你眼中的培训，到底是福利、成本，还是投资

你眼中的培训，到底是福利、成本，还是投资
案例
本人在外工作多年，现在回老家在当地一家小有名气的民营家族企业负责培训工作。

工作一段时间发现，目前公司的培训特点是：喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩。

真正的干货、系统化思维，几乎完全没有，俗称洗脑式培训。

但是老板就喜欢这样，他认为员工学历层次太低（一般都是初中高中），洗脑就够了。

而我觉得，员工最欠缺的是实操技能、管理技能，应该补足这些短板，因为这些短板事实上已经严重影响到日常工作的开展和人才培养。

请教各位大神，您是如何看待这种感恩、洗脑式的培训？对于我们这样的低学历员工，应该如何做好培训工作呢？
培训，很多企业都在做，但真正做出效果的，并不多见。

为什么，我认为重点在于对培训的认知。

我们经常听到这样一句话：我们公司最大的福利是培训！
很多HR说这话是非常自豪的。

第一次听到这句话，我也深以为然。

“培训是企业对员工最大的福利”，真是不错的创意，对急于提高的菜鸟无疑有着致命的诱惑。

后来却越想越不是味，如果培训是一种福利，那么培训员岂不成了福利发放员？福利相比薪酬绩效，显然属于从属地位，这是不是意味着，培训其实无关紧要，只能处在配角的位置？这样的培训，目的何在？
另一种常见的观点：培训是一种成本！
因此各种培训前，需要做预算，需要领导审批。

最终结果必然是：与最初的计划相对，培训项目严重缩水。

因为在领导眼里，培训是消耗、负担、费用的代名词。

培训之所以被认为是一种成本，是因为我们没有把培训的价值凸显出来。

从个体培训最能证明“培训是一种投资”的理念。

一个人资小白，通过培训，可以迅速成长为资深专员，进而找到高薪工作，这种变化是立竿见影的。

只是更多的培训，效果是潜移默化的，很容易被忽视。

培训是让员工由不知到知、不懂到懂、由无效到高效、由散漫到团结……如果一个企业的培训停留在洗脑阶段，还用“喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的方式，想达到什么目的？
员工学历层次低，洗脑就够了？其实，我们可以善意地将这种方式理解为一种激励，只是我们都知道，这种激励的效果非常短暂，对提升员工能力、增强员工满意度，并没有任何实质性帮助，一般放在第三阶段，是为解决员工愿不愿意干而设置的。

培训的重点在于干货、系统化思维，其实这个观点我也不完全赞同。

现实中，很多企业正在走这样的路：参加各种高大上的培训班、频繁地去同行业学习……各种系统化思维接触不少，所谓的干货也拷贝了很多，只是依然是别人家的干货，企业显然没太多变化。

这类企业，已经意识到问题的存在，却苦于没有合适的解决方案，
只是将宝完全押在了培训上。

虽然接受了很多培训，却不知该如何落地。

很显然，培训需求完全被忽视，培训成了各种高大上的堆砌。

一个企业的成长，与它能培养多少人，储备多少人密不可分。

这不是招聘能解决的问题，必须依赖于训练。

我工作的第一家单位，只有校招一个渠道，却因为坚持导师带徒的路线，人才成长速度很快，加之有与之匹配的晋升通道等辅助环节，人才流失率很低，日积月累，单位自然人才济济。

其实，80%以上的公司，培训的重点依然在最基础的地方。

如餐饮行业，与其培训各种思维方式、管理理念，不如培训企业文化、礼仪、各种操作技能。

如果能将这些培训内容落地，效果是显而易见的。

低学历员工该如何培训，我想很多人都有这样的困惑。

依然从低学历员工的需求入手，提升学历还是提升能力？我想应该不难选择。

如果再延伸下，培训需求或需要解决的问题，仅仅有三个。

培训其实要解决的问题有三个：员工知不知道做什么；有没有能力做；想不想做……“知不知道”我们可以通过常规的新员工培训来达
成；“想不想做”也就是常说的洗脑或激励；“有没有能力做”才是我们培训的核心。

不难看出，如果缺乏了前两点，任何制度流程、洗脑激励都是无效的。

再好的流程，只有去实施才有价值！所谓的洗脑，只有员工理解了、会做了，但不想做，才能有用武之地。

这样下来，培训变得很简单，就是不断地训练，在工作中去实践、检验，看是否适合、是否需要优化，确定后就日复一日、年复一年地长期坚持。

简单事情重复做，也是一种境界。

为了避免培训流于形式，首要是让培训的对象能领会培训意图、能运用到工作中，并用同样的方式传达给新员工。

综合下来，培训“三步曲”是不错的选择
第一步：采用审核通过的培训教材进行理论培训；
第二步：通过情景模拟等方式，让受训人实操演练，不断观摩；
第三步：让受训人反过来给培训人理论讲解、实际操作，有偏差现场纠正，无偏差给予肯定表扬。

培训效果在特定的环境和氛围中很容易展现，关键是在脱离这种状况下的掌握情况。

因此，我们不能满足于培训现场的三步曲闭环，而是不断去跟踪落实。

对于低学历员工，在三步曲之后，还有检查和陪练。

检查之前是辅导，处罚之前是陪练。

检查之前是辅导，我们不能为了检查而检查，检查前应当自查是
否对检查对象进行过辅导，对方是否理解掌握检查标准，而不是仅仅为了检查而检查。

处罚之前是陪练，在进行处罚前应对自身深究根源，是否事先亲自带动处罚对象实操演练，确认完全掌握并会运用。

培训80%以上是训练，监督管理仅占不到20%。

管理层最大的责任是训练、帮扶、监督，以授人以渔的管理理念去培养下级，只有遵循这一规律，企业才能更加健康的发展。

当然，培训是一个系统工程，我们只是重点讨论了低学历员工的培训，其实只是培训的具体操作，内部要素、培训基础等依然隐藏在冰山之下，需要我们不断地去挖掘和完善。