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人力资源年度工作计划模板（精选6篇）
人力资源年度工作计划模板（精选6篇）工作计划要怎么写，很多人第一次写工作计划没有什么经验，那么下面是小编精心收集整理，为您带来的《人力资源年度工作计划模板（精选6篇）》，希望对您有帮助。
人力资源年度工作计划模板（精选6篇）(篇一)一、工作计划：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据;2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划： (合计：17970元)1、招聘：16200元a、登报招聘：xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元; b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年;2、办公用品：810元 a、档案袋400个，0.5元/个，即200元; b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元; c、打印纸4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;3、交通费：960元 80元/月，960元/年 (用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)一、人力资源管理体系建设的总体目标：1.保证公司战略目标的实现;2.持续提升公司员工人均产出效益;3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。
人力资源职业生涯规划[大全5篇]
![人力资源职业生涯规划[大全5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/f43c880bb80d6c85ec3a87c24028915f804d8439.png)
人力资源职业生涯规划[大全5篇]第一篇：人力资源职业生涯规划个人职业生涯规划——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。
而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一.个人自我评估1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。
企业资源规划
企业资源规划企业资源规划（Enterprise Resource Planning，ERP）是一种综合管理系统，通过整合与管理企业各个部门与业务流程相关的信息，提高组织内部的协同效率，实现资源的优化配置和全面的决策支持。
本文将探讨企业资源规划的定义、实施步骤以及对企业的影响。
一、企业资源规划的定义企业资源规划是指利用信息技术手段，将企业的各个业务领域的信息相互关联，形成一个统一的信息管理系统。
在这个系统中，各个部门之间的信息可以共享、协同工作，从而实现资源的高效管理。
企业资源规划的目标是提高企业的生产效率、降低成本、增强竞争力。
二、企业资源规划的实施步骤1. 确定需求：在实施企业资源规划之前，企业需要明确自身的需求，包括业务流程的改进、信息系统的集成、数据的管理等方面的需求。
只有清楚了解自身需求，才能选择适合的ERP系统。
2. 系统设计：根据企业的需求，进行ERP系统的设计。
系统设计包括业务流程的重构、数据模型的建立以及各个模块的功能设计等。
3. 系统实施与测试：在系统实施阶段，需要对ERP系统进行安装、配置和数据导入等操作。
同时，为了保证系统的正常运行，还需要进行系统的测试，包括功能测试、性能测试和安全测试等。
4. 培训与推广：在ERP系统实施完成后，需要对企业员工进行培训，使其能够熟练地操作ERP系统。
此外，还需要通过内部宣传和推广，提升员工对ERP系统的认知度和使用率。
5. 运维与升级：ERP系统的运维工作十分重要。
企业需要建立健全的系统运维机制，保证系统的稳定运行。
同时，定期对系统进行升级，以适应企业的变化需求和技术的更新。
三、企业资源规划对企业的影响1. 流程优化：企业资源规划可以帮助企业优化业务流程，消除冗余环节和人为干预，提高工作效率和质量。
2. 数据一致性：企业资源规划将各个部门的信息整合在一起，保证数据的一致性和准确性，减少信息的传递和处理错误。
3. 决策支持：企业资源规划提供了全面、准确的数据分析和报表，为企业决策提供支持。
人力资源经理工作计划（5篇）
人力资源经理工作计划（5篇）人力资源经理工作计划(5篇)日子如同白驹过隙，又将迎来新的工作，新的挑战，是时候静下心来好好写写计划了。
好的计划是什么样的呢？下面是小编收集整理的人力资源经理工作计划，希望能够帮助到大家。
人力资源经理工作计划1第一阶段熟悉了解（为期一个月）1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。
2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。
）3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。
4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式）。
5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。
A）各项人事事务的办理流程。
B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。
C）用人、留人政策及具体做法。
D）教育培训系统的建立及实施状况。
E）人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）。
F）各项规章制度的实用性和落实情况。
G）企业文化建设及宣传情况。
注意﹕一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。
这也是合乎常理的。
毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。
先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。
我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。
永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。
所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。
记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每个人的品性﹐特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。
记住，背景非常的重要。
人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）
人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）人力资源年度工作计划及思路人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）时光飞逝，时间在慢慢推演，又迎来了一个全新的起点，为此需要好好地写一份工作计划了。
好的工作计划都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的人力资源年度工作计划及思路（精选25篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源年度工作计划及思路1一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
企业年度目标计划的项目一般如下表所示：表3—1企业年度目标计划项目表。
二、年度人力资源计划企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。
（一）年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1、收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2、预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。
人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
人力资源工作计划（通用19篇）
人力资源工作计划（通用19篇）人力资源工作计划（通用19篇）有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。
下面是小编收集整理的人力资源工作计划，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源工作计划篇1一、人力资源规化1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图；2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案；3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程（sop）。
二、招聘选拔1、选择招聘渠道（如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等）；2、建立面试题库；3、建立公司内部人才库；4、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
三、培训与开发1、建立培训管理体系；2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息；3、实行内训外训相结合；4、制订内部培训师体制；5、做好新员工入职培训及员工技能培训；6、做到有培训有绩效有提高。
四、绩效管理1、结合公司实际情况制订绩效测评制度；2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接；3、维护绩效考核的权威性和有效性；五、薪酬福利1、建立薪酬制度，制订薪酬结构（如工资=基本薪资+加班费/ 基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资）；2、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
六、员工关系1、建立企业与员工良好的沟通渠道；2、开展员工活动，促进文化宣传；3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率；4、管理企业员工劳动合同、人事档案；5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
人力资源工作计划篇2回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。
在管理方面尽到了应尽的责任。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。
年度人力资源计划(合集6篇)
年度人力资源计划(合集6篇)年度人力资源计划【篇1】近期及20__年工作计划1、做好20__年客户满意度调查;2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;3、继续健全人员的基本信息：借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。
采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求： 1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
年度人力资源计划【篇2】(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。
