x种子科技开发公司绩效管理和薪酬激励咨询项目建议书(76)PPT课件
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《公司绩效管理方案》课件
绩效计划
制定明确的目标
根据公司的战略目标，制定具体 的、可衡量的、可达成的工作目
标。
设定绩效标准
为每个职位设定合理的绩效标准， 确保员工明确了解自己的工作要求 。
制定行动计划
为实现目标，制定具体的行动计划 ，包括时间表、责任人、资源分配 等。
绩效实施与辅导
01
02
03
跟踪进度
定期跟踪员工的绩效实施 情况，确保工作按计划进 行。
03
绩效评估方法
目标管理法
总结词
通过制定明确的目标，员工与上级共 同参与目标实现过程并进行定期评估 的方法。
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡 量性，员工和上级共同制定目标，明 确职责和期望，通过定期评估和反馈 ，激励员工实现目标，提高绩效。
360度反馈法
总结词
通过多维度评价员工的绩效表现，包括自我评价、上级评价、同事评价和下级 评价等。
实现公司目标
确保员工的工作与公司战略目标保持 一致，推动公司整体业绩的提升。
绩效管理的定义和重要性
定义
绩效管理是一个系统性的过程， 包括设定目标、评估绩效、提供 反馈和奖励优秀表现。
重要性
确保员工了解自己的工作要求和 发展方向，促进员工个人成长和 职业发展，增强员工的归属感和 忠诚度。
02
绩效管理体系
04
绩效结果应用
员工发展
员工培训
根据绩效结果，为表现优秀的员 工提供更多的培训和发展机会，
提升其专业技能和知识水平。
职业规划
根据员工的绩效表现，为其制定 个性化的职业发展规划，明确职
业发展目标和路径。
晋升机会
将绩效结果作为员工晋升的重要 参考，为表现优秀的员工提供更 多的晋升机会和职业发展空间。
某公司绩效考核和薪酬管理培训教材(PPT 38页)
工资等级上调原则
实行“分部门分层级归属”的原 则，根据综合考核结果，排名后10% 的员工进入降低1个工资等级的人员 名单，经厂长、副厂长和直接上级 进行综合评议后，做出工资等级降 低决策
实行“分部门分层级归属”的原则， 根据综合考核结果，排名前30%的员工 可进入到上升1个工资等级的候选人名 单，经厂长、副厂长和直接上级进行综 合评议后，做出工资调整的决策
问题解决能力 专业技能 创新能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复 作顺畅的能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果 、高效地做出明确决定的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力
考核结果分析
沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进
员工考核体系根据岗位特点划分为两类： 一、管理人员和职能人员考核体系 ； 二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案 管理
绩效考核基本用语
《绩效薪酬管理体系》PPT课件
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
绩效与薪酬管理培训课件(PPT 45页)
13
中国人民大学劳动人事学院
第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价
二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价
三、组织绩效与薪酬
四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
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中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
15
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基 础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的 工作效率为考察对象来计算报酬。
以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey 计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。
标准工时制依据员工的生产效率高于标准水平的比例 支付给员工同等比例的报酬。这里的生产效率也就是 效率系数，是生产单位产品所需的标准时间和实际投 入的工作时间之比。
16
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
短期奖励
短期奖励是指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间 段。短期奖励一般用来奖励完成了特定财务绩效目标的员工个人，它一般用 于企业的管理人员，但是，现在这种短期奖励的计划有向企业的普通员工扩 展的趋势。需要考虑如下因素：
