中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议【摘要】国有企业职业经理人制度的完善对于提升企业管理水平和竞争力至关重要。
为此，我们需要优化激励机制，为经理人提供更广阔的发展空间；建立健全的选拔、培养和评价体系，确保经理人的素质和能力；加强监督和考核机制，保证经理人的廉洁和能力；加强与高校、科研机构的合作，培养更多专业化经理人；制定明确的晋升途径和激励政策，激励经理人的积极性和创新能力。
通过这些对策建议的实施，可以有效提升国有企业的管理水平和绩效表现，推动国有企业实现可持续发展。
完善国有企业职业经理人制度，是促进企业健康发展的重要举措，必须重视和持续改进。
【关键词】国有企业、职业经理人、制度完善、激励机制、职业发展、选拔、培养、评价、监督、考核、合作、专业化经理人、晋升途径、激励政策、对策建议。
1. 引言1.1 介绍国有企业职业经理人制度的重要性国有企业职业经理人制度是国有企业管理体系中非常重要的一部分，它直接关系到国有企业的发展和运行效率。
国有企业职业经理人制度的建立可以促进国有企业的管理专业化、高效化和现代化，提高国有企业在市场经济环境中的竞争力和适应能力。
在全面深化改革的进程中，完善国有企业职业经理人制度已经成为我国国有企业改革的重要方向之一。
国有企业职业经理人制度的建立有助于提高国有企业的治理水平和运营效率，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
通过制定科学合理的激励机制，可以吸引更多优秀的经理人加入国有企业，激发他们的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
建立健全的选拔、培养和评价体系，有利于选拔和培养具有专业素养和管理能力的优秀经理人，为企业长期发展输送人才资源。
加强对职业经理人的监督和考核机制，可以有效约束其行为，确保其为企业的长远利益着想，避免出现道德风险和管理失误。
与高校、科研机构合作，培养更多专业化经理人，可以丰富企业人才队伍，提升企业的技术实力和创新能力。
制定明确的职业经理人晋升途径和激励政策，可以激发经理人的积极性和主动性，增强其对企业的忠诚度和归属感，从而更好地推动企业发展。
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
职业经理人薪酬激励问题及对策研究
机制设计理论要解决的重要问题就是激励问题， 策上的支持。尽管这些新的薪酬支付模式在我国的实
它要求机制设计者利用某些合理的规则或安排， 来诱 践取得了一定的效果， 但总的看来， 职业经理人薪酬
２． 职业经理人评价机制不科学， 考核体系不健全
汉国资的延期支付计划， 北京国企的期股模式等。国
评价标准的选定直接决定着评价的效果。绩效评
家 对 相 关 的 制 度 ， 比 如 绩 效 考 评 、 年 薪 制 等 也 有 了 政 价 标 准 主 要 有 两 种 ， 一 是 会 计 基 准 （ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ－ ｂａｓｅｄ
使具有私人信息的个人按照自身利益而做出的行为符 激励环境还不够优化， 无论是在企业的外部还是在企
合既定的目标。职业经理人是拥有特殊人力资本， 精 业的内部都存在许多问题， 阻碍着职业经理人薪酬激
通企业经营管理之道而缺少资本， 为企业进行价值创 励的有效实施。
造， 在企业管理中充当重要角色的管理者。在委托人 （ 机制设计者） 的监督下工作， 但有可能为了自身利益 最大化而隐瞒个人信息， 从而增加了代理成本， 为了 降低代理人的道德风险和逆向选择， 这就要求委托人 站在代理人的角度， 从其需求和期望出发， 并结合自 身利益目标， 做出合理的制度安排， 达到“ 激励相容” 的目的。实证研究已经表明， 物质激励对个人生产率 的提 高 影 响 最 大 ， 达 到 了 ３０％ ， 而 其 他 的 激励 方 法 仅 有 ８％ ～１６％ 。［１］因 此 ， 如 何 设 计 合 理 的 薪 酬 激 励 机 制 ， 对职业经理人进行有效的激励是企业所有者面临的重 要任务。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。
在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。
问题一：制度设计存在不合理性。
国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。
但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。
这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。
问题二：实施缺乏科学性。
国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。
特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。