人力资源部门规划预算编写模板
人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订目录人力资源管理工作细化执行与模板 (1)一、战略规划制定执行工具与报告 (2)( 一) 人力资源战略规划表 (2)( 二) 人力资源年度规划表 (3)( 三) 人力资源战略规划书 (4)二、预算费用编制执行工具与报告 (8)( 一) 人力资源管理年度费用预算表 (8)( 二) 人力资源管理费用预算执行表 (10)( 三) 人力资源部年度费用预算方案样例 (11)三、年度计划制订执行工具与报告 (15)( 一) 员工状态调查问卷 (15)( 二) 人力状况统计报表 (17)( 三) 年度工作计划报告 (18)一、战略规划制定执行工具与报告(一 )人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年⋯备注行业增长预测12公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划各职位人数计划□高层领导5□部门经理□员工各部门人数计划□人力资源部□经营管理部□市场营销部□工程技术部6□计划财务部□项目部其他级别管理人员技术人员基层员工单位：人时间、学历时间学历现有年年年硕士本科大专其他财经营销高层生产⋯⋯财经营销中层生产⋯⋯财经基层营销生产小计高工工程师助工技术员其他小计机工电工维修环保小计填表人：审核人：文本受控状态××公司～年人力资源战略规划书名称编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标第二阶段目标（～年）（～年）指标类别指标名称单位人力资源成薪酬福利总额培训招聘支出总额人力资源成本总额万元万元万元本指标人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入人均产值人均利润万元万元万元职务系列员工比例行政系列员工比例技工系列员工比例%%%人力资源构通勤系列员工比例%成指标行政及技术系列本科以上学历比%例技工系列大专以上学历比例%⋯⋯%中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%人力资源可核心岗位人才储备计划覆盖率%持续发展指标核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。
人力资源规划方案
人力资源规划方案人力资源规划方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？下面是店铺收集整理的人力资源规划方案（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源规划方案（通用5篇）1为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
一、帮扶对象重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
二、帮扶单位经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
三、帮扶措施1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。
2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。
加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。
3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。
4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。
5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。
上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。
四、帮扶奖励1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。
人力资源管理专业职业生涯规划书(通用6篇)
人力资源管理专业职业生涯规划书（通用6篇）人力资源管理专业职业生涯规划书1没有一个成功的事情是没有计划的，人生也并非是不可预测，只要有一个计划。
那么你的生活就会是美好的。
（一）自我剖析1、我的简历姓名：xxx性别：x就读专业：人力资源管理。
优点：乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。
爱好：篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。
2、自我分析个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事；我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底；我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念；我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。
人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。
所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。
价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。
我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。
3、同学分析有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。
控制欲太强。
4、家长分析优点：懂事，为人诚实，心地善良；学习勤奋，不怕挫折。
缺点：话太多。
不太扎实。
