HRM员工关系案例

HRM 员工关系案例
员工关系
案例1：当员工离职时,HR部门应该做什么？
作为管理者或HR部门时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”
C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。

C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。

对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）C君解除和终止劳动合同后，应做好工作移交。

工具、资料等材料完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。

同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。

A企业员工离职手续办理辞职流程如下：
HR部门应该做什么？
一个员工的离职仅仅是一个普通的违约金计算及办理手续工作吗？回答当然是否定的。

任何一个企业的HR部门不可能是完美无缺的，但是作为HR部门应该尽善尽美的做好工作，而不是机械式的办理一些手续工作。

作为管理者或HR部门需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”这可能是一个在裁员时极其重大的分析主题，也是一个很主观的问题，特别是在公司经营环境日趋恶劣、利润大幅度下滑时，HR部门或管理者随时都可能面临着这样的问题。

一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：
1、属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。

作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。

2、因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。

作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。

同时观察注意工作岗位标准是否设定过高、工作流程是否不太通畅，当某个岗位、工作流程一直出现人员频繁变动时，应由HR部门、企管部牵头考虑工作岗位标准、流程标准的适宜性，并及时梳理、修订。

3、属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。

比如有家企业要裁员，每个部门要求裁1－2个，有个财务副经理处理非常的娴熟，他与被裁的员工一起谈心，告诉这个员工在这样的企业没有什么发展前景，象他这样的年纪也是跳槽了很多家才达到这样低的级别，不如试试别的企业可能机会更大，最后还承诺给他一定的时间去找找下一家企业。

二、针对员工主动辞职的，HR部门至少应做到：
管理者或HR部门是否和离职者进行有效的面谈，了解个人辞职的真实原因？是因为个人的发展原因还是因为公司的调派或调整岗位不太合适？管理者或HR部门应了解到员工辞职的原因，应包括且不局限于以下：
1、员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司内部晋升机会很少，去其他公司寻求个人发展，或者出于自身职业生涯发展的考虑，
不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。

HR部门应对薪酬体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以便员工认可；适当的加强内部选拔机制，避免一味的外部招聘选拔；开展员工职业生涯规划工作。

2、员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职。

若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要求员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。

案例2：看看外企炒员工鱿鱼的花招？
这两天吴先生很不安，只等着公司人事部一纸通知，就收拾东西走人。

原来，吴先生是一家外资企业的销售代表，今年是他进公司的第一年，本想好好表现一番，谁知遇到了亚洲金融危机，快到年底了公司的定额还没完成三分之二。

在怀着忐忑心情等待的时候，吴先生听到了这样一个消息：公司今年并不裁人。

是听错了吗？吴先生将信将疑。

在公司的一次例会上，这个消息得到了确认。

会上，公司人力资源部经理说：今年公司的销售业绩不理想，很重要的一个原因是遇到了亚洲金融危机，但并不是因为这个原因公司就放宽了对员工的要求，而是公司看到，即使在这样的条件下，员工们仍然干得非常认真、卖力，丝毫没有松懈，而且所取得的成绩远远超过了公司的想象。

这样的员工公司怎么会因为一次没完成任务就让他们走呢？人力资源经理的一席话给吴先生吃了“定心丸”，也使他下决心今后要更加投入地为公司工作。

据一项最新调查显示，如今外企百分之八十的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有百分之二十的人属于被原单位辞退。

而这百分之二十也决不都是外企“炒”的。

正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的，并非不问青红皂白，“说炒就炒”。

为了验证有关“炒鱿鱼”的说法，我们采访了几位在不同外企任职的人事经理。

IBM：不合格≠炒鱿鱼
有一位记者问IBM中国有限公司人事部的徐经理：“人们都说，外企惯于‘炒鱿鱼’，请问徐经理，从你担任IBM人事部经理后，亲手‘炒’了多少个员工？”
徐先生笑答：“我没有亲手‘炒’过一个员工。