如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。
国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。
同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。
措施二：量化考核更加全面。
国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。
为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。
总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。
只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
关于我国薪酬激励存在的问题与应对
关于我国薪酬激励存在的问题与应对随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业逐渐认识到薪酬激励对于员工工作积极性和企业发展的重要性。
然而，在我国，薪酬激励存在着一些问题，如激励方式单一、激励规划不完善、员工获得感不足等，这些问题给企业带来了不少的困扰和挑战。
本文将探讨我国薪酬激励存在的问题并结合实际情况提出相应的解决办法。
一、问题的具体表现1.激励方式单一在我国的一些企业中，薪酬激励方式非常单一，大多数员工的薪水只与基础工资有关，福利待遇比较少，缺少其他形式的奖励，这会导致员工的激励不足，影响企业的生产效率和品牌形象。
2.激励规划不完善许多企业缺少完整的激励规划，缺乏科学性和可操作性的激励方案，这导致薪酬制度不够完善和公正，不能对员工的工作态度和努力做出精确的奖励和惩罚。
3.员工获得感不足许多企业仅仅是表面上给予奖励，并不能真正提高员工的工作积极性和获得感，员工的工作体验不尽如人意，心理上感到不公平和不满足。
二、应对措施1.建立多元化激励方式企业应该根据员工的工作性质和特点，建立多元化的薪酬激励方式，如悬挂奖、提成制、计件工资等，以激发员工的工作积极性和推动企业的发展。
2.完善激励规划企业应该对员工的工作贡献、能力和表现，以及企业目标的实现情况等方面进行广泛地考量，制定科学性、可操作性的激励规划，既能够为员工的努力奉献提供明确的奖励，也能确保企业的利益不受侵害。
3.提高员工获得感为了提高员工获得感，企业可以通过在薪酬分配方面加强公正性，完善员工的福利待遇，提供职业发展的机会等方式，让员工感受到企业的关心和支持，从而增强员工的工作积极性和创造力。
三、结语薪酬激励在现代企业管理中占有重要地位，但其实施过程中存在问题，如要提高员工的工作积极性和推进企业的发展，必须针对问题进行正确的分析和解决。
本文提出的应对措施，是企业进行薪酬激励改进和完善的有效参考和建议。
四、完善激励机制除了上述应对措施外，企业还可以通过完善激励机制来促进员工的工作积极性和推进企业的发展。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
近年来，国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，严重影响着企业的经营效益和员工的积极性。
有关部门和国有企业需要对薪酬激励机制进行深入研究，并采取有效的对策来解决这些问题。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平不合理。
一些国有企业的薪酬水平过高，而一些基层员工的薪酬水平却偏低，导致了内部的薪酬不公平现象，严重影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 激励机制不健全。
国有企业的激励机制主要以薪酬为主，缺乏其他多样化的激励措施，这导致了员工的激励效果不佳，无法真正激发员工的潜能和创造力。
3. 绩效考核不科学。
国有企业的绩效考核体系存在不合理的现象，一些员工凭借关系或其他因素得到了不应得的高绩效评定，而一些真正优秀的员工却未能得到应有的认可和激励。
4. 薪酬与企业效益脱钩。
一些国有企业的薪酬并未与企业的实际经营效益挂钩，导致了员工对企业经营并不关注，只注重自身薪酬待遇。
以上问题的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性，因此有关部门和国有企业需要采取一些对策来解决这些问题：1. 调整薪酬结构。
国有企业需要重视基层员工的薪酬待遇，合理调整薪酬结构，使其更加公平合理，避免出现薪酬差距过大的现象。
2. 完善激励机制。
国有企业应该建立多元化的激励机制，不仅包括薪酬激励，还应该包括职业发展、培训机会、福利待遇等方面，为员工提供更多元化的激励方式。
3. 科学合理的绩效考核。
国有企业需要建立科学合理的绩效考核体系，避免出现人为干预和违规操作的现象，确保员工的绩效评定公平、公正。
4. 薪酬与企业效益挂钩。
