岗位职务体系——概念导入
岗位体系的概念
岗位体系的概念岗位体系是指一个组织或企业为了达到运营和管理目标而建立起来的一种职务、职级和薪酬等级的组织结构体系。
岗位体系一般是根据组织的性质、规模、职能等因素而设计的，它能够有效地帮助企业明确各个职位的职责和权限，建立起薪酬激励机制，提升员工的工作积极性和满意度，从而促进组织整体的运转和发展。
岗位体系主要包括以下几个方面的内容：岗位设置、职责描述、职级评定、薪酬体系等。
首先是岗位设置，这是指企业根据自身业务需要，在组织架构中设置各个部门和岗位，明确各职能部门的职责和权限。
其次是职责描述，即为每个岗位明确具体的工作职责、工作内容、工作目标等，以便员工清楚地了解自己的岗位职责，为实现组织目标提供有效保障。
然后是职级评定，企业通过对员工的岗位职责、能力、业绩等方面进行评估，确定员工的职级和级别，为员工的职业发展和晋升提供依据。
最后是薪酬体系，企业根据员工的职责、职级、绩效等情况，建立起合理的薪酬结构，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和绩效。
岗位体系的建立对于企业的管理有着重要的意义。
首先，岗位体系能够明确企业内部的组织结构和职能分工，使组织中的人员分工明确，协调高效。
其次，岗位体系能够为员工的职业发展提供清晰的路径，为员工提供晋升和发展的空间，增强员工的归属感和稳定性。
第三，岗位体系能够为企业实现人力资源的合理配置提供参考，让企业能够根据实际情况合理分配人力资源，提升整体效益。
最后，岗位体系还可以为企业的薪酬管理提供基础，建立起合理的薪酬激励机制，调动员工的工作积极性，提升员工的工作满意度。
在实际的管理中，企业要根据自身的情况建立和完善岗位体系。
首先，企业要根据自身的业务情况，结合市场需求和组织发展战略，确定合适的岗位设置和职责描述，确保组织的内部协调和外部适应。
其次，企业要建立完善的职级评定体系，根据员工的能力和业绩，确定合理的职级和级别，激发员工的工作热情和创造力。
再次，企业要根据员工的绩效和职责，建立起合理的薪酬体系，确保员工的薪酬公平和合理，为员工的工作激情提供保障。
岗位体系-岗位职责描述
岗位体系-岗位职责描述
岗位名称，销售经理。
岗位职责：
1. 制定销售策略，根据公司的销售目标和市场需求，制定销售策略，包括销售目标、销售计划和销售预算等。
2. 管理销售团队，负责招聘、培训和管理销售团队，确保团队成员的工作效率和销售业绩达到公司的要求。
3. 拓展客户资源，负责开发新客户资源，维护和拓展现有客户关系，提高客户满意度，确保销售业绩稳步增长。
4. 协调市场营销活动，与市场营销部门合作，制定市场推广计划，协调销售活动和促销活动，提高品牌知名度和市场份额。
5. 分析销售数据，定期分析销售数据，评估销售业绩和市场趋势，及时调整销售策略和销售计划。
6. 汇报工作进展，定期向公司领导汇报销售业绩和市场动态，提出改进建议和解决方案，确保销售目标的实现。
7. 遵守公司规定，遵守公司相关制度和规定，维护公司形象，保护公司利益，确保销售工作的合规性和高效性。
以上岗位职责仅供参考，具体岗位职责可能根据不同公司的实际情况有所调整。
职位及职务体系
实施前应控制客户的应用预期：并不是所有的企业都达到 了规范化的基础信息的管理水平，包括职位体系的梳理、 职务体系的建立，有可能会需要客户的管理体系进行适当 的调整，以适应规范化的管理模式
P4
职位体系核心理念
