第6章薪酬制度设计
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l 构成
l 工资（基本工资、岗位技能工资、工龄工资、津贴） l 奖励（奖金、佣金、计件等） l 福利（全员性福利、特种福利、特困补助）
l *员工持股计划、股票期权等
l 功能：吸引、保留、激励
第6章薪酬制度设计
*薪酬与工资的区分
l 薪酬与工资在语义和实际内容上都有本质的不同 从语义上看，传统上把一次性支付的报酬称
第6章薪酬制度设计
5、市场定值法 (p203)
按市场上各类人才的付酬价格来表示本企 业内职务的相对价值大小。由工资设计专家根 据地区及行业劳动力市场调查结果设计工资范 围。
第6章薪酬制度设计
6、海氏系统法（指导图表—形状构成法）
爱德华·海于1951年研究开发出来的，适用于几乎任何管 理职务的评价方法。
为“酬”； 以年计付的报酬称“薪”，年薪、薪金或薪
水； 把以月、日、小时较小时间单位计付的报酬
称为工资。 l Salary & wage
第6章薪酬制度设计
*奖励（金）与福利比例的思考
鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应 考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最 有效的作用。
上海贝尔的福利比高薪更重要。
——短期激励功能（p181）
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
第6章薪酬制度设计
薪酬、激励、工作绩效之间的关系 l 满意感高而绩效平平 l 满意感低而绩效高 l 满意感和绩效都低 l 满意感和绩效都高
第6章薪酬制度设计
*激励性：员工满意度与工作绩效关系
满 知足者常乐 意 不思进取
最佳组合
第6章薪酬制度设计
工资结构设计
典型的工资结构线
实
a
付
b
工
资
c d
职务评价分数
A线为景上添花型 B线为雪中送炭型
C线 D线
职务评价分数
第6章薪酬制度设计
检查已有工资制度合理性
实 付 工 资
工资散点图
职务评价分数第6章薪酬制度ຫໍສະໝຸດ 计工资分级法400
实
360
付
320
工
280
资
240
200
160
——企业工资结构特征线 职务评价分数
150 250 350 450 550
企业工资等级系列的设置
第6章薪酬制度设计
工资的调整
l 奖励性调整——功劳性调整 l 生活指数调整
l 等比式调整——不公平 l 等额式调整——混乱工资线
l 效益调整 l 工龄调整
第6章薪酬制度设计
奖励制度的设制——概述 l 奖励——刺激性薪酬 l 经济刺激的效果因人而异
之功
第6章薪酬制度设计
三、薪酬管理决策及影响因素
薪酬管理决策
l 企业的文化价值观 l 企业战略和政策
l 薪酬水平；薪酬分配；薪酬形式；是否倾斜政策
l 企业薪酬的总体水平 l 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 l 薪酬支付及提升形式
第6章薪酬制度设计
影响薪酬制度制定的主要因素
（一）外在因素
1、人力资源市场的 供需关系与竞争状况
l 民主性与透明性
l 报酬决策中员工与管理者的参与
讨论：奖金是公开发，还是发红包？
l 为员工创造均等机会
第6章薪酬制度设计
■薪酬分配的公平性 ——公平标准和分配规律
l 贡献律
l 劳动（资本、土地、技术、管理等） l 我国现行主导分配原则 l 拉大收入差距
l 平均律
l 利于群体和谐；不利于生产率提高 l 福利分配
正确的方法是：多劳多得与大锅饭并行。适度的大锅饭会平 衡极端的多劳多得所带来的弊端，满足员工对安全感和人情 味的需要。