强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为 的一贯性，否则，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。
12
中国人民大学劳动人事学院
三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
6、目标设定理论
目标理论的主要观点是： （1）绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对 目标的选择和认同感。 （2）绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否则，员工只会关注那些明确的、 可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。 （3）奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。
公司绩效培训薪酬管理PPT模板课件
考核标准
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
系 ；二、一线操作员工考核体系。考
管职 理能 人人 员员
核体系所包含工的作业内绩 容如下
工作绩效 工作态度
品德
职业素质
管理潜力
专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
对于管理者而言，职业素质包括品德、
管理潜力和专业潜力三方面10个指标
个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/
同一部门（同一层级） （个人绩效考核得分×绩效薪点）
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例
某部门内部员工绩效工资表
姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资
张三
80
74
5920 0.22
785
李四
80
80
6400 0.24
849
王五
85
95
8075 0.31
1071
刘小
75
80
6000 0.23
796
合计
26395
1
工资总额
3500
3500×0.23=796 75×80
＝0.23 75×80＋85×95＋80×80＋80×74
绩效及绩效管理培训课件(完整版).ppt
1、中高层管理干 部； 2、职责变化频繁 职位；
1、明确组织结构； 2、梳理作业流程； 3、编制职位说明 书； 4、从职责中找指 标；
1、职位管理明确； 2、组织结构设置因战 略而变化而不是因为人 而变化； 3、职责比较均衡（不 会有因为能力不同而不 同的职责）；
21
优选
2.价值树法
22
优选
什么是价值树？
每年提高生 产能力利用 率2%
产出率提高 6%
说明性目标
2010 2011 2012 26% 28% 30%
1.00 1.05 1.11 82% 84% 86%
50% 53% 56%
资产周转额 每年提高6%
每吨电耗下 降30%
100 85
70
29
优选
3.鱼骨图与头脑风暴
30
优选
鱼骨图与头脑风暴法
5
优选
（一）绩效计划
目标、指标、目标值、任务
6
优选
什么是目标？什么是指标？
我们的目标是 发财
时间轴 设想阶段
什么是 发财呢？
时间轴
7
优选
什么是目标？什么是指标？
我们的战略目标 是做世界级企业！
什么是 方向性目标是 世界级 一个推进的区域 企业呢？
时间轴 设想阶段
时间轴
8
优选
什么是目标？什么是指标？
• 内部的规章制度不完善，营运体系也不健全；很多连锁店中，管理因人而异， 即使是简单的店面布置，很多店的风格都不一致；货品管理也比较混乱，因为 公司以往没有信息系统，货品的管理完全依靠手工帐，连锁店内货品销售的情 况，不能及时反馈到公司采购部门，对一个商业企业来说，信息的置后将会导 致货品流转不畅，库存周转率始终提不高，与当年只有几家店铺时的情况相关 太远；公司对累计采购金额在500元以上的客户采用会员制，但是顾客采购时 候不会总在一家店里面，在不同的店之间进行信息不能共享；等等，这都对公 司快速扩张提出了挑战。
绩效考核和薪酬管理PPT(PPT86页)
注意以下情况发生： *强调客观理由，推脱应负的责任； *好大喜功，言过于实； *畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作； *牢骚满腹，抱怨重重； *把问题上缴，提不出有价值的建议。
N、个人品格 优秀标准：自信、友善、公正 无私、乐于助人。
注意以下情况发生： *没有主见，人云亦云； *语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语
绩效考核策略之一：
管理者是 业绩改善和提高的
推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者
二、绩效考核的应用
1、人力资源规划 通过考核，为企业提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况，获得员工晋升 和发展潜力的数据，以便为企业未来的 发展制定人力资源规划；
2、招聘和选择 根据绩效考核，可以确认招聘和选择 员工采用何种评价指标和标准，以便 提高绩效的预测效度，提高招聘的质 量并降低招聘成本。
