岗位等级与薪酬标准方案
岗位级别及薪资标准
岗位级别及薪资标准
1.岗位级别与薪酬标准
公司共设岗位12个等级，每等级之间设5档，员工和基层的薪酬档差为100元；高层和中层的薪酬档差为200元。
薪酬标准的计算公式为：所在等级的基本薪酬+档数×档差，如：副总经理C2档的薪酬为7700=8100元
经理（中层正职）F1档的薪酬为：4900+1×200=5100元基层H3档的薪酬为：3300+3×100=3600元
员工L2档的薪酬为：1300+2×100=1500元
2.奖金及补贴
2.1奖金
奖金包括月度绩效奖金（与月度绩效指标完成情况挂钩）、业务提出奖金（特别适合业务人员）、全勤奖、超产奖、半年奖、年终奖、特殊奖励等。
2.2补贴
与薪酬一起发放的各类补贴，包括车辆补贴、住房补贴、出差补贴、通讯补贴、交通补贴。
各类补贴计入工资总额缴纳个人所得税。
3.薪酬发放表。
各岗位员工薪酬等级表
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
八、厨部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
炉灶领班 一领班级
1级
7000
1200
4300
1000
500
2级
6500
1200
3800
1000
500
3级
6000
1200
3300
3级
1600
800
300
200
300
勤杂领班 一领班级
1级
1500
800
300
100
300
2级
1400
800
200
100
300
3级
1300
800
100
100
300
勤杂洗碗、 水台 一员工级
1级
1300
800
100
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
职厨
一员工级
100
300
5级
1800
800
600
100
300
6级
1600
800
400
100
300
7级
1500
800
300
100
300
薪资层级标准
薪资层级标准
一、基本工资标准
根据公司的薪酬体系，员工的基本工资主要根据岗位等级、工作内容、技能要求等因素来确定。
基本工资标准分为若干个层级，每个层级对应不同的工资水平。
员工的基本工资标准按照所担任的职位等级和岗位特点来设定。
二、岗位津贴标准
岗位津贴是公司为弥补员工在某些特定岗位上从事工作时所额外承担的风险和责任而设立的津贴。
不同岗位有着不同的津贴标准，这些标准会根据岗位的特殊性和工作要求来制定。
岗位津贴旨在激励员工更好地完成工作任务，并提高工作效率。
三、绩效奖金标准
绩效奖金是公司根据员工的工作表现和公司业绩而支付的额外奖励。
绩效奖金标准会根据员工的职位等级、工作内容、绩效目标等因素来确定。
员工在达成或超过预定目标时将获得相应的奖金，这有助于激励员工更好地发挥自己的潜力，并提高工作积极性。
四、社保福利标准
公司为员工提供社会保险和福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金等。
这些福利标准按照国家和地方政策法规以及公司规定来执行，以确保员工的权益得到充分保障。
五、其他福利标准
除了上述提到的福利外，公司还可能为员工提供其他福利，如带薪年假、带薪病假、员工旅游、节日福利、职业培训等。
这些福利旨在提高员工的生活质量
和职业发展水平，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，薪资层级标准是公司薪酬体系的重要组成部分，它涉及到员工的切身利益和公司的稳定发展。
公司应制定合理的薪资标准和福利政策，并根据市场变化和公司业绩进行调整和优化，以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案随着工业化的发展和市场经济的改革，工厂的薪酬管理已经成为一个重要的管理问题。
正确的薪酬管理方案，不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，还可以保证企业的稳定发展。
因此，建立一套科学合理的工厂薪酬管理方案，对于企业来说是至关重要的。
二、工厂各岗位等级工资薪酬方案1. 岗位分类根据工作性质和工作难度，将工厂的岗位分为技术岗位、管理岗位和生产岗位。
2. 工资等级划分根据员工的工作能力和工作表现，将员工的工资等级分为五级，从高到低分别为 A、B、C、D、E 级。
3. 工资薪酬标准（1）技术岗位工资薪酬标准技术岗位包括研发、设计、工艺、品质等职务，工作难度大，工作要求高。
技术岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 5000 元/月，B 级员工为4500 元/月，C 级员工为 4000 元/月，D 级员工为 3500 元/月，E 级员工为 3000 元/月。
（2）管理岗位工资薪酬标准管理岗位包括人力资源、财务、市场、销售等职务，工作要求较高，需要具备较强的管理能力和沟通能力。
管理岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 4500 元/月，B 级员工为 4000 元/月，C 级员工为 3500 元/月，D 级员工为 3000 元/月，E 级员工为 2500 元/月。