在K3人力资源系统中最重要最基本的概念 是职位，是所有业务系统的基础构架，是 正常运行人力资源系统必备的设置
P7
影响职位体系建立的因素
职位－组织结构：组织结构说明了组织需要什么职位，以及职位的定位 与产出应当是什么；需要在实施职位体系初期进行控制，细分工作内容， 建立对应的职位。 职位－薪资：首先进行职位分析，明确职位相关信息，包括职位基本信 息、应负责任、任职资格等等；职位的确定影响薪资标准体系以及职位 薪资的确定，从而影响任职者的薪资。 职位－绩效考核：可将职位视作考核对象，对应职位上的任职人员参与 考核。并且绩效考核的评价关系也依附于职位的关系。过程及计划管理 也可根据职位关系来确定管理关系。 职位－招聘配置：根据组织结构的职位设置来确定人员需求，根据职位 分析的结果来确定职位任职资格需求。 职位－培训发展：主要是根据职位说明书与绩效考核结果来制定员工培 训计划，职位的发展通道为上级职位。 职位－查询报表：可从组织以及职位角度进行报表查询。 职位－权限：K/3HR系统的权限管理到每个职位，系统原则为同一个职位 上的职员所负责的工作相同，所能够使用的系统功能菜单也相同。 职位－工作流：K/3HR系统的工作流流程审批角色可以设置为某个职位。
P15
谢谢
版权所有 ©1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司
P16
P6
K/3HR系统职位体系业务功能概述
通过职务体系和职位体系的建立，明确每个职位的工作职责和 任职要求，以及职位间的工作关系，以规范的任职管理作为人 力资源管理的基础 职务体系可灵活定义职务类型、职务、职级、职等，每一个职 位可设定与职务、职级、职等的对应分类关系，人员通过任职 职位获得这些分类关系，能够对应到薪资管理、查询报表等模 块中应用 可进行职位属性定义和职位间关系定义，能够生成职位说明书， 绩效管理、招聘选拔、培训发展等其它人力资源业务模块都能 以职位体系作为操作的基础 实现了以职位关系为基础的默认授权体系，简化了使用人力资 源系统时复杂的授权操作
人力资源岗位体系PPT课件
6
5 4 3 2
市场支持专员
市场支持助理
图例： 1
— 29 — .
专业通道 管理通道
职业生涯发展举例——“通过在销售第一线的努力工作，现在是时候从事 更具专业性的市场分析工作了！”
市场--Marketing
岗位层级
10 9 8 7
销售--Sales 产品销售产品销售高级经理
岗位
岗位层级 岗位序列
岗位体系对岗而不对人
岗位发展通道 职衔 岗位管理制度
—8—
.
岗位层级
岗位层级 岗位序列 职衔
30
岗位发展通道
……
26 25 …… 16 15 职级 …… 10 9 …… 7 6 ……
—9— .
决策层
岗位管理制度
岗位层级：
管理层
•组织管理的纵向权限分布
•岗位的汇报层级关系
基础管理层
•
根据岗位序列定义确定 各岗位入序列
确定组织架构 根据组织架构职责和 各个因素进行评价岗位 的层级（1-30）
第一步：确定称谓 根据岗位入序列结果 和岗位层级确认结果横纵 交叉选取称谓 第二步：确定岗位角色 根据岗位称谓细分 工作角色
— 16 —
.
什么是岗位体系？
“棋盘”而非“棋子”
“书架”而非“书”
岗 位 n2
岗 位 n3
岗 位 1
岗 位 2
岗 位 3
岗 位 n1
岗 位 n2
岗 位 n3
特点：岗位隶属于部门
特点：岗位不但隶属于部门，同 时隶属于族群，有可能出现跨部 门的岗位同在一族群
— 11 —
.
