为什么工资越涨越高，而招聘却越来越难？

为什么工资越涨越高，而招聘却越来越难？
年关将至，往年让HR宝宝们揪心的年底绩效考核问题竟然被企业招聘工作打败，不禁发出一声感叹：人才真是万金难求呀。

许多公司目前的状况就是，某些职位一个星期内都找不到一份合适的简历。

更加让人啼笑皆非的一家是就是，当初这家公司A员工要求涨薪无果所以选择跳槽，在跳槽一年后A又重新找工作，这家公司居然还录用了他，而当时他的涨薪期望是30%，现在录用他的工资已经比他当时工资涨了160%。

面对以后招聘工作的种种困难，HR不得不考虑转型，有竞争力的招聘工作应该是什么样子的！今天小薪和各位HR宝宝聊一聊，希望能为大家提供帮助和启发。

一
内部推荐：从配角到主角
内部推荐在很多企业长期扮演着辅助角色，很多老板和HR担心内推会在公司内产生难以管控的小团伙，但随着行业的变革，内部推荐即将走向舞台中央。

不管是阿里、腾讯这样的互联网领头羊，还是到联合利华这样的500强快消巨头，甚至到最传统不过的海底捞，这些企业的内部推荐招聘占比均超过50%。

内部推荐不仅用低廉的成本的帮助企业找到合适的人才，内推奖
金还能惠及员工提高其满意度，同时推荐人和被推荐人的稳定性会更好。

优秀的内部推荐制度一般满足以下四个条件：
1、简化流程：发布的内推职位，员工能简单快速查阅待招职位并投递；
2、坚持推广：让所有员工明白公司鼓励推荐，定期公告推荐成功的案例，评选“最佳伯乐”等；
3、及时激励：推荐简历及时给予小奖励，成功入职及时给予大奖励，公开以产生示范效应，切忌拖延奖励的兑现；
4、内部排名：定期公布各业务单元的内推占比情况，形成比较效应，同时邀请内推做的较好的HR分享最佳实践。

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二
HR转型猎聘：从摸索到成熟
如果HR倾向于将所有难找的职位放给猎头，最终会导致HR不会自己找人，丧失主动招聘能力。

现在猎头行业的发展越来越趋向于基层，一度出现很多公司将基层主管人员也放给了猎头。

不少公司每年的猎头费以百万计甚至上千万，大家往往美名其曰“关注人才引进的质量与速度，招聘成本相对于利润可忽略不计”。

想要让招聘团队更具战斗力，我们必须：
1、限制猎头使用范围：中低层管理层坚决不允许使用猎头、中层经理招聘猎头使用率不超过30%、高层总监招聘猎头使用率不超过50%等；
2、构建企业人才库：HR必须自己做好弹药库主，包括网络人才库（如51、智联、猎聘的简历搜索服务）和企业人才库（企业自身长期积累的简历、人才地图等）；
3、分享最佳实践：比如有的HR擅长建立长期联系，微信好友3000+，通过朋友圈传播就能获取有意向的人选。

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三
将招聘赋能予组织
招聘不仅是HR的责任，也是全体管理者共同的责任。

1、推动管理者为招聘付出更多：
关注人才、重视招聘的氛围需要管理者自上而下的带动，HR应推动管理者为招聘付出更多努力。

比如在内部推荐量不足的情况下，由管理者在业务会议上要求全员推荐简历，甚至都可以定指标。

2、提高管理者的招聘管理能力：
将招聘从HR能力转化为组织能力，需要HR将经验固化成课程与表单并教会业务面试官，比如制定《岗位配置标准手册》明确招聘需
求的配置规则；比如业务面试官必须通过《能力素质模型》和《行为面试法》培训才能负责面试。

3、激励员工推荐：
常规的内推奖金难以形成员工瞩目和热议的话题，内推的激励需要制造“爆点”，腾讯在这一点上做了很多文章，比如对推荐成果最佳的员工给予出国旅游、年会颁奖等超出预期的激励。

4、优化人才推荐的工具：
要让管理者和员工方便的推荐人才，必须为他们提供所需的工具，比如运用招聘系统的微信端使员工能够随时查阅待招职位并推荐人才；比如在专项招聘时制作精美的H5让员工有意愿转发；比如员工分享公司职位信息奖励红包等。

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四
做好招聘规划，这一点非常重要
职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer发放、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作占据了招聘流程90%的时间，却仅有较低的价值产出。

为了让HR聚焦于核心价值，必须做好招聘规划：
1、可以通过招聘管理系统实现操作的自动化：
招聘系统可大幅提升HR的工作效率，比如一次性将职位信息发布至网站、内推及猎头渠道；一键搜索多个网络人才库和本地人才库；设置筛选条件，过滤明显不符合要求的简历... ...
你可以选择薪人薪事啊，轻松实现招聘模块自动化，一键管理各大招聘网站简历，自动建立人才简历库，就是这么酷。

2、通过SSC实现操作的自动化：
这一点对企业的人力资源组织分工要求比较高，将标准化动作交给SSC执行，不再占用HR的时间，比如HR确定offer信息后，由共享中心跟进offer发放、入职信息收集、体检及入职办理；由共享中心根据HR确认的猎头渠道及合同条款，直接对接猎头付费等，节省招聘HR的时间。

3、通过实习生替代HR工作：
职位信息发布，中低端岗位的简历搜索、筛选和电话面试的难度并不高，通过详尽的标准化指导文档可快速训练实习生完成。

4、通过招聘节点外包替代HR工作：
可以帮助客户人工完成信息发布、简历搜索、筛选及邀约等，并按照简历推荐、到面、到岗等不同节点收取费用，为HR主动争取时间。

5、通过招聘流程外包（RPO）替代HR工作：
对于中低端岗位的大批量招聘、或者HR体系较成熟的公司，可尝试将招聘流程全面外包，外包团队直接对接HRBP或业务经理完成招聘全流程。

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其实招聘工作还可以完善的地方有很多：
通过构建完善的内外部招聘生态，使HR摆脱事务性工作，实现向业务合作伙伴或咨询专家的转型，提高HR在企业内的价值。

同时运用共享经济原理促进全民推荐，实现“人人都是招聘官”，从而达成更高的招聘效率产出。

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版权信息丨作者：淘哥，文章来源：涛哥杂谈。

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