领导风格对组织创新影响研究——基于人力资源管理实践中介作用

第42卷第6期 Vol.42 No.6广西大学学报（哲学社会科学版）
Journal of Guangxi University
(Philosophy and Social Sciences)
管搜含
2020年1丨月
Nov.2020
领导风格对组织创新影响研究
—基于人力资源管理实践中介作用
孙怀平，（丹）亨尼•敖特•汉森
[摘要]领导风格对员工创新行为具有直接影响和间接影响作用。

人力资源管理实践在领导风格与员工创新行为的关系中具有中介效应。

领导风格对企业创新，不仅有直接的影响，还通 过其他路径产生间接影响。

通过对来自镇江和无锡两地百家企业调研数据研究发现，内部职 业机会和就业保障在上述两个变量的关系中，部分中介效应显著；培训在领导风格与渐进式创新关系中没有中介作用，在领导风格与激进式创新关系中也没有中介效应；员工参与在变革型领导风格与渐进式创新关系中具有部分中介作用，在交易型领导与渐进式创新关系中具有完全中介效应，在领导风格与激进式创新关系中具有部分中介效应。

[关键词]变革型领导；交易型领导；人力资源管理实践；渐进式创新；激进式创新
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A[文章编号]1001 - 8182(2020)06 - 092 - 08
— '弓I言
随着知识经济的到来，创新已成为社会进步和经济发展的重要源泉与动力。

社会管理创新可以提高人们的幸福感和满意度，提高人们的生活水平和质量。

企业组织创新可以产生新知识和创造新技术，这一方面可以促进人类的进步，另一方面可以提高企业竞争力。

在当下激烈的市场竞争中，企业仅凭低成本、高效率难以维持其持久竞争优势。

通过创新获取新的利润增长点才可以让企业存在和可持续发展，进而在市场竞争中处于有利的地位。

创新是一个系统工程，涉及企业各个方面，需要投人大量的资源。

企业领导者具备相应的资源配置权力，其是影响创新效果的显著要素，领导者强烈的创新意识和理念对企业的创新效果具有至关重要的作用。

企业创新的主体是员工，其积极性直接影响创新的效果。

在企业管理实践中，人力资源管理实践对员工创新积极性产生显著影响，诸如培训、职务晋升之类等[1]。

对于领导者来说，如何制定科学合理的人力资源管理制度，激励员工的创新热情和积极性就尤为必要。

领导者风格会对企业管理实践产生方向性影响，其是制定企业人力资源管理制度的决定性力量。

但如果领导者受制于固有的组织模式、思维方式和行为方式，会致使其不能适应企业的发展变化，进而在创新上表现出一定的压制。

可见，领导风格对企业创新，不仅有直接的影响，还通过其他路径产生间接影响。

二、文献综述
(一)领导风格与创新相关研究
随着世界经济一体化，企业要在激烈的市场竞争中取得优势和成功，必须要有创新精神和意识。

领导者的行为会对组织运营产生全面的影响，尤其是对组织的创新进程。

领导者若思想保守就难以接受新事物，对组织创新的支持就会很
[收稿日期]2〇2〇-01-10
[基金项目j国家自然科学基金面上项目（71872077);教育部人文社科基金规划项目（16YJA630042) [作者简介]孙怀平，江苏句容人，南京农业大学公共管理学院副教授，硕士生导师，研究方向：人 力资源管理与组织理论。

亨尼.敖特•汉森，丹麦哥本哈根人，丹麦哥本哈根大学资
源经济学院教授，博士生导师，研究方向：企业管理、经济全球化与市场。

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乏力；领导风格若开放活跃，容易接受新事物，就会积极支持企业的创新活动，制定和出台相关政策，创造良好的创新氛围，激励员工的创新行为。