基于对内部业务构成的解读，通过和内部的多次研讨，共计设计出21个岗位序列
职位体系设计攻略
职位体系设计攻略一、职位体系是什么？最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。
这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔……五花八门、花样繁多。
我们先对这些概念做一个简单的解释。
先看分类：职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中能够对应称为职业大类。
职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。
职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又能够解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中能够对应称为职业中类。
实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。
职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。
职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。
一般来说，一个职系就是一个专业、一个职业或者一个工种。
职系是职位分类制度中的一个重要概念。
它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。
以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。
职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。
由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，因此到今天为止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。
但总体而言，我们能够理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。
再看分层，见下图示例：从纵向上分层，不但是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。
层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据——职位层级要与其职位价值相匹配。
最后，结合着以上对“分类、分层”的理解，我们来总结三个基本概念：岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。
职位体系设计
职位体系设计攻略来源：时间：20RR-04-10收藏（5人收藏）Q'复制连接打印一、职位体系是什么？最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。
这就引出了一系列职位体系的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔••…五花八门、花样繁多。
我们先对这些概念做一个简单的解释。
先看分类：职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。
职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。
职组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中类。
实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。
职组并不是职位分类结构中不可缺少的因素，日本就没职组一说。
职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。
一般来说，一个职系就是一个专业、- 个职业或者一个工种。
职系是职位分类制度中的一个重要概念。
它是根据工作的【MeiWei_81重点借鉴文档】性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。
以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因工作性质相似，可统称为文书职系。
职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪酬考核、招聘培训。
由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为止, 职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。
