浅谈中小企业的人才战略之令狐文艳创作
浅谈中小企业人才战略论文（2）
浅谈中小企业人才战略论文(2)中小企业人才战略论文篇2试谈中小企业人才战略【摘要】中小企业在经济发展中发挥着重要作用，它们是国民经济的助推器，是缓解就业压力的重要渠道，是促进我国出口的重要力量，更是科技创新和进步的主力军。
而其自身在生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统吸引人才的策略。
【关键词】中小企业;吸引人才;人才策略人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。
而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
一、中小企业的特点1.资本和技术构成偏低。
我国中小企业生产并发展于劳动密集型产业，目前，我国中小企业的技术水平虽然在改革开放中有所提高，但主要还是从事低技术生产，实现半自动化，自动化生产的不多，而实现高技术生产的更是凤毛麟角。
2.数量众多，分布面广。
中小企业分布范围广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，尤其集中在一般制造加工业，家业，采掘业，运输业，批和零售贸易业，餐饮和其他社会服务业等。
3.投资主体多元化。
我国中小企业既不像大型及一些中型企业那样多为国家投资兴建，也不同于资本主义国家的企业，多为私人投资兴建。
而是既有国家投资兴建的国有企业，也有劳动群众集资兴业的集体所有制企业，还有在改革开放中发展起来的由劳动者个人投资兴建的个体企业，以及港，澳，台或外商投资的本资企业，联营企业。
社会主义市场经济的发展，极大的调动了国外投资者的积极性，因而形成中小企业投资主体的多元化。
4.经营方式灵活，但市场竞争力较弱。
对中小企业经营灵活，应变能力较弱的最好概括就是“船小好调头”。
一般而言，中小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，而且可以选择的经营项目较多。
二、中小企业的优劣势(一)中小企业的优势1.管理费用较低。
美国经济学家科斯从企业管理费用与交易费用的关系角度认为，企业边界取决于企业和市场的均衡，即企业的边际管理费用等于边际交易费用。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
浅谈中小企业人才战略.doc
浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
浅析中小企业人才吸引策略
浅析中小企业人才吸引策略【摘要】对于中小企业来说，人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素，关联到企业效益的好坏。
可事实上，中小企业在吸引人才方面存在的问题一直很严重，大企业稍一招聘便门庭若市，而中小企业却一直苦苦寻觅而不得，方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。
因此，本文为构建中小企业引进人才机制方面提出了宝贵的对策。
【关键词】中小企业；引进人才；吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，如何吸引优秀人才加盟企业，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.中小企业在吸引人才方面存在的问题1.1行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.2人才培训体系不完善技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方而的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多人型企业都创立了自己独特的培训体系。
如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。
中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。
1.3人力资源管理制度不科学因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
浅议中小企业的人才管理战略
２ ０ 年第 ３期ｆ １ ８ ０８ 总第 ０ 期）
Ｅ－ ａｌｎ ｖ ｋ ｃ＠ １ ６．ｏ ｍ ｉｌｔ ｕ ｙ ： ２ ｃ ｍ
＿
加工业到高科技技术产业 ，包括一些不适合大规模 资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具 多样 性 和 复杂 性 。 中小 企业 往往 活动 范 围不广 ，地 域性强 ，尤其是人员 的构成更具有 明显的地域性 ， 有时容易形成排外 的企业氛 围，不利于企业引进新
制度 ，转变用人 观念 ，大胆使用有才干 的外来人 才 ，改变任人唯亲的状况 。对 留在企业里 的各种近 亲 进行 一 次 “ 理 ” 清 ，能 继续 留用 的 视 同外 聘 员工 对待 ，根据其能力安排适合 的岗位 ；对不能或不宜 继续 留在 企 业 中工 作 的 ，要 痛 下决心 坚决 辞退 。另
一
３ 、个体 对企业 的贡 献度 大 ，影 响也 大 。
无论是经营者 ，还是每一个职工 ， 对企业稳定
地进行生 产经 营活 动都很 重要 。大 企业 持续 正常 的
运作必须依靠完善的制度 ，中小企业往往对个体的
力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠
每个人的能动性 ，往往没有一个系统的、完善的管 理制度体系 ，也没有一个持续的、完整的人力资源
关键词 人才 管理 以人为本 激励机制 价值
我 国 中小企业 正 以其 规模 小 、数量 庞大 、行业
的地方 ，很难 引进 和 留住 人 才 。
分布广泛 、经营灵活等特色以及同大企业 的分工协 作关系 ，在我国的经济社会发展 中发挥着不可或缺 的作 用 ，并 已成 为我 国经 济 的不 可缺 少 的重要 组成 部分。然而 ，由于各种 因素的影响 ，人才在我国的 中小企业中却往往难 以发挥 自己的才能 ，期望和结 果存在 的差距使得人才流失现象相当的严重。如何 才能 留住人才尤其是优秀的人才便成为我 国中小企 业目 前急需解决的一个问题 。因而研究我国中小企 业人才流失问题 ，并有针对性的提出对策对现今的 中小企业便有着重要的意义。 中小企业在人才管理方面存在问题的原因 １ 、中小企 业 的发展 前景 不 明确 。 中小企业大都处在企业发展的成长期 ，企业 的
中小企业的人才引进策略
中小企业的人才引进策略人才是企业发展的关键要素，而对于中小企业来说，引进高素质的人才更是至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在人才引进方面可能面临一些独特的挑战。