*未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵 权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。
B、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过 和达到预期的要求。
注意以下情况发生： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
密性与可行性等；
*执行有效：执行效率、执行监督、意外 事件处理等；
*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突 处理等；
*问题解决：发现问题及时、判断准确、采 取解决问题的方法得当等；
*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下 属解决问题等；
*下属激励：公平公正、有效授权、团队意 识建立、士气激发技巧等。
5）工作执行中的行为和态度。
如：
1）知识 2）经验和技能 3）性格及其他心理品质
N、个人品格 优秀标准：自信、友善、公正 无私、乐于助人。
注意以下情况发生： *没有主见，人云亦云； *语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语
绩效考核策略之一：
管理者是 业绩改善和提高的
推动者； 而不仅仅是 员工业绩和能力的评定者
二、绩效考核的应用
1、人力资源规划 通过考核，为企业提供总体人力资源质 量优劣程度的确切情况，获得员工晋升 和发展潜力的数据，以便为企业未来的 发展制定人力资源规划；
2、招聘和选择 根据绩效考核，可以确认招聘和选择 员工采用何种评价指标和标准，以便 提高绩效的预测效度，提高招聘的质 量并降低招聘成本。
*未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵 权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。
B、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过 和达到预期的要求。
注意以下情况发生： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
密性与可行性等；
*执行有效：执行效率、执行监督、意外 事件处理等；
*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突 处理等；
*问题解决：发现问题及时、判断准确、采 取解决问题的方法得当等；
*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下 属解决问题等；
*下属激励：公平公正、有效授权、团队意 识建立、士气激发技巧等。
5）工作执行中的行为和态度。
如：
1）知识 2）经验和技能 3）性格及其他心理品质
绩效与薪酬管理PPT课件
企业——员工 忠诚：持续创造价值 持续的努力 维持员工的成本 关注核心员工（20：80） 员工满意系统 员工抱怨处理系统 员工心中的最佳雇主 每位员工的生产率 不断发掘员工的潜力 未被开发的潜能是最大的浪费
企业——顾客 忠诚：持续实现价值 持续的购买 维持顾客的成本 关注目标客户（20：80） 顾客满意系统 顾客投诉补救系统 顾客心中的最佳企业 每位顾客的收益率 不断开发老顾客的新价值 未被满足的需求是经济增长点
绩效与薪酬管理
1
2021/6/20
绩效、薪酬：行为牵引
从彭宇案到浙江见义勇 年终奖
为
行业收入差距
豪车案
富士康加薪16到22%
选择性执法
薪酬文化：自贡赎人
政府绩效改革 行为矫正与利益博弈
薪酬制度：分粥 薪酬共赢：拉面
2
2021/6/20
Basics on Measurement
你想怎么干
•管理/营销/研发 •角色管理
是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用 绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公
司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿
26
2021/6/20
企业管理控制系统
决策系统 制定企业的发展目标、计划和组织各方资源
实现企业的战略 决策支持系统 向决策系统提供有关市场、生产和人员和财
9
2021/6/20
第一讲 绩效薪酬的战略分析
干什么、为什么
10
2021/6/20
绩效薪酬的传说
绩效薪酬的功能分析
绩效薪酬的工具导向
案例：绩效主义毁了索尼 激情集团”不存在了、“挑战精神”消失了、团队精神
消失 事件分析：中国事业单位绩效工资改革
企业——顾客 忠诚：持续实现价值 持续的购买 维持顾客的成本 关注目标客户（20：80） 顾客满意系统 顾客投诉补救系统 顾客心中的最佳企业 每位顾客的收益率 不断开发老顾客的新价值 未被满足的需求是经济增长点
绩效与薪酬管理
1
2021/6/20
绩效、薪酬：行为牵引
从彭宇案到浙江见义勇 年终奖
为
行业收入差距
豪车案
富士康加薪16到22%
选择性执法
薪酬文化：自贡赎人
政府绩效改革 行为矫正与利益博弈
薪酬制度：分粥 薪酬共赢：拉面
2
2021/6/20
Basics on Measurement
