关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考

关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考
詹㊀竞
(金华广播电视总台ꎬ浙江㊀金华㊀３２１００１)
摘㊀要:事业单位作为具有中国特色的组织ꎬ为我国社会经济的发展和公益服务供给做出了重要贡献ꎬ但随着经济的持续发展ꎬ事业单位因人力资源管理落后㊁人岗适配度㊁效能比低下等因素ꎬ使得公益服务水平得不到提高ꎮ在市场经济的冲击下ꎬ事业单位人才竞争优势不大ꎮ因此ꎬ单位需要在人力资源绩效管理层面实现破冰ꎬ通过人员组织结构的变化ꎬ提高事业单位人才队伍水平ꎬ进而调动员工工作积极性ꎮ事业单位人力资源绩效考核机制的完善有助于单位在市场化冲击下维持稳定生存和发展ꎮ人力资源管理的一项基本职能就是绩效考核ꎬ绩效考核的良好运用ꎬ使企业市场增强竞争力ꎮ站在事业单位的角度ꎬ绩效考核工作并不是十分重要的工作内容ꎮ因此ꎬ文章展开深入的研究与分析ꎬ率先对相关概念进行介绍ꎬ分析事业单位人力资源管理进行绩效考核的价值ꎬ对其现状进行描述ꎬ进而提供相关有效措施ꎬ为单位相关工作提供有效的建议ꎬ希望能够发挥积极作用ꎮ
关键词:事业单位ꎻ人力资源管理ꎻ绩效考核
中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１９１－０４
㊀㊀事业单位在长期的运转之中ꎬ不断地进行改革创新ꎬ人力资源管理中的绩效考核机制的建立ꎬ可以更好地对事业单位人员进行有效管理ꎬ促进事业单位人员综合业务能力很大程度的提升ꎮ对绩效考核机制的建立ꎬ直接影响到人力资源管理实施的效果ꎮ绩效考核机制对提高员工工作积极性㊁日常工作效率的提升以及服务质量的提升有着至关重要的作用ꎮ事业单位需要认识到在绩效考核机制上存在的问题ꎬ进而通过不断地完善优化ꎬ实现事业单位有效人力资源管理ꎬ对促进事业单位未来生存发展具有积极作用ꎮ一㊁事业单位和绩效考核概述
我国事业单位运营目的就是为社会公众服务ꎬ具有一定的公益性ꎬ在多个领域为人民群众服务[１]ꎮ在我国经济运转的过程中ꎬ人民群众的需求不断增加ꎬ事业单位通过自身的职能ꎬ能够在一定程度上满足人民群众的需要ꎬ承担起社会责任ꎮ一方面ꎬ事业单位是一个拥有众多机构ꎬ层次比较复杂的系统ꎬ另一方面ꎬ事业单位是我国历史发展的产物ꎮ悠长的历史背景表明ꎬ事业单位与国家财政经费的开支具有紧密关系ꎮ我国将事业单位按照社会功能划分为三大类:承担行政职能的行政机构ꎻ具有经营活动性质的逐步划分为企业ꎻ对从事公益服务的ꎬ保留事业单位序列ꎬ按照一类与二类进行划分ꎬ不能配置市场资源的就属于一类ꎬ一部分有市场配置资源的单位则被称为二类ꎮ公益二类事业单位是指在确保公益目标实现的前提下ꎬ可自主进行相关服务的经营ꎬ并取得相应的服务收益ꎬ提供服务的价格需以政府指导价为参考ꎮ大多公益二类事业单位的工资部分执行的是档案工资ꎬ即国家事业单位工资体系ꎬ而奖励性绩效工资ꎬ是我们通常理解的与绩效考核挂钩的奖金部分ꎮ文章认为ꎬ在研究绩效考核时ꎬ把事业单位按 企业化 主体来定义剖析ꎬ是更符合实际情况的ꎮ绩效考
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作者简介:詹竞(１９８４—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ浙江兰溪人ꎮ主要研究方向:人力资源ꎮ
