浅析激励理论在高校人力资源管理中的运用

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生，把教室与工作实训的界限淡化，让 “教学做”三者融合，使用新的教学模式。

徒弟在工作室或校内的实训基地接受教 学，让车间变成教室，两者的界限被打破，任意一个教学行为都按照“师带徒”的模式进行，可根据教学内容的要求，随 时更换教学场地，在这一过程中，师傅直 接了解每位徒弟，及时与他们沟通，积极 展开师徒工作，与徒弟进行良性的互动。

4.签订师带徒的人才培养协议。

由学校和企业共同监督，当师傅与徒弟达成协议后，随即签订《师带徒协议书》，协 议中明确了学校、企业、师傅以及徒弟需 承担哪些责任与履行的义务，规定师带徒的时间，选择专业与科目包含的内容，制定阶段性目标。

签订协议后，可以约束 师傅的行为，给徒弟施加适当的压力，但 其对两者最大的影响是，为师带徒的教学提供动力，增强信息，使两者共同进步，提高自身的技术水平，且徒弟接受教 育后，快速了解专业内容，努力学习，掌 握师傅传授的技能，提升自己的综合能力，在协议规定的期限内“出徒”,成为符合企业与行业要求的应用型人才。

5.设置“师带徒”学期考核、监督、沟
通机制。

学校和企业应定期考核师带徒
的成果，记录师带徒的整个过程，及时做
出反馈，从反馈中发现培养工作存在的
不足，并提供改进措施，以优化培养的效
果。

此外，也会定期组织座谈会，了解不
同工艺美术专业师徒目前的培养情况，
互相借鉴，推动对方发展,保证现代师徒
制人才培养模式健康发展。

而为鼓励得
到资格认证的师傅带领徒弟，学校可以
建立奖惩机制，当合同内标明的期限到
达后，由企业和学校对徒弟的学习成果
进行验证，从理论知识与实际操作两方
面着手，由此给每位师傅做出评价，评价
结果包括优秀、良好、合格，给予奖励。

并
且，为优化“师带徒”模式最终的效果，提
高师傅的积极性，会把优秀的师傅评为
优秀师傅者，并给津贴奖励与绩效加分，
成为优秀人才的主要考虑对象。

而对于
没有按照期限“出徒”的师傅，需进行绩
效处罚，或是他不再拥有带领徒弟的资
格。

同时，每次考核师傅都要根据协议内
容，制定计划，记录教学笔记，把这些作
为考核的内容之一，而每次考核结果都
会在校园网络上发布。

为让每个徒弟都看到对方的成长，
促进师徒间技术的沟通与交流，企业与
学校的网站上应建立一个供师傅、徒弟
交流的平台，建立沟通机制，实现多元化
的交流。

徒弟可把自己日常的学习计划
以及学习感悟，上传到校园网上，向全校
展示，并在论坛上了解其他专业导师的
工作安排，共同提高。

而师傅浏览网页
时，也能看到徒弟的日常生活，以及徒弟
的进步，并留言鼓励学生。

（作者单位：
宝鸡职业技术学院。

）
编辑温幸涛
参考文献：
[1] 郝孝华•艺术设计专业如何
培养企业需要的人才□.东方企业文
化，2013(12).
[2] 黄志挺.高职学院摄影专此
人才培养模式研究[J].美术教育研
究,2012(11).
浅析激励理论在高校人力资源管理中的运用
□陈超超
摘要：笔者通过对激励理论的回顾、激励模式的分析以及如何寻求高校人力资源最佳的激励方式等方面来论述激励理论在高校 管理中的一些应用，旨在为高校管理者的管理实践提供有益的启示。

关键词：激励理论;人力资源管理;激励机制
一、高校人力资源管理中引 入激励机制的作用
{—)激励可以调动高校后勤员工工作积极性，提高绩效
在高校后勤日常工作中，常常可以看 到，对于同一类型工作，有些能力不是很 强的员工的绩效却高于才能明显超过自 己的人。

这就表明，好的绩效水平,不仅与员工个人能力有关,还与激励机制、工作
环境等因素有关，激励机制是工作行为表
现的决定性因素。

员工的能力和积极性缺
一不可，较强的工作能力和髙涨的工作积
极性完美融合，才能有良好的绩效表现。

(二）激励可以挖掘高校员工的
潜力，提高人力资源质量
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士
研究发现：在缺乏科学、有效激励的情
况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，
如果给予充分的激励，能让员工把另外
70%—80%的潜能也发挥出来。

由此可
见，激励对于挖掘高校后勤员工的内在
潜力具有不可低估的作用，使员工潜能
得到充分挖掘，能力大幅提升，人力资源
的能力素质和质量得以整体提升，髙校
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后勤服务保障水平得到有效提髙。

