当前物业管理企业激励机制浅谈

当前物业管理企业激励机制浅谈
当前物业管理企业鼓励机制浅谈
美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言："员工能力与责任的提高，是企业成功之源。

";当前，许多企业不能形成有效的鼓励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使员工的工作效率低下，甚至导致企业优秀人才严重流失，降低了企业的核心竞争力。

因此，如何能够有效地运用鼓励伎俩，完善和加强企业的鼓励机制，有效地吸引人才、留住人才及更好地调动人才的积极性，从而提高企业的管理效益也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

作为物业管理企业的管理者，都希望自己的员工勤奋工作，效劳好业主，为企业发明更多的效益，而员工发明效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度。

工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的鼓励，把员工的潜能焕发出来。

GEC公司的韦尔奇用一个形象的比喻道出了鼓励的真谛："你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园。

";
物业公司的战略是以客户为导向，倡导效劳到最小细节，持续超越客户需求。

目前，我们苏房物业公司的员工总数已到达400多人，从人员的结构上看，保洁、保安、维修等基层员工占了80%左右，且分布在市区及郊县的二十多个工程中，具有人数多、分布广、员工素质参差不齐等特点。

如何使"高兴效劳，发明价值";的企业精神成为每名员工的信念及源动力，将战略转化为每一天的工作，是提升员工效劳水平的核心，也是我们苏房物业区别于其它物业公司的关键所在。

鼓励的实质就是要满足不同员工的不同需要，从而发明更有利的价值。

美国心理学家马斯洛"需要层次论";认为人的五种需要从低到高分别是生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，近日看了?让现代企业管理中的鼓励成为激素》这本书，深有感触，现根据需求层次就当前物业公司的各个不同工种浅谈一下我对鼓励的看法。

一、保安
现在的很多物业公司，保安的流失率是个不容无视的社会问题。

怎样才能在保证保安员工素质的前提下降低流失率呢？首先要明确，保安的需要属于生理和平安需要。

〔1〕大多数保安偏青年，思想还不稳定，难免有些年轻气盛，需要公司对保安知识和能力的有效培训，以及思想再教育，明确能尽忠职守的做好本职工作，就会有提高工资和职位升迁的时机，而且要灌输脚踏实地的作风，做事不能浮夸，要保持积极良好的平和心态；
〔2〕保安的工作需要团体协作，根据亚当斯的公平理论，人的不公平感(或公平感)是由客观剌激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观判断，因此，管理处也不能因为个人的偏见而对个别保安持歧视态度，应平等相待，防止出现小团体现象；
〔3〕保安的劳保福利是个比拟现实的问题，奖励应与个人绩效挂钩，而且物质奖励和精神奖励应并重，充沛调动保安的工作积极性和主观能动性。

二、保洁
大多保洁员工是上了年纪的老阿姨，承受着一定的生活压力，工资现状普遍较低。

〔1〕我在这半年多保洁的管理中发现，其实她们虽然年纪很大，却又单纯如孩子。

有时候适时的褒扬，哪怕是每天卫生检查表上很简单的"合格";两字，也会成为她们彼此攀比的目标和工作的动力，所以鼓励的方式尽量是多褒扬少批评；
〔2〕由于保洁的工资低，有时候公司偶尔的生活用品发放都会让她们兴奋好几天，所以我觉得要提高保洁的工作积极性，要满足她们的生理需要，适当的物质和精神奖励是必要的.
三、管理员
物业公司的管理员的学历层次较高，需求层次高于保安和保洁。

〔1〕对他们的鼓励，要善于运用目标。

无论是收取物业费，还是到达管理所需要的各项指标，目标是一种努力的方向，明确、适宜的目标可以给员工很大的鼓励作用；
〔2〕由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人，公司应当根据员工的差别对他们进行个性化的奖励，包括加薪、晋升、授权、提供参与目标设定和决策的时机，实施差别化奖励；
〔3〕在一定程度上说，人像动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作干的时间一长，就可能感到厌倦无聊。

因此，需要公司有意识的发明条件让员工有时机跨岗位、跨部门工作和开展，实施岗位轮换，，示例可以将保洁部的员工轮换到客服部，这样会给员工带来工作的新鲜感，增进员工认识新工作和学习新知识的时机和兴趣，从而提高工作的称心度；同时可以有效地打破部门间的壁垒，增进企业或团队内部的沟通与交流，有利于实现员工的多元化，增进团队合作，提高管理水平；
〔4〕要建立公平透明的竞争机制。

就客观原因而言，如果公司的奖励分配制度不完善、管理者对员工的付出与奖励出现了认知误差等，都会导致员工产生不公平感,从而导致工作积极性的降低；
〔5〕管理大师彼得-德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。

很多管理员的物业管理经验并不是很丰盛，所以还需要公司通过有效的培训，示例利用座谈会、学习培训、内刊等建立畅通的沟通渠道，发明足够的沟通时机，以发明一种良好的人际关系，使员工能在一种轻松、和谐、向上的环境下工作，培养对本职工作的兴趣，提高其工作的各项能力，丰盛物业知识，努力提高业主的称心度。

四、中、高级管理层
根据美国心理学家马斯洛的需要层次论，人的最高层次需要是自我价值实现，即通过努
力，实现自己对生活的冀望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

通常，具有相应的专业特长和较高的个人素质的人，具有强烈的实现自我价值愿望，物业管理企业中高级管理层的需求就是属于这种高层次的需求。

一个人在职业生涯中的自我实现，就是其知识、技能在组织中得到充沛发挥并得到组织的认可，最终获得合理的物质与精神酬谢。

〔1〕要设制合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略，给高层管理员工以充沛的鼓励。

由于此类员工对企业的冀望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施"全面薪酬战略";，是实现对管理层员工全面鼓励的有效模式。

〔2〕充沛授权，委以重任，提高参与感。

根据管理层员工从事发明性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充沛的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作办法；另一方面，要为他们独立承当的发明性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行，这样可以充沛叙述企业对他们的信任和尊重。

〔3〕发展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的开展不断成长。

因此，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的时机，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

世界上的成功企业，都是靠人奋斗出来的，员工的素质和活力是企业前进的基本推动力，只有良好地结合企业与员工个人目标，用鼓励的方式激发出员工的工作热情和内在潜力，使之贡献出自己的才能去努力发明，企业才能生存、开展、辉煌。

当然，实施全员鼓励、多元化开展，应当注意的是绝不能为鼓励而鼓励，为员工开展而单纯地提职加薪，不能回到过去那种因人员设岗、论资历计酬的普惠做法，否那么，就会导致人工本钱非正常上涨，人员的合理流动受阻等情况出现，使第三通道成为一条死路。

鼓励的基本目的就是要通过建立多元化的鼓励机制和职业开展路径，使那些有能力、技术强，为企业做出突出奉献的员工有较大的开展空间，得到相应的酬谢，鼓励员工在任何岗位上都有所作为，使那些企业真正需要的员工不流失，最终实现企业的开展战略目标。

总之，透过?让现代企业管理中的鼓励成为激素》这本书可以知道，物业企业鼓励的每一环节，都要体现以人为本的原那么，把适宜的人放在适宜的位置上，使每个人都有自己的开展平台和成长空间。

让鼓励成为企业开展的激素，只有让员工称心，才能让业主称心，最终提升企业的形象，双赢共进，共创佳绩！。