国有企业应该建立薪酬与企业效益挂钩的激励机制，使员工能够真正关注企业的经营状况，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
以上对策的实施需要国有企业和有关部门的共同努力，需要建立完善的薪酬激励管理体系，以及加强对薪酬激励机制的监督和评估，确保其能够有效解决目前存在的问题。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、引言国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其薪酬激励机制的建立和执行对于企业自身的发展和员工的积极性至关重要。
当前国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，影响了企业的持续发展和员工的工作积极性。
有必要对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行分析并提出对策，以促进国有企业的发展。
1. 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平往往偏低，难以吸引和留住人才。
这与国有企业长期以来以公益为主导的经营理念有关，导致薪酬水平不能与市场水平相匹配，无法反映员工的实际工作价值。
2. 薪酬差距过大由于国有企业薪酬制度过于僵化，导致薪酬差距过大。
高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬相对偏低，严重影响了员工的积极性和工作动力。
3. 考核评价不科学国有企业薪酬激励机制中，对员工绩效的考核评价不够科学，缺乏客观、公正的评价标准。
部分企业存在以关系为主导的评价方式，导致优秀员工得不到应有的激励，影响了员工的工作积极性和团队合作。
4. 激励方式单一国有企业薪酬激励方式单一，主要以薪酬奖励为主。
这种模式缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的工作积极性。
5. 缺乏长期激励机制国有企业薪酬激励机制缺乏长期激励机制，多以短期激励为主。
这种方式难以激发员工的长期激情和动力，影响了企业的持续发展。
以上问题的存在严重影响了国有企业员工的积极性和团队合作，也制约了企业自身的发展。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行改革和优化。
国有企业应根据市场情况和员工的实际工作价值，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。
可以通过薪酬调研和绩效考核相结合的方式，确定合理的薪酬水平。
国有企业应缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，建立公平合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立薪酬上限和下限、建立绩效工资等方式来实现。
国有企业应建立科学的考核评价体系，确保员工的绩效评价公正公平。
可借鉴先进企业的成功经验，制定多方面、多维度的绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
国企经理人薪酬激励问题探究
国企经理人薪酬激励问题探究国企经理人薪酬激励问题一直是一个备受关注的话题，因为这关系到国有企业的发展和经济利益。
如果薪酬设计不合理，可能会导致经理人流失、缺乏激励等问题，从而影响企业发展。
为了解决这一问题，我们可以从以下几个步骤来探究。
第一步，了解国企经理人现状。
通常来说，国企的经理人薪酬设计相对较低，与同样职位的民营企业相比有一定的差距。
这是因为国企的本质是为国家服务，普及财富，提高人民生活水平，为了达到这个目的，获得的利润必须积极的反向输送给全社会。
因此，国企选聘经理人注重的是专业背景及领导经验，对于经济利益并不是一个重要的考量因素。
这一特点也反映在国企经理人的薪酬设计上。
第二步，探究薪酬与经理人绩效的关系。
薪酬是经理人主要的激励手段，适当设计的激励机制可以提高经理人的积极性和工作效率。
因此，应该建立一个科学的薪酬体系，将经理人的薪酬与绩效相挂钩。
例如，采用年终奖、股票期权、福利待遇的方式进行激励，根据经理人所担任岗位的职责、业绩水平等因素制定不同的激励方案。
第三步，建立合理的薪酬考核机制。
对于国企经理人，薪酬不应该被视为“福利”，而应该是一种正常的工资。
在此前提下，薪酬考核机制应该重视绩效评估和市场价值评估，保证经理人的薪酬水平与市场接轨。
第四步，注重透明度和公正性。
薪酬制度必须透明，这是国企的基本要求。
通过公开薪酬、绩效考核等信息，不仅可以让员工更加了解企业付出和回报的关系，还可以增强员工的荣誉感和归属感。
公正性也非常重要，企业应该加强监督和评估，避免薪酬差距过大，以及薪酬差距的形成。
最后，要注意把握薪酬设计的度。
过高的薪酬可能会导致经理人“失去锐气”，而过低的薪酬可能会导致经理人流失和企业发展缓慢。
