浅议宽带薪酬体系在我国企业中的应用

浅议宽带薪酬体系在我国企业中的应用
作者：范敏
来源：《北方经济》2011年第18期
摘要：随着管理环境的变化,带来了企业薪酬管理的一系列变革，传统的垂直型薪酬体系所隐含的弊端逐渐显现，以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成。

本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较，指出传统薪酬体系的弊端，分析了宽带薪酬体系的特征和作用，并提出了实施宽带薪酬应注意的问题。

关键词：宽带薪酬传统薪酬体系
随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点。

在人员激励方面，传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。

为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮,薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化，宽带薪酬就是其中一种有效的薪酬管理体系。

一、传统薪酬体系的弊端
传统的薪酬方案一般由5个部分组成:底薪、奖金或提成、福利、额外津贴、额外赏金等。

而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位。

这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式存在如下弊端。

（一）激励机制失灵
薪水是由职位决定的，与业绩的直接关系不紧密，而职位多是论资排辈，按部就班。

在这种体制下，刚刚加入的员工由于资历浅、职位低，相对微薄的薪水无法刺激其积极性，而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上享受着公司补偿的报酬，同样缺乏继续进步的积极性。

（二）激励动力枯竭
通过提高员工的职务级别来增加薪水，这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。

职务级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。

不过，这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。

（三）激励成本攀升
由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基础上，根据员工一段时期的表现来增加薪水，以激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。

这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。

同时工资又具有“向上刚性”的特征，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。

传统薪酬体系的奖励和晋升制度很可能使公司和员工都成为受害者。

二、宽带薪酬体系的特征和作用
所谓宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。

传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。

宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数，与此同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。

与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有以下几个方面的作用：
（一）宽带薪酬体系使职位的概念逐渐淡化
在传统的薪酬设计中，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬。

同等职位相对应的工资是固定的，员工业绩出色也只能通过今后职位的提升而得到滞后的薪酬调整，并不能适时得到有效的激励。

于是，除了整体性薪酬水平的调整外，员工要得到薪酬的提升，就要向更高的职位发展，而不是立足本职发挥特长追求卓越，把本岗位工作做得更好。

在宽带薪酬体系中，即使员工的职位没有得到提升，只要长期安心于本职，工作努力，业绩不俗，薪酬就可能不断得到满意的上升。

（二）宽带薪酬体系使薪酬制度更为灵活
由于宽带薪酬体系中不同级别薪酬水平部分重叠，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。

比方说：一位出色的专业技术人员的薪酬可以与研发部经理的薪酬平起平坐；一位最优秀的技术工人甚至可以拿到副总级的高薪。

这种灵活的薪酬体系使人力资源部在制定薪酬政策时可及时与人才市场接轨，使公司的薪酬水平不至于因偏离市场价格而招不到或留不住所需人才。

（三）宽带薪酬还有利于职位轮换
竞争中的企业需要培育组织的跨职能成长和人才开发，其有效途径是在职能部门内各岗位间或各职能部门间进行职位轮换。

在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高。

因此，员工一般不愿意接受职位的同级轮换。

而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低主要是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职位轮换、学习来提升自己的能力，以此来获得更大的发展空间。

（四）宽带薪酬体系有利于推动良好的工作绩效
在宽带薪酬体系中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使是知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。

此外，宽带薪酬设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑是非常有利的。

三、我国企业推行宽带薪酬需要注意的问题
这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式，相对于传统薪酬模式有诸多的好处。

但是，如果要在我国的企业中推行，有些问题需要加以关注。

（一）明确企业人力资源战略
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。

要推行宽带薪酬的企业，首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。

这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性和存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。

在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。

（二）与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合
直线职能制下，金字塔形组织结构需要采用等级制的薪酬模式。

扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要较少的范围跨度、较大的浮动范围。

因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。

（三）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点，每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。

不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。

每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。

要横向做好职位评估工作，所设计的指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。

（四）广泛征求意见，并设计试用期和过渡期
任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业，才能发挥功效。

薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。

即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出来的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在本企业得到真正推行。

（五）做好任职资格及工资评级工作
人力成本在短期内可能大幅上升这是宽带薪酬模式的缺点。

所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上长。

也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上长。

（六）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式
采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

从上述基本条件分析，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。

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