核是指根据先前制定好的规范与指标ꎬ对工作人员的综合素质与工作成绩进行合理科学的评判ꎬ在业务工作㊁态度与能力等方面进行考察ꎬ以此来确定工作人员的个人绩效与工作水平的管理方法ꎮ绩效考核在单位之中是一种十分关键的管控措施ꎬ为其提供基础的数据ꎬ通过人力资源开发为管理者提供决策信息ꎮ绩效考核可以做到 人尽其用㊁人尽其才 ꎬ有利于增强员工工作积极性和工作热情ꎬ对提高工作效率具有重要意义ꎮ同时能够进一步提高工作人员的凝聚力量ꎬ进而增强工作的有效性ꎬ实现战略发展目标ꎮ立足于企业的视角ꎬ采取这种考核方式能够帮助企业提升市场占有率ꎬ提升企业的竞争能力ꎮ
二㊁事业单位人力资源管理绩效的价值第一ꎬ能够有效提升工作人员的个人工作质量ꎮ采取绩效考核的方式ꎬ可以使工作人员更加了解自身的工作情况ꎬ明确工作的具体状态ꎮ同时ꎬ可以帮助工作人员更好地清楚自身存在的不足ꎬ并采取一定的措施改善问题ꎬ提升工作效率与工作质量ꎮ这样可以在一定程度上促进工作人员综合素质提高ꎮ而且ꎬ通过这一方法ꎬ可以帮助单位对表现优秀的人员进行奖励ꎬ使其能够得到应得的激励ꎬ发挥对全体工作人员的激励作用ꎬ带动单位所有人员共同进步ꎮ
第二ꎬ绩效考核可以作为工作人员晋升的数据支撑ꎮ通过对考核结果的分析ꎬ可以帮助单位领导判定员工职位调动与升降ꎮ通过工作人员的个人结果ꎬ可以使人事部门对员工调配和使用更加合理㊁科学ꎮ通过对绩效考核信息的汇总分析ꎬ管理层可以清晰地了解到员工在其岗位上的工作状态ꎬ有利于发挥员工个人的积极作用ꎻ而且ꎬ可以让业绩较好的工作人员更加顺利的晋升ꎬ对业绩较差的工作人员进行惩罚与激励ꎬ使其能够更加专心地完成工作ꎮ
第三ꎬ可以为培训工作提供数据依据ꎮ在职人员的培训是人力资源开发中一项重要的活动ꎬ针对受训人的不足进行弥补培训ꎮ绩效考核帮助单位领导清楚地认识员工的不足ꎬ并针对不足为员工选择合适的培训方案ꎬ进而实施能够真正帮助工作人员提升素质的培训计划ꎮ及时调整培训计划ꎬ使培训发挥出最大效果ꎮ
第四ꎬ可以进一步提升上下级沟通效率ꎮ在对工作人员进行考核的过程中ꎬ能够提高领导与工作人员的交流有效性ꎬ使上下级之间相互理解ꎬ有效沟通ꎬ为员工与领导之间建立了沟通平台ꎮ通过积极沟通ꎬ及时发现工作中存在的漏洞ꎬ及时纠正员工不正确的工作行为ꎬ认清岗位职能和责任ꎬ从而实现工作业绩的提高ꎮ
第五ꎬ能够更快地实现战略目标[２]ꎮ不但能够
让单位的领导层更加明确地了解工作人员个人对部门目标实现所做出的贡献ꎬ通过对实现情况差异的研究与分析ꎬ可以明确阻碍目标实现的根本原因ꎬ并进一步对影响因素进行干预ꎮ例如ꎬ加强工作模式的创新ꎬ创新工作环境ꎬ可以提升考核的质量ꎬ促使单位更加稳定的发展ꎬ推动单位积极运转ꎮ
三㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的现状
(一)人力资源绩效考核目标不明
完善绩效考核体系ꎬ需要制定科学合理的目标ꎬ对考核目标的确立ꎬ是绩效考核发挥最大效用的关键ꎮ当前ꎬ事业单位主要从事发挥服务职能ꎬ经费大多来源于政府部门的财政拨款ꎬ因此对盈利问题没有引起足够的重视ꎮ企业经营的目标就是为了获得更多的利润ꎬ但是事业单位具有公益性质ꎬ单位宗旨就是为人民群众提供良好的公共服务ꎮ由于致力于的目标不同ꎬ因此企业和事业单位的考核标准也不尽相同ꎮ对事业单位不能照搬企业考核标准进行ꎮ部分事业单位领导人思想陈旧ꎬ受到传统管理观念的影响ꎬ缺乏完善的考核理念ꎬ致使考核目标不清晰ꎬ没有设立具体的绩效目标ꎬ未将考核目标与单位实际战略目标相结合ꎮ单位职工缺乏理论知识ꎬ并未真正认识绩效考核的内涵ꎬ使得体系建立存在较多的困境ꎮ由于绩效管理方法不妥当ꎬ导致员工对绩效考核结果不满意ꎬ引发负面情绪ꎮ由于事业单位属于非营利组织ꎬ工作数量㊁进度等无法更具实际的经营状况进行调整ꎬ再加上事业单位对人力资源的管理大多认为其属于事务性工作ꎬ因此仅在考核将要到来时ꎬ临时构