IBM公司也从未把‘炒鱿鱼’当作法宝，随心所欲地去‘炒’。

”
据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。

若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。

徐先生说，对不合格的员工，IBM将作具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。

IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。

如果有人敢“越雷池一步”，徐先生坦言，那就只好请他“走人”了。

他认为，任何一家严肃的公司，都会这样做。

西门子：允许员工犯错误
西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。

这句话不是空洞的。

在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。

即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。

优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。

许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。

但这并不意味着西门子公司的员工都十分优秀，不犯错误。

西门子中国有限公司人力资源总监Mayer 说：我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得茁壮了，这对公司是很有价值的，犯了错误就能在个人发展道路上不再犯同样的错误。

朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”
为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。

朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。

在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。

人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。

虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。

我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。

案例3：劳资关系十大误区
误区一：试用期可以随时让员工走人
今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。

小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。

经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。

然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。

当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。

但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。

对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”
孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。

仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。

据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”
本案中，某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。

刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。

实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。

这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。

误区二：没有档案不给上保险
在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。

因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。

前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。

在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。

由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。

去年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。

在查到王晶所在的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。

对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎么能上保险呢？”
分析与解决：档案关系不等于社会保险关系
在计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有一定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。

因此，档案关系往往被视为劳动关系存在的主要依据。

而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位与劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存在哪里，根据《劳动法》第72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。

本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险，这显然是错误的。

面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。

误区三：有申请就可以超时加班
萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。

据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。

此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。

小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。

萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。

在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如果超过了法定标准，同样也是违法的！” 萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧！”
分析与解决：加班加点要符合法定标准
《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。

由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。

如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。

本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。

作为一名合格的HR总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。

误区四：约定的就是合法的
小张最近心情一直不错，自己刚工作两年，就很顺利地跳到一家知名外企，收入颇为不菲（有7000多呢），为庆祝自己试用过关，周末下班时间一过，他就邀请部门的同事一块聚一聚，表示自己埋单。

无酒不成席，小张请客自然也没忘记为大家上酒。

酒过三巡，大家谈兴渐涨。

有人问小张：“国家机关那么稳定，你怎么会跳槽呢？”小张带着醉意：“就一个字，钱！在国家机关才挣1000多元，哪够花呢？我现在有7000多元，当然要弃暗投明了！”接着小张又反问大家：“你们的工资都多少，不妨透露一下！”不料，一说到工资，饭桌上的人都沉默起来。

看着一头雾水的小张，部门经理解释说：“公司的劳动合同
和员工守则中都规定，禁止向同事打听工资，否则将被公司辞退。

”“打听工资都要被辞退呀！劳动合同和员工守则我还没认真看过，这事大家请多多包涵，千万别捅出去！”小张的酒醒了一半。

星期一刚上班，小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。

经理问到：“听同事反映，你前天聚会时曾打听别人的工资，有这事儿吗？”小张心中一咯噔：这么快就东窗事发了，公司该不会因此处理我吧！虽然，小张有此担心，还是肯定地点点头。

这时候，经理将一张已经打印盖章的《解除劳动合同决定》交到小张手里：“您违反了合同约定，也违反了公司的规章制度，现在立即办理离职手续。

”小张虽然一再解释，最终未能改变公司的决定，气愤之下，小张说：“咱们仲裁见！”
分析与解决：约定合法才能作为处分依据
《劳动法》第18条第一款规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。

无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

本案中，某外企与小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定（或规定）：禁止打听工资，违者予以辞退。

但是这条约定（或规定）本身就不符合法律规定，更不能作为处分员工的依据。

《中华人民共和国宪法》规定：公民有言论自由，而“禁止询问同事工资”，一定程度上剥夺了员工的言论自由权。

《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

企业是否实行了按劳分配和同工同酬，职工是具有监督权的。

而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资，可以横向比较。

误区五：竞业限制是权利而没有义务
纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员，其与公司的劳动合同中第40条规定：“乙方（指纪某）保证，在离开甲方（指电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则，须向甲方支付20万元的罚金。