本文将探讨中小企业的人才引进策略，旨在帮助这些企业有效吸引并留住优秀的人才。
一、培养内部人才在寻找外部人才之前，中小企业应首先重视内部人才的培养。
通过提供培训和发展机会，激励员工的内部晋升，并建立良好的晋升通道。
这不仅体现了企业对员工的关爱，也激励了员工的工作积极性和忠诚度。
同时，培养内部人才还能降低企业的招聘成本，并保持企业经营的稳定性。
二、加强与高校合作与高校建立紧密的合作关系是中小企业引进人才的有效途径之一。
首先，可以与高校共建实习基地，为学生提供实践机会，培养专业技能。
其次，可以定期举办校园招聘会，直接接触优秀的毕业生并进行面试。
此外，还可以与高校教师合作开展科研项目，提高企业的科技创新能力。
三、与相关行业进行交流合作与相关行业进行交流合作，不仅可以拓宽企业的业务范围，还能为人才的引进提供更多的机遇。
中小企业可以积极参加行业协会的活动、展览会和研讨会，与其他企业和专业人士进行交流。
通过这种方式，不仅可以了解最新的行业动态，还可以有机会接触到一些优秀的人才，并在合适的时间引进他们加入企业。
四、提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。
中小企业虽然可能无法像大企业那样提供丰厚的薪资，但可以通过其他方式来提供有竞争力的薪资和福利待遇。
例如，可以提供灵活的工作时间和地点，提供丰富的培训和发展机会，给予员工更多的晋升和激励机会。
此外，中小企业还可以与当地政府、银行等机构合作，争取更多的人才引进补贴和贷款支持。
五、树立良好的企业形象中小企业需要树立良好的企业形象，以吸引更多的人才。
这包括提供良好的工作环境和员工福利，注重企业文化建设，加强内部沟通和团队合作，以及注重社会责任。
通过这些努力，企业能够塑造出一个有吸引力、有活力、有发展潜力的形象，进而吸引更多的人才加入。
人力资源案例分析题之令狐文艳创作
人力资源开发与管理令狐文艳人力资源规划……案例1-1技能要求---综合分析题，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。
然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。
企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。
此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。
（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议：（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。
（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。
将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。
（3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略中小企业是经济社会发展的重要组成部分，也是创新和就业的重要力量。
而在现代商业竞争激烈的市场环境中，拥有高素质的人才成为中小企业发展的关键。
本文将浅谈中小企业的人才战略，探讨中小企业如何在激烈的竞争中吸引、培养和留住人才。
一、提升人才吸引力中小企业通常在规模、知名度及待遇等方面无法与大型企业竞争，因此，中小企业需要通过其他方面提升人才吸引力。
首先，中小企业应该明确自身发展的战略方向和愿景，有一个良好的发展规划。
人才渴望参与有前景、有激情、有挑战的事业，当他们看到中小企业具备了这样的潜力时，就会更愿意加入。
其次，中小企业应该建立完善的薪酬制度，并提供一系列的福利待遇。
薪酬制度需要与市场相匹配，并有一定的竞争力，同时，还可以考虑提供股权激励等方式，使员工对企业有更强的归属感。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境、培训机会和职业发展空间等吸引人才。
二、培养人才招聘到人才只是第一步，中小企业需要通过培养和发展他们，使其能够更好地适应企业的需求。
首先，中小企业应该建立健全的培训机制，为新员工提供必要的培训，使他们尽快上手工作。
此外，企业还应该鼓励员工参加外部培训，提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
其次，中小企业应该搭建良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的沟通与协作。
团队合作可以促进知识和经验的共享，提高工作效率。
同时，中小企业还可以通过岗位轮换、交叉培训等方式，为员工提供广阔的发展空间，激发他们的创新潜力。
三、留住人才中小企业在人才方面的优势主要在于灵活性和机会多样性，因此，中小企业需要善于利用这些优势，留住人才。
首先，企业应该建立起良好的员工关系，并提供一个积极向上的工作氛围。
员工不仅希望在工作中得到尊重和认可，更希望能够在一个团队中获得友情和归属感。
其次，中小企业可以为员工提供多元化的发展机会，通过给予更多的责任和权力使员工有成就感。
此外，企业还应该激励员工创新思维，鼓励他们提出自己的想法和建议，使员工感到自己对企业的发展起到了积极的作用。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略中小企业作为经济建设中的重要力量，其发展离不开人才。
人才是中小企业发展的重要资源，是中小企业获取竞争优势的关键因素之一。
如何制定中小企业的人才战略，成为中小企业的一项重要任务。
一、招聘与培训中小企业需要根据公司业务的需要制定招聘计划，为公司引入合适的人才。
招聘过程中应该注重员工的综合素质，不仅要考虑他们所具备的专业技能，还要看重他们的团队协作能力、沟通能力以及创新能力等综合素质。
同时中小企业也需要重视员工的培训。
企业可以通过制定职业发展计划，为员工提供技能培训、商务礼仪培训等培训机会，让员工不断提升自身的知识和技能，以更好地服务企业。
二、激励与奖励中小企业需要制定完善的激励机制，激发员工工作的积极性和创造性。
激励方式可以是以薪酬为主，也可以是提供股权激励、福利激励和职业发展激励等。
对于优秀员工，企业还应该给予良好的奖励，例如表扬信、荣誉证书、额外薪资奖金等，增强员工的工作认同感和归属感。
三、人才留用中小企业在引进人才的同时，如何留住人才，责任重大。
企业需要关注员工的职业发展和个人成长，提供多样的晋升空间和激励方式。
企业还要重视员工对企业文化的认同感和归属感，培养企业家精神，为员工提供平等的发展机会和广泛的学习资源，从而增强员工的满意度和忠诚度。
四、企业文化建设中小企业在人才战略中需要重视企业文化建设。
企业文化是企业在经营活动中所形成的一套理念、价值观和行为准则，是员工思想认知的重要来源。
中小企业需要重视企业文化的建设，以形成一种有利于企业发展的价值观和共同愿景，激发员工发挥无限的创造力和激情，塑造出能吸引、留住和与员工共同奋斗的优秀企业文化。