国内外学者对领导理论的相关研究成果颇丰，理论审视视角也各异。

B urns在对许多政治领导进行定量分析的基础上，首次提出了交易型领导和变革型领导概念。

在Burns对变革型领导和交易型领导理论进行系统研究后，一些学者开始探索不同的领导风格对组织创新的影响。

Gu 和Tang et al.在探索了领导与创新之间的关系后发现，道德型领导对员工创造性有显著的影响，且通过员工识别和领导成员交换对员工创新有间接的影响。

L oi和Lamet al.研究发现，伦理型领导对工作不安全具有负向显著影响，且对程序公正和工作不安全关系具有调节效应。

在领导风格与下属关系上，O zaralli的研究发现，变革型领导者的下属表现出更高水平的创新精神，且其与下属的创新行为存在显著正相关。

Gareia et al.则从组织层面探讨了领导风格对组织创新氛围和能力影响。

其研究显示，变革型领导风格比交易型领导风格更能促进创新。

Lee和Chang 研究后认为，领导风格（魅力灵感）与员工的创新能力有显著的正相关，且对提高员工技能的管理创新影响显著大于产生新方法或技术的研发创新。

国内学者在领导风格对创新影响上也做了一些有益的探索。

李民祥和杨建君研究后发现，不同的领导风格与创新行为之间存在着一定的对应关系，变革型领导会促进企业的突变创新，但对渐进创新的作用不显著；交易型领导能推动企业采取渐进创新，但对企业突变创新有抑制作用[2]。

孙永磊和宋晶比较了几种领导对创新的影响后认为，适当的变革型领导风格有利于企业产生创新性想法，交易型领导风格有利于形成符合市场需求的创造力，平衡性的领导风格则有利于企业组织获得新颖和实用的创新想法[3]。

陈文沛指出，交易型领导风格对利用式创新有正向影响，而对探索式创新有负向影响；变革型领导风格对利用式创新有负向影响，而对探索式创新有正向影响[4]。

上述相关研究都探讨了领导风格对组织创新的影响，其中有些研究涉及该影响的一些中介变量，如组织文化，组织学习等，但鲜有涉及人力资源管理实践的内容。

因此，本文将以人力资源管理实践为中介变量，探讨不同领导风格与组织创新之间的关系。

(二) 领导风格与人力资源管理实践相关研究
企业领导者的不同风格对企业的人力资源管理实践影响是很大的。

企业领导者是企业价值观的原创者、推动者和变革的先行者，他们在企业价值观落实过程中发挥着巨大的作用，而企业的人力资源管理实践是体现和承载企业价值观的重要载体。

Lagace在对经理人员与销售人员的研究中发现，在相互信任的关系下可加深影响销售人员的工作满足，变革型领导者则可借助诸般措施激励部属的信任而增强运作，交易型领导则可促进员工在工作环境、高薪、升迁等方面的满足。

不同的领导风格，会造成不同的工作氛围和工作效率。

Macmillan指出，成功的领导者主要通过三种不同的领导行为影响组织变革：通过分工激励下属承诺、帮助下属建立信心以及合适的解决问题的方法。

Glaser e t al.以化学工业企业为研究对象，通过实证研究发现，领导者在组织重组中的介人会降低员工的工作不安全感。

L i和Liu et al.用实证方法探讨了领导风格对人力资源管理实践的影响，认为不管是关注团队的领导还是关注个体的领导，都能促进组织中知识的分享，且团队氛围和LMX分别在上述关系中具有中介效应。

孙怀平、杨东涛则基于企业生命周期探讨领导风格对人力资源管理实践的影响，认为在企业生命周期的不同阶段，不同的领导风格会对人力资源管理实践产生不同的影响[5]。

上述研究探讨了领导风格对人力资源管理实践的影响，以不同领导风格为自变量，分析其对不同人力资源管理实践的影响，但把后者作为中介变量来研究领导风格与创新关系的文献甚少。

(三) 人力资源管理实践与创新相关研究
人力资源管理是企业管理的一项重要内容，从组织层面看，其涉及企业的存在和发展；从个体层面看，其涉及员工个人的职业发展和价值的实现。

因此，人力资源管理实践对员工行为的影响是全面的，而创新是其中重要内容。

在人力资源管理实践和创新关系方面，国内外学者也做了相关探索。

Chen和H uang的实证研究显示，人力资源管理实践对组织的创新有显著的正向影响，员工感受到组织实施的相关人力资源管理实践水平越高，其创新水平也越高[61。

Stock et al.则从薪酬制度、培训以及个人发展三个方面探索其对创
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新的影响，结果显示，其对组织创新有显著的正向影响m。