（二）环境分析1、家庭环境分析：家庭成员不多，是一家三口——相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境、爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。
虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。
2、学校环境分析：高校的核心工作是培养人才。
对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。
进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。
企业资源规划方案
企业资源规划方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业管理的复杂度也在不断增加。
为了提高企业内部运作的效率和协调性，许多企业开始引入企业资源规划系统（Enterprise Resource Planning，ERP）。
本文将就企业资源规划方案展开论述，以期为企业在实施ERP系统时提供参考。
二、企业资源规划系统简介企业资源规划系统是一种综合管理信息系统，旨在整合企业各个部门的资源，并提供全面、完整、准确的信息，以支持企业的决策制定和日常运营。
常见的ERP系统包括SAP、Oracle、Microsoft Dynamics 等。
三、企业资源规划系统的优势1. 流程优化：通过ERP系统，企业可以对各个业务流程进行优化和标准化，从而提高工作效率和质量。
2. 数据一致性：ERP系统可以实现各个部门数据的共享和一致性，避免了因信息不一致而导致的错误和冲突。
3. 决策支持：ERP系统提供全面的数据分析和报表功能，能够及时提供准确的决策支持信息，帮助管理层做出正确的决策。
4. 供应链管理：ERP系统能够有效管理企业的供应链，降低供应链成本，提高供应链反应速度。
5. 客户关系管理：ERP系统可整合企业与客户的销售、服务等信息，提升客户满意度和忠诚度。
四、企业资源规划系统的实施步骤1. 规划和准备阶段：确定ERP系统实施的目标和范围，并制定详细的实施计划。
同时，进行相关设备和基础设施的准备工作，确保ERP系统可顺利运行。
2. 分析和设计阶段：对企业现有业务流程进行全面的分析和调研，根据业务需求设计ERP系统的整体架构和功能模块。
3. 开发和测试阶段：根据需求设计开发ERP系统，并进行全面的测试和调试，确保系统的稳定性和可靠性。
4. 培训和上线阶段：对企业员工进行系统培训，使其能够熟练使用ERP系统。
同时，逐步将ERP系统投入正式运行，确保系统的稳定性和可用性。
5. 运维和优化阶段：对ERP系统进行定期维护和更新，及时处理系统故障和问题。
江西省赣州市矿产资源总体规划
江西省赣州市矿产资源总体规划（2008-2015年）赣州市人民政府二○○八年十月`目录第一章总则 (1)第二章现状与形势 (2)一、矿业经济的地位 (2)二、矿产资源基本情况 (3)三、矿产资源开发利用现状 (4)四、矿山生态环境现状 (6)五、矿产资源勘查、开发利用中存在的主要问题 (7)六、矿产资源需求预测及其保障程度 (8)第三章指导思想、基本原则和目标 (9)一、指导思想 (9)二、基本原则 (10)三、规划目标 (11)（一）总目标 (11)（二）规划期（2008-2015年）目标 (11)（三）规划展望期（2016-2020年）目标 (14)第四章矿产资源调查评价与勘查 (15)一、地质矿产调查 (15)（一）公益性地质调查 (16)（二）基础性矿产远景调查 (16)二、重要矿产资源勘查 (16)三、矿产资源勘查分区与勘查区块规划 (18)（一）矿产资源勘查规划分区 (18)（二）勘查区块规划 (22)第五章矿产资源开发利用与保护 (22)一、矿产资源开采总量 (22)（一）鼓励开采矿种开采总量 (22)（二）限制性开采矿种总量调控 (23)（三）禁止开采矿种 (24)二、开发利用区域布局 (24)（一）矿业经济区 (24)（二）矿产资源开采规划分区 (26)三、矿产资源整合与采矿权总量调控 (28)（一）矿产资源整合 (28)（二）矿产资源开采区块 (29)（三）采矿权投放总量控制 (30)四、矿产资源开发利用结构调整与优化 (31)（一）矿山规模结构调整 (31)（二）矿产品结构调整与优化 (31)（三）生产技术结构调整方向 (32)（四）两种资源、两个市场 (32)五、节约与综合利用矿产资源 (33)（一）共伴生矿产综合利用方向 (33)（二）提高矿山采矿回采率、选矿回收率 (33)（三）尾砂和废石的综合利用 (33)六、新建矿山准入条件 (34)第六章矿山环境保护与恢复治理 (35)一、矿山环境保护治理指标 (35)二、矿山环境影响评价分区 (36)三、矿山环境保护治理分区 (37)四、矿山环境保护与治理工程 (39)五、政策措施 (40)第七章重大工程项目 (42)一、重要矿区深边部找矿工程 (42)二、稀土矿开发示范工程 (43)三、战略性钨、中重稀土矿储备工程 (44)四、矿山环境保护与恢复治理工程 (45)第八章保障措施 (46)一、加强规划及相关法规的宣传，夯实规划实施的社会基础 (46)二、建立和完善规划体系，强化规划实施的制度建设 (46)（一）建立和完善规划体系 (46)（二）加强规划实施管理制度建设 (47)三、认真贯彻矿产资源法律法规，依法对规划实施的监督管理 (48)四、深化改革，加快矿业权市场的培育和发展 (49)五、拓宽投融资渠道，构筑规划实施的投入保障机制 (50)六、建立和完善矿产资源节约与综合利用的经济激励机制和约束机制 (51)七、依靠科技创新与人力资源，提高资源利用水平 (51)八、建设规划实施管理信息系统，提高管理水平 (52)第九章附则 (53)附图目录1、江西省赣州市矿产资源分布图 1：2500002、江西省赣州市矿产资源开发利用现状图 1：2500003、江西省赣州市矿产资源调查评价和勘查规划图 1：2500004、江西省赣州市主要矿产资源勘查规划区块图 1：2500005、江西省赣州市矿产资源开发利用与保护规划图 1：2500006、江西省赣州市主要矿产资源开采规划区块图 1：2500007、江西省赣州市矿山环境保护与恢复治理规划图 1：250000附表目录附表1 截至2007年江西省赣州市主要矿产资源储量表附表2 