但总体而言，我们可以理解的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。
从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、执行战略、建立愿景。
层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重要依据――职位层级要与其职位价值相匹配。
岗位体系岗位设置
岗位体系岗位设置一、引言岗位体系是组织内部的一种管理机制，通过将工作任务划分为不同的岗位，并明确各岗位的职责和权限，以实现组织目标。
岗位设置是岗位体系建设的重要环节，它涉及到组织结构、人员配置、工作流程等方面。
本文将详细介绍岗位体系岗位设置的标准格式。
二、岗位体系概述岗位体系是指将组织内的工作划分为不同的岗位，形成一种层级结构，每个岗位都有明确的职责和权限。
岗位体系的搭建可以帮助组织实现工作的分工与协作，提高工作效率和管理效果。
三、岗位设置的目的岗位设置的目的是为了满足组织的工作需求，合理配置人力资源，明确各岗位的职责和权限，确保工作的顺利进行。
通过岗位设置，可以实现以下目标：1. 分工明确：将工作任务划分为不同的岗位，明确每个岗位的职责和权限，避免工作重叠和责任不明确的问题。
2. 人员配置合理：根据工作的性质和要求，合理配置人力资源，确保每个岗位都有适当的人员担任。
3. 工作协调高效：通过岗位设置，可以使各岗位之间的工作协调更加高效，提高组织的整体运作效率。
4. 管理科学化：岗位设置可以使组织的管理更加科学化，每个岗位都有明确的职责和权限，有利于管理者对工作进行有效的监督和控制。
四、岗位设置的步骤岗位设置的过程包括以下几个步骤：1. 分析工作需求：首先需要对组织的工作需求进行分析，明确需要哪些岗位来完成工作任务。
2. 制定岗位描述：根据工作需求，制定每个岗位的岗位描述，包括岗位名称、职责、权限、任职资格等信息。
3. 确定岗位层级：根据工作的复杂程度和重要性，确定岗位的层级关系，形成岗位体系的层级结构。
4. 制定岗位职级：根据岗位的层级关系，制定不同岗位的职级，用于衡量岗位的重要性和职位的级别。
5. 确定人员配置：根据岗位的职责和要求，确定每个岗位需要的人员数量和人员要求，包括学历、工作经验等。
6. 完善工作流程：根据岗位的职责和工作流程，完善组织的工作流程，确保工作的顺利进行。
五、岗位设置的标准格式岗位设置的标准格式包括以下内容：1. 岗位名称：明确岗位的名称，以便于工作的识别和沟通。
职务 职位 职级-概述说明以及解释
职务职位职级-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述在组织中，职务、职位和职级是常见的概念。
它们在组织中扮演着不同的角色，并且对于一个人的工作发展和组织的运营都具有重要的意义。
职务、职位和职级有着各自的定义和特点，同时也存在着一定的关系和影响。
职务指的是在组织中担任的具体工作角色或职责。
它反映了一个人在组织中的职责和权力范围。
职务的定义和概念在不同的组织中可能有所不同，但总的来说，职务是根据组织的需求和目标来划分和设立的。
通过职务的设立，组织可以明确每个成员在组织中的角色和责任，使工作有序进行。
职位是指一个人在组织中的地位或称呼。
它通常与具体的职责和工作内容相对应。
职位有不同的层级和职责，一般而言，组织中的职位分为高层管理职位、中层管理职位和基层职位。
每个职位都有其特定的职责和要求，不同的职位之间存在一定的关联和依赖。
职级是组织中用于划分和评定成员等级的一种标准。
它反映了一个人在组织中的地位和级别，常用于对成员进行分类和晋升。
职级的定义和等级划分通常根据工作经验、技能水平和工作表现等因素确定。
通过职级的评定和晋升，组织可以激励员工持续发展，同时也为组织提供了一种管理和控制的手段。
在本文中，我们将对职务、职位和职级进行详细的解析和探讨。
我们将介绍它们各自的定义和特点，讨论它们的分类和层级，以及它们的作用和重要性。
同时，我们也将思考职务、职位和职级对于个人工作发展和组织运营的影响，并对它们未来的发展趋势进行展望。
通过对职务、职位和职级的深入理解，我们可以更好地把握工作和职业发展的方向，提高个人在组织中的职业素养和综合能力。
同时，组织也可以通过科学合理地设置和管理职务、职位和职级，促进员工的发展和组织的持续发展。
接下来的内容将逐步展开，带领读者深入了解职务、职位和职级的重要性和相关内容。
1.2文章结构文章结构部分的内容：文章的结构是组织和安排文章内容的方式，它有助于读者更好地理解文章的逻辑和内容展示的顺序。
岗位体系岗位设置
岗位体系岗位设置引言概述：岗位体系是组织中不可或者缺的一部份，它通过明确的岗位设置，为组织成员提供了明确的职责和责任，促进了工作的高效运转。