五、创新与发展中小企业需要具备创新能力，以更新、升级、优化产品或服务。
只有不断推陈出新，不断进行创新，才能在竞争中立于不败之地。
中小企业需要关注行业发展趋势，开发新市场，推出新产品和服务等，以满足客户的需求和期望。
总之，中小企业在制定人才战略时，需要从招聘、培训、激励到留用、企业文化建设等多个方面入手，以打造一支高素质的人才队伍为出发点，进一步提升企业竞争力。
员工访谈提纲整理之令狐文艳创作
1.企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略的认识程度；●令狐文艳●您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？●您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？●您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算？●您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？●公司的战略有没有向员工宣导？通过什么方式进行的？●公司全体员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？2.管理制度层面——制度的制定、执行、宣导之现状；●公司现在有哪些规章制度？执行的效果怎样？●公司员工清楚这些管理制度吗？如何向员工进行宣导？●在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？您的上司一般会交代您什么样的工作？●上司能为您解决哪些方面的问题？3.本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系之现状；●一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？●您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？●能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容？●您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？●您认为您做本职工作的最大优势是什么？●如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？●您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的？●假如对您这个职务进行考评，您认为有谁进行考评比较公正？●考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？●若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？●公司有明确的员工辞职、辞退、社保等管理规定-执行效果如何？●您现在的工作能让您有哪些进步？●在本公司工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？4.薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利；●您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？●公司有合理的激励保障制度吗？这些制度对您起什么作用●您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？●员工对公司的薪酬制度了解吗？公司如何对薪酬制度进行宣导？●一份高薪水工作，一份低薪水但具有挑战性的工作，您会选择？●公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序的看法？●公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？●公司福利是随着岗位的变化而调整吗？请举例说明？●公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？5.绩效管理——组织考核、目标设定的现状；●公司对员工进行了考核吗？请描述一下考核内容和程序？●部门和员工考核是如何结合的？有需要改进的吗？●公司的经营目标已经分解能落实到部门和员工了吗？绩效效果如何？●公司如何对考核较差的员工进行处罚？请举例说明？●在绩效考核中，您的上司对您的工作过程经常指导吗？请举例说明。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略作者：张玉芳来源：《经营者》 2020年第2期张玉芳摘要随着市场经济的飞速发展，中小型企业迅速崛起，已经成为我国重要的经济支柱之一。
但市场经济是把“双刃剑”，中小企业在发展的同时也面临着巨大的市场竞争压力。
说到底，当代企业的竞争，核心是人才之间的竞争，企业能否长期发展最终取决于企业的人才战略。
就目前而言，中小企业的人才实施战略存在许多问题，这也是制约中小企业发展的重要因素。
因此，本文从中小企业的人才实施战略出发展开探讨，希望能为中小企业的长期发展提供帮助。
关键词中小企业人才战略实施中小企业在我国经济发展的舞台上扮演着重要的角色，它们不仅为我国的经济发展注入了活力，也为我国就业的稳定提供了强大动力。
但是在市场经济快速发展的今天，中小企业面临的竞争压力越来越大，尤其是在核心竞争力——人才战略方面。
与大型企业相比，中小企业无论从招工用工、员工规划，还是从企业员工晋升空间以及对企业的归属感方面都存在短板。
因此，对中小企业人才战略的研究，对促进我国中小企业的长期发展有着重大意义。
一、中小企业人才战略的意义企业的发展离不开人才，也将越来越依靠于人才。
企业在发展的过程中，只有制订清晰明了的战略计划，才能使企业的发展更为顺利。
从人才招募和使用方面来说，科学的人才战略能够为企业选拔合适的人才，并做到人才资源的合理配置，实现人尽其才。
从技术方面而言，人才战略的有效实施，能够提升员工的知识水平和业务能力，有利于企业掌握先进的管理理念和专业技术，提升企业竞争力。
从可持续发展的角度而言，人才战略的实施，能为企业员工创造积极正面的工作氛围，将企业的运营和企业文化相结合，激发员工的工作热情和归属感，也能更加明确对企业未来发展的信心，为实现企业的可持续发展带来生机和活力。
二、当前中小企业人才战略面临的问题（一）中小企业招工难目前，我国国有企业和大企业相对于中小企业较有优势，体现在员工工作相对稳定、工作环境相对良好、社会保障相对健全等方面，是广大求职者的首选目标。
企业竞争的实质是人才的竞争之令狐文艳创作
企业竞争的实质是人才的竞争令狐文艳企业竞争的实质是人才的竞争，在这场竞争中取胜的关键在于拥有高素质的人才队伍。
人，非生而知之，学而知之也，高素质人才队伍的获得重在后天的培养。