”第41条规定：“由于乙方对第40条的承诺，甲方每月向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在〈职务任命书〉中规定。

”纪某开始工作后，由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资，所以，就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。

一年后，纪某终止了劳动合同。

仅离开该电脑公司刚一个多月，他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。

电脑公司发现此事后，认为倪某违反了劳动合同的约定，故要求他支付约定的罚金20万元。

纪某拒绝支付，理由是公司违约在先，没有根据合同约定，向他支付特殊津贴。

根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，仲裁委认为：电脑公司无权要求纪某遵守竞业避止的规定，纪某不必向公司支付20万元的罚金。

分析与解决：竞业避止权利义务要对等
劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》明确指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经
济补偿。

本案中，电脑公司为了保护本企业的商业秘密，与纪某在劳动合同中确立了第40条的规定，同时，作为对等条件，又确立了第41条的规定。

也就是说，纪某许诺在离开电脑公司一年内，不在同行业中就职，是以电脑公司向其支付特殊津贴（一种经济补偿金）为代价的。

由于电脑公司首先未履行合同第41条规定的义务：向倪某支付特殊津贴，因此，电脑公司失去了要求倪某履行合同第40条的权利。

误区六：签订无固定期限合同要协商一致
到7月1日，公司又有一批员工的劳动合同到期了，作为某合资公司人力资源部经理的高昆经与部门经理协商后，最终确定了续订合同的员工名单，薛明也属于续订合同的范围。

然而，当高经理将那份“续订两年劳动合同”的意向通知书交到薛明手中后，薛明却提出要与单位签订无固定期限的劳动合同，理由是：自己在合资公司已经工作了12年，既然公司也同意与自己续订合同，就应当签订无固定期限的劳动合同。

对于薛明的“无理”要求，高经理“晓之以理”道：“签不签无固定期限合同，要经过双方协商，不能因为职工希望签订无固定期限合同，公司就要与其签订。

如果那样的话，其他员工都要求签订怎么办？公司还不成了敬老院！”
薛明依旧坚持己见，高经理只好拿出了杀手锏——劳动合同终止通知书。

高经理说：“既然你坚决要求签订无固定期限合同，公司是无法满足你的，这是两份劳动合同终止通知书，签完字后，你拿走一份准备办理离职手续吧！”听完这句话，薛明当时一言未发，在通知书上签完字后，当天就申诉到劳动争议仲裁委员会，要求公司依法与自己签订无固定期限的劳动合同。

仲裁委员会经庭审调查后，对双方进行了调解。

一开始，高经理还坚持自己的看法，认为公司有权不与薛明签订无固定期限合同，但是经过仲裁员的一番开导后，高经理最终认识到了公司的错误所在。

而薛明考虑到与公司的矛盾，已经无法在公司继续工作，就接受了仲裁委员会关于离开公司、另谋职业的建议。

最终，薛明撤回了仲裁申请，作为代价，公司则在薛明离职时向其支付了6个月工资作为补偿。

分析与解决：符合条件，职工有权续订无固定期限合同
《劳动法》第20条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

据此，劳动者提出续订无固定期限的劳动合同应当具备三个条件：一是劳动者在该单位已经连续工作满10年（间断累计不包括在内）；二是劳动者和用人单位都愿意续订合同；三是劳动者在续订合同时明确提出续订无固定期限的劳动合同。

只要具备了上述三个条件，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。

本案中，薛明已经在某合资公司工作10年以上，在薛明的劳动合同即将到期时，公司向其发出续订合同意向通知书，这表明公司愿意与薛明“续延劳动合同”，因此在薛明同意续延劳动合同并提出签订无固定期限的劳动合同的要求时，尽管原续订意向是两年期合同，单位也应当与其签订无固定期限的劳动合同。

合资公司之所以“败诉”，是因为高经理将一般合同签订的“协商一致”原则，错误运用到了特定合同签订之中。