第6章薪酬制度设计
*员工报酬系统
通常由直接经济报酬因素和间接经济 报酬因素构成。
第6章薪酬制度设计
直接报酬 报酬系统
间接报酬
基本工资
绩效工资 成就工资
津贴
基础工资 工龄工资 技能工资 岗位工资
第6章薪酬制度设计
保健因素
激励因素
防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情
工资 安全 工作环境 政策与管理制度
工作本身 赏识、提升 成长的可能性
责任 成就
第6章薪酬制度设计
■薪酬分配的公平性——公平性特征
（p177）
➢ 主观性：当事人的主观判断，与当事人的需要、个性 价值观等有关。
➢ 相对性：公平感是通过比较产生的。
第6章薪酬制度设计
合理薪酬制度设计的要求（原则）
l 公平性 l 竞争性 l 激励性 l 经济性 l 合法性
第6章薪酬制度设计
*二、薪酬管理的理论基础
l 公平理论 l 双因素理论 l 期望理论
第6章薪酬制度设计
公平理论
——（美）亚当斯 （关于工资不平等的内心冲 突同其生产率的关系）1962年
对自己所获报酬的感觉
与计点法有相同处，找出反映本企业特点的 付酬因素，同一企业内，对不同类型职业选择不 同因素；不同之处，无需预先开发出一个评比标 尺，只是找一些参照物与之对照。
l 确定关键职务—选择付酬因素—按因素排列各关 键职务的相对价值—按因素分配薪酬—比较及排 序—对照“因素工资比较表”评价待评职务
l 例p194
➢ 保健性 ➢ 扩散性与行为倾向性：员工一旦有不平感，心理失衡，
影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围 内采取行动。 ➢ 内部公平与外部公平:
➢ 按贡献率，比值一致 ➢ 同行业、同地区、同规模、类似职务的薪酬
第6章薪酬制度设计
■薪酬分配的公平性
——如何尽量做到公平
l 报酬系统的公开性
l 有统一的、可以说明的规范做依据
第6章薪酬制度设计
*对多劳多得与大锅饭的重新审视
多劳多得的含义是报酬与劳动贡献完全挂钩。 大锅饭的含义则是报酬不与劳动贡献挂钩。
前者表现为薪酬（狭义）；后者表现为福利。两者的特质是 相反的。
实践证明：单纯实施多劳多得的效果并不好。弊端也很大， 会强化员工的短工意识，员工与企业的关系变成百分百的一 手交钱一手交货的商品关系。人与人的关系是金灿灿，冷冰 冰。凝聚力下降，流动率上升。
第6章薪酬制度设计
1、付酬原则与策略
➢ 是企业文化的一部分 付酬原则、政策及策略的制定反映出企业决策者 的价值观。如按贡献分配的原则，工资拉开差距 的标准，工资、奖励、福利费用的分配比例等。
格拉索的悲剧——原纽约证券交易所董事长格拉索，为自 己定年薪高达1.395亿美元。
第6章薪酬制度设计
2、职务评价
满 意 度不
满
意
最坏组合
不好
边发牢骚 边积极干
好
工作绩效
第6章薪酬制度设计
*满意度与工作绩效之间的关系
满意度与工作绩效之间的关系复杂，并非因 果关系。但研究证实： 满意度高可以降低缺勤率和跳槽 按考核结果发给相应报酬，能改善以后的工作 绩效
第6章薪酬制度设计
*影响工作满意度的因素
➢ 工作本身 ➢ 报酬水平 ➢ 培训机会 ➢ 晋升机会 ➢ 工作群体 ➢ 工作条件
= 对自己所投入的感觉
对他人所获报酬的感觉 对他人所投入的感觉
第6章薪酬制度设计
公平的类型 ➢ 内部公平—与企业内部人相比的公平 ➢ 外部公平—与企业外部人相比的公平 ➢ 过程公平—企业报酬体系运作的公平 ➢ 员工个人公平
第6章薪酬制度设计
员工自己与他人的比较
公平
不公平
激励员工保持 现在的情景
员工设法找公平 改变自己的投入 改变他人的投入 改变对自己的估计 改变对他人的估计 改变比较对象