而Gloet和Terziovski则认为，人力资 源管理实践是通过直接影响产品创新和流程创新，进而促进企业的创新绩效提高[8]。

Andries 和Czarnitzki探索了员工参与对组织创新绩效的 影响，认为非管理层的员工参与对组织创新绩效的提高有显著的影响[9]。

Sung和Choi探讨了培 训对组织创新的影响后指出，组织的培训和开发 主要通过影响组织学习和人际关系进而影响组织的创新，其对创新无直接影响[1°]。

胡墦考察了 员工招聘、员工培训、员工考核和员工激励四项人力资源管理实践内容，认为其通过知识共享进 而对创新绩效产生正向影响[11]。

张瑞娟和孙健敏等研究显示，员工参与、信息共享和就业保障等人力资源管理实践因素对员工创新行为具有积极的促进作用。

上述研究论证了人力资源管理实践对企业创新有一定的影响，这些影响有的是直接的，有 的是间接的。

把人力资源管理实践作为中间变量探讨领导风格对创新的影响研究甚少。

三、研究假设
上述研究回顾显示，不同领导风格会对组织 的创新产生不同的影响，同时领导风格也会对人 力资源管理实践有影响作用，而人力资源管理实 践又会对组织创新产生一定的影响。

因此，在上 述研究基础上，探讨人力资源管理实践在领导风 格与创新关系中的中介作用就具有相应的理论价值和实践意义。

故本文提出以下假设。

假设1:人力资源管理实践在领导风格与渐进式创新关系中起中介作用
假设la:内部职业机会在领导风格与渐进式 创新关系中起中介作用
假设lb:培训在领导风格与渐进式创新关系 中起中介作用
假设l c:就业保障在领导风格与渐进式创新 关系中起中介作用
假设Id:员工参与在领导风格与渐进式创新 关系中起中介作用
假设2:人力资源管理实践在领导风格与激进式创新关系中起中介作用
假设2a:内部职业机会在领导风格与激进式 创新关系中起中介作用
假设2b:培训在领导风格与激进式创新关系 中起中介作用
假设2c:就业保障在领导风格与激进式创新关系中起中介作用
假设2d:员工参与在领导风格与激进式创新 关系中起中介作用
四、研究方法
(一） 样本和数据
本研究以镇江和无锡两地100家企业为调查 对象，每家企业发放3份问卷，让高层主管填写，共发放300份，回收问卷248份，回收率82.7%。

剔除无效问卷后，最后得到217份有效问卷。

从 调查的企业性质分布来看，国有企业有16家，占16%;民营企业54家，占54%;夕卜(合）资企业有 17家，占17%;其他企业13家，占13%。

从领导 者的性别来看，男性159名，占73.3%，女性58 名，占26.7°/<^从领导者年龄分布来看，30岁以 下有 14名，占6.5%, 30 ~ 39岁98名，占45.2%; 40~49岁91名，占41.9%; 50岁以上14名，占样 本总数的6.5%。

从领导者在现单位的工作时间来看，少于5年的有65人，占30.0%; 5 ~ 10年94 人，占43.3%; 10年以上58人，占26.7%。

从领 导者学历分布来看，研究生学历49名，占22.6%; 本科学历70名，占32.3%;大专学历89名，占
41.0%;大专以下9名，占4.1%。

(二) 变量的选择
根据前文相关文献回顾，本研究把领导风格的内涵界定为：领导者或管理者在企业管理实 践活动中对组织内每个成员（个体）和全体成员 (群体）的行为进行引导和施加影响的方式，包括 变革性领导和交易型领导。

领导风格测量采用Waldman等人的研究成果，包含变革性领导和交 易型领导两个维度以及“在完成目标过程中显示 出决心”等12个题项。

评价分为5个等级，1代 表“完全不同意”；2代表“不同意”；3代表“不 确定”；4代表“同意”；5代表“完全同意”。

结合相关观点，本研究认为人力资源管理实践是指在企业的人力资源管理过程中，为实现 组织目标而采用的影响员工行为、态度以及绩效 的各种政策、手段、制度等的总称。

国内外学者 对人力资源管理实践所包含内容和项目的看法也不尽相同。

本研究中人力资源管理实践内容包括内部职业机会、培训、就业保障和员工参与 四个方面内容，对其测量采用的DELERY以及 D IN G等人研究成果[12]，包含上述4个维度以及 “公司内部员工的升迁有明确的途径”等16个题 项，评价分为5个等级，具体方法同上。