本文将从五个大点来阐述岗位体系的岗位设置，包括岗位分类、岗位职责、岗位级别、岗位关系和岗位评估。
正文内容：1. 岗位分类1.1 综合岗位：综合岗位是指在组织中担任多种职能的岗位，例如行政助理、综合部经理等。
这些岗位需要具备多个技能和能力，能够处理多种不同的工作任务。
1.2 专业岗位：专业岗位是指在组织中从事特定专业领域工作的岗位，例如财务分析师、市场营销经理等。
这些岗位需要有专业知识和技能，能够深入研究和应用特定领域的知识。
2. 岗位职责2.1 主要职责：每一个岗位都有其主要的职责，这些职责是岗位存在的基础。
主要职责可以通过明确的工作描述和职责清单来确定，确保每一个员工都清晰自己的工作职责。
2.2 附加职责：除了主要职责外，一些岗位还可能有附加职责。
这些职责可能是暂时性的，也可能是根据组织需要随时调整的。
明确附加职责可以匡助员工更好地理解自己的工作范围。
3. 岗位级别3.1 高层管理岗位：高层管理岗位是组织中的核心职位，通常包括董事会成员、总经理、高级副总等。
这些岗位对组织的战略决策和整体运营起着重要作用。
3.2 中层管理岗位：中层管理岗位是组织中的中间管理层，负责协调和管理下属员工。
这些岗位需要具备一定的管理和领导能力，能够有效地组织和调配资源。
3.3 基层员工岗位：基层员工岗位是组织中的执行层，负责具体的工作任务。
这些岗位需要具备专业知识和技能，能够高效地完成工作。
4. 岗位关系4.1 上下级关系：岗位设置中的上下级关系是组织中的权力和责任分配的基础。
上级负责指导和监督下级的工作，下级负责执行上级的指示和任务。
4.2 同级关系：同级关系是指在组织中同一级别的岗位之间的关系。
同级岗位之间需要进行有效的协作和沟通，共同完成组织的工作目标。
5. 岗位评估5.1 绩效评估：岗位评估的一个重要方面是对员工绩效的评估。
岗位体系岗位设置
岗位体系岗位设置一、引言岗位体系是指企业或组织中各个岗位之间的关系和层次结构。
岗位设置是岗位体系建设的重要环节，它涉及到岗位的职责、权限、要求等方面的规定。
本文将详细介绍岗位体系中岗位设置的标准格式。
二、岗位设置的目的岗位设置的目的是为了明确各个岗位的职责和权限，确保组织内部的工作流程顺畅，提高工作效率和员工的工作满意度。
通过合理的岗位设置，可以使组织的工作分工更加明确，避免职责重叠或职责模糊的情况发生。
三、岗位设置的内容1. 岗位名称：每个岗位都应有一个明确的名称，以便员工和其他组织成员能够清楚地了解岗位的职责和职位级别。
2. 岗位职责：明确岗位的主要职责和工作内容。
岗位职责应该与组织的目标和战略相一致，能够体现岗位在整个组织中的重要性和作用。
3. 岗位权限：规定岗位所拥有的决策权和执行权。
岗位权限应该与岗位职责相匹配，既不能过于集中，也不能过于分散。
4. 岗位要求：明确岗位所需的技能、知识和经验等方面的要求。
岗位要求应该与岗位职责和岗位级别相适应，以确保岗位能够顺利地执行。
5. 岗位级别：根据岗位的重要性和难度，将岗位划分为不同的级别。
岗位级别可以作为员工晋升和薪酬管理的依据。
6. 岗位关系：明确岗位与其他岗位之间的关系。
岗位关系可以包括上下级关系、协作关系等，以便员工在工作中能够清楚地了解自己的工作范围和与他人的合作方式。
四、岗位设置的步骤1. 确定组织的目标和战略：岗位设置应该与组织的目标和战略相一致，因此首先需要明确组织的目标和战略，以便为岗位设置提供方向和依据。
2. 分析工作流程：对组织的工作流程进行分析，了解各个岗位在工作流程中的位置和作用，以便确定各个岗位的职责和权限。
3. 制定岗位描述和要求：根据工作流程分析的结果，制定每个岗位的职责、权限和要求等方面的描述，确保岗位设置的准确性和完整性。
4. 划分岗位级别：根据岗位的重要性和难度，将岗位划分为不同的级别，以便为员工的晋升和薪酬管理提供依据。
岗位体系岗位设置
岗位体系岗位设置一、引言在当今复杂多变的经济环境中，组织结构的设置和优化已成为企业成功的关键因素之一。
岗位体系和岗位设置作为组织结构的核心内容，直接影响到企业的运营效率、人才配置和战略实施。
本文将全面解析岗位体系和岗位设置的概念、原则与实践，旨在为企业的人力资源管理提供有价值的参考。
二、岗位体系岗位体系的定义：岗位体系是根据组织的战略目标、业务流程和组织结构，对组织内部各个职位进行分层分类的系统。
岗位体系的作用：明确组织内部的职位等级、权责关系和发展路径，有助于提升组织的管理效能和员工的职业发展。
岗位体系的构建原则：战略匹配：确保岗位体系与组织战略目标相一致。
职责明确：确保每个职位的职责清晰，避免重叠或空白。
效率优先：优化职位结构，提高组织运行效率。
公平性：确保职位之间的权责关系公平，避免产生内部矛盾。
三、岗位设置岗位设置的定义：岗位设置是根据组织的业务需求和人力资源策略，对每个职位的具体工作内容、职责、要求等进行明确规定的过程。
岗位设置的原则：因事设岗：确保每个职位的存在都能满足组织的实际需求。