截至2007年江西省赣州市主要矿区（床）资源储量基本情况表附表3 截至2007年江西省赣州市主要矿产开发利用现状表附表4 截至2007年江西省赣州市主要矿山开发利用现状表附表5 截至2007年江西省赣州市加工企业基本情况表附表6 截止2007年江西省赣州市主要矿产探矿权现状表附表7 截至2007年江西省赣州市主要矿产采矿权现状表附表8 江西省赣州市主要矿产品产量、需求量及其预测表附表9 江西省赣州市矿产资源重点调查评价分区表附表10 江西省赣州市公益性及基础性重点调查评价项目表附表11 江西省赣州市矿产资源重点调查评价项目表附表12 江西省赣州市大、中型危机矿山接替资源勘查项目表附表13 江西省赣州市矿产资源勘查分区表附表14 江西省赣州市矿产资源勘查规划区块表附表15 江西省赣州市矿产资源开采规划分区表附表16 江西省赣州市矿产资源开采规划区块表附表17 江西省赣州市矿业经济区规划表附表18 江西省赣州市主要矿产矿山最低开采规模和最低服务年限规划表附表19 江西省赣州市矿区（床）最低开采规模规划表附表20 江西省赣州市矿山环境评估表附表21 江西省赣州市矿区环境保护与治理区划表附表22 江西省赣州市矿山环境保护与恢复治理规划表附表23 江西省赣州市矿山土地复垦规划表江西省赣州市矿产资源总体规划（2008－2015年）第一章总则2008—2015年是我市实施“对接长珠闽，建设新赣州”发展战略、继续全面建设小康社会、开创中国特色社会主义新局面的重要时期。
资源配备计划及措施6篇
资源配置是指对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较做出的选择。
以下是为大家整理的关于资源配备计划及措施6篇范文，希望能够帮助大家~资源配备计划及措施篇1一、企业人力资源管理要清楚定位。
人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。
企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。
在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。
二、人力资源管理中存在的问题1．人事管理观念需更新，人力资源投资不足人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。
而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。
企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。
2．缺乏现代人力资源管理知识和理论新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。
绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。
企业资源规划软件教学资源汇总
企业资源规划软件教学资源汇总第一章：企业资源规划软件概述企业资源规划软件（Enterprise Resource Planning, ERP）是一种集成管理软件系统，旨在协调、整合和自动化企业各个部门和业务流程。
该软件可以帮助企业实现高效的资源管理、流程优化和决策支持。
本章将介绍ERP软件的定义、历史、发展趋势和应用领域。
第二章：ERP软件基本模块和功能ERP软件通常由多个模块组成，每个模块专注于不同的业务领域。
本章将详细介绍常见的ERP软件模块，如采购管理、销售管理、库存管理、生产计划和控制、财务管理等，并解释每个模块的功能和目的。
第三章：ERP软件的实施过程ERP软件的实施过程是一个复杂的项目，需要充分的计划和准备。
本章将介绍ERP实施的准备阶段、需求分析、业务流程设计、系统配置、数据迁移、培训和测试等各个关键阶段，并提供一些实施过程中的最佳实践和注意事项。
第四章：ERP软件的优势和挑战ERP软件可以带来许多益处，包括提高生产效率、降低成本、提升业务流程的整合和可视化等。
然而，实施ERP软件也面临一些挑战，如高成本、组织变革管理、数据质量等。
本章将探讨ERP软件的优势和挑战，并提供应对挑战的方法和建议。
第五章：ERP软件的最佳实践根据实践经验，一些ERP软件的最佳实践可以帮助企业更好地实施和使用ERP系统。
本章将介绍一些具体的最佳实践，如制定明确的目标和范围、与供应商密切合作、进行充分的培训和支持等，以帮助企业顺利实施ERP软件并取得成功。
第六章：ERP软件的未来展望随着技术的不断发展，ERP软件也在不断变化和演进。
本章将探讨ERP软件未来的趋势和发展方向，如云计算、大数据分析、人工智能等如何影响和改变ERP软件的功能和应用，以及未来企业如何利用这些新技术提升管理效率和竞争力。
第七章：常用的ERP软件比较和选型指南市场上存在着多种不同的ERP软件供应商和产品。
本章将比较常见的ERP软件，如SAP、Oracle、Microsoft Dynamics等，包括其功能、适用领域、成本等，以帮助企业选择适合自身需求的ERP软件。
企业资源规划
企业资源规划系统在现代企业管理中的应用关键词：企业资源规划业务流程企业管理软件信息系统摘要：企业资源规划作为现代企业管理思想的精髓，越来越被更多的企业所接受。
主要阐述了企业资源规划的理论、项目实施方法和在现代企业管理中的作用。
从企业软件选型、项目实施、管理方式改进、管理制度完善、业务及操作规范固化等各个方面总结了企业资源规划在现代企业管理中的应用过程和最终所达到的效果。
企业资源规划是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想为指导，集信息技术与先进的管理思想于一身的现代企业的运行管理模式。
随着信息技术的发展，企业资源规划系统现已形成在互联网基础上的跨国、跨企业的运行体系。
它基于供需链管理的思想，采用协同商务管理模式，应用组件和工作流开发技术，面向业务流程设计，针对不同行业、不同企业，按照实际需求进行资源配置。
真正的企业资源规划系统必然能够适应业务流程的变化。
一、企业资源规划的核心及特征企业资源规划是以供应链思想为基础，应用现代最新信息技术成果的管理方法。
它是在物料需求规划和制造资源规划两种应用信息技术管理系统的基础上发展起来的。
