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医院护士工作满意度和职业需求特征调查及管理对策
目前护士的短缺和高转行流动率在许多国家引起了广泛的关注，我国也如此，据底统计全国注册护士142.6万，每千人口护理人员比例为1.11，远远低于世界的平均水平[1]。

护士的招募及留住一直是与工作满意度相关的。

目前护理研究中广为接受并普遍实用的是cavanagh的工作满意度定义，即工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度[2]。

护理管理者应了解临床护士工作满意度及其影响因素，以及职业需求的特征，在护理管理实践中采取相应对策，提高满意度，留住优秀护士，不断提高护理质量。

8月至9月笔者对宁波市200名护士进行护士工作满意度和职业需求问卷调查，现将结果报告如下。

1.对象与方法
1.1 对象本组200名，笔者对宁波市5家三级医院（三甲2所，三乙3所）的职业护士进行调查，均为女性，年龄25-49岁，护龄1—30年;文化程度：中专33名，大专120名本科及以上47名。

职称：护士40名，护师57名，主管护师58名，副主任护师45名。

护士182名，护士长12名，在编178名，合同护士16名。

她们来自内科病区60名，外科病区60名，妇科病区35名，icu20名，门、急诊25名。

1.2 方法
1.2.1 调查内容
⑴自行设计护士工作满意度调查表和职业需求问卷。

依据mueller和mecloskey[3]归类的8大因素制成满意度调查表，内容包
括福利待遇4个条目、对排班的满意度5个条目、家庭/工作的平衡2个条目、与同事或共事者（医生、护士）的关系3个条目、社会或专业上的交流或交往机会2个条目、专业发展的机会2个条目、工作被称赞/认可4个条目、对工作进程或环境的控制、支配/工作责任以及参与决策的机会5个条目，共27个条目。

评分方法以满意为1分，较满意为2分，一般为3分，不满意为4分，得分越低表示工作满意度越高。

⑵根据maslow提出的人类需求层次理论[2]，从生理需要到安全、爱与归属、自尊与自我实现三个大层次来制定职业需求表，生理需要安全主要包括：工作中护士人身安全保障，职业防护设施完善，管理者关心护士上岗时的身心健康；爱与归属主要包括：获得病人家属的尊重理解，科内护士工作伙伴的协作精神，工作失误时得到管理者心理引导；自尊与自我实现主要包括：工作得到社会认可，外出进修、继续教育、提高学历，行政职务升迁、参与护理管理等；共22个条目，每个层次选出认为首选的职业需求。

1.2.2 调查方法调查表当场发放、收回。

发放问卷200份，收回有效问卷194份，有效回收率97%。

1.2.3 统计学处理：运用sas8.0统计软件，ecel 软件对数据进行统计描述及排序。

2.结果
2.1 护士的总体工作满意度：满意为 7.87%，基本满意 27.53%，一般满意47.75%，不满意 16.85% 。

其多维度的得分和满意度排序
见表1
表 1 护理人员职业满意度及多维度最高和最低满意度条目排序（n=194）
满意%基本满意%一般满意%不满意%满意度
总分百分比（%）排序
工作中护士人身安全保障10554.121
获得病人家属的尊重理解8443.302
科内护士工作伙伴的协作精神7036.083
工作得到社会认可6634.024
管理者对你的工作成绩及时给予肯定5528.355
职业防护设施完善5226.806
管理者关心护士上岗时的身心健康4221.657
外出进修、继续教育、提高学历3819.598
合作医生的理解、尊重3216.499
有计划的业务学习和技术培训2814.4310
3. 讨论
3.1 护士的工作满意度现状
在人力资源理论中，工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

工作满意与工作投入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切的关系[4]。

多项研究表明，护士工作满意度涉及到：工作环境；报酬与薪金；工作挑战；领导方式；医护、护患等关系；工作自主性；职业地位；专业发展；家庭支持；宗教信仰等诸
多方面[5][6]。