在创新能力的测量上，本研究采用Subram aniam
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和Youndt的研究成果n31，将企业的创新分为渐进式创新和激进式创新两个维度以及包含“加强 主打产品(服务）的创新活动”等6个题项。

渐进 式创新以优化和强化现有产品或服务为目的，激 进式创新则以显著革新现有产品或服务为目的。

量表也采用LIKERT五点尺度衡量法来测量企业 的创新水平，具体方法同上。

(三)研究变量的因子分析
检测量表实际测量到的变量情况是否符合原先的设计要求需要进行因子分析，本研究采 用SPSS20.0软件的主成分分析法。

在因子分析 前，首先进行KMO检验和BARTLETT球体检验。

现分别对本研究的3个变量进行因子分析。

1. 领导风格因子分析
领导风格部分的题项共12个，其KMO值为0.808,适合做因子分析。

根据特征值大于1为 因子抽取原则得到2个因子。

结合题项内容，把 F1和F2分别命名为“变革型领导”和“交易型领 导”。

抽取2个因子累计方差解释率为63.71%。

各因子的构成、因子负荷及特征值情况见表1。

2. 人力资源管理实践的因子分析
人力资源管理实践内容丰富。

本研究中，人 力资源管理实践变量的题项共16个，其KMO值 为0.903,可以做因子分析。

根据特征值大于1为因子抽取原则得到4个因子。

结合题项内容，把这4个因子F I、F2、F3和F4分别命名为“内部 职业机会”“培训”“就业保障”和“员工参与”。

抽取4个因子累计方差解释率为64.55%。

各因 子的构成、因子负荷及特征值情况见表2。

3. 创新能力因子分析
创新能力量表共有6个题项，其KMO值为0.886,适合做因子分析。

根据特征值大于1为因 子抽取原则得到2个因子。

结合题项内容，把因 子F I、F2、分别命名为“渐进式创新”和“激进式 创新”，累计方差解释率为67.87%。

各因子的构 成、因子负荷及特征值情况见表3。

五、数据结果与分析
(一)研究变量的相关分析
从表4中可以看出，领导风格的两个变量(变 革型领导和交易型领导）有显著的相关关系；领 导风格与人力资源管理实践存在高度的相关关系；人力资源管理实践的各变量之间（内部职业 机会、培训、就业保障和员工参与）以及与其他变 量之间存在显著的相关关系；创新能力的两个维 度之间以及与其他变量之间也存在显著的相关关系。

相关分析说明3个变量及其维度构成具有 一定的合理性，这和国内学者的研究结论是一样的。

同时，各个变量之间都存在显著的正向相关关系，即原因变量水平越高，结果变量的水平也越高。

(二)假设检验
假设检验中，本研究采用回归分析法，分别 检验人力资源管理实践在领导风格与渐进式创新关系以及领导风格与激进式创新关系中的中介作用。

1.人力资源管理实践在领导风格与渐进式创新关系中的中介作用
本研究采用层级回归分析法检测人力资源管理实践在领导风格与渐进式创新关系中的中介作用，先引人领导者性别、年龄、教育水平(学 历）控制变量以及领导风格变量(包括变革型领导和交易型领导风格)114];然后引人人力资源管理实践变量(包括内部职业机会、培训、就业保障 和员工参与)。

在引人人力资源管理实践变量后，分析领导风格对渐进式创新的影响是否显著。

如果这种联系不再显著，则表明人力资源管理实践在领导风格与渐进式创新关系中具有完全中介作用；如果依然显著，则其具有部分中介效应。

从表5可以看出，在引人内部职业机会变量后，变革型领导和交易型领导与渐进式创新关系依然显著（P值分别为0.207和-0.239, P<0.05), 但强度有所减弱，内部职业机会与渐进式创新的 关系也显著（P=0.252, P<0.01)。

从模型判别系数F值来看(F=2.840, P<0.05)，其较好地反映了变量之间的关系。

因此，内部职业机会在领导风 格与渐进式创新关系中的部分中介效应显著，假 设la得到数据的支持。

在引人培训变量后，可 以看到，F=2.543,达不到显著性的要求，即引人 该变量所建立的模型不成立，培训没有中介领导 风格与渐进式创新的联系。

因此，假设lb没有 得到统计结果的显著支持。

在引入就业保障变量后，变革型领导和交易型领导与渐进式创新关系依然显著，但强度有所减弱，而就业保障对渐进式创新有显著的影响（P=0.235, P<0.01)，模 型判别系数F值为3.027,在0.05水平差异显著，因此，就业保障在领导风格与渐进式创新关系中的部分中介效应显著，假设l c得到数据的支持。