从20世纪90年代初美国Gartner公司提出企业资源规划的概念以来，企业资源规划的应用风靡全球，在发达国家的制造业，基于企业资源规划及信息集成原理的管理系统普及率已经达到85%以上。
信息集成是企业资源规划的最主要的特征。
企业资源规划对供应链上的所有单元，包括供应商、制造商和其他合作伙伴，都按照客户和市场的要求，步调一致地开展业务工作，保证产品和服务能够保质、保量、按时交付到客户手中；同时，企业资源规划将传统管理条件下条块分割的资源按照流程管理的思想重新整合，支持工作流（业务流程）动态模型与信息处理程序的集成或组织，运用面向对象和组件（或构件）开发技术，提供装配型的软件产品来解决专业化和个性化的解决方案，支持各种行业和生产类型制造企业的管理要求，达到整个企业（供应链）资源的优化配置。
资源规划大全
资源规划大全资源规划是指对各类资源进行科学合理的安排与使用，以达到优化资源配置、提高资源利用效率的目标。
一个好的资源规划方案能够有效地帮助组织实现经济增长和持续发展。
本文将从人力资源、物资资源、财务资源和时间资源四个方面进行详细的资源规划介绍。
一、人力资源的规划1. 人员需求规划是人力资源规划的基础，通过对组织内外环境的分析，确定未来一段时间内的人员需求量和类型，为后续人力资源安排提供依据。
2. 人员招聘规划是根据人员需求规划，制定招聘计划和招聘策略，选择合适的招聘渠道和工具，确保人员的招聘与用人需求相匹配。
3. 组织机构设计是指根据组织的战略目标和业务需求，合理划分各级组织机构，并确定各级组织机构的职能和职责，以便更好地实现组织的工作流程和信息流程。
4. 岗位设置规划是根据组织的业务需求和职能要求，确定各个岗位的设置和编制，明确岗位职责和权限，以提高人员工作效率和工作质量。
二、物资资源的规划1. 物资需求规划是根据组织业务的发展需求，结合市场供需状况和供应链的可用性，预测未来一段时间内所需物资的种类和数量，为后续采购和供应做好准备。
2. 供应商选择规划是根据物资需求规划，制定供应商评估和选择标准，选择合适的供应商，确保所购物资的质量和供货的及时性。
3. 物资采购规划是根据物资需求规划，制定采购计划和采购流程，确定采购方式和数量，以确保物资的及时供应和成本的控制。
4. 物资库存规划是根据组织的业务需求和物资采购计划，合理设置物资库存的种类和数量，通过库存管理和物资循环利用，降低库存成本和减少资源浪费。
三、财务资源的规划1. 财务预算规划是根据组织的发展战略和经营目标，编制财务预算，确定财务资源的分配和使用方式，以保证组织经济运作的正常性和健康性。
2. 资金筹措规划是根据财务预算，制定资金筹措计划，确定资金的来源和筹措渠道，以满足组织短期和长期的资金需求。
3. 资金投资规划是根据财务目标和风险偏好，制定资金投资计划，确定投资项目和投资方案，以保证财务资源的增值和投资回报率的最大化。
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。
对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。
从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。
晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。
补充规划与晋升规划是密切相关的。
由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。
同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。
在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。
当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。
这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。
未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。
有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。
何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
人力资源规划的定义
人力资源规划的定义人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预估组织对人员的将来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义上来说，人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标动身，依据其内外部环境的变化，预估企业将来发展对人力资源的需求，以及为满意这种需要所供应人力资源的活动过程。
广义上来说，人力资源规划是指企业全部各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）计划、短期（一年及以内）计划以及介于两者的中期计划。
按内容分：人力资源数量规划、人力资源素养规划和人力资源结构规划。
在人力资源规划实施时，人力资源数量规划、结构规划和素养规划将融入各种详细的人力资源计划中。
这些详细的人力资源计划又可以分为总体计划和业务计划两种。
其中，总体规划是指在有关计划内，依据企业的战略目标确定人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤和总预算；业务计划是依据总体规划对人力资源管理的各职能制定出具体的实施计划。
总体计划应当包括如下三个方面的内容：（1）阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源的需求和配置的总体框架；（2）阐明人力资源方面（如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等）的重要方针、政策和原则；（3）确定人力资源投资预算。