你想怎么干
•管理/营销/研发 •角色管理
是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用 绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公
司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿
26
2021/6/20
企业管理控制系统
决策系统 制定企业的发展目标、计划和组织各方资源
实现企业的战略 决策支持系统 向决策系统提供有关市场、生产和人员和财
9
2021/6/20
第一讲 绩效薪酬的战略分析
干什么、为什么
10
2021/6/20
绩效薪酬的传说
绩效薪酬的功能分析
绩效薪酬的工具导向
案例：绩效主义毁了索尼 激情集团”不存在了、“挑战精神”消失了、团队精神
消失 事件分析：中国事业单位绩效工资改革
最新整理绩效考核和薪酬激励咨询项目方案成果沟通.ppt
考核的执行机构－薪酬考核委员会
• 成员 – 股份公司领导 – 地区公司领导 – 人力资源专业管理人员 – 外部专家 – 绩效考核指标制定涉及到的有关人员
• 主要职能 – 制定和完善考核薪酬管理体系 – 确定各地区公司考核目标 – 评价业绩 – 组织考核沟通纠正偏差
注：建议地区公司总经理作为薪酬考核委员会成员，但是对所属公司考核时应该回避
解决办法
• 建立地区公司综合业绩考 核体系
• 建立总部员工综合考核考 核体系
• 薪酬激励机制不能适应 公司发展的需要
• 薪酬标准体系不完善 • 薪酬与个人业绩相关度低 • 薪酬差距不太合理 • 薪酬满意度低
• 建立业绩导向的薪酬激励 机制
其他问题综述和管理初步建议（一）
主要问题 •战略规划不明晰
• 组织结构不完善
《职位序列表》
《职位分析培训材料》
《地区公司薪酬方案测算》 《中期汇报材料》
《终期汇报材料》
《项目培训材料》
今日议程
• 项目进展回顾 • 管理诊断主要结论 • 地区公司考核方案 • 地区公司奖金方案 • 总部员工考核方案 • 总部员工薪酬激励方案
诊断结论－中海的优势
• 高素质的人力资源
– 合理的学历结构 – 合理的年龄结构 – 良好的职业道德 – 较高的工作能力
鼓励创新
增加优质土地储备
地区公司考核指标概述
考核指标
进入 开拓 阶段 阶段
成熟 阶段
方面 指标名称 西安 成都 北京 上海 广州
总资产收益率
√√√√
净利润
财
工程成本
√√√√ √
务 三项费用
√
股东投资回报 率
√√√√
单位建筑成本 √ √
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成为行业领先者，至少在玉米行业做到中国第一
2002-03-01
第 4页
奥x金人力资源咨询项目建议书
奥x金所面临的是一种机会、风险和挑战并存的局面
• 中国种子市场还处于零碎混乱的状况，没有一家种子企业的市场份
额超过5%，奥x金公司目前的市场份额只有2%
• 我国种业长期处于行政垄断状态，种子行业非常薄弱，全国前四家
土企业在种子行业人才市场上展开激烈的竞争
• 奥x金公司已经经过了创业阶段，迈入了发展时期，员工的创业热
情渐渐消退，充分激发员工的积极性、以及吸纳和保留优秀的人 才成为公司当务之急
2002-03-01
第 6页
国内种子行业人力资源面临的三大问题
奥x金人力资源咨询项目建议书
人才凝聚力低 我国种业长期处于行政垄断地位，即使几家上市的种子企业也 是在国家的政策保护下生存。由此而带来的他们在经营管理方 式上的落后导致对于人才的凝聚力降低
奥x金人力资源咨询项目建议书
•建立绩效管理体系 •薪酬激励结构设计 •期股权设计 •完善人力资源制度和管理流程
2002-03-01
第 12页
奥x金人力资源咨询项目建议书
绩效管理体系阶段目标
阶段目标： 1.开发奥x金公司各岗位的关键绩效指标 2.开发奥x金各岗位的所需要的能力 3.建立绩效考核体系 4.绩效管理体系培训
但奥x金公司所面临的最大挑战还是人力资源管理
• WTO的加入无疑将会给中国种子市场带来强大的国际竞争者。但种
子的区域性非常强，一个新品种的产生需要三至五年的时间，再 加上种子对农业经济的重要性所导致的政府政策保护措施，至少 在最近几年里本土种子企业不会面临国际公司在业务方面的强有 力挑战
• 但WTO所带来的新的国际竞争者，具有强大的资本实力，将会与本
• 公司的创始人和高层管理人员系留美归国学者，与其它种子公司
的管理层相比，具有先进规范的管理理念和富与远见的战略眼光， 已经形成了一个精简、高效率、高知识层次的团队和高效、规范 的运作体系。目前，公司已顺利通过了ISO9001质量认证标准
• 奥x金公司的发展战略是定位在大宗农作物种子领域，并在十年内
• 人力资源管理体系必须与奥x金公司的发展战略相结合 • 新建立的人力资源体系必须符合规范性和系统性，以适合奥x金
规范运作的文化和公司迅速发展的需要
2002-03-01
第 8页
奥x金人力资源咨询项目建议书
通过本次咨询，我们期望为奥x金公司达到如下目标
• 建立完善的、具有操作性的绩效管理体系 • 建立完善薪酬体系 • 建立针对高管人员和核心研发技术骨干的期股权
• 确定各岗位所需要的能力 - 根据公司的目标、愿景及使命确定公司对员工能力的要求 - 根据各岗位的工作职责确定各岗位对员工能力的要求 - 开发员工能力指标体系
• 建立绩效管理体系 - 设计员工绩效评估表 - 完善考核体系 - 编制绩效考核实施手册