第6章薪酬制度设计
2020/11/26
第6章薪酬制度设计
本章主要内容
一、薪酬概述 二、薪酬管理的理论基础 三、薪酬制度 四、薪酬设计
第6章薪酬制度设计
一、薪酬概述
薪酬的概念及构成
l 薪酬的概念
l 是企业对他的员工给企业所做的贡献（实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回 报或答谢。
奖金 浮动工资
红利 股票期权 岗位津贴 工作津贴
基本福利
社会保险：养老保险，大病医疗 保险，失业险等
带薪假期
特殊福利：住房补贴
交通补贴，通讯设备等
第6章薪酬制度设计
经济性报酬
非经济性报酬
直接经济报酬
间接经济报酬
工作满足感
工作环境
有兴趣 挑战性的工作 学习机会 成就感 赞扬与地位 雇佣安全
合理的政策 称职的管理 和谐的同事 恰当的社会地位标志 弹性工作时间制 缩短工作时数 电子通讯
l 你在换工作时考虑的第一因素是什么？
有培训和发展机会 薪酬和公司福利 企业公众形象 离家近，环境好
50% 41% 6% 3%
第6章薪酬制度设计
■公平薪酬制度的激励功能
——长期激励功能（p183）
l 培养员工们对企业的高度的、持久的归属感与 忠诚心变得特别重要
l 组织归属感的养成，是一种投桃报李的过程 l 组织归属感的养成，不是权宜之计、绝非一夕
l 需要律
l 员工特点不同，公平观点不同
第6章薪酬制度设计
※期望理论——（美）弗鲁姆1964
激励力=期望×效价
个人努力
个人绩效 组织奖酬 个人需要
弗鲁姆的期望模式
第6章薪酬制度设计
※期望理论与薪酬管理
l 努力——绩效关系 l 绩效——奖酬关系 l 奖酬——个人需要关系
第6章薪酬制度设计
■公平薪酬制度的激励功能
离职
第6章薪酬制度设计
赫兹伯格(F.Herzberg）双因素理论 （1966年）
l 激励因素：能带来积极态度、激励作用的因素， 如成就、赏识、挑战性的工作、发展的机会等。 相当于较高层次的需求。
l 保健因素：没有它会导致不满，但有它也不能 激发人们的内在潜力，如工作条件、工资、福 利等。相当于较低层次的需求。
l *什么是薪酬制度？ 由企业根据劳动的复杂程度、精确程度、负
责程度，繁重程度和劳动条件等因素，经各类 薪酬划分等级，按等级确立薪酬的一种制度
第6章薪酬制度设计
■薪酬设计的步骤（p187）
l 制定企业的付酬原则与策略 l 职务设计与工作分析 l 职务评价 l 工资结构设计 l 工资状况调查及数据收集 l 工资分级与定薪 l 工资制度的执行、控制与调整
l 最原始、最简单 l 无评价标准，主观成分大；不量化
l 适用于小型企业
第6章薪酬制度设计
2、套级法：先制定一套供参照用的等级标准，再 将各待定级的职务与之对比，确定该职务的相应 级别。
l 职务分类—分等级—挑选典型性的关键职务—对照
l 整体综合评价，不作因素分解； l 难精确；易主观；不量化
l 适用于小型、结构较简单企业
第6章薪酬制度设计
*员工对工作的要求
l 是本人喜欢的工作，工作中能学到知识、提高能力。
l 工作环境好，从家到单位不超过××分钟
l 有一个好领导 l 和谐的同事关系 l 每年一次培训机会 l 待遇在同行业间有竞争力，提供国家规定的全部社会
保障。 l 每年一次调薪机会
第6章薪酬制度设计
*某网站调查结果
l 个人奖励制？集体奖励制？ l 及时支付？延迟支付？ l 现金/实物？股票/某特殊待遇？荣誉/提升/决策参与权？
l 有效的奖励制度的必备条件（p212）
第6章薪酬制度设计
奖励制度的设制——类型及特点
l 找出各种职务的付酬因素，如技能、智力、体 力、责任、工作条件，再据此评出各种职务对 企业的相对价值，即将每个职务对企业的贡献 排出顺序。