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建绩效考核小组ꎬ进行考核工作ꎬ对绩效目标和指标的确定具有随意性ꎬ根本原因就是对绩效考核认识不清ꎮ另一方面ꎬ部分单位人员收入＝工资＋绩效ꎮ事业在编人员执行档案工资(这部分与一类事业单位一致ꎬ在收入中占大头)ꎬ那么在可用于支配的盘面内ꎬ留给绩效奖励的部分有限ꎬ而编外人员的收入以绩效为主ꎬ所以编制内的事业在编人员绩效管理的效能较为低下ꎬ容易靠工资吃饭ꎮ
(二)绩效考核工作表面化较严重
目前ꎬ一些事业单位缺乏有效的绩效考核机制ꎬ对考核流连于形式化ꎬ难以发挥出其实际效用ꎮ对绩效考核ꎬ一些单位考核周期过长ꎬ仅仅在年初开展考核工作ꎬ难以真正挖掘出单位之中现存的不足ꎬ不能顺利铲除不利于考核开展的要素ꎮ周期一年的绩效考核ꎬ容易使被考核人员出现在考核期间表现良好ꎬ在平时工作中懒散ꎬ不具有上进行心的情况ꎮ同时对考核时间来说ꎬ由于是在年前年后进行的ꎬ经历了跨年ꎬ导致领导对考核结果不追究也不重视ꎬ考核结果缺乏其实用价值ꎬ出现绩效考核工作表面化严重ꎬ过于看重形式ꎬ仅仅使对上级工作安排进行应付ꎮ一些单位缺乏健全的反馈机制ꎬ以至于过程反馈的有效性不足ꎬ能够发挥出考核结果的作用ꎮ在对结果反馈的情况下ꎬ能够促使基层工作人员与管理层更好地探讨单位内现存的不足ꎬ进而创新应对措施ꎬ提升工作人员的工作质量ꎮ但一些事业单位将考核结果仅告知被考核人ꎬ没有针对结果反馈出的问题ꎬ提出相关解决意见和建议ꎬ致使被考核者无法通过考核结果反映出的问题及时进行调整改进ꎬ考核者没有针对被考核者的绩效提升角度出发ꎬ体系的构建难以发挥作用ꎬ无法真正实现考核的目标ꎮ绩效考核是实现单位与员工共同进步的手段ꎮ要将绩效考核的落脚点置于提高全体员工绩效ꎬ促进单位更加高质量的发展ꎮ而且ꎬ单位应当以以人为本理念为基础ꎬ促进单位人工资本的增值[３]ꎮ因此ꎬ单位不该将绩效考核流连于形式化ꎬ不对考核结果进行详细分析ꎬ不能为了考核而考核ꎮ若长期如此ꎬ那么事业单位的人力资源绩效考核将毫无实际效用ꎮ
(三)人力资源绩效考核方式单一
通过对单位工作人员的工作质量㊁工作态度与个人素质与工作能力等多方面的综合考核ꎬ通过宏观考核标准的设立ꎬ对考核结果取各项最高得分ꎬ将考核结果分为:优秀㊁良好㊁基本良好㊁不称职等ꎮ事业单位之间考核方式有所差异ꎬ但大多对人力资源绩效考核方式方法过一单一ꎬ绩效指标的设立也具有多样性ꎮ但一些单位对考核指标的设立不够科学ꎬ考核的方法欠妥当ꎮ仅仅采取单一的方法ꎬ对工作人员素质提升并无促进作用ꎬ不利无法针对各个部门与各个项目开展定性或定量的分析概括ꎬ对业务人员的综合素质和实际工作状态无法进行真实㊁全面地反映ꎬ对管理人员的业绩并没有直观通过绩效考核结果反映出来ꎮ另外ꎬ部分事业单位绩效考核汇总包括职工的自我述职ꎬ由于这里考核指标主观性极强ꎬ客观性无法发挥出来ꎬ导致难以通过个人的述职报告对工作人员进行合理适当的评价ꎮ针对较为受欢迎的工作人员ꎬ考核评级分数就较高ꎬ那些不擅长交际的职工则被打了低分[４]ꎮ这种主观的评价ꎬ是不能作为绩效考核的依据ꎬ无法真实准确地体现出单位职工对各个项目所做出的努力ꎬ也不能真正创新考核体系ꎮ
四㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的策略
(一)制定科学的绩效考核方式