在引人员工参与变量后，变革型领导依然显著，但交易型领导风格不显著，另外，员工参与对渐进式创新有显著的影响（P=0.223, P<0.05)，模
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型判别系数F值为3.124,在0.05水平差异显著。

因此，员工参与在变革性领导风格与渐进式创新 关系中的部分中介效应显著，在交易型领导风格 与渐进式创新关系中具有完全中介效应，假设Id 得到数据的支持。

总体上看，变革型领导对渐进 式创新有正向的影响，交易型领导对渐进式创新 则呈现负向影响。

从上面的分析可以看出，假设 1得到了统计数据的部分支持。

2.人力资源管理实践在领导风格与激进式创新关系中的中介作用
同样采用层级回归分析法检测人力资源管理实践在领导风格与激进式创新关系中的中介作用，具体步骤同上。

从表6可以看出，在引入 内部职业机会变量后，变革型领导和交易型领导 与激进式创新关系依然显著（P值分别为0.684 和0.494, P<0.01),且内部职业机会与激进式创新的关系也显著（P=〇.〇87,P<0.01)，从模型判别系数F值来看(F=8.378, P<0.01)，其较好地反 映了变量之间的关系。

因此，内部职业机会在领 导风格与激进式创新关系中的部分中介效应显著，假设2a得到数据的支持。

在引人培训变量后，我们可以看到，F=1.963,达不到显著性的要求，
表1领导风格的因子分析结果
领导风格题项
领导风格因子
共同度F1F2
1.在完成目标过程中显示出决心0.7790.0430.606
2.让他（她）身边的下属感觉愉快0.6270.2440.553
3.向下属表达对他们高绩效的期望0.7150.0370.685
4.对身边的下属充满自信0.8310.1410.612
5.尊重下属的需求0.6560.2210.796
6.给大家描绘鼓舞人心的未来0.6500.1080.598
7.给大家传达一种使命感0.7020.2160.750
8.不管正确与否，决策后就采取行动0.0740.7720.525
9.向下属指出，如果完成了所要的事情，将得到怎样的报酬。

0.2290.6870.602
10.强化“达成目标”与“获得奖励”之间的关系0.2080.8030.743
11.关注员工对企业现有规则的偏离.例外和不规范行为0.3010.7740.722
12.为工作好的员工讨论特别的奖赏和晋升0.2760.8110.676特征值 3.248 1.982
Cronbach’a 值0.7850.716
解释的变异量（63.713%)35.620%28.093%
KMO0.808
表2人力资源管理实践的因子分析结果
人力资源管理实践题项
人力资源管理实践因子
共同度F1度F2F3F4
1.公司内部员工的升迁有明确的途径0.7920.0100.0170.0490.631
2.公司内部员工升迁机会很多0.7910.1050.1790.2140.715
3.员工在本公司内部的事业抱负被他们的直接主管所了解0.5970.0910.0890.2370.661
4.谋求提升的员工拥有不止一个可被提升的潜在职位0.8260.1860.1420.1680.766
5.为员工提供了广泛的培训计划0.0830.7940.1330.1930.693
6.员工每隔几年即可接受正常的培训计划0.2050.8010.0690.1130.700
7.为新进员工提供了正式的培训项目
以教会他们从事该工作所必需的技术
0.4150.6710.0020.0800.630
8.为员工提供正规的培训项目以提高他们被提升的可能性0.4470.5780.2400.1390.611
9.只要愿意，员工可以永远留在公司内0.5210.0900.5590.1470.614
10.很难解雇员工0.2580.0400.8180.0290.737
11.公司向员工保证其就业安全0.4640.2260.5860.1010.084
12.如公司遇到经济问题，裁减员工属于最后被压缩的一项0.2850.0700.5610.1240.516
13.允许员工做出多项决策0.2070.0970.4480.6630.693
14.上级经常要求员工参与决策0.2490.2760.2820.5360.645
15.员工有机会提出有关改进的合理建议0.0870.6520.1730.5100.722
16.上级与员工之间保持公开的交流0.1550.5350.0360.6290.707特征值 3.235 2.470 1.943 1.676 Cronbach’o t 值0.7500.7800.8460.789
解释的变异量（64.546%)23.247%14.865%14.854%11.581%
KMO0.903
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表3组织创新能力因子分析结果
组织创新题项
组织创新因子
共同度F1F2
1.加强主打产品（服务）的创新活动0.7960.0400.588
2.加强主打产品（服务）已有专业知识的创新活动0.8440.0200.543
3.加强现有竞争力的创新活动0.8580.1750.701
4.淘汰主打产品（服务）的创新活动0.0510.8310.609
5.根本上改变主打产品（服务）的创新活动0.1310.8060.803
6.淘汰主打产品（服务）已有的专业知识的创新活动0.1840.7110.611
特征值 2.284 1.831
Cronbach’a 值0.7530.778
解释的变异量（67.866%)37.73130.135
KM00.886
表4各主】吳变量的平均值、标准差和相关1兵数
变量平均值标准差12345678变革型领导 4.3980.444 1.000
交易型领导 3.9660.6680.460** 1.000
内部职业机会 3.1160.9140.310**0.587** 1.000
培训 3.8990.6820.441**0.325**0.419** 1.000
就业保障 2.799 1.1300.193**0.255**0.390**0.262** 1.000
员工参与 3.5600.8330.379**0.482**0.587**0.574**0.518** 1.000
渐进式创新 3.7300.7670.290**0.351**0.371**0.379**0.359**0.327** 1.000
激进式创新 3.4800.9380.375**0.366**0.328**0.231*0.346**0.290**0.443** 1.000注：*表示p在0.05水平差异显著，**表示p在0.01水平差异显著。