采用挖人的方式解决企业缺乏高素质人才的问题，无非一针强心剂而已，只救一时之急，难有长效之功。
百年大计，教育为本。
企业唯有着重于外部教育、内部培养方是正道。
面对堂堂正道，并非所有企业都能够择善而从之。
多数企业并没有下大力气实施人才培养，纠其原因无怪乎观念层面的问题和现实中的障碍。
结合多位hr的咨询经验，笔者将一些领导者在日常管理工作中的错误培训观念总结如下，并将加速部下人才化进程的方法同大家分享：培训错误意识的解读1、很忙，没时间。
多数情况下，在进行一项培训活动时，都会遇到“我很忙，没有时间”的推辞。
事实上企业中很少有能让领导忙的无法停下来的事情，陷入忙乱思维的领导往往会不经意间夸大自身的忙碌程度，在搪塞别人的同时也欺骗了自己，而更可恨的是他们因为缺乏思考，基本上都处在瞎忙的状态。
（已故经济学家文力教授言）时间永远是自己的，关键在于分配了多少给不同的事情。
法国谚语讲出了其中的道理“时间往往出现在追求一个人的时候”。
没有时间，似乎是很合理的理由，但其实这种理由的实质是不愿分配出时间给培训。
可能领导会为将手头的事情做的很好而窃喜，但是他没有意识到一个巨大的时间黑洞已经正在向他和他的组织张开魔爪，他发现他真的越来越忙，越来越没有时间了，紧接着是越来越不满意下属，脾气越来越暴躁，健康也每况愈下，直到退休后成为病房的常客……当然，这是我们不愿意看到的事情。
上述“没有时间”的恶性循环往往就在“我很忙，没时间”的借口中产生。
没时间导致的培训无力，使下属越来越能力不足，其结果就是主管愈发的不敢授权，不能授权的结果直接导致主管更忙，而此时属下着急而帮不上忙，于是不愿意看到的事情还是发生了。
英格兰谚语说，少了一个马钉，丢了一个马掌，丢了一个马掌，倒下一位将军，倒下一位将军，输掉了一场战役，输掉了一场战役，亡了一个国家。
人才激励制度之令狐文艳创作
人才激励制度令狐文艳第一章总则一、目的人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。
二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。
我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究：✧生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性；✧安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产；✧社交的需求，如情感、交往、归属要求，✧尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重；✧自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。
三、激励体系四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持1.2.奖励冒险，而不是躲避风险；3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从；4.奖励果断的行动，而不是无用的分析；5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为；6.奖励简单化，反对不必要的复杂化；7.奖励默默无声的有效行为；8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动；9.奖励忠诚，反对背叛；10.奖励合作，反对内杠。
物质激励一、完善福利1.为员工上五险。
2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。
3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住房等福利。
4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。
5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。
6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。
7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。
8.逢年过节为员工送上节日礼品。
9.培训。
战略规划的八个步骤之令狐文艳创作
战略规划是将前面讲过的内容综合在一起的一个非常重要的环节, 是将各种市场营销理论与本企业实际情况相结合, 对本企业所处的外部环境作出正确判断的关键步骤. 如果一个企业能按照战略规划的基本原则去做, 就能够逐步进入学习型企业的行列, 不断地完善和提高, 使企业进入良性循环, 做到明明白白地去经营, 并将长远目标与下一年的具体工作相结合. 那么战略规划从哪里入手呢? 通常说来我们可以把战略规划分成8个阶段, 从市场与用户分析入手, 先对企业所处的外部环境有所了解, 然后在目标市场选定之后, 对竞争对手作出正确的判断,令狐文艳进而将用户期望的理想的完整产品描述出来, 有了这些数据, 就能回过头来确定企业的长远目标和发展方向, 以及企业存在的价值和宗旨. 因为这几个步骤有着严格的逻辑关系, 所以必须一步一步地做. 可以说前四个阶段属于战略步骤, 即明确企业能做什么, 应当做什么, 接下来的四个阶段属于战术步骤, 即战略确定之后如何实施, 下面我们就分别介绍一个每个阶段的关键内容.第一阶段: 市场与用户分析, 一个企业如果不了解其市场和用户, 是很难生存下去的. 所以战略规划的第一步就是进行深入细致地进行市场和用户分析. 这是整个战略规划的基础, 因为后面几步均以市场和用户分析的结论作为前提, 所以是重中之重. 那么从那里入手分析市场呢? 首先是市场细分, 即本企业所参与的市场有哪几个, 按照优先级, 重要性和吸引力进行排队. 然后根据本企业的实力从这些市场中选出目标市场, 实力强的企业通常选主流市场, 而实力弱的企业则选择次主流或非主流市场, 但是一个企业不管其规模和实力, 目标市场通常不会多于三个. 这样才能集中优势兵力拿下目标市场. 接下来就要分析目标市场的特征, 有哪些特殊的地方, 有哪些共同的地方. 然后对本企业目前的市场份额进行分析, 也就是说要回答这样一个问题, 为什么本企业没有占有全部的市场? 原因何在? 有一个非常有效的工具可以帮助企业在这方面知己知彼, 那就是市场泄漏图, 我们把企业没有占有全部市场的原因分成4个方面：第一个方面是企业参与竞争并赢得了竞争的比例; 第二个方面是企业参与竞争但是却输掉的比例; 第三个方面是企业知道市场和用户需要什么, 但是本企业的产品不能满足这些要求, 也就是说产品不对路或没有合适的产品; 第四个方面是企业根本不知道用户在哪里, 就被竞争对手抢走了, 根本没有参与竞争就输了. 可以说一个企业的市场泄漏图分析是制订企业战略的基础条件之一, 是企业从“不知道自己不知道” 向“知道自己不知道” 过渡的第一步, 一定要认真对待, 当然其难度之大不言而喻. 市场泄漏图完成之后就要进行机会与实力的平衡分析, 即一方面分析每个市场对本企业来说吸引力有多大, 另一方面本企业在每个市场上的竞争实力如何, 将这两方面的得分合在一起就得到了机会与实力相匹配的目标市场. 市场分析完成之后, 就开始进行用户分析, 一方面是消费心理分析，即消费者为什么消费这一类产品，消费者为什么消费本企业的产品，了解消费者的消费动机和动力。