绩效管理和薪酬激励咨询 项目建议书
奥x金人力资源咨询项目建议书
同韩总协商后,应该增加如下内容:
• 战略概述(提炼、升华、全面〕 • 关键业务流程（内部管理、研发、营销〕 • 主要管理制度：营销管理
2002-03-01
第 2页
目录
一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织及时间安排 四、新华信相关项目经验举例 附录：新华信部分顾问简历
种子企业的总销售量不及美国 Pioneer 一家公司的销售量
• 种业风险大，受自然条件制约强，按照我国现行《种子法》规定的
风险赔偿措施是种子企业所难以承受的
• 种子行业门槛高，种业投入产出周期长，技术壁垒高，盈利能力强 • 内部员工的积极性有待提高
2002-03-01
第 5页
奥x金人力资源咨询项目建议书
人才流失风险
加入WTO后，农业产业政策有所调整，种子行业面临外界竞争， 虽然出于种子行业投入产出周期长的特征和政府的保护措施， 外资种子企业难以短期内抢占市场份额，但是国际集团的雄厚 财力，将对公司保留现有的高级科研管理人才产生威胁
复合性人才少 种子市场的发育不成熟导致对人才的培养机制不成熟。现有的 人力资源基本上是以农林院校毕业生为主的技术型人才，种子 产业的管理、营销及复合型人才匮乏
2002-03-01第 Leabharlann 3页绩效管理体系的主要工作
奥x金人力资源咨询项目建议书
• 确定各岗位的关键绩效指标 - 提出各岗位的绩效指标（KPI）清单 - 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 - 确定各岗位绩效指标（KPI） - 确定绩效指标的计算方法 - 根据绩效指标的优先顺序确定权重 - 确定绩效指标的目标值
新华信将奥x金的人员分成三个层面7类人员，建议采取 不同的绩效管理和薪酬激励体系
绩效管理
薪酬激励
• 总公司高管层面 • 分公司总经理层面 • 总部部门经理层面 • 一般管理人员 • 关键研发技术人员 • 销售人员
注：有关期股权激励涉及的人员，由公司高层和新华信共同确定
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第 11页
项目主要步骤
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第 7页
奥x金人力资源咨询项目建议书
奥x金公司要在未来的竞争中处于有利地位，必须建立一套 科学的、规范的和适合公司特色的人力资源管理体系
• 奥x金公司主要由管理、研发、生产、销售四类人员构成,建立
一支优秀稳定的管理团队和关键的研发技术人员队伍是公司长久 持续发展的必要条件。所以公司的人力资源管理体系必须能保留 和吸纳这两方面的优秀人才，并能充分发挥他们的积极性
激励实施方案 • 建立和完善公司人力资源管理制度和流程 • 为公司培养人力资源专业人才
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第 9页
目录
一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织及时间安排 四、新华信相关项目经验举例 附录：新华信部分顾问简历
奥x金人力资源咨询项目建议书
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第 10页
奥x金人力资源咨询项目建议书
奥x金人力资源咨询项目建议书
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第 3页
奥x金人力资源咨询项目建议书
奥x金公司在中国农作物种子市场有着灿烂的发展前景
• 北京奥x金公司成立四年多以来，建立了系统的研发、生产、营销
和管理组织与体系，目前在全国拥有四家子公司，年销售收入超 过一亿元，而中国市场收入超过一亿的种子公司只有四家。公司 主导产品玉米种子的销售额进入全国前5名
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奥x金人力资源咨询项目建议书
奥x金所面临的是一种机会、风险和挑战并存的局面
• 中国种子市场还处于零碎混乱的状况，没有一家种子企业的市场份
额超过5%，奥x金公司目前的市场份额只有2%
• 我国种业长期处于行政垄断状态，种子行业非常薄弱，全国前四家
土企业在种子行业人才市场上展开激烈的竞争
• 奥x金公司已经经过了创业阶段，迈入了发展时期，员工的创业热
情渐渐消退，充分激发员工的积极性、以及吸纳和保留优秀的人 才成为公司当务之急
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国内种子行业人力资源面临的三大问题
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人才凝聚力低 我国种业长期处于行政垄断地位，即使几家上市的种子企业也 是在国家的政策保护下生存。由此而带来的他们在经营管理方 式上的落后导致对于人才的凝聚力降低
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•建立绩效管理体系 •薪酬激励结构设计 •期股权设计 •完善人力资源制度和管理流程
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绩效管理体系阶段目标
