一天，台湾首富王永庆看见公司的草坪上有个清理杂草的员工，但他非常

一天，台湾首富王永庆看见公司的草坪上有个清理杂草的员
工，但他非常
一天，台湾首富王永庆看见公司的草坪上有个清理杂草的员工，但他非常懒散，铲一会草，坐下抽一会儿烟，王永庆上前问：你把这一片草地铲完，大概需要多久？
员工不认识他，就很随意地答道：那就要看我心情了，心情好两三天，心情不好可能要一个星期。

王永庆接着问他：那你怎样心情才能好？
员工：那还不简单，多给我点钱，心情自然而然就好了。

现在除这么大块草地一天才给300块。

王永庆问：那我要是给你加到600，你能多久能干完。

员工：那我只要两天时间。

王永庆回去叫手下人给了他900元，结果没想到这个员工连饭都不吃了，一天时间连着通宵就迅速把这片草铲完了。

这个故事给到大家什么启示呢？你想让员工状态好，就必须要让员工赚到钱。

一个企业能够成功，并不是因为这个企业是完美的，而是因为这个团队骨子里面有劲，如何才能让组织充满活力呢？最好的管理并不是管人，而是分钱。

我们可能无法像王永庆那样土豪，直接拿钱砸，直接把公司的钱拿出来分。

但是呢，我们完全可以创造一种好的分钱机制，让团队有一种创新创业的精神，去市场上抢到更多粮食，打出更多业绩，分更多钱。

具体应该怎么设计分钱机制呢？今天我就给大家支两招实用的方案：
首先第一招：目标冲刺法
很多公司都在采用单纯的底薪+提成的方法，比如我做1万的业绩，提成1000，做5万的业绩，提成5000。

不管做多做少，奖励的尺度完全都一样。

这样就会导致团队一滩死水，没有斗志。

最后还搞得老板常常怀疑，是不是提成太低了，但是把员工提成从10%增加到15%，公司成本高了不少，业绩依旧还是上不来，所以大家要明白，普涨提成一点用都没有。

那应该怎么做改变呢？其实你只用设计一个机制，团队的状态立马就不同了。

首先把整个团队分成5个小战队做PK，然后老板从公司额外拿出总业绩的2%作为奖金池，比如总业绩是1000万，那奖金池里总共就有20万，最后老板把60%发给冠军战队，把40%发给个人业绩冠军。

这样一来，团队中自然就形成了比学赶帮超的文化，主动加班冲业绩，冲第一。

腾讯、阿里团队状态为什么好，他们都是这么干的。

所以老板们不要怀疑这招到底行不行。

接下来第二招：超额分红法，主要目的是驱动目标超额完成
很多老板都说，他们给员工定目标的时候很头疼，定低了团队没挑战性，定高了员工又没信心，所以我教你一招，你要给员工定成三级目标：底线目标、标准目标、冲刺目标。

这时问题又来了，光定目标没有用，如何才能让员工疯狂冲刺目标呢？这就是超额分红法起到的作用了。

超额分红就是：如果以团队实际业绩，超过了设立的标准，那增量部分的利润，把其中的大部分都分给团队，比如：
超过底线目标部分的利润：给员工分50%；
超过标准目标部分的利润：给员工分60%；
超过冲刺目标部分的利润：给员工分70%
团队完成越多，能拿到这个区间里面的分红也就越高。

这样员工就会明白，业绩的增长跟自己的努力是息息相关的，想要拿到更多的收益，就要玩命地冲目标。

效果非常好，像永辉超市和华为都是这样做的。

因此分钱是一门学问，一个老板愿意分钱那叫格局，会分钱才叫智慧。

很多企业钱没少发，团队却越来越没状态？就是因为我们分钱的机制没设计好。

坏机制能让好人变坏，好机制能让坏人变好。

老板会分钱，团队能量才能被激活，公司才可能有钱赚。

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