因此，在制定薪酬激励方案的时候，应该掌握一个度的把握，既要充分激发经理人的积极性，又要保持薪酬水平的合理性。
综上所述，国企经理人薪酬激励问题需要关注多个方面，涉及到薪酬设计、考核机制、公正透明等多个环节。
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案一、我国薪酬激励制度存在的基本问题1.我国薪酬激励的构成目前市场经济条件下，我国的薪酬激励可大致分为两个方面：一.风险年薪制。
企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。
二. 持股期权激励机制。
具体又可分为以下三种;一.收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份,经营者依此股份享受企业的股本分红。
二.设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。
三.设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
无论是哪种激励方式，都与工作业绩有密切的关系。
2.我国薪酬激励制度在现阶段中普遍存在的问题（1）我国高管的薪酬差异明显①我国高管年薪呈逐年上升趋势，除开近几年的金融危机的例外，像是上市公司高管07年年薪较06年上升57.15%，这是上市公司近9年来高管薪酬首次出现超过50%的年增幅。
②行业薪酬差异明显，轻工制造业的管理者年薪要低3万多元，商贸业则要低2．8万多元，但金融地产业的管理者平均年薪要比综合类管理者的平均年薪高出4．7万多元，可见，不同的行业对管理层的待遇也不同，其激励的方式方法也会有较大差异。
③管理层薪酬与其他员工薪酬有太大的差距，上市公司中层与员工的收入差距在上市前后基本稳定、有适当的提高；企业上市后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基础之上的，这在近两年尤其明显。
（2）股权激励的作用不理想①单纯靠股权激励或分红获取较大利益。
随着市场经济的波动，有些上市公司的经营业绩出现下滑，于是公司的高管站出来说实行零薪酬或一元年薪，听起来不可思议。
当人们准备拍手叫好的时候，传化集团被媒体揭露出零薪酬真正的幕后故事，拥有企业相当一部分的股权，参与分红获得了百万年薪。
股权激励丝毫没有任何约束和作用。
浅析我国职业经理人的薪酬激励
浅析我国职业经理人的薪酬激励
本文的中心问题是想对我国职业经理人的薪酬激励作一个的探讨。
为了解决这一问题，将如下展开思路：首先为讨论提供有关的理论基础，阐述为什么要进行薪酬激励以及为怎样激励安置一条逻辑主线。
包括需要理论、委托代理理论和人力资本理论。
而本文具有突破的一点是引进了金钱心理学和自我实现理论，从而为职业经理人的特殊需要构建了一个较完整的体系。
因为不了解其需要来讨论所谓的激励是根本没有意义的。
接下来，文章结合具体的情况，分析了我国职业经理人的优势需要和薪酬激励的现状；并通过目前较热的年薪制和股票期权的研究为我国的实践操作提供参考意见。
其中介绍了国外相应的具体操作、并分析了这两种模式的特点和不足，从而提出进一步完善的建议。
当然，作为一个完整的薪酬体系，除了以上提到的两种主要外在薪酬方式以外，还包括内在薪酬和其他的外在薪酬激励，文章对此进行了简要的补充分析。
最后是作者对薪酬激励问题研究的展望。
国有企业职业经理人选聘问题及对策
国有企业职业经理人选聘问题及对策国有企业是国家资产所有者，作为国家资产的管理者，国有企业在进行职业经理人选聘时面临着各种问题。
本文就国有企业职业经理人选聘问题进行探讨，并提出相应对策。
一、问题分析1.1 选聘标准不够严格在国有企业的职业经理人选聘过程中，一些企业存在选聘标准不够严格的情况。
这导致一些没有足够经验和能力的人员通过选拔，影响了企业的经营管理水平。
1.2 职业经理人培养机制不健全一些国有企业存在职业经理人培养机制不健全的问题。
由于缺乏有效的培训和晋升机会，导致职业经理人队伍整体素质不高，无法满足企业发展需要。
1.3 薪酬体系不合理国有企业薪酬体系相对较为僵化，难以激励职业经理人的积极性。
一些资深经理人由于薪酬问题而选择离职，给企业运营带来一定困难。
二、对策建议2.1 加强选拔标准国有企业应该建立完善的选拔标准，确保选聘的职业经理人具备足够的专业素养和管理经验。
同时，可以借鉴外部先进企业的经验，建立科学的选拔机制。
2.2 建立培养机制国有企业可以建立完善的职业经理人培养机制，为优秀员工提供晋升和培训机会。
通过内部人才的培养，提高职业经理人的整体素质，推动企业的可持续发展。
2.3 调整薪酬体系国有企业可以根据职业经理人的实际表现调整薪酬体系，激励他们更好地为企业创造价值。
合理的薪酬制度可以留住优秀的职业经理人，增强企业的竞争力。
三、结语国有企业职业经理人选聘问题是一个复杂的系统工程，需要企业各级管理者共同努力，不断探索和改进。
通过加强选拔标准、建立培养机制和调整薪酬体系，国有企业可以有效解决职业经理人选聘问题，提升企业的整体竞争力和经营管理水平。
愿国有企业职业经理人队伍更加强大，为国家经济发展做出积极贡献。
