超越金钱——寻求多元化员工激励

超越金钱——探寻多元化员工激励途径与方法
前言：
激励机制是人力资源管理的核心，而激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。

我国现行的企业激励机制存在着激励方式简单化、收入分配职务化、员工个人发展盲目化等缺陷。

因而，为了充分调动员工的积极性、创造性，现代企业一定要建立起真正适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，根据不同员工不同层次的需求，分别采取物质激励和精神激励以及工作激励、参与激励、荣誉激励、升迁激励、情感激励等人性化、多元化的激励机制。

一、精神激励
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

精神激励的方法
①情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。

这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

②领导行为激励法
有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。

③榜样典型激励法
人们常说，榜样的力量是无穷的。

绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。

如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。

④奖励惩罚激励法
奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。

惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。

奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

精神激励的十大黄金法则
黄金法则一：员工就是“亲人”
黄金法则二：员工就是“主人”
黄金法则三：肯定人格尊严
黄金法则四：感受工作乐趣
黄金法则五：采纳建议
黄金法则六：宽容失误
黄金法则七：创新心理
黄金法则八：耻辱心理
黄金法则九：保持士气的常规方法
黄金法则十：保持士气的特殊方法
二、参与激励
现代心理学研究表明员工的参与程度越深，其积极性越高。

参与激励是一种角色激励，让下属参与决策，就是让他们从“执行人”的角色中暂时走出来，“客串”一下“决策人”的角色。

再比如让员工持股，即所谓的“产权激励”，往往80％的员工一共才持有20％左右的公司股份，具体到每一个员工，其手里的股份只是象征性的一点点，而且还无权转让。

从激励的角度来看，我想这只是让员工的在心理上扮演公司主人的角色，即让员工自认为“我也是公司的主人之一”，从而在精神上得到一种象征性的满足而已。

参与激励实现的方法：
1、征询意见：征询意见应同时兼顾两个方面：如何改进工作；如何改善生活。

意见的形式可以是书面的，也可以是口头的；可以以团体集会的形式征询大家各自的意见，也可以一对一地个别沟通。

征询意见，是指要倾听对方的心声，要让对方畅所欲言，要让对方“以诚相待”说出心里话。

“听”是对声波的获得。

“倾听”，是用心来领会语言的含义。

征询意见，贵在真诚，贵在尊重对方。

尊重，至少应该有三个方面的意思：
（1）、对一个人的尊重，应该是对他的“价值”的肯定。

（2）、对一个人的尊重，还包括对他的“独立性”的肯定。

（3）、对一个人的尊重，也包括对他的“独特性”的肯定。

2、你的生活是我的，我的公司是你的：好的主管要把员工的生活看成是自己的，为他们解决一切困难，使员工生活得安定满足。

至于公司，它当然应该属于全体员工，因为公司是由员工组成，每个人的工作都直接影响整个机构，必须使员工对公司有强烈的‘参与感’，并把获得的利润合理地分配给每一位员工，大家才可能一心一意地为公司效力。

3、不惩则不威：作为一位管理者，完全没有必要“事必躬亲”。

只要做好以下三件事，花很少的时间，就可以把企业管得很好：
第一件事，是要和员工一起，制定一个“一分钟目标”；
第二件事，当员工“做对了”的时候，要及时地给予“一分钟赞扬”；
第三件事，当员工“作错了”的时候，要及时地给予“一分钟惩戒”。

关于“一分钟惩戒”，“一分钟经理”说要分“前30秒”和“后30秒”。

在对员工进行“一分种惩戒”时，一定要在前30秒很明确地告诉他，他在什么地方做错了，或者在哪一点上做错了，切不可在说清楚“错在哪里”之前，就劈头盖脸地把他“批”一通。

而在“一分钟惩戒”的后30秒，你就应该充分地表现出，也让员工充分地感受到，当他“做错了”的时候，你是多么的不高兴，多么的失望，多么的生气！你还可以用短暂的沉默来加大他心理上的压力，但是一定不要忘记在最后的几秒钟，你要让他知道，尽管他这次做错了，但你仍然对他抱有很大的希望，仍然相信他今后能把工作做对、做好。

任何惩戒方式都不见得好，但是如果你必须惩戒的话，你就得掌握一套适用于你自己的风格和情况的方法。

4、无微不至：作为一个领导，一方面要对部属进行相应的思想教育工作，提高部属的人生境界和敬业精神；另一方面要运用好“无微不至”这种参与激励法，做到明察秋毫，“一切尽在掌握”
案例：传奇式的市场营销大师乔恩•思布尔思特在他的著作《把冰卖给爱斯基摩人》中写道：
为了强调门票销售的重要性，在雇用每一位门票推销人员之前，我都要面对面地和有关人员一起讨论该人员是否值得录用。