阶段目标： 1.开发奥x金公司各岗位的关键绩效指标 2.开发奥x金各岗位的所需要的能力 3.建立绩效考核体系 4.绩效管理体系培训
但奥x金公司所面临的最大挑战还是人力资源管理
• WTO的加入无疑将会给中国种子市场带来强大的国际竞争者。但种
子的区域性非常强，一个新品种的产生需要三至五年的时间，再 加上种子对农业经济的重要性所导致的政府政策保护措施，至少 在最近几年里本土种子企业不会面临国际公司在业务方面的强有 力挑战
• 但WTO所带来的新的国际竞争者，具有强大的资本实力，将会与本
• 公司的创始人和高层管理人员系留美归国学者，与其它种子公司
的管理层相比，具有先进规范的管理理念和富与远见的战略眼光， 已经形成了一个精简、高效率、高知识层次的团队和高效、规范 的运作体系。目前，公司已顺利通过了ISO9001质量认证标准
• 奥x金公司的发展战略是定位在大宗农作物种子领域，并在十年内
• 人力资源管理体系必须与奥x金公司的发展战略相结合 • 新建立的人力资源体系必须符合规范性和系统性，以适合奥x金
规范运作的文化和公司迅速发展的需要
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奥x金人力资源咨询项目建议书
通过本次咨询，我们期望为奥x金公司达到如下目标
• 建立完善的、具有操作性的绩效管理体系 • 建立完善薪酬体系 • 建立针对高管人员和核心研发技术骨干的期股权
• 确定各岗位所需要的能力 - 根据公司的目标、愿景及使命确定公司对员工能力的要求 - 根据各岗位的工作职责确定各岗位对员工能力的要求 - 开发员工能力指标体系
• 建立绩效管理体系 - 设计员工绩效评估表 - 完善考核体系 - 编制绩效考核实施手册
绩效管理和薪酬激励咨询 项目建议书
奥x金人力资源咨询项目建议书
同韩总协商后,应该增加如下内容:
• 战略概述(提炼、升华、全面〕 • 关键业务流程（内部管理、研发、营销〕 • 主要管理制度：营销管理
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目录
一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织及时间安排 四、新华信相关项目经验举例 附录：新华信部分顾问简历
种子企业的总销售量不及美国 Pioneer 一家公司的销售量
• 种业风险大，受自然条件制约强，按照我国现行《种子法》规定的
风险赔偿措施是种子企业所难以承受的
• 种子行业门槛高，种业投入产出周期长，技术壁垒高，盈利能力强 • 内部员工的积极性有待提高
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奥x金人力资源咨询项目建议书
人才流失风险
加入WTO后，农业产业政策有所调整，种子行业面临外界竞争， 虽然出于种子行业投入产出周期长的特征和政府的保护措施， 外资种子企业难以短期内抢占市场份额，但是国际集团的雄厚 财力，将对公司保留现有的高级科研管理人才产生威胁
复合性人才少 种子市场的发育不成熟导致对人才的培养机制不成熟。现有的 人力资源基本上是以农林院校毕业生为主的技术型人才，种子 产业的管理、营销及复合型人才匮乏
2002-03-01第 Leabharlann 3页绩效管理体系的主要工作
奥x金人力资源咨询项目建议书
• 确定各岗位的关键绩效指标 - 提出各岗位的绩效指标（KPI）清单 - 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 - 确定各岗位绩效指标（KPI） - 确定绩效指标的计算方法 - 根据绩效指标的优先顺序确定权重 - 确定绩效指标的目标值
新华信将奥x金的人员分成三个层面7类人员，建议采取 不同的绩效管理和薪酬激励体系
绩效管理
薪酬激励
• 总公司高管层面 • 分公司总经理层面 • 总部部门经理层面 • 一般管理人员 • 关键研发技术人员 • 销售人员
注：有关期股权激励涉及的人员，由公司高层和新华信共同确定
2002-03-01
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项目主要步骤
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奥x金人力资源咨询项目建议书
奥x金公司要在未来的竞争中处于有利地位，必须建立一套 科学的、规范的和适合公司特色的人力资源管理体系
• 奥x金公司主要由管理、研发、生产、销售四类人员构成,建立
一支优秀稳定的管理团队和关键的研发技术人员队伍是公司长久 持续发展的必要条件。所以公司的人力资源管理体系必须能保留 和吸纳这两方面的优秀人才，并能充分发挥他们的积极性
激励实施方案 • 建立和完善公司人力资源管理制度和流程 • 为公司培养人力资源专业人才
2002-03-01
第 9页
目录
一、项目概述 二、项目具体内容、思路和方法 三、项目组织及时间安排 四、新华信相关项目经验举例 附录：新华信部分顾问简历
奥x金人力资源咨询项目建议书
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奥x金公司在中国农作物种子市场有着灿烂的发展前景
• 北京奥x金公司成立四年多以来，建立了系统的研发、生产、营销
和管理组织与体系，目前在全国拥有四家子公司，年销售收入超 过一亿元，而中国市场收入超过一亿的种子公司只有四家。公司 主导产品玉米种子的销售额进入全国前5名