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策背景在中国经济快速发展的大背景下，职业经理人的需求越来越高。
经营者们愈发认识到，职业经理人的选拔和激励制度对企业的发展至关重要。
而职业经理人薪酬制度的因素构成和设计，则是这个过程的重点。
不过，中国的职业经理人薪酬制度在实践中仍然存在不少问题，比如待遇差异过大、激励机制单一等。
在这篇文章中，我们将探讨这些问题，并提出相应的对策。
中国职业经理人薪酬制度问题待遇差异过大在中国，职业经理人的薪酬一般是由基本工资、绩效工资、福利待遇等多个因素构成的。
不少调查显示，职业经理人的薪酬待遇离散度较大，而且高管和中层管理者之间的薪酬差距尤为明显。
对待遇差异过大的问题进行深入分析，不难发现，这主要是由于企业对职业经理人的评价体系不够科学，对中高层管理者的权力垄断以及董事会、管理层自身利益的考虑而导致的。
激励机制单一另一个问题是，中国的职业经理人薪酬激励机制单一，缺乏多层次、多元化的激励机制。
多数公司采用的激励方式都是基于绩效的奖励制度，而这种激励方式存在一个明显的问题：即只有绩效优秀的员工才能获得奖励，不够灵活。
对策推行科学的评价体系要解决中国职业经理人薪酬差异过大的问题，企业需要推行科学的评价体系。
通过制定合理的考核标准，评估职业经理人的业绩和能力水平，分配合理的薪酬待遇，从而避免因评价不公引起的薪酬差异。
具体来说，企业可采用绩效考核、360度评估、评估中心等多种评价方式，综合评估职业经理人的表现，并以此作为薪酬分配的依据。
此外，企业应该通过透明、公平的流程，给予不同层次职业经理人相应的权力提升，减少权力垄断和下属争夺的情况。
制定多元化的激励机制要解决中国职业经理人薪酬激励机制单一的问题，企业需要制定多元化的激励机制。
除了基于绩效的奖励制度，企业可以设置其他激励方式，如员工期权、股权激励、福利待遇等，根据员工不同的需求和动机，激发员工的创新动力和工作积极性。
同时，企业应该根据不同岗位、不同层次的职业经理人特点，制定不同的激励方案，确保适合度和可操作性。
浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策
浅谈国有企业薪酬激励机制的问题与对策【摘要】薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要内容，对企业经济效益提升，团队凝聚，市场竞争力的提升具有很重要的作用。
本文对薪酬激励机制的内涵进行了分析，并对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行阐述，并提出相应的对策。
关键词：薪酬激励机制；问题；对策引言薪酬激励机制是企业经营管理的重要内容，不仅影响到企业经营效益指标的变化，还影响到企业组织结构和员工的积极性和流动性。
科学合理的薪酬制度能够极大地调动员工工作的积极性和主动性，能够激发企业爱岗敬业并积极努力为企业做出贡献。
国有企业薪酬制度和其他性质的企业一样，薪酬制度改革是目前国有企业深化改革的重要课题，与市场接轨，与市场用工行情保持一致，是国有企业薪酬激励机制改革的方向。
1.薪酬激励机制的内涵机制是指各种因素组成的结构和运行的方式及内在联系。
薪酬是指一名劳动者通过付出自己的智力或体力或其他价值因素获得的报酬。
激励则是指通过某种方式来调动人的积极性和主动性，充分发挥人的内在潜力。
因此，通过上述三个词汇，可以整理出薪酬激励机制的内涵，是指为了充分调动劳动者的积极性和主动性，充分发挥劳动者的内在潜力，包括智力或体力或者其他有价值因素，提升工作效率，最终实现企业经济效益提高、工作效率提升的一系列薪酬相关制度。
2.国有企业薪酬激励机制存在的问题2.1薪酬结构较为简单国有企业的薪酬结构往往由基本工资、岗位工资、绩效工资与奖金、福利组成。
很多国有企业的人员尤其是国有企业机关人员，在每年的第一个月工资发放之后，就能计算全年一年的收入水平，在机关层面，无论是技术人员还是管理型人员，统一层级的人员收入基本相同，无较大差别。
2.2未实施全员业绩考核国有企业普遍存在同岗同酬，但是同岗同酬在一些部门仍然是存在问题的，尤其是在机关管理部门，不同部门之间，部门内部不同人员之间，工作量和工作难度是不一样的，但是仍然存在薪酬报酬差距不大的情况，“劣币驱逐良币”的情况仍然存在。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策专业化、市场化、职业化的职业经理人短缺，成为制约中国企业高质量发展的重大阻碍。
新时期，在全面深化国有企业改革的大背景下，部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘职业经理人、建立健全市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。
但是，职业经理人工作也存在诸多问题，其中就有激励约束与考核评价机制不完善的问题。