（3）生产岗位工资薪酬标准生产岗位包括生产、装配、检验等职务，工作要求较为单一，需要具备较强的体力和耐力。
生产岗位员工的工资薪酬标准根据员工的工作能力和工作表现来确定，其中 A 级员工的基本工资为 3500 元/月，B 级员工为 3000 元/月，C 级员工为 2500 元/月，D 级员工为2000 元/月，E 级员工为 1500 元/月。
4. 绩效考核为了激励员工的积极性和提高工作效率，工厂制定了绩效考核制度。
绩效考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括季度考核和年度考核。
工厂各岗位等级工资薪酬方案
工厂各岗位等级工资薪酬方案为了更好地激励员工积极性，提高工作质量和效率，公司决定制定工厂各岗位等级工资薪酬方案，以使薪酬水平与员工价值相对应，从而达到最佳的薪酬效益。
二、方案制定依据本方案制定依据《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《企业职工工资支付规定》等相关法律法规，同时结合公司实际情况、市场薪酬水平和员工绩效等因素进行制定。
三、等级划分及薪酬标准1.岗位等级划分本方案依据公司岗位等级体系，将工厂各岗位划分为五个等级，分别为高级、中级、初级、普通、实习生。
2.薪酬标准根据不同岗位等级和市场薪酬水平，制定如下薪酬标准：（1）高级：月薪10000元以上；（2）中级：月薪8000元至10000元；（3）初级：月薪5000元至8000元；（4）普通：月薪3000元至5000元；（5）实习生：月薪2000元至3000元。
四、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工的基本报酬，由月薪和小时工资两种形式组成。
（1）月薪：以月为周期支付的固定金额，计算方式为每月薪酬总额/工作日天数。
（2）小时工资：以小时为计酬单位，计算方式为月薪/工作日小时数。
2.绩效奖金绩效奖金是为了奖励员工按时完成工作任务、完成目标、提高工作效率和工作质量而给予的奖励，由月度、季度和年度三种形式组成。
3.福利待遇福利待遇是公司为员工提供的非经济性报酬，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
五、工资支付方式公司采用银行转账方式支付员工工资，确保工资支付的准确性和安全性。
六、工资调整公司将根据市场薪酬水平、企业经济效益、岗位价值和员工表现等因素，适时调整员工工资，确保薪酬水平与员工价值相匹配。
七、总结本方案的实施将有助于提高员工积极性和工作质量，激发员工的工作热情和创造力，为公司的可持续发展创造更大的价值。
岗位与职级的划分与薪资等级标准
岗位与职级的划分与薪资等级标准引言：岗位与职级的划分与薪资等级标准是一个组织中非常重要的制度，它反映了组织对不同岗位和职级的价值认可，并对其进行合理的薪资分配。
本文将探讨岗位与职级的划分原则以及薪资等级标准的制定过程，并对其在组织中的重要作用进行分析。
一、岗位与职级的划分原则1. 职责与职能：岗位和职级的划分应基于职责和职能的区别。
不同的岗位拥有不同的职责和职能，因此需要对其进行不同级别的划分。
例如，高级管理岗位通常需要承担更高级别的决策和领导责任，因而对应的职级也会相应提高。
2. 技能与能力：岗位和职级的划分还应考虑到员工的技能与能力水平。
高级技术岗位通常要求员工具备更高水平的专业知识和技能，因而其职级也会相应提高。
3. 经验与贡献：员工的经验和贡献也是划分岗位和职级的重要依据之一。
经验丰富并且能够为组织做出重要贡献的员工，通常能够被晋升到更高级别的岗位和职级。
4. 效率与效果：岗位和职级划分还应考虑到员工对组织的效率和效果。
高效能岗位与职级通常要求员工能够在工作中取得较好的成果，并对组织发挥积极作用。
以上原则不仅适用于商业组织，对于政府机构、非营利组织等其他类型的组织也同样适用。
二、薪资等级标准的制定过程1. 确定基础薪资：首先，组织需要确定各个岗位和职级的基础薪资水平。
这可以通过市场调研、行业标准和内部比较等方式来进行决策。
2. 考虑薪资差距：在确定基础薪资时，组织需要考虑到岗位和职级之间的薪资差距。
通常情况下，高级别岗位和职级的薪资应该相对较高，以反映他们的更高职责和更高水平的贡献。
3. 制定薪资等级：在确定了基础薪资水平之后，组织可以根据不同的职级划分出不同的薪资等级。
这要求组织建立一个明确的职级体系和薪资等级的映射关系。
4. 定期调整薪资等级：薪资等级标准不是一成不变的，组织需要定期进行评估和调整，以确保其与市场之间的一致性。
这可以通过根据员工表现和绩效来调整薪资等级，以及对市场上不同岗位和职级的薪资水平进行比较来进行决策。
员工薪资定级与等级薪酬制度
........................................ 艮新资料推井...... .2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员丄的利曲保证公司的长远发展.持制定木制度。