(三）激励可以满足高校员工实 现自我价值的需要
激励理论中最基本、最重要的理论 就是马斯洛的需要层次理论。

该理论把 人的需要从低到高分为五个层次:生理、 安全、社交、尊重和自我实现的需要。

从 赫茨伯格的双因素理论看，生理和安全 需要属于保健因素，只能消除员工的不 满，而不能带来满意感，在激励理论中要 重点探讨的是社交、尊重和自我实现的 需要。

1.
社交需要即人的归属感。

髙校员 工希望和同事之间建立并保持友谊，希 望得到友爱与信任,渴望有所归属，被群 体所接纳，成为其中的一员。

激励可以使 高校员工建立良好的人际关系，高校接 纳他们，当组织目标与个人目标一致时， 员工士气高昂。

2.
尊重需要即以人为本。

高校后勤 要把“肯定员工个人尊严”放在人力资源 管理的首位。

高校员工在学校从事服务 类工作，社会地位较低，但每个人都是通 过诚实劳动，踏实工作获得报酬，每一个 人都值得被尊重。

高校人力资源管理部 门要建立起公平的人事考核、表彰奖励、 绩效酬劳、选拔进修的机制，尊重员工公 平进取的需要，凝聚人心。

3.
自我实现的需要即理想信念。

这
是高校后勤员工最高层次的需要，表现 在员工为实现自己的理想而最大限度发 挥自己能力的需要。

高校后勤员工如果 能树立坚定的理想信念，在理想信念的 动力支持下，后勤员工可以在较好完成 本职工作的同时从事挑战性的工作，接 近或完成自我实现的需要。

二、激励模式的分类
(—)物质激励模式
物质激励是指运用物质的手段使 高校员工得到物质上的满足，从而进一 步调动其积极性、主动性和创造性的激
励模式。

物质需要是人类的第一需要，也 是基本需求，所以物质激励是最基础的 激励方式，其包含奖金、津贴、福利等。

它 是一种外在的激励形式，髙校管理者应 针对员工不同的工种制定相应的考核办 法、薪酬机制和奖惩措施。

(二） 精神激励模式
精神激励是指运用精神上的嘉奖和 鼓励使髙校员工得到心理上满足的一种 激励方式。

包括高校管理者对员工的授 权、信任，对员工工作的认可度，公平公 开的晋升制度，进一步提升自己的学习
发展机会和职业生涯规划等。

它是一种
精神方面的无形激励，是一项复杂多变、 深入细致、影响深远的工作。

(三） 情感激励模式
情感激励是通过与髙校员工建立良 好的情感关系，激励员工积极性，从而实 现工作目的、提高工作效率的一种激励
模式。

它包括良好的工作环境和氛围、管
理者与员工之间的沟通与协调、合作与 支持，以及员工对学校的归属感等。

情感 是影响员工行为的最直接因素之一，只 有在其乐融融的氛围中，工作的效率和 积极性最髙。

三、激励理论在高校人力资 源管理中的运用
(—)建立完善薪酬激励机制薪酬激励是物质激励中的一种，薪 酬作为员工一切生活、工作的物质基础， 是基本物质需要。

建立完善薪酬激励机 制，高校员工能按劳取酬、多劳多得，并 且有配套的奖励措施，在基本工资的基 础上，合理拉开津贴差距,结合员工的岗 位和能力，制定绩效工资,并且由高校后 勤各科室负责人掌握绩效发放情况，既 便于科室管理,又公开、公平、透明，在提
髙职工待遇的同时，提高了员工积极性。

(二）建设高校文化
高校文化建设不仅可以促进人与人 之间的关系，还能使高校与员工之间建
立共同的价值观和目标,并且为之主动 创造、团结进取、拼搏奋斗，激发高校员 工的工作热情和积极性。

高校文化包括： 标语口号、规章制度、特色活动、环境美 化、价值理念和文体活动等。

增强高校凝 聚力，团结协作、锐意进取，员工会被这 种良好的文化氛围深深感染和激励，促 进其进一步发展。

(三） 提供员工发展机会高校后勤管理者可以向员工创造更多的晋升机会或提供培训、受教育机会。

根据管理能力或实际操作能力，经考核 后，员工可以按照规定的等次晋升。

鼓励 员工参加各类培训和继续教育，如建造 师、造价师、物业管理等培训，取得证书 后，给予报销学费，考核加分等奖励，激 励员工整体素质的提升。

(四） 提升员工工作满意度员工对工作的满意程度即工作满意度。

高校管理者应充分认识到，不管员工 从事何种工作，都应尽可能增加员工的 工作满意度，这也是激励员工努力工作 的手段之一。

比如对于从事户外工作的 员工，为他们提供防晒降温实施和药物， 考虑他们的切身需求;对于从事一线高 空作业的后勤员工，为他们提供一切必
要的和可能考虑的安全措施，从根本上 保障他们的生命安全。

当高校员工感受 到了被重视、被尊重，对工作的满意度会 迅速提升，从而提高工作效率，激发荣誉 感。

（作者单位:西华师范大学。

）
编辑黄玲
参考文献：[1]
黎明.激励理论在企业管理中
的运用研究[J ].企业研究，2013(16).
[2]
王培玉.激励理论在企业管理
中的运用[J ].企业经济，2011 (7).
[3]
李明超.高校后勤人员管
理激励机制有效性研究[J ].管理观 察，2014(7).
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