我从不反对重要门票代理人想要雇用的人，因为这不是问题的要害所在，关键是我想让新来的推销员明白：董事长对录用工作非常关心。

此外，我还参加每周两次的推销会，我想没有任何其他一家职业运动队的董事长会这样做。

如果你向有些运动队的董事长询问他们的重要门票代理人的姓名，这些人可能回答不出来而需要去查找。

在体育行业以外，又能有多少公司的董事长出席每周的推销会呢？董事长往往只是和一些重要的销售人员而不是和所有的销售人员交谈。

要想促进公司的发展，董事长至少要在推销会上露面，即使不讲一句话，出席这种会议本身即可传达一条重要的信息：销售对于公司是极其重要的。

当推销人员知道公司总裁真正关心新生意时，你将发现公司会形成开拓新生意的氛围。

这不仅仅是为了赚钱，也是为了得到总裁的赏识，而作为总裁，确实应该对那些给公司不断带来新生意的推销员予以表彰。

5、参与决策：参与决策，是指在不同程度上让员工和下级参加组织决策及各级管理工作的研究和讨论。

处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工和下级感到上级主管的信任，从而体验到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。

同时，主管人员在与部属们商讨组织问题，对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。

多数人会因能够参加商讨与自己有关的问题而受到激励。

正确地运用“参与决策”激励法既能对个人产生激励作用，又会为组织目标的成功实现提供有力的保证。

必须注意的是，让员工参与管理，并不意味着主管人员可以放弃自己的责任。

主管人员必须在民主的基础上，努力完成自己的职责。

尽职尽责是主管人员的起码准则，放弃管理，放任自流是不行的。

员工“参与决策”的真正含义在于增强员工的责任感，提高主人翁意识，密切领导与部属的关系，使组织得到蓬勃发展。

其隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策，增强他们的自主性和对工作生活的控制，这样，员工的积极性和生产力水平会更高，并且还会使员工对组织更忠诚、对自己的工作更满意。

一个集体，一个组织，要想统一目标、协调行动，沟通是必须的，说明是必要的，所以让部属参与决策，进行民主式管理是应该提倡的。

记住：
人有抗拒改变的天性（人有惯性或惰性）。

人们会支持他们参与创造的事物。

当你想要改变现状时，应该运用“参与决策”这种激励方式，以争取受影响者的支
视频：员工激励十大工程07 参与激励与培训激励（上）
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三、工作激励
工作激励(work motivation) 是组织行为领域最为重要、最有意义的研究内容,也是一个难于定义和研究的概念,多年来有众多的定义：
（1）、工作激励是组织及其代表希望具有的与工作相关的行的方向、强度和持续性的总和。

（2）、工作激励是存在于个体和个体之间的一系列积极的力量。

这些力量带动工作行为并决定行为的形式、方向、强度和持续时间。

工作激励被视为一种不可见的、内在的假设性结构,这样的结构不能直接测量,但是激励与有目的的行为结果相联系,可以从整体理论进行推断,依赖已有的理论去测量工作激励中可观察的外显特征。

定义指出了环境因素(如组织奖励系统、工作的性质) 和个人因素(如个体需要和动机) 对工作行为的影响。

简要而言，工作激励就是管理者要设法使员工看到需要与组织目标的关系,使员工处于紧张状态而产生驱力并付出努力,他们在这种压力下所付出的努力不仅满足个人需要,同时也通过完成一定工作绩效而实现组织目标。

1、用重要的工作去激励下属：
下属是否出成绩，领导者的理由可能会多种多样，但是并没有多少成立的条件。

真正善于管理者，总是拒绝任何理由，用重要的工作去激励下属!
工作的重要性有两重含义，一是在公司内被所有员工公认是一项重要工作，二是对整个社会来说是一项重要的工作。

但公司内部若为了划分工作，相对地个人所负担的重要性就减少了，领导者应趁机让他们认识到个人工作的重要性，并进一步倾听他们的意见，经常与他们切磋琢磨，这些都非常重要。

倘若采用了这些步骤，无论多单调的工作也会使其体会到工作的重要性，并由衷地致力于本职工作。

在交付下属重要工作时，要提醒注意以下几点：
①建议你在大庭广众之中，众目睽睽之下，有意制造最隆重的氛围，将最困难、最有挑战性的工作分配给他，使下属觉得他的上司看得起他，是对他最大的信任。