l 完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相 对价值越大。
第6章薪酬制度设计
职务评价方法
1、排级法：把企业所有职务逐一配对比较，按 职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确 定职务高低。
付酬因素有三种
（1）、智能水平包括管理诀窍、人际技巧、有关的专 业领域理论和实际方法与专门知识；
（2）、解决问题的能力包括思维环境、思维难度 （3）、职务所承担的责任包括行动的自由度、职务对
后果形成所起作用、职务责任 三个维度又细分，并列几个等级，从低到高，相应的 岗位在表中查分。三个数不是简单的相加。
2、地区及行业的特点 与惯例（垄断、特殊 行业）
3、当地生活水平（内 地与发达地区的区别）
4、国家的相关法令和 法规
（二）内在因素
1、本单位的业务性 质与内容
2、企业的经营状况与 财政实力
3、企业的管理哲学 和企业文化
4、职位性质
第6章薪酬制度设计
四、薪酬制度与薪酬设计（工资、奖励、福利）
第6章薪酬制度设计
3、评分法（也称计点法）：先开发出一套供比 较评价标准用的尺度，找出职务中共同包含的 付酬因素，与之比较并打分。
l 最普遍方法之一 l 找付酬因素—（因素）分等级—说明因素及等
级—定总分—定分配方式（等距/恒定百分 比）—利用转换表/线
l 例p192
第6章薪酬制度设计
4、因素比较法：
第6章薪酬制度设计
l 利用指导图表分别评定各职务在三付酬因素上的 分数
l 考虑各职务的“形状构成”确定三因素权重
l 上山型——责任重要；如公司副总、销售经理等 l 平路型——三者并重；如会计、人事等职能管理人员 l 下山型——责任次之；如科研开发、市场分析员等
l 计算评价总分 l 分数—工资转换
l 例p209；图p210
l 工资（基本工资、岗位技能工资、工龄工资、津贴） l 奖励（奖金、佣金、计件等） l 福利（全员性福利、特种福利、特困补助）
l *员工持股计划、股票期权等
l 功能：吸引、保留、激励
第6章薪酬制度设计
*薪酬与工资的区分
l 薪酬与工资在语义和实际内容上都有本质的不同 从语义上看，传统上把一次性支付的报酬称
第6章薪酬制度设计
5、市场定值法 (p203)
按市场上各类人才的付酬价格来表示本企 业内职务的相对价值大小。由工资设计专家根 据地区及行业劳动力市场调查结果设计工资范 围。
第6章薪酬制度设计
6、海氏系统法（指导图表—形状构成法）
爱德华·海于1951年研究开发出来的，适用于几乎任何管 理职务的评价方法。
为“酬”； 以年计付的报酬称“薪”，年薪、薪金或薪
水； 把以月、日、小时较小时间单位计付的报酬
称为工资。 l Salary & wage
第6章薪酬制度设计
*奖励（金）与福利比例的思考
鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应 考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最 有效的作用。
上海贝尔的福利比高薪更重要。
——短期激励功能（p181）
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
第6章薪酬制度设计
薪酬、激励、工作绩效之间的关系 l 满意感高而绩效平平 l 满意感低而绩效高 l 满意感和绩效都低 l 满意感和绩效都高
第6章薪酬制度设计
*激励性：员工满意度与工作绩效关系
满 知足者常乐 意 不思进取
最佳组合
第6章薪酬制度设计
工资结构设计
典型的工资结构线
