爱尔印染厂薪酬和考核激励体系方案

3.
不利于整体管理水平的提升：该模式，往往导致员工只做有利于他们获得报酬的事情，而对 于其他事情则倾向于不管不问，最主要的体现是，员工对产出数量最大化的关注可能会与企 业对产品质量以及客户服务水平的关注形成冲突（大多数情况下薪酬核定标准以产出数量为 基础，产出质量只作为限定性要求，员工只会追求达到质量要求这一最低水平，而不会主动 去提高产品质量）；此外，还可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者浪 费生产资源来达成绩效。
薪酬和考核激励体系
计件工资制的缺点
• 1. 缺点： 适用范围具有一定的局限性，只适用于传统制造业的生产类岗位，对管理类和知识类岗位不 适用（绩效难准确客观衡量），鼓励个人绩效，对于团队绩效比个人工作方式更有利的企业 而言，个人绩效激励计划不利于培养团队协助精神、形成团队工作方式；
2.
设计和维持可被员工接受的绩效衡量标准困难：尤其是产出标准的变动很可能会造成员工对 企业的不信任感，即使这样的变动有充分的理由，在这种情况下不利于企业生产效率的进一 步提升；此外，由于担心新技术可能会导致产出标准的改变（提高），因此，员工也不愿意 提出采用新的生产方法的建议，甚至会产生抵制新技术应用的倾向；同样道理，一些有经验 的老员工为了保持自己的相对生产率优势，也不愿意对新员工的在职培训提供必要的帮助；
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超额无限计件制 ：工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成 的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制 ；一般来说，具备 实行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种形 式
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超额有限计件制：对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对 超额有限计件制 金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工 人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程 度上，会影响工人积极性的充分发挥
虽然各车间通过设定工资账户、 给予额度不等的固定工资，但在 任务量较低时员工实得收入在维 持基本生活方面仍有困难，缺乏 安全感、稳定感
在二次、 在二次、三次分配过程中及模式本身引发的问题
工作物产出定级 设定不合理或没 有设定
定额不准确、不 合理
改进工艺，定 额降低 改进质量，花 费工时 维护保养设备、 工装，花费工 时 潜在的材料浪 费，或对浪费 视而不见 关注个人利益， 漠视集体利益 不关心、抵制或 维持最低限度 收入降低或不增 加收入
实施条件不充分在工资总额管控和一次分配层面引发的问题
工厂及车间年度 生产计划 企管处设 定车间年 度工资总 额的控制 目标 企管处每月根据年初设定 的计件单价（单机、单 件）、产值计提标准和任 务完成情况及综合考核成 绩核定车间薪酬总额及人 均收入 第三或四季度企管处、考评 组调整各车间业绩目标、单 价，适当平衡收入差距和控 制目标
但同时， 但同时，因为实施计件制模式的基础管理体系条件不充分和实施 范围上的一刀切， 范围上的一刀切，目前工厂全额计件工资模式在实施过程中也出 现了一系列问题
平衡调整收入差距，在 一定程度上打击高绩效 车间的积极性 辅修车间员工缺乏公平 感，难以吸引、保留优 秀员工 部分月份任务量较低，不可控因素 导致员工收入满足基本生活水平困 难，缺乏安全感、稳定感 计件制模式本身缺点而带来的一 系列潜在问题，如多能工培养、 返工率高、浪费问题、缺乏团队 协作、大幅度的生产优化等
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薪酬和考核激励体系
公司薪酬体系设计思路总结
1. 对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实 现对员工的有效激励。 2. 对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高， 其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人除 外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。 3. 中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年20元。作 为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。 4. 对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因 素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。 5. 建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。 6. 公司现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。 7. 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。
车间年末人数
考虑历史的人为 设定的车间人均 年度目标工资
年度计划高估， 或生产任务量过 低
车间想方设法在年 末增加编制，甚至 吸收老弱病残来增 加总额和提高内部 激励的灵活性
工厂员工整体平 均工资低
缺乏科学的价值判定依 据，导致辅修车间员工 的不公平感，优秀员工 流失，没人愿意到辅修 车间
在一定程度上，打击高业绩 车间的积极性，导致新的大 锅饭现象
二次分配制 度差异
工时单价不合理 计件制
内部分配潜在的 不公平
新员工转正后直接 参与分配，造成人 多粥少
爱尔印染厂
薪酬和考核激励体系方案
薪酬和考核激励体系
公司现有薪酬体系的主要问题
主要问题列举 1. 公司现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机 制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距 未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪 酬导向，不利于人才的职业发展 固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不 大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位 的特点设置不同的比例 生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和 公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不 尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作 负担 薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大， 一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体 系维护成本，另一方面影响了企业对员工的 信誉度 针对以上问题，在岗位评 估的基础上，对现有薪酬 体系进行改进，建立一个 可持续的、能够支持公司 未来发展的合理的薪酬体 系