只有如此，下属才能充分发挥自己的工作积极性，热情地工作，取得重要成就，实现自身价值。

这是一种成就激励的技巧。

②在听到别人对下属的意见时，尤其是听到别人对下属的诽谤时，应旗帜鲜明地予以反对，并且一如既往地继续重用下属。

这是对下属信心的激励，否则下属是做不出什么成就的。

③当下属发生某些工作失误时，特意赶来向你解释原因时，给下属一些适当的安抚和照顾，暗示他继续大胆地干，不要因为一点失误而背上思想包袱。

④当下属确实因某些客观原因而遭到失败时，领导者不应把责任全部推在下属身上，而是首先主动地承担责任，进行自我批评。

以下属当替罪羊的做法是完全错误的。

、通过以上分析，重要的工作能促使下属出成就，为公司的发展做出重要贡献。

成就本身是一种极为有效的激励方法。

有了成就，会产生一定的满足感，为了获得更大的满足感，就会做出更大的成就，这是一种激励下属的良性循环。

领导者给下属安排工作当然要考虑采用合理的方法，以使下属认可，同时重要的工作如果超过了下属的能力甚远，下属即使竭尽全力也无法完成，这样的工作就不要分派给你的下属，否则不但起不到激励的作用，反而使下属丧失了仅存的一点点信心和希望。

2、用困难的任务去激励下属：
领导者不患无才，但有时在位的人或许不如想象中出色。

这时，领导者就应多给下属一些机会，让他们历经磨练，在困难的工作中取得成就而成为公司的栋梁之才。

你让你所有的下属，包括刚刚加入这一群体的新员工都明白，你希望你的下属能完成艰巨的工作任务，充分发挥他们的水平，你就能够轻而易举地把各项困难工作安排给合适的下属来完成。

人的精力不是无穷的。

人除了工作，还必须有一定的休息时间，但是有时下属也会发挥出超越自身极限的奇迹般的力量来。

下属在困难中的紧张感，对自己的信心，对困难工作的坚决果断，坚持到底的热情，不怕困难必须成功的毅力，这一切融合在一起的时候，就会爆发出惊天动地的威力，干出泣鬼神的伟大成就。

通过上述的分析，困难的工作是一种激励，它能激励起下属的自信、勇敢和热情，继之以勤奋的工作，包括体力工作和脑力工作。

一旦下属尝到了在困难的工作中获得成就的甘果之后，就能够调动自身内在的潜力和干劲，迸发出更强的要求进取的呼声。

果真如此，公司必兴，公司当然也就会立于不败之地。

四、升迁激励
升迁激励：通过职位的提升与调动来达到激励员工的目的。

一家好的企业不能只是给员工薪酬，还要给员工创造理想的发展前。

一家知名企业在招聘人才时，首先问求职者希望公司能给他什么，然后告许求职者，企业不会只给薪水，还会给很多隐性利益。

所谓隐性利益就是前途和发展，它往往比薪水之类的待遇更有吸引力。

从某种意义上来说，让员工在工作中获得发展，比单纯获得金钱更有吸引力。

由于员工总是想让钱变得更多，而只有好的发展才能换取更多的钱，当员工感到自己在工作中水平提高了，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。