职业经理人评价管理办公室（）一直致力于努力推进中国职业经理人事业的发展，文章通过对国有企业实施职业经理人制度过程中存在的激励不足、约束不到位等情况进行梳理、分析，探讨建立有效的职业经理人激励约束与考核评价机制的对策和方法。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题一、中长期激励不足有效的激励机制，能够使企业的凝聚力更强，充分激发职业经理人的创造性和积极性。
我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。
然而在企业层面，激励观念落后、中长期激励手段有限等问题并没有得到真正解决。
在国有企业内部，由于计划经济思想仍未完全消除，很多国企的激励观念仍停留在“员工要为企业服务，为社会奉献”的阶段，这与现代企业的价值观建设有很大出入。
现阶段，国有企业职业经理人的薪酬激励多由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。
其中绩效年薪仅与年度考核结果高度相关，缺乏与企业经营业绩、长期价值关联的中长期薪酬激励手段。
加之企业在经营过程中受经济下行、行业波动的影响，中长期激励难以得到充分兑现，导致职业经理人更多地注重短期目标而忽略企业长远发展。
通过超量分红、达到奋斗目标多得收益的方式，实现对超额完成任务、实现国有资产保值增值的中长期激励。
在中长期激励的指引下，可以促使职业经理人在任期内注重企业长远规划与发展。
对策：施行基于年薪制的中长期薪酬激励方式，以契约化管理的形式明确职业经理人所承担的责任、目标以及具体的激励方案，把责任、风险与收益结合起来。
国有企业实施职业经理人制度过程中的痛点及对策
国有企业实施职业经理人制度过程中的痛点及对策壹国有企业开展职业经理人管理情况回顾（一）国有企业职业经理人制度实施整体效果显著根据调研结果显示，职业经理人制度实施以来，整体效果是显著的，主要体现在以下四个方面：1有利于规范企业法人治理结构，落实董事会职权。
2有利于深化企业“三项制度”改革，增强企业活力。
推行职业经理人的国有企业通过压力层层传导，大部分企业的“三项制度”改革推进效果显著。
3有利于“去行政化”，促进国企干部制度改革。
在试点企业中，职业经理人制度改革加快了企业“去行政化”的步伐。
4有利于完善企业激励约束机制，引导企业高质量发展。
相较于上级任命干部的国有企业，职业经理人试点企业的绩效和薪酬管理机制更加完善，激励约束效应显著增强。
（二）国有企业实施职业经理人制度过程中的问题及“痛点”当前，国有企业职业经理人制度建设仍处于探索期，在实践过程中也遇到了一些“痛点”问题，只有攻克这些难关，才能真正建立并推行具有中国特色的国有企业职业经理人制度。
1.法人治理结构不完善，主体职责模糊经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了公司法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”的现代企业法人治理结构。
此外，已建立法人治理结构的部分企业存在运行不规范、董监高权责边界较为模糊的情况，尤其是经营决策权与执行权未能明确分开，这阻碍了职业经理人价值的充分发挥。
2.外来的职业经理人难以适应国有企业文化外来的职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在国有企业内部直接复制。
另外，国有企业内部人员可能难以信任外来的职业经理人，以致无法有效合作。
这些会导致少部分外来的职业经理人被国有企业文化同化，不能真正发挥其优势，而更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业。
3.“双轨制”差异难以调和为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，班子成员内部矛盾会日益凸显。
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南京财经大学职业经理论文题目：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策姓名：郭昀炜学号：2301110138学院：营销与物流管理学院专业班级：营销1101指导老师：徐国华日期：2013年6月13日内容摘要经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键词：职业经理人薪酬激励问题对策市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。
当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。
职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。
那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。
为了在职业经理人市场上，能够吸引并留住优秀的职业经理人，必须建立完善的薪酬激励机制。