业务计划包括职务编制计划、人员补充计划、人员使用计划、提升或降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等。
业务计划是总体计划的绽开和详细化，每一项业务计划都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成的。
业务计划的执行结果是能够保证人力资源总体计划的实现。
资源动员计划
资源动员计划1劳动力动员计划劳动力安排见人力动员计划表7-1及直接人力投入动态曲线图7-1人力动员计划表表7-12主要施工机具设备需用量计划,见表7-2。
3主要设备进场计划：见表7-3 。
主要设备进场计划表4施工手段用料计划：施工手段用料计划见表7-5。
主要施工手段用料计划表表7-55临设主要材料计划：临设主要材料计划见表7-6。
临时设施主要用料计划一览表表7-66施工水电需用计划:施工水电消耗量见表7-7。
7.施工总平面布置及临设8.1.临设布置原则及计划用地8.1.1.布置原则根据本工程的平面布置施工内容及特点，为达到建设所提出的工程质量及施工进度目标，结合我公司以往承建类似工程的施工经验，在进行临时设施和施工总平面规划时，主要应遵循以下原则：8.1.1.1.避免与总图相抵触。
8.1.1.2.尽量减少二次搬运和不影响大件运输线路。
8.1.1.3.尽量采用集装箱和充分利用已建构筑物，减少占地面积。
8.1.1.4.布置力求合理，有利于文明施工和安全作业。
8.1.1.5.临建工程按业主划定的地域布置，不能堵塞厂内交通和消防通道，保证厂内施工的正常进行。
8.1.1.6.总平面布置应符合国家劳动保护，技术安全和安全防火等规程的规定。
8.1.2.临设规划8.1.2.1.临时施工设施●施工现场设现场办公室，采用移动式板房，项目经理部领导及各职能部室集中办公，以便加强现场工程管理和各单位的工作联系。
作业班组休息室在现场集装箱内。
●临时施工设施尽量采用简易结构或可拆卸式建筑，以便周转使用。
工程施工过程主要利用厂区正式道路，拟建设备材料堆场、材料库、预制加工平台等布置应靠道边，使车辆运输、装卸方便。
●材料仓库对不同专业的材料分开设点，分类保管。
8.1.2.2.临时生活设施所有施工人员一律在建设单位指定的位置搭设临时生活设施，或在厂外租用，集体住宿。
8.1.2.3.临时设施项目计划见表8-18.2.临时施工用电8.2.1.施工用电电源：在业主指定的电源上引接施工电源，自行安装电表计量。
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迂回也是前进(发表日期：2004年10月08日)职场之道，犹如下跳棋；横走侧走，为了向前走。
Nic Howell 著在这个动荡的时代，没有什么可以保证你平步青云，一帆风顺地登上企业最高管理层的宝座。
经理人欲求得成功，必须运用横向思维来经营业务、谋求晋职。
横向流动在职业生涯中的运用越来越多，有时甚至是不可或缺的一步。
在《你就是品牌》一文中（The Brand Called You），管理学大师汤姆·彼得斯（Tom Peters）预言了职业阶梯的消失。
"今天的职场人生就仿佛是下跳棋，甚或是闯迷宫，"他写道，"你常常得向侧走，向前走，走对角线，甚至在必要的时候向后退。
"尽管走一条曲折的职业发展道路可能会让你显得有些标新立异，但策略性的迂回前进之路却日益普遍起来。
只要你处理得当，目标明确，一个时机恰当的横向流动会令你长久受益。
可以内部流动横向流动通常是指从一个职务流动到组织内相同级别的另一职务，既不晋级也不加薪。
在当前的商业环境下，企业的目标是以较少的人力投入得到较多的产出，横向流动也因此而变得越来越司空见惯。
相对于外部招聘，企业现在更注重的是内部人员的发展，即创建一支由通才型的高级经理人组成的骨干队伍。
在他们的直接职能领域或专长之外，这些高级经理人仍能为企业创造价值。
在这种情况下，得到横向流动的机会是实力的象征，而不代表你处于弱势。
它表明了你作为一个经理人所受重视的程度，还可能为你将来担当更高的职务提供了一个理想的准备期。
纳德尼（Chris Nadherny）是猎头公司---史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）在芝加哥的顾问。
他解释说："你个人的经验范围越广，作为（高层职位的）候选人，你就越具有竞争力。
"因此，如果一个市场营销人员有机会从事了销售管理工作，之后又担任了客户服务、产品开发和定价的职务，那么就一份完全独立的综合管理职务而言，他将是一个理想人选。
也可向外跳槽诚然，日趋扁平的组织结构需要的是多才多艺的经理人，但如此扁平的结构所能提供的高层职位实在是为数寥寥。
公司内的许多等级层次被取消，其直接结果是导致了晋级的机会，当然也包括横向流动机会的稀缺。
法菲德（Carole Fairfield）是史宾沙管理顾问公司在英国曼彻斯特的顾问。
她说："你不能想当然地认为你能得到某份理想的工作，因为公司内部的候选人可能已经排起了长龙。
"?P> 法菲德解释说，在庞大机构中供职的市场营销人员，其职责范围会相当狭窄。
要想获得一份综合管理的职务，恐怕要经历漫长的等待过程。
而横向跳槽则使这类人有机会接受更大范围的挑战，最终有可能担负起更广泛的职务。
要有接受减薪的心理准备。
法菲德说，那些在战略咨询公司供职的人员为得到某些职位常常会采取这样的做法，以便获得他们非常需要的部门管理经验和信誉度。
横向跳槽到不同行业同一级别的职位，有时是出于想要获得更广泛的经验，有时则仅仅是因为不得已而为之，也就是说跳槽并不总是出于自愿。
比如说，公司人员过剩，加之行业增长缓慢，这一切可能意味着你将不得不考虑横向流动而不是向上晋升。
如果你正被迫考虑本行业外的职务，切记这一点：恰当的横向跳槽应该总是能够使你获得技能和经验，并提供机会，让你展示将这些技能和经验运用到新环境中的能力。
纳德尼举例说，有一些行业缺少重要的"市场营销DNA"。
在这种环境中，一个在传统的日常消费品行业起步的经理人则有可能发挥很大的影响力。
如果工作确实卓有成效的话，那么由于证明了自己能够在新的行业环境里发挥自己的才能，这类经理人将成为众多企业竞相罗致的'香饽饽'。
跳槽注意事项无论你是出于如何不得已的原因而选择了横向跳槽，做好自己的审慎调查都是至关重要的---确定有哪些机会可以运用到你的技能，并在一个合理的时间范围内做出自己的贡献。