最少岗位原则：尽量减少不必要的职位，提高组织效率。
目标导向原则：岗位设置应有利于组织目标的实现。
岗位设置的步骤：需求分析：分析组织目标和业务发展需求。
工作分析：明确职位的具体职责、要求和工作环境。
职位设计：根据工作分析结果设计职位，包括职位名称、职位描述、职位要求等。
审批与发布：将职位设计方案提交给相关部门审批，并通过适当渠道发布。
四、岗位体系与岗位设置的实践应用基于战略的岗位体系调整：企业应定期审视其战略目标，对岗位体系进行相应的调整，以确保其与战略的一致性。
数据驱动的岗位设置决策：运用数据分析工具，深入了解业务需求和人员配置现状，以更精确地进行岗位设置。
持续优化与变革管理：面对市场变化和业务发展，企业需不断地对岗位体系和岗位设置进行优化，并实施相应的变革管理措施，以确保平稳过渡。
强化培训与沟通：针对新的岗位体系和岗位设置，企业应提供充分的培训和沟通机制，确保员工能够理解和适应这些变化。
员工岗位责任体系PPT讲义课件
岗位责任体系怎么做
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗
岗
位
位
设
描
计
述
岗位设计起因 岗位设计流程
岗位责任体系怎么做之岗位设计
岗 位 绩 效 考 核
岗位设计起因
岗位设计
业务变化 业务量不均衡 流程不顺… 岗位设计
岗位设计流程
理顺业务/工作流程 明确工作内容
平衡岗位间业务量
岗位设计
岗位设计
1、理顺流程-分清流程节点
A A-
B+
B
10%
BC/CD
20% 40%
A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式
作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值
30% 。
C：不适岗，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察；
C－： 不 适 岗 ， 应 在 部 门 内 或 部 门 外 调 换 岗 位 ；
D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
岗位绩效考核
3、绩效考核怎么做
❖ 部门绩效考核 ❖ 个人绩效考核
岗位绩效考核
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进 为出发点，激励部门工作，体现部门价值 设计原则
员工岗位责任体系
课程目标
了解岗位责任体系基础理论，协助自我定位 了解联想公司相关规范流程，更快进入角色 帮助提高工作能力，提升个人和公司绩效水 平
职位、岗位、职级、职称、素质模型等概念的梳理
职位、岗位、职级、职称、素质模型等概念的梳理任职资格管理是一套专业的体系，涉及很多专业概念和术语，但是在实际设计和管理过程中，这些专业概念和术语又很容易和很多已经普遍使用的HR术语和概念相混淆，造成管理者和员工的错误理解，直接影响任职资格体系的实施效果；这方面我们在咨询过程中看到有很多HR专业人员都无法区别，造成了很大的理解障碍。
所以在开展建立任职资格体系之前，非常有必要对一些基本的HR术语和概念进行区别和理解。
一、职位和岗位（一）什么是职位职位是HR管理中最基础、最重要的管理内容，前一章在谈及人事管理和人力资源的区别时，提到HR的管理对象是每个活生生的人。
但是从体系设计角度看，不是基于人，而是基于职位，因为每个人是非常个性的，如果基于每个人设计体系，管理成本将非常高，并且不具备推行可能。
职位定义：职位（Job）是对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类。
职位存在的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。
特点：面向结果的：从外部看——必须有输出结果；从内部看——必须有应负责任职位是从组织结构的分析细化而来，我们强调战略和流程决定组织、组织决定职位，职位的来源和具体的人无关。
所以职位的设置和分析不能考虑在职位上的具体某个人的特点，不能因人来设置职位或者提出对职位的要求；（二）什么是岗位Position职位体现一种责任和定位，岗位则体现对职位落实到人时的位置和分解关系，岗位实现职位和人的对应关系。
如保安是一个职位，但职位要落实和实现，需要东门一个保安，西门一个保安，则东门保安和西门保安是两个岗位。
职位和岗位的区别在于岗位是组织的最小单元，可以说一个员工就是一个岗位，公司有多少员工就是有多少岗位，而多个相同性质和责任的岗位组成职位。
我们经常说，写岗位说明书，其实写某个岗位说明书是没有意义的，岗位的要求应该体现在流程和岗位的操作指导手册中，应该写职位说明书。
同时岗位会随着人的调整发生变化，而职位却不会，所以基于职位进行HR体系建设和管理有助于体系的长期稳定性。
岗位体系岗位设置
岗位体系岗位设置一、引言岗位体系是组织机构中的一个重要部分，通过对岗位的设置和职责的划分，能够有效地提高组织的运转效率和工作质量。