职业经理人薪酬激励的另一个十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企业所有者与职业经理人利益的一致性。
由于我国资本市场不成熟等原因，助长了经理人短期行为以及操纵股票价格等行为。
从上文来看，当前形势迫切要求企业调整和完善薪酬激励机制，如设定经理人年薪上限，以防止激励过当，建立职业经理人持股制度，使经理人能够分享企业的剩余收益，激发经理人的工作积极性等。
一、职业经理人的薪酬激励机制(一)、职业经理人弱点分析目前对职业经理人还没有形成一个统一的定义。
一般认为，凡是将经营管理工作作为长期的职业，并具备有一定职业素质和职业能力，并且掌握了企业经营权的职业群体，就是职业经理人。
人们通常将职业经理人混同于企业家。
职业经理人与企业家的作用有许多相同之处，如职业经理人与企业家一样，都以经营企业为其首要职责，都需要创新活动，都要承担风险，都要向企业投资资本。
但是职业经理人与企业家之间还是有很大的差别。
1.二者的创新活动的形式不同。
企业家所进行的创新活动有受资本激励，是冒着资本风险的自主性的创新活动，职业经理人的创新活动的动力来自于契约的激励，是冒着职业声誉风险的被动性的创新活动。
总体而言，职业经理人的创新能力不及企业家。
2.经营风险。
尽管二者都要承担经营决策失败的风险，但是职业经理人承担的经营风险也不及企业家。
企业一旦破产，企业家个人的资产将化为乌有，职业经理人向企业的资(人力资本投资)很容易退出，只承担职业声誉风险，不承担投资风险，职业经理人的风险意识以及对于企业的责任意识也不及于企业家。
(二)、职业经理人薪酬激励由于向企业的出资方式不同，一般来说，职业经理人的创新动力、对企业的风险意识、使命感和责任意识都存在很大的缺陷，需要通过一定的激励机制，激发其创新活力，强化其风险意识，增强其对企业的使命感和责任感。
职业经理人代替企业家管理公司，公司所有权与经营权彻底分离，职业经理人与企业所有者之间便形成了委托代理关系。
由于委托人和代理人具有各自不同的利益，当代理人追求自己利益时，有可能利用信息优势损害委托人的利益。
需通过一些机制，如薪酬激励，来激励和约束代理人的行为，使代理人的利益与委托人的利益保持一致，实现股东利益最大化。
如此的薪酬激励机制：1.确立稳定的管理团队，使得企业能够持续发展；2.提高企业对优秀的管理人才的吸引力；3.与企业绩效和利益相结合，促进经营者的目标与企业的目标相一致。
二、我国职业经理人薪酬制度及其缺陷(一)年薪制原理及其缺陷1.年薪制原理目前我国很多企业采用了年薪制方式，对职业经理人进行货币性激励和约束。
所谓年薪制，就是以高层经理为实施对象，以年度为单位，根据生产经营成果和所承担的责任、风险确定的货币性收入的工资分配制度。
年薪收入由“基本年薪”和“风险年薪”两个部分组成。
年薪制把经理人的工薪收入与企业生产经营成果和风险挂钩，把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，有助于最大限度地激励职业经理人为企业所有者服务。
实际上，不少企业把年薪制设计成为高薪制，失去了其所应当具有的激励功能。
2.年薪制缺陷(1). 助长企业短期行为。
年薪制通常与利润挂钩，而业绩考核体系以单一的利润指标为主过于简单，不能全面反映企业的生产经营状况，容易助长企业短期行为。
(2). 容易产生新的利益冲突。
年薪制的激励对象主要是企业经理人，对其他高层管理人员激励不足，不利于团队协作。
虽然解决了经理人与所有者的利益冲突，却可能在管理队伍中形成新的利益冲突。
(3). 忽视经营风险。
在我国实施年薪制的大部分企业中，并没有建立风险抵押或风险基金制度，容易导致经理人忽视经营风险，不利于企业可持续发展。
(4). 均属于短期激励范畴，缺乏中长期激励。
(5). 职业经理人考核机制不科学。
对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则更有助于他们监督控制经理人的行为表现。
但目前，我国大多数企业对职业经理人的绩效评价还是单纯基于会计准则，经理人能够借助内部会计报表上的操作，提升其绩效表现。
(二). 股票期权激励计划及期缺陷1. 股票期权激励计划原理公司在实施短期薪酬激励（年薪制）的同时，引入了长期激励模式（股票期权激励计划）。
股票期权激励计划是指企业所有者向主要经理人提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利（即股票期权），或者根据股票价格上涨情况支付一定数量的现金（即现金增值权）。
经理人可以在行权期限内选择适当时机买入股票，然后再通过选择长期持有（以赚取股票增值收益）或者转让股票以赚取市场差价（期权收益），或者从股票价格上涨中收取增值现金收益。
对职业经理人实施期权激励的目的在于利用股权形式，把经理人部分报酬与公司价值、资产预期收益和公司发展前途联系起来，促使经理人多为股东的资产增值和公司长期发展着想。
经理人只有在正确决策、努力经营的基础上，将公司股票价格提升之后，才能从中得到相应回报。