第二条：等级薪酬体系适用对彖包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员」:（包括宇受年薪制员」乙销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。
第三条：等级匸资制的薪酬构成为：K基本工资：2、绩效工资：3.奖励工资：4、普惠的福利与保险：5.爪项奖励讣划：6、总经理特别奖7.其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级匸资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列.具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定.具体评价依据见“工作评价一览表二第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:匚作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：匸资调整系数的调整.主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的婆求。
第六条：工资率的调整主要采収以下方式进行：匸资率的调整与公司的经济效盜挂钩.随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付•即:基本工资=工作评价工资额水70%第八条：基本工资的调整分为调职.调等、调级.调整丄资率，具体调整方式为：K调职：根据涮整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资：2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等.并按调整后的职等职级支付职位匸资：3、调级：根据考核结果.在木职等内调整职级•并按调整后的职级支付职位工资：4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整：第九条：绩效工资：K绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额n工作评价工资额康30%2、绩效匸资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩.考核等级和相应的绩效匸资分配比例如下表：E （不称职）00000D（皋木称职）90%85%75%65%55%C （称职）100%90%85%80%70%B （良好）100%95%90%85%75%A （优秀）100%100%100%90%80%（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员匸的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从为年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员丄的奖励年薪及等级制员匸的奖励匸资來源）, 并根据员工的年度考核结果进行发放。
集团公司薪酬体系与职级等级改革方案
最新**控股（集团）薪酬构成和职位职级改革实行方案第一章总则第一条合用范围本方案合用于**控股集团（如下简称企业）全体员工。
第二条目旳制定本方案旳目旳在于使员工可以与企业一同分享企业发展所带来旳收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展旳原则。
第四条根据薪酬分派旳根据是：工作态度、工作能力能力、个人奉献。
第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条企业员工构成提成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。
针对5个职系，薪酬体系分别采用三种不一样类别：与企业年度经营业绩有关旳年薪制；与年度绩效、季、月度绩效有关旳等级工资制；与销售业绩有关旳提成工资制。
第七条享有年薪制旳员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放对应旳薪酬。
这部分员工包括管理职系中旳总裁/总经理、副总裁/副总经理。
第八条实行等级工资制旳员工是企业内从事例行工作且非销售业务旳员工，包括管理职系中旳各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系旳员工。
第九条实行提成工资制旳员工是企业内管理职系中旳营销总监、经理、主管和销售/营销职系旳员工。
第十条特聘人员旳薪酬另行规定。
第十一条离退休人员旳薪酬另行规定。
