认知偏差理论与招聘

认知偏差理论与招聘
一、什么是认知偏差理论
认知偏差理论的本质是，当人们去解释复杂的行为时，会偏向于用自己看起来最有吸引力的解释来描述这种行为。

也就是说，当遇到不熟悉或复杂的行为时，人们就会做出选择性思维，这种选择性思维是有悖于客观现实的。

他们只会选择那些最容易他们想象或认为的解释，而忽略其他体现情境复杂性的解释。

二、认知偏差理论如何影响招聘
当企业选择招聘时，由于缺乏足够的经验，经常会根据此前的情况，有意识地追求平衡的结果，即如果两个求职者都有较高的水平，则会尽可能相似地选择两个人。

这种情况下，表面上候选人的质量是一样的，但很多时候原因是不同的。

因此，企业很可能会出现认知偏差，忽视真正丰富特点的求职者而将最重要的结果当作哪一个更接近于另一个而做出选择。

三、避免招聘时出现认知偏差
1、关注求职者测评：针对不同的职位，可以采用测评的方式，求职者根据职位要求完成各种测试，这样可以更准确地衡量他们的能力，公
正\公平地评估他们的价值。

2、拓展心态：为了避免认知偏差，招聘者要努力保持开放的心态，扩
大眼界，让自己尽可能地变成一个“包容的”面试官，以不同的角度去
看待候选人，不要偏向任何一个观点，以免受到认知偏差的干扰。

3、建立评价机制：公司可以建立多级评价机制，每个职位均有专属的
评价机制，在统一的标准下对面试者进行全面客观的评价，以确保公
平正义的招聘。

4、应用自动化技术：可以利用自动化技术，让候选人先进行资格考核，然后根据考核的结果进行人工拨号，这样可以大大的减少认知偏差的
发生率。

四、总结
招聘中的认知偏差有很多不利影响，如影响企业形象、影响入职率以
及影响招聘行为的诚信。

为了规避认知偏差带来的不良影响，企业可
以严格执行招聘流程，制定合理的评价机制，关注求职者的考核，以
及引入相关的自动化技术等等。

综上所述，认知偏差理论及其与招聘
的相关关系是要谨慎对待的，要尽可能地增强组织对偏差行为的敏感性，以减少对企业利益、社会利益、求职者形象等带来的不良影响。