相对于年薪制，股票期权通常与股票价格或长期业绩挂钩，也即将经理收益与企业的长期收益与风险挂钩，能够对经理人员形成长期激励。
2.股票期权激励计划的缺陷(1). 法规约束。
我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。
(2).股票市场不成熟，缺乏效率。
公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，有可能出现绩优股上市公司的股票期权不能获利，或者获利很小，而经营不善的亏损公司管理者手中的股票期权有可能行权时获得丰厚收益，从而出现股票期权的反向激励效应。
(3). 我国缺乏成熟的职业经理人市场。
许多国有企业的经理人不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定。
在这种情况下，即使实行了股票期权激励制度，也有可能达不到预期的激励效果。
(4). 企业内部结构问题。
根据股票期权激励制度，期权激励的授权主体应该是产权的所有者，但是由于我国公司结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。
由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。
三、健全我国职业经理人薪酬激励制度的对策(一)、健全职业经理人市场，强化激励约束机制一个健全的职业经理人市场对职业经理人有很强的激励约束效应。
职业经理人市场为所有者和经营者提供了一个信息连接的平台。
通过这个平台可以实现对职业经理人这种稀缺资源的优化配置。
市场竞争和制度约束使得职业经理人的行为得到有效的控制，经理人的目标也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为，企业也具有了追求利润的经济理性。
(二)、拉开收入差距，设定年薪限度我国职业经理人的平均收入最多为职工平均收入的3～5倍，相比美国的140倍，激励水平低下。
同时，“基本年薪”和“风险年薪”的确定应综合考虑企业规模以及本企业、本地区职工人均工资水平等因素，设定上限，防止对经理人员激励过度，保持企业持续稳定的发展。
(三)、完善政策环境，提高证券市场运行效率国家政策的制定要跟上职业经理人市场发展的步伐。
2004年，国务院法制办下发了《公司法》修改征求意见稿。
其中，对股票和股权激励有较多的修改。
比如，股份回购限制开禁。
允许股份有限公司不以注销为目的的股份回购，并允许公司收购不超过已发行总额5%的本公司股票，用以奖励本公司员工。
这项修改正好解决了企业实施股份期权计划时的股票来源问题。
而且股权转让限制降低。
发起人和管理层所持股权得以解冻，将会极大地激活股权交易，方便股权激励的实施。
(四)、通过各种激励手段的组合来进行激励职业经理的几种激励机制：1.直接的物质激励方式，包括：基本薪水、奖金、股票、期权、其他，如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。
2.间接的物质激励，包括：(1).被解雇产生的激励。
因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难；(2).被接管产生的激励。
如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。
而原CEO 则极大可能被解雇；(3).来自经理市场的激励。
由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内选择更合适的经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除被解雇的可能性；(4).退休后“再就业”产生的激励。
退休后获得良好的“再就业”机会产生的激励有效地避免了总经理临近退休产生的这种期限满问题。
3.精神激励。
成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感也是激励经理人员不可忽视的力量。
(五)、优化公司治理结构，提高薪酬管理水平1.调整股权结构。
由于国有上市公司2∕3的股份不能上市流通，股权流通受阻使得股票市场的基本功能不能发挥出来。
另外，股权转让的信息不对称也使小股东的利益得不到保障。
2.完善董事会结构。
提高外部董事的比重，并且保持董事会和经理的相互独立性。
引入独立董事制度，强化监事会制度，强化对内部董事和经理的约束和监督机制。
3.建立薪酬委员会。
成立由独立外部董事构成的薪酬委员会，成员必须来自企业界、学术界和非营利机构，具有薪酬方面的专业知识，这样可以合理制定经理薪酬计划，以平衡股东和经理之间的利益关系。
参考文献[1]王海杰，张喜珍.企业家人力资本的专用性特征及其治理模式创新[J].经济问题探索,2004(5).[2]阳迅、陈靓.国有企业经营者年薪制存在的问题及对策[J].辽宁经济,2004(6).[3]赵西萍、惠调艳.浅议职业经理人[J].江苏商论,2004(4).[4]杨俊杰、张逊.中国经理人薪酬大势[J] .经理人,2004(2)。