第三章薪酬构造第十二条企业员工收入包括如下几种构成部分：（一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补助、交通补助、住房补助、话费补助、餐补；（二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金、销售提成等；第十三条固定工资（一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补助+交通补助+餐饮补助+话费补助+职称（资格）补助+学历补助（二）基本工资：根据“温政发[]37号《有关调整全市最低工资原则旳告知》，是为了保证每一位员工最低生活规定而设置旳保底工资；每年基本工资随国家（省市）调整而调整，暂设定：BD·1－2级每月基本工资3000元；BD·3－4级每月基本工资2200元；BD·5－6级每月基本工资元；BD·7级每月基本工资1800元；（三）岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定旳岗位系数为支付工资酬劳旳根据，岗位工资多少以岗位为转移。
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法岗位级别设置和薪酬管理办法是组织机构中重要的人力资源管理工具。
通过合理的岗位级别设置和薪酬管理，可以激励员工积极工作，促进员工的职业发展，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从岗位级别设置和薪酬管理两方面进行探讨。
岗位级别设置是根据岗位的重要性、技能要求、工作内容和责任等因素对各个岗位进行分类和划分的过程。
合理的岗位级别设置能够为组织提供一个清晰的职责分工和工作流程，使员工能够明确自己的工作职责和岗位级别，有助于提高工作效率和组织绩效。
在岗位级别设置中，通常使用的方法是岗位评估或工作价值评估。
这是一种对岗位进行全面分析和评估的方法，通过评估岗位的重要性、技能要求、责任和工作内容，确定应该赋予该岗位的级别。
这种方法能够客观地评估各个岗位的价值和重要性，有助于建立公平和可持续的岗位级别体系。
薪酬管理是指根据岗位级别和员工表现，对员工进行薪酬的评估和管理的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和组织绩效。
在薪酬管理中，需要根据岗位级别和员工能力将员工分为不同的薪酬等级，并根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
薪酬管理中常用的方法包括薪酬测算、绩效评估、薪酬调查和薪酬分配等。
薪酬测算是指根据岗位要求和市场薪酬水平，确定每个岗位的基本工资水平。
绩效评估是评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的绩效奖金或调薪。
薪酬调查是指对内部和外部的薪酬情况进行调查和比较，以保持与市场薪酬水平的一致性。
薪酬分配是根据薪酬管理政策和岗位级别，按照一定的比例将薪酬分配给各个薪酬等级的员工。
岗位级别设置和薪酬管理的重要性不言而喻。
合理的岗位级别设置可以使员工清楚了解自己的岗位职责和要求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。
薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作质量。
岗位级别设置和薪酬管理也能够提高组织的竞争力和吸引力，有助于留住优秀的人才和有效地管理组织的人力资源。
三级九岗 薪酬体系
三级九岗薪酬体系一、三级九岗的定义与分类三级九岗薪酬体系是一种基于岗位价值、绩效贡献和个人能力等因素的薪酬分配制度。
它将公司所有岗位划分为三个层级，每个层级下又细分为九个岗位等级，形成了一个具有阶梯性、系统性和公平性的薪酬体系。
二、岗位设置及对应的职责和任职要求1. 第一层级：公司领导层，包括总经理、副总经理等职位。
这些岗位的职责是制定公司战略、决策和监督公司运营情况，任职要求通常具有较高的学历、工作经验和领导能力。
2. 第二层级：中层管理岗位，包括部门经理、项目经理等职位。
这些岗位的职责是负责部门或项目的日常管理和运营，任职要求通常具有较好的组织协调能力和管理经验。
3. 第三层级：基层岗位，包括文员、销售代表、技术员等职位。
这些岗位的职责是执行具体的工作任务，任职要求通常具有较好的执行能力和专业知识。
三、基本工资和绩效奖金分配原则与标准1. 基本工资分配原则：按照岗位等级、职责和任职要求等因素确定基本工资，同时考虑到市场薪酬水平和员工工作经验等因素进行调整。
2. 绩效奖金分配原则：根据员工绩效表现和公司业绩等因素确定绩效奖金，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
四、晋升机制和工资调整政策1. 晋升机制：根据员工绩效表现、能力和岗位需求等因素进行晋升，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
2. 工资调整政策：根据员工绩效表现、市场薪酬水平和公司业绩等因素进行工资调整，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
五、考核评估方法与指标体系1. 考核评估方法：采用定性和定量相结合的考核评估方法，包括目标管理法、360度反馈法等。
2. 考核指标体系：根据岗位等级、职责和任职要求等因素制定考核指标体系，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