表5人力资源管理实践在领导风格与渐进式创新关系中的中介作用检验
自变量
人力资源管理实践因子
内部职业机会培训就业保障员工参与
第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步第二步
性别0.211*0.220*0.211*0.217*0.211*0.233*0.211*0.215*年龄0.0160.0210.0160.0100.0160.0220.0160.011教育水平0.203*0.211*0.203*0.222*0.203*0.214*0.203*0.242*变革型领导0.212**0.207*0.272**0.0790.272**0.267*0.272**0.293**交易型领导-0.281**-0.239*-0.281**-0.282-0.281**-0.260*-0.281**-0.116内部职业机会0.252**
培训0.006
就业保障0.235"
员工参与0.223* R20.0640.0660.0670.0670.0670.0690.0710.072 AR20.0020.0000.0020.001
F 3.489** 2.840* 3.695“ 2.543 3.677** 3.027* 3.902** 3.124*注：*表示p在0.05水平差异显著，**表示p在0.01水平差异显著。

表6人力资源管理实践在领导风格与激进式创新关系中的中介作用检验
自变量
人力资源管理实践因子
内部职业机会培训就业保障员工参与
第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步第二步
性别0.428*0.417*0.428*0.421*0.428*0.403*0.428*0.421*年龄0.1020.1110.1020.1100.1020.1320.1020.122教育水平0.459*0.434*0.459*0.412*0.459*0.409*0.459*0.444*变革型领导0.715**0.684**0.715**0.1070.715**0.799**0.715**0.740**交易型领导0.444**0.494**0.444**0.1120.444**0.393**0.444**0.417**
内部职业机会0.187**
培训0.104
就业保障0.193**
员工参与0.242* R20.1650.1720.1730.1950.1730.2400.1650.166 AR20.0070.0220.0670.001
F10.033**8.378**10.803** 1.96310.794**12.920**10.007**8.051**注：*表示p在0.05水平差异显著，**表示p在0.01水平差异显著。

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即引人该变量所建立的模型不成立，培训没有中 介领导风格与渐进式创新的联系。

因此，假设 2b没有得到统计结果的显著支持。

在引人就业保障变量后，变革型领导和交易型领导与激进式创新关系依然显著（P值分别为〇.799和~0.393, P<0.01),且就业保障与激进式创新的关系也显著（P=0.193, P<0.01)。