计件工资制的形式（3）
• 1. 2. 按实行计件制的对象划分 ： 直接计件制：针对直接生产操作人员个人
薪酬和考核激励体系
间接计件制：工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。 它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品的辅助工人。在直接生产工 人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和直接生产工人的协作配合，改善供应服务工作，为直接生 产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件。
薪酬和考核激励体系
计件工资制的形式（1）
• 1. 按个人绩效工资占收入比例划分： 全额计件制：完全按产出核定工资，无或其它工资成分比例很低；适用于生产任务比较饱满 全额计件制 ，且均衡的组织 2. 综合计件制：除绩效工资（产出计件）外部，工资成分中包括相当比重的固定部分（满足基 综合计件制 本生活需要）；适用生产任务不饱满，其波动较大，员工对个人绩效高低控制力有限的组织 按产出计量标准划分： 按产出计量标准划分： 1.产出数量计件制 产出数量计件制：产出品种少，计数容易 产出数量计件制 2.产出工时计件制 产出工时计件制：产出品种多，批量小，按件数计价困难；产品复杂度高、加工周期长，跨计 产出工时计件制 量周期按数量核定时容易导致产出波动大 按工作物等级划分： 按工作物等级划分： 1.相同等级单价计件制 相同等级单价计件制：所有产出产品或工时按统一单价核定，不考虑产出产品或工作的技术复杂程度、 相同等级单价计件制 劳动繁重程度、责任大小和设备状况等条件；适用于大批量、条件相近的简单生产组织 2.差异等级单价计件制 差异等级单价计件制：根据产出工作物等级制定不同的产出单价，核定收入；适用于复杂产品、产出 差异等级单价计件制 条件差异大、品种多、批量小的复杂生产组织
4.
累进计件工资制 ：工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过 这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。 实行累进计件工资，会使单位产量的直接人工成本上升，造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到 预期的目标。因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例 必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外，只有在某种产品急需突击增加产量时， 才适宜在关键的工种采用这种形式。
运用人头数倒推车间年 度工资总额，车间薪酬 管理与控制难度大
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ定额管理基础薄弱
年度计划高估，部分月份 任务量不饱满，不均衡
不满足实施计件制的 基本假设前提， 基本假设前提，属于 导向错误
可通过工作量大小衡量业绩， 可通过工作量大小衡量业绩， 但计件制实施条件满足不充分 部分车间不适合用 完成任务的量的大 小衡量业绩
4.
不利于培养员工掌握多种技能：该激励模式与要求员工掌握多种不同的技能以及积极解决问 题的目标不一致，如果学习新技术必然牺牲效率和产品以及由此决定的短期收入；
虽然，计件工资制具有很大的潜在优势，但鉴于它对企业形成一支技能全面、灵活主动、 虽然，计件工资制具有很大的潜在优势，但鉴于它对企业形成一支技能全面、灵活主动、能够解决问题的 适应现代竞争要的劳动力队伍所起到的障碍作用大于促进作用，在制造性企业中其应用有逐步消弱的趋势。 适应现代竞争要的劳动力队伍所起到的障碍作用大于促进作用，在制造性企业中其应用有逐步消弱的趋势。
3.
集体计件工资制 ：以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量 或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。 集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组 工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。包括三种情况： – 第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班 组规定产量定额计算完成的产量。 – – 第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。 第三种是可以规定每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本身的特点不是 要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工作，按节拍 生产。
薪酬和考核激励体系
计件工资制的优点
• 优点：
1. 激励性强，很好地体现多劳多得原则； 激励性强，很好地体现多劳多得原则； 2. 促进员工提高个人的技术水平、劳动熟练程度及个人劳动效率。 促进员工提高个人的技术水平、劳动熟练程度及个人劳动效率。 3. 有助于控制企业固定人工成本支出 有助于控制企业固定人工成本支出：企业支付给员工的奖励性薪酬不被自动累积 到员工基本薪酬中去，如果想重复性地获得同样的奖励，就必须像原来一样努力 ； 4. 降低监督成本 降低监督成本：不需要为了维持某种合理的生产水平而对员工进行过多的直接监 督，员工会受到一种内在的激励自己去控制工作速度； 5. 操作简单，容易沟通：一般而言，员工绩效产出容易衡量，而不是以主观的绩效 操作简单，容易沟通 评价结果为基础。
计件工资制的形式（2）
• 1. 按实行计件的劳动定额范围划分 ：
薪酬和考核激励体系
全额无限计件制：工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限 全额无限计件制 制；一般来说，生产短线产品（包括零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人 产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形 式
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薪酬和考核激励体系
薪酬结构划分－工人
薪酬结构 工 岗 龄 位 工 基 资 本 工 资 计 件 工 资
津 贴 和 福 利 罚 奖 殊
特
薪酬结构 工 岗 龄 位 工 基 资 本 工 资 岗 位 绩 效 工 资
津 贴 和 福 利 罚 奖 殊
特
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和 800
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酬 •