六、社会保险及福利项目构成1. 社会保险：按照国家法律法规要求为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险费用。
薪资定级标准
薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依,使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪"的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配.三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况,设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等；2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）;3、高层:渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等；4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；公司层级业务分类表（表1)四、薪资分类1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管,其他人员是否适用，则由公司高管决定。
其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。
1)基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放；2）绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。
2、月薪制根据公司工作实际,凡本公司员工(本处员工指通过公司和所在部门考察、试用,签订劳动合同、转正后的员工)，其薪资主要由基本工资、岗位工资(技能工资）、考核工资三大项,另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。
1)基本工资:员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2)岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪,岗变薪变；3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值；4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资,根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资.3、薪资等级分类1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准；2）基本工资等级设定公司正式员工（通过试用期转正后的员工)职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定,但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），调整层级参照岗位设定.员工职级基本工资表（表2)单位:元/月注：岗们级别根据《公司业务层级分类表》表1所定，3)岗位工资设定岗位工资是用于区别职位、技能之前差异的重要因素,根据岗位层级的不同表现形式不同，基层类员工以技能工资体现，中层以上管理管理人员根据基本工资层级设定不同的岗位工资。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
岗位晋升及薪资晋级的管理细则
岗位晋升及薪资晋级的管理细则目录：1、岗位晋升及薪资晋级的管理细则2、岗位晋升及薪酬制度为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。
一、原则：1.“公平、公正、公开”的基本原则；2.综合素质与专业技能并重的原则；3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则；（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）4.能升能降的原则（根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降）5.岗位工资等级分类公司各部门各岗位均设一级（考察期）、二级、三级三个级别。
二、岗位晋级（降级）：员工行政职务或技术职务的提升或下降1、职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务；2、岗位调动：<1>晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；<2>降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降;<3>平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；<4>竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