人才梯队建设管理制度之令狐文艳创作
1.0目的：为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。
2.0适用范围:公司所有部门。
3.0人才库管理基本原则：3.1分类管理：人才库分管理类和技术类。
3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向。
3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证人才库的数量与质量。
3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。
3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。
4.0人才库的运行模式：选拔入库———培养———考评———出库。
4.1储备人才选拔的基本原则与标准4.1.1各部门负责人有义务向公司储备人才库推荐符合本制度条件的储备人才。
4.1.2选拔入库程序4.1.2.1不拘一格发现人才，可采取自荐、部门推荐、民主选举、总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。
4.1.3资格审查4.1.3.1总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查；4.1.3.2各部门经理负责对课长级、组长级、技术员、调试工人选的资格审查。
4.1.4审批总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。
4.1.5正式入库经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。
4.1.6公示人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。
4.2储备人才轮岗培训的标准4.2.1储备人才的培养方式主要以理论培训与各项实际能力的训练、强化为主，同时关注其个人品格和道德修养。
4.2.2理论培训4.2.2.1经理级、工程师级储备人才理论培训知识体系，由总经办/人力资源部统一进行培训。
浅析中小企业吸引人才的策略
浅析中小企业吸引人才的策略浅析中小企业吸引人才的策略摘要：在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
关键词：中小企业;人才;吸引策略一、建立正确的观念(一)转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
(二)转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。
这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区——“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
二、创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
(一)运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
最新-浅谈中小企业吸引人才策略 精品
浅谈中小企业吸引人才策略浅谈中小企业吸引人才策略中小企业在我国的国民经济中具有重要作用，统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了％，其产值和利润分别约占％和％；而且中小企业还提供了％的城镇就业机会，××年在亿美元的出口总额中中小企业占有约％的份额。
此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
××年月日《中小企业促进法》正式颁布实施，社会对中小企业己愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、当前影响中小企业吸引人才的因素由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
（一）企业规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差。
不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响要比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（二）行业分布广、地域性强影响人才流动。
中小（更多精彩文章来自“秘书不求人”）企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈我国中小企业的人才管理策略令狐文艳【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。
就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
【关键词】中小企业；问题；策略1 人才对中小企业发展的意义随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。
目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。
人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。
就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。
因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
2中小企业人才管理中的问题2.1 人才管理方式落后随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。
中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。
同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。
主要表现在，21世纪管理的核心是“以人为本”。
但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。
认为人是“静态”的，而非“动态”的。
