银行培训方案

晋商银行员工培训规划

首都经济贸易大学劳动经济学院

乔春燕

目录：

1、晋商银行员工培训规划 (3)

1.1企业发展战略 (3)

1.2员工短期培训规划 (3)

1.3员工长期培训规划 (4)

2、2009年新员工培训方案设计流程 (5)

2.1培训需求分析 (6)

2.2培训方案设计及实施 (7)

2.2.1新员工培训 (8)

2.2.2中层管理人员培训 (8)

2.2.3一般职能人员培训 (9)

2.2.4客户经理系列人员培训 (10)

2.2.5营业厅系列人员培训 (10)

2.3培训效果评估 (11)

3、2009年新员工培训成果的转化和政策保障 (12)

后记 (13)

附录： (14)

1、晋商银行员工培训规划

1.1企业发展战略

晋商银行于2009年2月28日在太原正式挂牌成立，是一家总行设在山西太原的股份制商业银行，为省属大型金融企业。

晋商银行的战略愿景为积极完成省内网点布局，逐步向省外拓展辐射，择机在境内外公开上市，努力把晋商银行打造成资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。

晋商银行的市场定位为：扶持中小企业，支持优势企业，参与重大项目，服务城乡居民。

1.2员工短期培训规划

根据企业的发展战略和市场定位分析得出，现阶段晋商银行的工作重点是开拓市场，抢占商机，建立目标客户群，增加银行存贷款总额，初步建立健全各种规章制度，完善机构设置，规范工作流程，提高服务质量，同时还应高度重视银行风险监管和控制，严防银行起步阶段可能存在的各种金融风险和漏洞。

为发展需要，晋商银行现面向社会成功招聘了16名中层管理人员、34名一般职能人员、若干名银行柜员和客户经理。现需要根据目前银行发展方向对这部分新员工进行全方位培训。培训的重点应放在向新员工灌输晋商银行的企业文化和经营理念、培养一批具有丰富市场经验和客户资源的高级客户经理，为尽快打开银行市场提供人员保障、统一中高层管理人员的经营管理理念，使来自不同企

业的经管人员在短时间内迅速洗脑，摒弃不良管理习惯和落后的管理观念、同时规范一般职能人员的工作方法和工作行为、还应针对若干名即将担任柜员的应届毕业生进行专业知识，服务礼仪及入职前的相关教育，帮助他们尽快完成从学生到“职业人”转变。

1.3员工长期培训规划

一个成熟的人力资源培训方案不仅要包含企业员工短期培训规划，更应该包括根据企业长远发展战略制定的企业员工长期培训规划。

根据晋商银行的长远发展目标来看，实施“三步走”战略重在开拓市场、打出品牌，这就需要在银行内部培养一批金融专业功底扎实、具有战略发展眼光和高度经济敏感性，同时还拥有广阔社会资源的银行中高层管理者。

银行的发展重点在运营安全和优质服务，在晋商银行成功进入市场之后，企业应继续提高风险运营管理者的风险预测、风险管理和风险规避能力，同时还应培养市场研发人员的战略眼光，及时捕捉可能存在的市场商机并进一步开拓和占领市场，为打造优质和具有相对固定目标群体的金融产品奠定基础。

总体来讲，晋商银行的长期员工培训规划的发展方向应该是由培训理念引入到培训资源挖掘，再到培训精细化管理，即从外部聘请讲师对全员和急需人员进行培训到逐步建立自己的培训体系并挖掘企业内部的讲师并最终完善培训体系，对培训进行分工和细化。这一培训方向的选择还应与企业各职系人员的能力素质模型、职业生涯规划、培训成果的转化、激励与晋升等一系列人力资源管理的措施紧密相关。

晋商银行长期员工培训规划的原则应包含战略性原则、前瞻性原则、全员培训与重点培养相结合的原则和制度化原则。晋商银行员工培训的最终目标是建立

持续的学习型组织，指导思想为针对各专业序列员工的不同特点，开展分序列、分层次、梯队式的培训，建立行内、外培训师队伍，利用专家授课、外部培训、参观学习、野外拓展等形式对行员进行专业知识、企业文化、素质能力等方面的学习。

2、2009年新员工培训方案设计流程

从晋商银行2009年3月份招聘的新员工总体来看，可以把他们分为三个序列：综合管理系列、客户经理系列和营业厅系列，其中综合管理系列又可根据级别的高低分为中层管理者和一般职能人员。

这三类新进人员中既有应届毕业生，也包括具有多年行业工作经验的管理人员。因此，此次培训的内容应包括两部分。一部分为全体员工的“新员工”培训，即熟悉企业文化、了解岗位职责和学习银行相关的法律规章制度；另一部分则为根据各类人员的特点和岗位要求制定的专业化的培训方案。

企业在设计培训方案时，首先应确定培训方案的负责部门和培训方案实施后各部门与培训负责部门的联络人。一般的培训组织团队应包括企业分管人事的副总、人事总监、培训主管、培训专员和各部门负责人。

一个完整的培训设计流程如下图：

2.1培训需求分析

一般的培训需求分析是分别从企业组织层面、岗位层面和员工个人层面三部分来进行的。企业的组织层面往往为企业员工的培训提供方向，岗位分析层面则是根据各系列工种的胜任力素质模型确定培训的内容，最后还需要配合员工个人的职业生涯规划来确定培训的内容。

具体来讲，针对这次招聘的三序列四类员工，我们首先要进行一个能力素质的摸底考察，即针对中高层管理者的工作背景和经验，总结其固有的可能影响企业发展的管理观念和工作方式，再根据新任职岗位对人员的任职资格要求，综合考虑选取需要重点加以培训的能力，并对其进行培训。

针对一般职能人员，首先区分应届毕业生和有工作经验的人员。对有工作经验的人员同样是要进行考察，重点是培养这部分人员具备统一的工作方式和管理方式，规范管理流程；而对应届毕业生则主要是通过考察其专业背景和学习成绩以及社会实践情况，并发现与就职岗位相关能力要求的差距，确定培训内容。