三、岗位晋级条件：1、根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升（降职）具有决定性影响。
每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：允许晋级附加条件：1. 考核周期内未受到小过以上行政处分；如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分，该期无法参与岗位晋级；2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；四、薪资级别的升级（降级）1.职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。
岗位等级与薪酬标准方案
标准薪酬(元）
岗位
基本工资
岗位津贴
月度绩效奖金占 标准薪酬20%
季度绩效奖金
年度绩效奖金
特殊工资
学历（职称）工资 （参照工资方案）
月应拿标准薪酬(元）
L
3500+L
M
3000+M
N
2500+N
特殊工资
学历（职称）工资 （参照工资方案）
月应拿标准薪酬(元）
O
2400+O
P
2200+P
Q
2000+Q
R
1800+R
月应拿标准薪酬(元）
C
C1
经理
（或相当于）级
5000
总经理助理、外
900
2100
0
贸副经理、品质
C2
4500
经理、研发工程 师、资材经理、
900
1800
0
对外工程经理、
设备经理
C3
4000
900
1500
0
4500 4050 3600
6000
I
5400
J
4800
K
4500+I 4050+J 3600+K
月应拿标准薪酬(元）
900
7050
0
0
90000
A
7950+A
900
6050
0
0
78000
B
6500+B
固定工资占标准薪酬比例（60%）
绩效奖金占标准薪酬比例（40%）
特殊工资
标准薪酬(元）
岗位
基本工资
岗位津贴
岗位与薪酬等级对照表
岗位与薪酬等级对照表一、引言在现代社会，不同的岗位所应承担的职责和工作内容各不相同，因此，对于不同岗位的薪酬等级也存在一定的差异。
本文将以岗位与薪酬等级对照表为题，为大家介绍各个岗位的薪酬等级及其背后的原因。
二、高级管理层1. 高级管理层是企业中最高级别的岗位之一，通常由董事长、总裁、首席执行官等担任。
这些人员拥有广泛的职权和决策权，他们对企业的发展方向和战略决策起着至关重要的作用。
因此，高级管理层的薪酬等级相对较高。
2. 高级管理层的薪酬等级通常由公司董事会或股东会决定，其薪酬包括固定薪资、股权激励、年终奖金等。
其中，固定薪资是基于其职务和职责而确定的，股权激励是为了激励高级管理层更好地为企业利益工作，年终奖金则是根据企业的业绩和个人的表现而定。
三、中层管理层1. 中层管理层是企业中层次较高的岗位，通常由部门经理、项目经理等担任。
他们负责具体的部门或项目的运营管理，承担着推动企业发展的重要责任。
因此，中层管理层的薪酬等级相对较高。
2. 中层管理层的薪酬等级通常由上级主管或人力资源部门负责制定。
薪酬结构包括固定薪资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，固定薪资是基于其职务和职责而确定的，绩效奖金是根据个人的工作绩效来计算的，福利待遇则是为了提供一定的生活保障和福利待遇。
四、普通员工1. 普通员工是企业中最基层的岗位，通常从事具体的操作工作。
他们在日常工作中负责完成各种任务和工作要求，为企业的正常运营做出贡献。
虽然普通员工的薪酬等级相对较低，但他们的工作也是不可或缺的。
2. 普通员工的薪酬等级通常由人力资源部门或直接上级负责制定。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、加班费等。
其中，基本工资是根据岗位的工作要求和个人的工作经验来确定的，绩效奖金是根据个人的工作绩效来计算的，加班费是为了补偿员工因加班而带来的额外劳动。
五、总结岗位与薪酬等级对照表反映了不同岗位的薪酬差异。
高级管理层的薪酬等级较高，反映了其在企业中的重要地位和责任；中层管理层的薪酬等级相对较高，体现了其对企业发展的贡献；普通员工的薪酬等级相对较低，但也体现了他们的工作价值和贡献。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿一、引言在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。
良好的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的执行力和竞争力。
本文将介绍员工薪酬管理制度的设计和岗位等级划分的方法。
二、员工薪酬管理制度设计2.1 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的工资与绩效相匹配，并公正地对待员工，促进员工的发展和组织的长期发展。