而当员工具备升职的能力时，此时升职的机会及时降临，员工获得的激励最大。

也只有这样，才能激励员工为企业发展而努力工作，并赢得员工忠诚度。

企业管理者将员工从现有岗位提拔到新的较高的岗位，同时赋予他相应的权利和责任。

对员工的升职是管理者激励人才的一项重要措施。

对于公司的发展而言，提拔员工是保证公司的发展后继有人。

从员工成长和前途来讲，升职，既意味着自己的能力和努力得到认可，同时也意味着个人的前途、薪金有着比升职前更好的境地。

1、一般来讲，管理者在给员工升职时应该遵循两个原则：
(1)这个员工要称职。

坚持这原则可以避免任人唯亲，可以做到量才任职。

(2)给员工升职要适时。

对于确有较高才能的员工，应该及时地把他提拔到更为关键的岗位上来，让他们得以尽早地、充分地发挥才干，得到成长的机会。

这样可以早出人才，快出人才。

有了优秀的人才而迟迟不用，不仅对事业和员工无益，而且也留不住那些有真正才能的人。

2、提拔员工的依据是什么呢?
一定要根据他过去工作实绩的好坏，这是最重要的提拔依据，其余条件全是次要的。

由于一个人在前一个工作岗位上表现的好坏，是可以用来预测他将来表现的指标。

切忌根据人的个性、你是否喜欢他的性格作为提拔标准。

提拔不是为利用他的个性，而是为发挥他的才能。

这也是最公正的办法。

不但能堵众人之口，服众人之心，而且能“堵”住后门，避免员工间的勾心斗角。

五、荣誉激励
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。

荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。

尊重并不是惧怕和敬畏。

尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。

尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。

经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。

日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

荣誉激励的方法与具体措施
如何进行荣誉激励？有以下几点要求：
1．满足员工的自尊需要
2．对员工的贡献公开表示承认
3．不要吝啬头衔和名号
荣誉激励的具体措施有：
1．开展优秀员工的评比活动
2．给予员工非业绩性竞争荣誉
3．颁发内部证书或聘书
4．借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工
5．以员工的名字命名某项事物
6．进行奖励旅游
7．对后进员工进行荣誉激励。

【案例】
胡老师1991年曾经在松下公司工作过。

当时和胡老师一块工作的一个人，是做塑料建筑的。

这个人是当地人，所以工作很不认真，下班早早地就溜人，上班的时候找不到人。

如果不是松下规定不炒人，他可能早被炒掉了。

令人不可思议的是，一次元旦唱歌比赛，改变了他。

他非常善于唱歌，元旦比赛他得了一个松下歌王的称号。

从此以后，他好像换了一个人，工作起来比原来认真了许多倍。

这件事说明，头衔是一种荣誉，人们往往为了维护荣誉，而改变自己，努力地工作。

六、情感激励
据国外科学家的测定：一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50％左右的差异。

可见人们的内在潜能是何等之大!这就要求企业经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理”，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。

在深化企业改革的进程中，优化管理、深化管理的呼声一浪高过一浪，建立科学化、程
序化、制度化、规范化的管理网络等被炒得火热。

这说明“管理永远是个新课题已成共识，应给予充分肯定和高度评价。

但是，企业在营运中，还会出现大量非规范化、非制度化的问题，具有极强的随机性、多变性、主观性和隐蔽性，机械地用制度去规范，或者简单地靠奖惩去整治都很难收到预期的效果。

如何开展情感激励
1、员工互助基金委员会
人人都需要帮助，另外，帮助双方也可以通过帮助得到各自的满足，增加彼此的感情。

所以，对于企业而言，有必要建立员工互助基金委员会，使互助活动组织化，一方面可以使那些需要帮助的职工，通过企业解决困难，从而增加对企业的感情；另外，也使众多的员工有了家的感觉，对公司有了更多的感情。

2、生日/婚礼庆祝会
生日和婚礼对于一个人而言，非常具有纪念意义，人们也比较重视它。

如果企业给员工举办生日或婚礼庆祝会，就表明企业对员工的关心与重视，员工从关心和尊重中也会得到激励。

3、记录员工的愿望
每个人都有理想，都有自己的愿望，实现愿望是每个人的追求。

所以，记录员工的愿望并帮助他们实现，将对他们产生巨大的激励作用。

因此，企业非常有必要采用这种方式，对员工的愿望进行管理。

4、给员工写个人评语
小学的时候，老师们经常给学生写评语，以鼓励学生。

学生从中获得了前进的动力。

上司给员工写个人评语，有利于员工认清自己，从而找到自己努力的方向，也有利于加深双方之间的感情。

鼓励性评语，也给了员工更多的前进动力。

因此，适当的时候，不要吝啬自己的笔墨，给员工写个人评语，是非常有意义的。

5、给员工父母写信/寄礼物
母子、父子之情是人世间最珍贵的感情，而父母的教导也是孩子们最乐意听的，因此，公司可以通过给员工父母写信或者寄礼物，体现公司对他们的尊敬和关心，从而感动员工父母。

员工的父母，会将这份感动转化为夸奖员工所在的公司，教导员工努力工作；而员工也会从父母的欣慰和教导中得到激励，从而更加努力、忠诚地为公司工作。

6、关心员工而不只是工作
我们在一些公司的饭堂看到过这样的标语：“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。

”而在另外一些公司的饭堂，则看到这样的标语：“你的健康就是公司的财富”、“吃完饭别忘了喝汤！”、“吃好、喝好、心情就好”等。

很明显，后者的作用要好于前者，因为后者表明了企业对员工的关心，更多地体现了以员工为本的理念，凝聚了更多的感情因素。

人不仅是经济人，更是社会人，感情在管理中具有非常重要的作用，管理无定式，但是感情是不可缺少的。

【案例】
1995年的冬天，广东特别的冷。

杜邦公司那时生产了一种无纺布，这种布很薄，但是很保暖。

杜邦公司的客户就用这种材料做成手套，带起来感觉非常好。

杜邦公司的领导就从这个。