实
a
付
b
工
资
c d
职务评价分数
A线为景上添花型 B线为雪中送炭型
C线 D线
职务评价分数
第6章薪酬制度设计
检查已有工资制度合理性
实 付 工 资
工资散点图
职务评价分数第6章薪酬制度ຫໍສະໝຸດ 计工资分级法400
实
360
付
320
工
280
资
240
200
160
——企业工资结构特征线 职务评价分数
150 250 350 450 550
企业工资等级系列的设置
第6章薪酬制度设计
工资的调整
l 奖励性调整——功劳性调整 l 生活指数调整
l 等比式调整——不公平 l 等额式调整——混乱工资线
l 效益调整 l 工龄调整
第6章薪酬制度设计
奖励制度的设制——概述 l 奖励——刺激性薪酬 l 经济刺激的效果因人而异
之功
第6章薪酬制度设计
三、薪酬管理决策及影响因素
薪酬管理决策
l 企业的文化价值观 l 企业战略和政策
l 薪酬水平；薪酬分配；薪酬形式；是否倾斜政策
l 企业薪酬的总体水平 l 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 l 薪酬支付及提升形式
第6章薪酬制度设计
影响薪酬制度制定的主要因素
（一）外在因素
1、人力资源市场的 供需关系与竞争状况
l 民主性与透明性
l 报酬决策中员工与管理者的参与
讨论：奖金是公开发，还是发红包？
l 为员工创造均等机会
第6章薪酬制度设计
■薪酬分配的公平性 ——公平标准和分配规律
l 贡献律
l 劳动（资本、土地、技术、管理等） l 我国现行主导分配原则 l 拉大收入差距
l 平均律
l 利于群体和谐；不利于生产率提高 l 福利分配
正确的方法是：多劳多得与大锅饭并行。适度的大锅饭会平 衡极端的多劳多得所带来的弊端，满足员工对安全感和人情 味的需要。
第6章薪酬制度设计
*员工报酬系统
通常由直接经济报酬因素和间接经济 报酬因素构成。
第6章薪酬制度设计
直接报酬 报酬系统
间接报酬
基本工资
绩效工资 成就工资
津贴
基础工资 工龄工资 技能工资 岗位工资
第6章薪酬制度设计
保健因素
激励因素
防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情
工资 安全 工作环境 政策与管理制度
工作本身 赏识、提升 成长的可能性
责任 成就
第6章薪酬制度设计
■薪酬分配的公平性——公平性特征
（p177）
➢ 主观性：当事人的主观判断，与当事人的需要、个性 价值观等有关。
➢ 相对性：公平感是通过比较产生的。
第6章薪酬制度设计
合理薪酬制度设计的要求（原则）
l 公平性 l 竞争性 l 激励性 l 经济性 l 合法性
第6章薪酬制度设计
*二、薪酬管理的理论基础
l 公平理论 l 双因素理论 l 期望理论
第6章薪酬制度设计
公平理论
——（美）亚当斯 （关于工资不平等的内心冲 突同其生产率的关系）1962年
对自己所获报酬的感觉
与计点法有相同处，找出反映本企业特点的 付酬因素，同一企业内，对不同类型职业选择不 同因素；不同之处，无需预先开发出一个评比标 尺，只是找一些参照物与之对照。
l 确定关键职务—选择付酬因素—按因素排列各关 键职务的相对价值—按因素分配薪酬—比较及排 序—对照“因素工资比较表”评价待评职务
l 例p194
➢ 保健性 ➢ 扩散性与行为倾向性：员工一旦有不平感，心理失衡，
影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围 内采取行动。 ➢ 内部公平与外部公平:
➢ 按贡献率，比值一致 ➢ 同行业、同地区、同规模、类似职务的薪酬
第6章薪酬制度设计
■薪酬分配的公平性
——如何尽量做到公平