同样重要的是预备好一个撤离策略。
法菲德建议那些准备跳槽的人想清楚，一旦跳槽之后的工作不顺利该怎么办。
她问道："如果三年后你跳去的公司被收购，而你被裁员，那么这次跳槽对你找到下一份工作有何帮助呢？"多想一想横向跳槽是不是可以为你创造更多的机会，那么对于它对你的整个职业生涯所带来的好处，你也可以有个更明确的认识。
纳德尼说，那些想要跳槽的人应该总是问自己这样一个问题：如何使下一次跳槽经历为你的职业记录增光添彩？跳槽时，尤其是横向跳槽时需要考虑的一个因素是雇主的品牌价值。
如果你的简历中尽是那些家喻户晓的大牌公司，那么跳槽到一个默默无闻的小公司看起来可能会有点儿怪。
意识到这一点，一个名气不那么响的公司可能会开出极具吸引力的条件来争取你。
这种做法其实就是在购买你在大公司的就职经历中所获得的品牌价值。
法菲德警告说，这可能会限制你的职业选择---当你下一次跳槽时，职业顾问所考虑的第一件事就是你现在就职的公司的品牌价值。
法菲德说："我常常警告人们，你们获得额外高薪的代价是走向职业发展的死胡同。
"但这并不意味着你应该不分青红皂白就'枪毙'小公司所提供的机会。
一个公司可能名不见经传，但只要能提供足够的余地发挥你的个人影响力，就值得考虑。
纳德尼说："如果某人干得不错，那就证明了他不光有在大公司工作的能力，同时也能在更有创业精神的小企业里就职。
"切忌频繁挪窝纳德尼建议那些横向流动的人在新职位上坚持足够长的时间，以获得晋升、更多的职责或收入，而不是把它看成是一个临时举措或者是修整阶段。
他说："如果你要横向流动的话，你应该在新职位上投入三到四年的时间。
"投入足够长的时间以创造影响力是至关重要的，它可以避免人们产生这样一种印象，即你的职业生涯已经陷入停滞状态，或是你已'江郎才尽'。
即使每次横向流动、每个新职务都增加了你的经验和技能，它们仍有可能造成错误的印象。
法菲德警告说："如果你连续地进行横向流动的话，可能会惹来麻烦，因为人们会得出这样的结论：你的职业发展已经到顶了。
"纳德尼同意这种看法。
他说："如果某人在一至两年的时间内接连横向流动达三次，甚或四至五次，这可是个严重的警告信号。
"猎头顾问对这种情况的看法是，人们对你的评价不高，不足以使你获得更多的职责或将你留下作为团队长期的一员。
对职业发展而言，横向流动没有一概而论的好或坏。
每次流动都应根据其具体情况进行评估，而且应该因人而异。
比如说，管理职业生涯的前半段相对容易一些---人们确实认为富有潜力的经理人们理应通过横向流动拓宽阅历。
但是在职业生涯的后半段，要为横向流动找到充分的理由可就没那么简单了。
从经验上来说，此时的你应该已经拥有了一些主要部门的从业经历；从收入上来说，横向流动并不能使你的薪水得到提升来缓解经济压力。
切记：职业发展需要你不断更新技能、经验以及社会关系。
虽然一连串的战术性横向流动可能会对你不利，但你仍然可以通过在合适的时机采取战略性横向流动而建立起成功的职业生涯。
原文经许可摘自Nic Howell所著Sideways moves:the pros and cons一文。
该文由史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）出版，并可在其网站上查阅（）。
史宾沙管理顾问公司2004年登记版权。
胡炯译。
跨领域，新视角通常，经理人通过专攻某个领域，诸如财务或市场营销来构筑自己的职业生涯。
然而，与博采众领域之长并将其融会贯通于一身相比，这种专攻一术的做法所创造的价值未免黯然失色。
"我的经验是，只有当你能够综合多种业务领域的视角为一体，你才能为任何商业问题提出最佳解决方案。
"管理服务公司阿玛克（ARAMARK）的CEO纽鲍尔（Joseph Neubauer）如是说。
"我有机会接触过全世界的上百位CEO，我可以打包票地说，学有所专至关重要，但知识面过于狭窄则是个误区。
"新视角开辟业务新路借鉴其他行业或领域的做法，有时可以创造出巨大的价值。
商业银行集团（Commerce Bancorp）的总裁希尔（Vernon Hill）打破了银行业的所有成规，创造出了业内增长最快的零售银行。
希尔对于公司的展望是将其发展成为"银行业的零售连锁店"，并用这个观点来挑战人们对于银行业的常规理念。
他强调银行的便利性和优良的服务，比如每周营业七天，并提供免费的硬币清点机等，而不是专注于削减成本。
今天，那些更强大的对手都认为在成熟的银行业，并购是惟一的增长途径。
然而希尔靠的却是自身的发展壮大。
就像零售商那样，他一次建立一个营业所---从第一家位于新泽西的营业所，到最终发展成为在周围地区拥有220家营业所的银行网络。
商业银行集团打出的广告着重于新的'反银行'（anti-bank）定位，广告内容则强调："不受时间约束，不受规则制约。
"希尔说，这种新鲜的观点对于组织和个人都是非常重要的。
"没有人需要千篇一律的银行、大学或员工。
我们每个人每天都要学习创造价值。
一旦你学会了创造价值，你也就拥有了价值。
"有些时候，公司所专注的领域会过于狭窄。
康地公司（ContiGroup）的前身是大陆谷物公司。
公司CEO弗里伯格（Paul Fribourg）曾经错失良机，放弃了与一个中国合伙人携手共进摩托车行业的机会，而其原因仅在于摩托车业与公司的核心业务相去甚远。
现如今，当初擦肩而过的中方伙伴业务兴隆，身家已达数十亿美元。
弗里伯格感慨道："如果你的合作伙伴非常优秀，那就不用害怕进入一个新领域。
"有时，对公司的业务进行重新考虑的结果是剥离其核心业务。
在公司成立的早年，大陆谷物的业务扩展到食品链的上层，进行面粉生产，随后又扩大到生产面包，再进入到家畜行业。
到1990年代后期，康地公司已连续六代从事谷物贸易。
然而就在此时，公司却做出了一个艰难的抉择，即放弃低利润、高风险的谷物业。
公司的一位董事不明白，大陆谷物凭借谷物贸易誉满全球，"谷物"两个字也已经是公司名称里不可分离的一部分，公司怎么能居然从此洗手不从事谷物贸易了呢？然而董事会最终决定放弃谷物贸易。
而谷物贸易近年来颇不景气的事实证明，这个决策是正确的。
新视角拓展职场机会如何才能培养跨领域的视角，拓宽自己的职业发展之道呢？以下是几点指导原则：●曲线"救国"，实现梦想。
传统的职业道路促使经理人们在各自的专业领域越专越深。
纽鲍尔在百事可乐供职时已经在财务领域拥有了一份成功的职业---当时他是财富500强所有公司中最年轻的财务主管。