本文将详细介绍岗位体系的概念、设置原则以及具体的岗位设置方案。
二、岗位体系的概念岗位体系是指根据组织的需求和目标，将工作任务划分为不同的岗位，并对每个岗位的职责和权限进行明确的规定。
岗位体系的建立可以帮助组织实现工作的分工与协作，提高工作效率和员工满意度。
三、岗位设置的原则1. 目标导向原则：岗位设置应与组织的目标和战略相一致，确保每个岗位都能为组织的发展做出贡献。
2. 分工协作原则：岗位设置应根据工作内容和要求，合理划分工作任务，实现工作的分工与协作。
3. 权责清晰原则：岗位设置应明确每个岗位的职责和权限，避免岗位之间的职责模糊和责任推卸。
4. 灵活性原则：岗位设置应具备一定的灵活性，能够适应组织发展和变化的需要，随时进行调整和优化。
四、岗位设置方案1. 职能岗位：根据组织的职能和工作流程，设置各个职能部门的岗位，例如人力资源部、财务部、市场部等。
- 人力资源部：设立人力资源经理、招聘专员、薪酬福利专员等岗位，负责员工招聘、薪酬管理等工作。
- 财务部：设立财务经理、会计师、出纳等岗位，负责财务报表的编制、资金管理等工作。
- 市场部：设立市场经理、市场专员、品牌推广专员等岗位，负责市场调研、品牌推广等工作。
2. 运营岗位：根据组织的业务特点和运营流程，设置各个运营部门的岗位，例如生产部、销售部、客户服务部等。
- 生产部：设立生产经理、生产主管、生产工人等岗位，负责产品的生产和质量控制。
- 销售部：设立销售经理、销售代表、客户经理等岗位，负责产品的销售和客户关系管理。
- 客户服务部：设立客户服务经理、客户服务专员等岗位，负责客户投诉处理和售后服务。
3. 管理岗位：根据组织的管理需求和层级关系，设置各个管理部门的岗位，例如总经理助理、部门经理、团队主管等。
- 总经理助理：负责协助总经理处理日常事务和决策事项。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高级销售代 表
销售代表 初级销售代 表 销售助理
销售支持高 级工程师
销售支持支 持工程师 销售支持支 持助理工程 师 销售支持员
销售支持副经 理
销售支持主管
职 务 库
06 05 04 03
02
01
职务属性
有效管理专业团队，具有协调内外部关系 的能力，能将管理艺术应用于实施工作 能够管理跨业务功能的团队，具备较强的 横向沟通与协调能力 能够有效管理一个业务功能团队，实现团 队绩效目标；具备一定横向沟通协调能力 能够有效自我管理，领导小团队完成需要 团队协作完成工作 N/A N/A N/A N/A N/A N/A
8
助理经理
7
主管
二级
6
5
主管
主管
督导初 级 资深专 资深专 员 员
4
资深专员
3 专员 一级 2
专员
店长
店长
专员
专员
专员
专员
销售 储备
销售储备 销售储备
1
导购员
导购员
导购员
岗位职务体系
13.销售族群 130.销售序列 Lv. 10 09 08 07 资深销售代 表 1.专业 2.管理 销售总监 销售经理 销售副经理 销售主管 销售支持经理 131.销售支持序列 1.专业 2.管理
资深**
二星** 一星** 见习**
助理经理
主管
岗位职务体系——概念导入
案例二：
某国内知名家纺企业， 对职级和岗位序列进行 较为细致的拆分，规范 管理的同时，为 HR信息 系统实施奠定基础，可 满足日后精细化报表分 析需求：
总裁 岗位族群 岗位序列 职业发展通道
职务等级描述 职务等级 职务层级
纵 向 ： 职 级
10
首席生产工程 师
资深生产工程 师 高级生产工程 师
பைடு நூலகம்
资深生产计划 工程师 高级生产计划 工程师 生产计划工程 师 助理生产计划 工程师 生产计划实习 生
关系销售总监 高级关系销售 经理
产品销售总监 高级产品销售 经理
首席研发工程 师
资深研发工程 师 高级研发工程 师
资深供应链管 理工程师 高级供应链管 理工程师 供应链管理工 程师 助理供应链管 理工程师 供应链管理实 现生
公司职务1 公司职务 2 副总**师 **高级业务 经理 **业务经理 高级**师 资深**师 项目高 级经理 项目经 理 公司职 务3 店铺行 政职务 店铺操 作职务 公司职务 MB品牌事业部职务 MC品牌事业部职务 销售公司职务
总经理
副总经理 总经理助理 总监 副总监 MB品牌总经理 MB品牌副总经理 MB品牌总经理助理 MC品牌总经理 MC品牌副总经理 MC品牌总经理助理
9
8
关系销售经理 关系销售副经 理
关系销售代表 -
产品销售经理 产品销售副经 理
产品销售主管 产品销售代表 产品销售实习 生
7 6 5
生产工程师 助理生产工程 师 生产工程实习 生
研发工程师 助理研发工程 师 研发实习生
岗位与职务
岗位用以进一步描述工作。对应现 有公司中的岗位
• 岗位的划分因公司的不同而有 区别 • 多个岗位可能从事相同的职务