l 报酬系统的公开性
l 有统一的、可以说明的规范做依据
第6章薪酬制度设计
*对多劳多得与大锅饭的重新审视
多劳多得的含义是报酬与劳动贡献完全挂钩。 大锅饭的含义则是报酬不与劳动贡献挂钩。
前者表现为薪酬（狭义）；后者表现为福利。两者的特质是 相反的。
实践证明：单纯实施多劳多得的效果并不好。弊端也很大， 会强化员工的短工意识，员工与企业的关系变成百分百的一 手交钱一手交货的商品关系。人与人的关系是金灿灿，冷冰 冰。凝聚力下降，流动率上升。
第6章薪酬制度设计
1、付酬原则与策略
➢ 是企业文化的一部分 付酬原则、政策及策略的制定反映出企业决策者 的价值观。如按贡献分配的原则，工资拉开差距 的标准，工资、奖励、福利费用的分配比例等。
格拉索的悲剧——原纽约证券交易所董事长格拉索，为自 己定年薪高达1.395亿美元。
第6章薪酬制度设计
2、职务评价
满 意 度不
满
意
最坏组合
不好
边发牢骚 边积极干
好
工作绩效
第6章薪酬制度设计
*满意度与工作绩效之间的关系
满意度与工作绩效之间的关系复杂，并非因 果关系。但研究证实： 满意度高可以降低缺勤率和跳槽 按考核结果发给相应报酬，能改善以后的工作 绩效
第6章薪酬制度设计
*影响工作满意度的因素
➢ 工作本身 ➢ 报酬水平 ➢ 培训机会 ➢ 晋升机会 ➢ 工作群体 ➢ 工作条件
= 对自己所投入的感觉
对他人所获报酬的感觉 对他人所投入的感觉
第6章薪酬制度设计
公平的类型 ➢ 内部公平—与企业内部人相比的公平 ➢ 外部公平—与企业外部人相比的公平 ➢ 过程公平—企业报酬体系运作的公平 ➢ 员工个人公平
第6章薪酬制度设计
员工自己与他人的比较
公平
不公平
激励员工保持 现在的情景
员工设法找公平 改变自己的投入 改变他人的投入 改变对自己的估计 改变对他人的估计 改变比较对象
第6章薪酬制度设计
2020/11/26
第6章薪酬制度设计
本章主要内容
一、薪酬概述 二、薪酬管理的理论基础 三、薪酬制度 四、薪酬设计
第6章薪酬制度设计
一、薪酬概述
薪酬的概念及构成
l 薪酬的概念
l 是企业对他的员工给企业所做的贡献（实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回 报或答谢。
奖金 浮动工资
红利 股票期权 岗位津贴 工作津贴
基本福利
社会保险：养老保险，大病医疗 保险，失业险等
带薪假期
特殊福利：住房补贴
交通补贴，通讯设备等
第6章薪酬制度设计
经济性报酬
非经济性报酬
直接经济报酬
间接经济报酬
工作满足感
工作环境
有兴趣 挑战性的工作 学习机会 成就感 赞扬与地位 雇佣安全
合理的政策 称职的管理 和谐的同事 恰当的社会地位标志 弹性工作时间制 缩短工作时数 电子通讯
l 你在换工作时考虑的第一因素是什么？
有培训和发展机会 薪酬和公司福利 企业公众形象 离家近，环境好
50% 41% 6% 3%
第6章薪酬制度设计
■公平薪酬制度的激励功能
——长期激励功能（p183）
l 培养员工们对企业的高度的、持久的归属感与 忠诚心变得特别重要
l 组织归属感的养成，是一种投桃报李的过程 l 组织归属感的养成，不是权宜之计、绝非一夕
l 需要律
l 员工特点不同，公平观点不同
第6章薪酬制度设计
※期望理论——（美）弗鲁姆1964
激励力=期望×效价
个人努力
个人绩效 组织奖酬 个人需要
弗鲁姆的期望模式
第6章薪酬制度设计
※期望理论与薪酬管理
l 努力——绩效关系 l 绩效——奖酬关系 l 奖酬——个人需要关系
第6章薪酬制度设计
■公平薪酬制度的激励功能
离职
第6章薪酬制度设计
赫兹伯格(F.Herzberg）双因素理论 （1966年）