从模型判别系数F值来 看(F=12.920, P<0.01),该模型较好地反映了变量之间的关系。

因此，就业保障在领导风格与激 进式创新关系中的部分中介效应显著，假设2c得 到数据的支持。

在引入员工参与变量后，变革型 领导和交易型领导与激进式创新关系依然显著(P值分别为0.740和0.417, P<0.01)。

从模型判 别系数F值来看(F=8.051，P<0.01)，员工参与和激进式创新的关系也显著。

因此，员工参与在领 导风格与激进式创新关系中具有部分中介效应，假设2d得到统计数据的支持。

通过上面的分析可以看出，假设2得到了统计数据的部分支持。

六、研究结论与讨论
本研究从领导风格与组织创新关系出发，考 察了人力资源管理实践的中介作用。

结果显示，内部职业机会和就业保障在上述两个变量的关系中，部分中介效应显著。

培训在领导风格与渐 进式创新关系中没有中介作用，在领导风格与激 进式创新关系中也没有中介效应。

员工参与在变革型领导风格与渐进式创新关系中具有部分中介作用，在交易型领导与渐进式创新关系中具有完全中介效应。

同时，员工参与在领导风格与 激进式创新关系中具有部分中介效应。

本研究丰富发展了领导理论、人力资源管理 理论以及创新理论的研究，并将上述相关研究进 行跨学科整合，拓展了研究领域和视野；从人力 资源管理实践的角度探究领导风格对组织创新影响的内在机制，为探讨领导风格对组织创新影 响提供了一个新视角，同时，也为创新影响因素及作用机理研究提供了新的参考路径。

已有的 研究多关注上述两个变量之间的关系，较少分析 三者之间逻辑架构和作用机理。

本研究从两种不同领导风格出发，探讨在人力资源管理实践中 介作用下对两种不同创新的影响，从而丰富和补 充现有研究，具有一定的理论意义。

本研究结果对于企业管理具有重要的实践意义和启示。

第一，不同的领导风格对组织创新 的影响存在差异，还要意识到其通过人力资源政 策对组织创新产生的间接影响。

在中国特定的环境下，企业领导者应根据企业经营目标的要求，从特定的管理情境出发，调整自己的领导风 格，以提高组织创新水平。

因此，领导者要结合 管理实践，不断地学习新的知识。

第二，充分重 视员工内部职业发展机会，激励员工的创新热情 和积极性。

内部职业机会对员工创新有显著的正向影响。

因此，不管是哪种类型风格的领导者，在企业的人力资源管理实践中，都要充分重视每 位员工的职业发展机会，制订出科学合理的职务 晋升政策和个人职业生涯规划，给员工提供足够 的个人发展空间，充分利用职业发展机会作为激 励手段，激发员工工作热情和创新的积极性。

交 易型领导者需要降低在职业发展机会上与员工的目标达成的交易水平，以促进创新水平的提高。

第三，实施充分就业保障，给员工提供稳定 的工作环境。

领导风格通过就业保障对组织创新产生影响，同时就业保障对创新也有正向的显 著影响。

因此，变革型领导风格者可直接通过制 定合适的就业保障政策对创新产生双重影响；交 易型领导风格者，则可以通过调整自己的领导风 格或者政策以促进创新能力提高。

第四，员工参 与是人力资源管理实践的重要内容，也是激励员 工创新重要手段。

员工参与对两种方式创新都有显著的正向影响。

因此，在制定人力资源管理 政策时，需要充分考虑到员工参与。

对交易型领 导风格者而言，由于员工参与，其对创新直接影 响甚微。

因此，交易型领导风格者可给予员工授 权和信息分享，以员工参与目标管理为导向激发 其创新水平。

本研究探讨了人力资源管理实践在领导风格与组织创新关系中的中介效应，但由于人力资 源管理很丰富，本研究仅探讨了其中四项内容，同时，从领导风格的角度来看，也参考了西方学 者的研究成果。

未来的研究可以从以下三方面进行深入：其一，进一步探讨人力资源管理实践的其他内容对组织创新的影响及其在领导风格与创新关系中的中介作用；第二，可基于中国特 殊的文化背景，关注相关理论的本土化研究，可 通过探讨中国式领导风格（比如差序式领导）在 中国文化环境下对组织创新的影响及其人力资源管理实践的中介效应；第三，领导风格对组织 创新和人力资源实践影响是一个动态过程，且在 一定程度上还存在反馈的机制，后续研究可通过 方法的优化来追踪分析领导风格对创新的影响机制，进而可探索领导风格的形成机制。

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