MB零售公司总经理助理、 MB零售公司筹备组组长、 MB零售公司资深店经理 MB零售公司部门经理、 MB零售公司筹备组副组 长、 MB零售公司店经理
MC零售公司副总经理
MC零售公司总经理助理、 MC零售公司筹备组组长、 MC零售公司资深店经理 MC零售公司部门经理、 MC零售公司筹备组副组 长、 MC零售公司店经理
岗位职务体系——概念导入
根据专业技能划分横向的岗位族群（可细化为岗位序列），并定义符合管理需求的岗级，其矩 阵的交叉点为职务，将现有的岗位进行梳理后，和职务进行匹配，形成岗位职务体系，打通了 纵向上升、横向多元化的职业发展通道：
横向：岗位族群、岗位序列
职级 工程技术 生产计划 关系销售 产品销售 研究开发 供应链管理
人 力 资 源 族 群 职 务 序 列
资深咨询师
L9
高级经理
资深专员
L8
经理
高级专员 专业通道
L7
主管 管理通道
培训经理
人力资源主管
培训主管
专员
L6
人力资源助理
助理
L5
我在公司的职 业发展前景如 何？
如果我工作努 力那么我下一 步能走到哪？ 员工
我的下一个目 标需要我有哪 些能力和素质 ？
公司是否会提 供相应的培训 帮助我往前迈 进？
岗位职务体系
职务岗位体系设计案例 - 职务体系框架
专业通道
管理通道
集团 高管
Lvl-10 Lvl-09 Lvl-08 Lvl-07
专业领域中的领军者 专业领域内的专家，并具有解决与本专业 相关的跨专业问题的能力 具备某一专业全面的专业知识，有非常丰 富的专业应用经验 具备某一专业跨子领域的专业知识，有较 丰富的实践经验，能够提出业务优化方案 具备某一专业子领域的专业知识与一定实 践经验，能够独立完成工作任务 具备某一专业子领域的专业知识与能力， 能在指导下有效完成工作任务 需要高级操作技能 需要中级操作技能 需要初级操作技能 不需要专业技能，不需要培训
职务：主任
• 建议一人一岗，可一人多岗 （兼职）
岗位：人资部主任 岗位：财务部主任
岗位：营销部主任
岗位职务体系——概念导入
岗位职务体系是人力资源管理的最核心基础体系，其作用和价值在于：
职级的设置是基本薪酬福利的基础，同一职级的员工应享受同等的基 本薪酬福利，支持搭建公平、科学的薪酬体系
职务具有明确的任职要求，与此职务相匹配的岗位应当继承这样的任 职要求，可指导招聘、绩效和培训，达到人力资源优化配置
岗位职务体系为双通道的员工职业生涯管理奠定基础，吸引和奖励想 要专注于技术的专家，同时使管理人员能够成长
矩阵式的岗位职务体系能更有效支撑扁平化组织，有利于流程化、项 目式管理
岗位职务体系
专家咨询师 L10 总监
专业
人力资源管理岗位
战略与规划 管理 人力资源总监 人力资源高级 经理 人力资源经理 专业 专家培训规划 师/讲师 资深培训规划 师/讲师 高级培训规划 师/讲师 培训规划师/讲 师 培训专员 培训高级经理 专家人力资源 咨询师 资深人力资源 咨询师 人力资源资深 专责 人力资源高级 专责 人力资源专责 培训与发展 管理
高级经理
四级
12
11 经理 10 中级经理
大区经 理初级
中级经理
三级
9
初级经 初级经理 初级经理 理 助理经 助理经理 理 招商 督导高级 主管 、主管 高级 招商 督导中级 主管 、主管 中级 招商 督导初级 主管 主管 、主管 初级 资深 专员 资深专员 、见 习招 专员
初级经理 助理经 理 督导高 级
管理 者/ 业务 专家
Lvl-06
Lvl-05 Lvl-04 Lvl-03 Lvl-02 Lvl-01
业务 执行 者
工人 /生 产辅 助/ 后勤
岗位职务体系——概念导入
案例一：企业应充分考虑自身特色，不能简单照搬最佳实践；如某知名服装企业需要一个规 范、简单、灵活的体系，能快速见效，以此为出发点梳理了如下体系：
市场销售类 品牌策划 产品 店铺运营 招商 加盟销售 直营销售 管理类 管理类管理类 管理类 KA销售 外贸销售 电子商务 管理类 管理类 管理类 团购 客户服务
管理类 管理类
管理类 管理类 专业类
六级
16
副总裁
15 总监 五级 14
总监
总监
总监
总监
副总监
副总监
13 高级 经理
大区经理 高级 高级经理 大区经理 大区经理 中级 中级 大区经理 大区经理 初级 初级 中级经 理 业务经理 业务经理 销售经 高级 高级 理高级 业务经理 业务经理 中级 中级 业务经理 业务经理 初级 初级 督导高级 督导高级 、销售主 管高级 督导中级 督导中级 、销售主 管中级 督导初级 督导初级 、销售主 管初级 见习督导 见习督导 销售主 管高级 销售主 管中级 销售主 管初级 资深专 员
**高级专员
**师
项目高 级专员
项目专 员 项目助 理
店经理 助理、 资深店 长 一星店 长 见习店 长
高级经理 经理、 办公室主任 副经理、 办公室副主任 MB零售公司总经理 MC零售公司总经理 销售公司总经理 销售公司副总经 理 销售公司总经理 助理
**专员 **助理
助理**师 **助理
MB零售公司副总经理