l 激励因素：能带来积极态度、激励作用的因素， 如成就、赏识、挑战性的工作、发展的机会等。 相当于较高层次的需求。
l 保健因素：没有它会导致不满，但有它也不能 激发人们的内在潜力，如工作条件、工资、福 利等。相当于较低层次的需求。
l *什么是薪酬制度？ 由企业根据劳动的复杂程度、精确程度、负
责程度，繁重程度和劳动条件等因素，经各类 薪酬划分等级，按等级确立薪酬的一种制度
第6章薪酬制度设计
■薪酬设计的步骤（p187）
l 制定企业的付酬原则与策略 l 职务设计与工作分析 l 职务评价 l 工资结构设计 l 工资状况调查及数据收集 l 工资分级与定薪 l 工资制度的执行、控制与调整
l 最原始、最简单 l 无评价标准，主观成分大；不量化
l 适用于小型企业
第6章薪酬制度设计
2、套级法：先制定一套供参照用的等级标准，再 将各待定级的职务与之对比，确定该职务的相应 级别。
l 职务分类—分等级—挑选典型性的关键职务—对照
l 整体综合评价，不作因素分解； l 难精确；易主观；不量化
l 适用于小型、结构较简单企业
第6章薪酬制度设计
*员工对工作的要求
l 是本人喜欢的工作，工作中能学到知识、提高能力。
l 工作环境好，从家到单位不超过××分钟
l 有一个好领导 l 和谐的同事关系 l 每年一次培训机会 l 待遇在同行业间有竞争力，提供国家规定的全部社会
保障。 l 每年一次调薪机会
第6章薪酬制度设计
*某网站调查结果
l 个人奖励制？集体奖励制？ l 及时支付？延迟支付？ l 现金/实物？股票/某特殊待遇？荣誉/提升/决策参与权？
l 有效的奖励制度的必备条件（p212）
第6章薪酬制度设计
奖励制度的设制——类型及特点
l 找出各种职务的付酬因素，如技能、智力、体 力、责任、工作条件，再据此评出各种职务对 企业的相对价值，即将每个职务对企业的贡献 排出顺序。
l 完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相 对价值越大。
第6章薪酬制度设计
职务评价方法
1、排级法：把企业所有职务逐一配对比较，按 职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确 定职务高低。
付酬因素有三种
（1）、智能水平包括管理诀窍、人际技巧、有关的专 业领域理论和实际方法与专门知识；
（2）、解决问题的能力包括思维环境、思维难度 （3）、职务所承担的责任包括行动的自由度、职务对
后果形成所起作用、职务责任 三个维度又细分，并列几个等级，从低到高，相应的 岗位在表中查分。三个数不是简单的相加。
2、地区及行业的特点 与惯例（垄断、特殊 行业）
3、当地生活水平（内 地与发达地区的区别）
4、国家的相关法令和 法规
（二）内在因素
1、本单位的业务性 质与内容
2、企业的经营状况与 财政实力
3、企业的管理哲学 和企业文化
4、职位性质
第6章薪酬制度设计
四、薪酬制度与薪酬设计（工资、奖励、福利）
第6章薪酬制度设计
3、评分法（也称计点法）：先开发出一套供比 较评价标准用的尺度，找出职务中共同包含的 付酬因素，与之比较并打分。
l 最普遍方法之一 l 找付酬因素—（因素）分等级—说明因素及等
级—定总分—定分配方式（等距/恒定百分 比）—利用转换表/线
l 例p192
第6章薪酬制度设计
4、因素比较法：
第6章薪酬制度设计
l 利用指导图表分别评定各职务在三付酬因素上的 分数
l 考虑各职务的“形状构成”确定三因素权重
l 上山型——责任重要；如公司副总、销售经理等 l 平路型——三者并重；如会计、人事等职能管理人员 l 下山型——责任次之；如科研开发、市场分析员等
l 计算评价总分 l 分数—工资转换
l 例p209；图p210