2.2 薪酬管理原则•公正公平：薪酬应该公正公平地分配，不偏袒特定个体或群体。
•绩效导向：薪酬应当与员工的绩效相关联，高绩效员工应该得到更高的回报。
•灵活适应：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应组织的发展和变化。
•相互透明：薪酬管理制度的设计和执行应当对员工透明，员工应该清楚了解薪酬管理的规定和程序。
2.3 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度的要素包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等。
2.3.1 薪资结构薪资结构是指组织内不同岗位的工资水平和差异。
薪资结构可以根据不同的岗位和级别划分为若干个层次，确保不同职务的员工之间的薪资差异合理、透明。
2.3.2 薪资标准薪资标准是薪酬管理制度中的一个重要指标，它是根据岗位的工作内容、责任和要求制定的。
通过制定薪资标准，可以确保员工的薪资与其承担的责任相匹配。
2.3.3 薪资调整薪资调整是指根据员工的绩效或市场行情进行的薪资调整。
薪资调整可以根据员工的绩效评估结果确定，也可以根据市场行情进行灵活调整。
2.3.4 福利待遇福利待遇是指除了工资之外的其他福利，如保险、奖金、假期等。
福利待遇可以根据员工的需求和公司的经济情况进行调整。
三、岗位等级划分方法岗位等级划分是为了确定不同岗位之间的薪资和福利待遇差异，以及确定晋升和晋级的标准。
下面介绍两种常用的岗位等级划分方法：3.1 工作内容和责任划分根据岗位的工作内容和责任，将岗位划分为不同的等级。
通常，岗位的等级越高，薪资和福利待遇越高。
划分岗位等级时，可以考虑以下因素： - 工作职责和权限 - 工作的复杂性和难度 - 对组织的贡献程度 - 岗位对其他岗位的依赖程度等。
岗位职级与薪酬等级表
岗位职级与薪酬等级表附录一：岗位职级对照表管理之路职级设计：技术总监、财务总监、经营总监、行政总监、应用实验室主任、事业部/子公司经理、人力资源行政部经理、培训中心主任、发展规划部经理、新产品开发部经理、公关市场部经理、财务部经理、董事会秘书、总经理秘书、行政主管、会计、出纳、审计、市场研究专员、公共事务专员、基建专员、前台文秘。
职级：总监一级、总监二级、总监三级、经理一级、经理二级、经理三级、员工一级、员工二级、员工三级、员工四级、员工五级、员工六级。
备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级，如称职的会计可定为员工三级。
技术之路职级设计：岗位：高级研究员/高级培训师、研究员/培训师、初级研究员/培训员。
职级：T6、T7、T8、T9、T10.备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬。
营销之路职级设计：岗位：高级品牌经理、品牌经理、品牌专员。
职级：M6、M7、M8、M9、M10.备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级。
附录二：职级工资对照表总额：120,000、100,000、80,000、72,000、80,000、52,000、40,000、36,000、32,000、28,000、24,000、20,000、16,000.年工资/奖金：5比5、5比5、5比5、5比5、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4.管理职级：总经理、总监一级、总监二级、总监三级、经理一级、经理二级、经理三级、员工一级、员工二级、员工三级、员工四级、员工五级、员工六级。
月薪、年固定工资、职务消费、业绩奖金、岗位津贴、年工资+奖金：3,800、3,400、3,200、3,000、3,200、2,600、2,000、1,800、1,600、1,400、1,200、1,000、800.总年薪：45,600、40,800、38,400、36,000、38,400、31,200、24,000、21,600、19,200、16,800、14,400、12,000、9,600.备注：会计岗位对应员工二~五级，最可能职级为员工三级。
公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案
公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案一、引言随着企业的发展，薪酬管理日益成为企业管理的重要一环。
本文旨在设计并介绍公司薪酬管理制度的岗位级别薪资方案，以满足员工薪资的公平性和激励性。
二、薪资等级与职位分类为了对不同职位的员工进行分类管理，公司将岗位分为五个等级，分别是：初级、中级、高级、资深和管理层。
每个等级都有特定的职位分类范围，以确保薪资制度的合理性和可操作性。
三、薪资基础制定1. 薪资水平参考公司薪资水平的制定参考多方面因素，包括：行业薪资水平、企业发展情况、市场需求、员工绩效和竞争对手信息等。
通过这些参考因素，公司能够确保薪资水平与市场相应，并吸引和留住人才。