采取适当的方式展开考核工作ꎬ能够真正发挥出绩效工作的重要意义ꎮ考核本身就是具有激励性质ꎬ考核结果作为职位晋升㊁薪资发放等激励方式运用的依据ꎬ就需要保证考核标准科学合理ꎮ首先ꎬ单位需要明确各岗位的工作职能ꎬ针对单位战略目标进行合理的岗位设计ꎬ严格要求岗位职能与权责相符ꎬ对岗位战的不同做好定性定量地分析ꎬ从而制订岗位说明书ꎬ对工作任职要求进行明确规范[５]ꎮ对无法量化的岗位ꎬ采用直观的考核指标ꎮ岗位职责的明确有利于任职者对绩效进行科学评估ꎮ此外ꎬ制订比较灵活的考核周期ꎬ不再仅以年为单位进行绩效考核ꎮ注重日常考核ꎬ绩效考核周期需要能够转却及时地反映出单位最近实际工作情况ꎮ针对职权较高㊁工作性质较
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为复杂人员的绩效考核可以适当延长绩效考核周期ꎮ对与工作性质㊁工作要求较低的人员应该增加考核频次ꎬ缩短考核周期ꎬ实时反映工作状况ꎮ其次ꎬ单位还可以实施动态化考核管理ꎬ随着单位年度工作目标任务的变化ꎬ人员绩效指标也应该随之采取相应的调整ꎬ对人员绩效和事业单位整体绩效进行改善ꎬ促进单位生存发展ꎬ进而提高其服务质量和服务水平ꎮ
(二)构建绩效考核反馈的机制
绩效考核反馈机制是事业单位发挥绩效考核效果的重要手段ꎮ因此ꎬ在考核做成中ꎬ应该将领导与民众的声音综合在一起ꎬ利用民主评议的方式ꎬ对考核原则严格遵循ꎬ对考核的每个阶段都应该得到注重ꎬ进而体现考核的科学㊁合理性只有这样员工才会接受考核结果ꎬ具有激励的促进作用ꎮ此外ꎬ在考核过程中ꎬ需要加强考核人员与被考核人员之间的交流共同ꎬ使得考核者对被考核者的工作环境状态进行全面的把握和了解ꎬ从而对考核结果做出准确㊁科学的评价ꎮ对被考核者来说ꎬ良好的反馈机制能够将个人与组织要求之间的差距反映出来ꎬ并进一步改进自身工作ꎬ查漏补缺ꎬ增强个人绩效ꎮ因此ꎬ事业单位应该加强机制建设ꎬ保持考核中的良好沟通和交流ꎬ清楚地认识到自身不足ꎬ并朝向良好发展的方向进行努力改进ꎮ通过反馈机制的建设ꎬ能够更好地加强单位上下级沟通ꎬ对基层工作人员具有鞭策作用[６]ꎮ
(三)建设合理的人资薪酬制度
薪酬制度对员工来说ꎬ是对其工作绩效最直接的制定方式ꎬ也是最直接的物质奖励方式ꎮ单位内部对物质奖励要适度ꎬ并尽量避免平均分配ꎬ根据编内编外差异选择相应的激励方式ꎬ对编内人员尽可能对其物质和精神进行激励ꎬ改善其靠 死工资 吃饭的现状ꎬ对可流动的岗位进行轮岗制ꎬ避免其在固定岗位丧失工作热情ꎮ通过合理的绩效考核定岗说明书ꎬ根据岗位职责㊁工作量和工作成效决定薪酬系数ꎬ从而避免 一刀切 的制度ꎬ有效提高员工工作积极性和活跃性ꎮ同时可以设立专项奖金ꎬ对在工作中取得巨
大成果㊁实现巨大突破的人员给予相应的奖励ꎬ鼓励这种知难而上的工作态度ꎬ倡导单位形成勇于直面挑战㊁勇于担当的良好风气ꎬ促进单位工作环境氛围的改善ꎬ增强事业单位在同行业中的影响力ꎮ此外ꎬ对非工资性质的收入也应该进行合理分配ꎬ这同样也是激励事业单位人员工作热情的重要手段ꎮ另一方面ꎬ事业单位薪酬制度㊁绩效工资应该与当地发展水平联系到一起ꎬ参照公务员津贴补助ꎬ确定与企业工作人员的薪酬水平持平ꎬ定期对市场进行调研ꎬ根据当地物价水平㊁经济发展状况和财政收入等进行及时调整ꎮ
五㊁结束语
综上所述ꎬ事业单位加强绩效工作ꎬ发挥正向作用ꎬ增强单位整体的工作绩效㊁加强上下级之间沟通交流ꎬ保障组织目标的实现ꎮ但事业单位在进行体系构建的过程中ꎬ应当完善相关制度ꎬ创新方法ꎬ通过完善绩效考核反馈机制ꎬ建立合理的人力资源薪酬制度ꎬ发挥出绩效考核在考核过程中的实际作用ꎬ从而促进事业单位朝向健康方向发展ꎮ参考文献:
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