对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。
这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。
忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
2.2 用人机制和选拔机制不健全人才管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。
有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。
而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。
其次,招聘方式单一。
招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。
许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。
不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。
再次,选拔方式落后。
企业选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。
大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。
传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。
而且，中小企业的人才管理者本身的素质较低，往往凭经验办事2.3激励体制落后有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。
薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。
一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。
它在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。
同时，由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。
2.4缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。
像我们熟悉的大型企业，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着自己独特的企业文化。
员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。
大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。
这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。
可以这样说，在现代企业里，企业的文化价值是企业的核心。
3改进中小企业的人才策略3.1树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。
而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。
在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，也就是说因企业虽然是家族式，但在管理上必须是现代型管理的基础，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
3.2建立现代企业制度，完善企业内部管理建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划；所以，笔者认为，中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
可以采用各种形式，不拘一格降人才3.2.1从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
3.2.2外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
（2）加强与科研部门、高校合作，从中发现和挖掘人才。
（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.2.3其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
（1）临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
（2）钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
3.3强化激励机制,增强人才活力企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。
人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。
人才激励机制的方法主要有以下几个方面:3.3.1信任激励一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。
信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。
要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。
要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。
一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。
真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
3.3.2职务激励一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。
压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。
作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。
对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
3.3.3知识激励知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。
这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。
要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。