工作满意度对护士的行为有很大的影响。

tzeng[7]测评了520护士的工作满意度和患者满意度，经多元线性分析发现护士的工作满意度与患者满意度呈显著正相关。

siu[8]研究表明护士的缺勤也与工作满意度有关。

护士的缺勤不但不利于管理，而且会影响组织良好文化的形成[9]。

关于工作满意度与护士流失状况研究，结果较一致，即二者呈负相关。

，liu[10]调查了台湾2197名护士，结果显示工作满意度是造成护士离职的重要组织变量。

也就是说，当护士对工作不满意时，离职是她们表达情绪的重要方式。

通过本次满意度调查表得知，护士对家人支持、护士人际关系及护士长管理方法方面满意，对护士的社会地位、劳动价值及奖金分配排列最不满意的前三位。

3.2 护士职业需求现状
职业在辞海中的解释是个人所从事的作为主要生活来源的工作，需求是需要的东西。

职业需求应该是工作中的人对个体的内外环境条件的欲求。

马斯洛的需要层次论把人的需要看作多层次的组织系统，反映了人的需要由低级向高级发展的趋向，也反映了需要与行为之间的关系。

刘燕平等[11]对196名急诊科护士的调查，对从生理及安全、爱与归属、自尊、自我实现5个层次均有很高的需求。

吕瑞华、杜延荣[12]对手术室护士进行工作需求及满意度调查,结果现示需求程度高的项目得不到满足，其工作满意度低。

从表2可以看出，宁波市护士在职业需求中排列前5位的是：护士的人身安全保障，获得病人家属的尊重理解，和科内护士工作伙伴的协作精神，工作得到社会认可，
管理者对你的工作成绩及时给予肯定，与马斯洛的需要层次论十分吻合。

护士的人身安全保障是开展工作的先决条件，患者及家属对护士工作的认可与否，影响护士的工作动力，科室工作伙伴的协作精神影响工作质量和效率。

这说明只有护士的需求满足了，她们才会发挥自己的潜力，以自己的努力工作来回报医院和社会。

4.对策
4.1. 保障护士合法权益，规范护理行为针对护士合法权益缺乏法律保障，医疗机构重医轻护，医护比例失调，护理职业缺乏足够的吸引力，护士主动服务意识不强，医护关系紧张等现象，我国护理界多年力争的《护理条例》已颁布并即将实施。

条例充分保障护士的合法权益，规定对优秀护士的表彰奖励措施来激发护士的工作积极性，在全社会形成尊重护士、关爱护士的良好氛围；严格规范了护士的执业行为，细化护士的法定义务和执业规范，促使护士尽职尽责，全心全意为人民群众的健康服务；强化了医疗卫生机构的职责，通过规定医疗机构在配备护士、保障护士合法权益和加强本机构护士管理的职责，规定各政府部门应当采取措施，改善护士的工作条件，保障护士的待遇，从而加强护理队伍的建设，促进护理事业健康发展。

4.2 保障护士的社会地位需要全社会尊重护士，虽然目前社会舆论导向对整个医疗环境不太有利，卫生部门应呼吁社会媒体减少对医护人员的负面报道，强化医护人员“救死扶伤”的精神，通过不同渠道宣传护理工作的重要性，了解护理工作的现状，使全社会逐渐改变偏见。

要想得到全社会的尊重，护理队伍的每一位成员都要自立自
强，充实社会、人文知识，不断完善自己的专科理论和技能。

护理部应制定能级对应的上岗制度，做到人尽其用，避免人才的浪费。

4.3 尊重护士的劳动价值任何职业的成就都来自劳动价值的体现，建议物价、卫生主管部门遵循价值规律，在制定医疗服务收费项目时，应根据护理技术的难度、风险和所消耗的时间来制定价格，充分体现护士的专业价值。

价值的体现又表现在两个层面：精神和物质上。

护理部、护士长对护士的工作应及时的肯定，充分的激励。

呼吁有关领导在奖金分配上不实行单纯的成本核算，考虑专科工作难度、风险指数，制定切实可行的相对公平的一套分配方案。

重视战斗在第一线的护理人员，对于长期工作量大、环境差的科室应给予人力、待遇方面的政策倾斜。

4.4 增强护士的职业防护和心理防御机制加强护理职业防护教育，卫生部门应加大对护士安全工作环境建设的投入，加大防护用具的投入具有长远利益,，还需建立一整套有效的针刺防御系统，完善暴露后报告制度。

给护理人员提供良好的工作环境，给与人性化关怀，努力营造一个和谐、团结协作的工作氛围。

开设护士心理咨询热线或机构，让护士有心理宣泄、释放压力的机会。

中国护理事业发展规划纲要感知，受每个人的价值观的影响[5]，所谓价值观是指人对客观事物的一种相对稳定的、内化的认识和价值取向[13]。

护士的专业价值观培养，光靠在学校时的道德教育是远远不够的，护理管理者在临床中应加强对护士人文素质的培养，合理培养使用高学历护理人才，鼓励她们积极地参与各种科研、学术活动，充分发挥工作自主性，
帮助规划职业生涯，使护士在日常工作中体验到自身工作价值，提升自我效能，培养起使命感、责任感。