2. 薪资组成要素公司薪资制度包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等多个要素。
基本工资是按照薪资等级和职位分类确定的，根据员工在岗位上所要求的技能、经验和学历等因素予以核算。
绩效奖金是根据员工的绩效考核结果进行发放，激励员工取得更好的业绩。
津贴和福利是根据员工的特殊需求和公司政策进行发放，以提升员工的福利待遇和满意度。
四、薪资调整规则1. 年度薪资调整每年公司将进行一次薪资调整，调整幅度主要根据公司整体经营情况、市场行情和员工绩效进行综合考量。
其中，员工的绩效表现将对调整幅度产生较大的影响。
2. 晋升加薪规则当员工在工作岗位上表现出色，并通过绩效考核达到高标准时，公司将给予晋升加薪。
晋升加薪的幅度与晋升的岗位等级和公司财务状况相关联，以确保员工得到合理且激励性的加薪。
五、薪资管理与激励1. 薪酬管理制度的公开透明公司将建立公开透明的薪酬管理制度，向员工解释薪酬方案的制定和调整规则，确保员工对薪资制度的了解和信任。
2. 绩效管理与激励公司设立严格的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工提供晋升和加薪的机会，激励员工提升工作业绩。
3. 做好薪酬差异化管理公司将根据员工的不同职能、岗位等级和工作表现，合理设置薪酬差异，既满足薪资的公平性，又激励员工不断进取。
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固定工资占标准薪酬比例（70%） 标准薪酬(元） 岗位
绩效奖金占标准薪酬比例（30%）
特殊工资 月应拿标准薪酬(元）
D
主管 （或相当于）级
标准薪酬(元）
岗位 基本工资 岗位津贴
季度绩效奖金占标准薪酬20*3% 月度绩效奖金占 （季度考核，按月发放，取上季 标准薪酬10% 度月均值） 350 300 250 2100 1800 1500 绩效奖金占标准薪酬比例（20%） 月度绩效奖金占 标准薪酬20% 480 440 400 360
5100 4800 4500 4200 3900 3600 3300 3000 2700
0 0 0 0 0 0 0 0 0
9000+D 8550+E 8100+F 7650+J 7200+Y 6750+Z 6300+Z1 5850+Z2 5400+H
固定工资占标准薪酬比例（60%） 标准薪酬(元） 岗位 基本工资 岗位津贴 月度绩效奖金
B1 B2 B B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 副总 （或相当于）级
10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 副总 、外贸经 理、生产经理、 工程经理、研发 经理、业务经理 、财务经理、市 场部经理、对外 工程经理
900 900 900 900 900 900 900 900 900
月应拿标准薪酬(元）
季度绩效奖金
年度绩效奖金
E
2400 2200 2000 1800 业务助理、研发 助理、采购人员 、行政文员、外 贸、PMC、业务 跟单、
900 900 900 900
1020 860 700 540
0 0 0 0 绩效奖金占标准薪酬比例（20%）
0 0 0 0
2400+O 2200+P 2000+Q 1800+R
月应拿标准薪酬(元）
C
C1
经理 （或相当于）级
5000 总经理助理、外 贸副经理、品质 经理、研发工程 师、资材经理、 对外工程经理、 设备经理
900
2100
0
4500
6000
I
4500+I
C2
4500
900
1800
0
4050
5400
J
4050+J
C3
4000
900
1500
0
3600
4800
K
3600+K
900 900 900 900 900 900
460 380 300 220 140 60
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
1700+S 1600+T 1500+U 1400+Z 1300+W 1200+X
年度绩效奖金
学历（职称）工资 （参照工资方案）
月应拿标准薪酬(元）
D D1 D2 D3
主管 （或相当于）级
3500 3000 2500
工程部个别工程 师、采购主管、 业务主管、DIP 主管、绩效专员 、出纳PMC主管 、SMT主管、 ISO专员
900 900 900
1550 1200 850
0 0 0
A1 A A2
总经理 （或相当于）级
15000 总经理 13000
900 900
7050 6050
0 0
0 0 绩效奖金占标准薪酬比例（40%）
固定工资占标准薪酬比例（60%） 标准薪酬(元） 岗位 基本工资 岗位津贴 月度绩效奖金
季度绩效奖金占标准薪酬30*3% 年度绩效奖金占 学历（职称）工资 （季度考核，按月发放，取上季 标准薪酬10*12% （参照工资方案） 度月均值） （按年发放） 9000 8550 8100 7650 7200 6750 6300 5850 5400 绩效奖金占标准薪酬比例（40%） 季度绩效奖金占标准薪酬30*3% 年度绩效奖金占 （季度考核，按月发放，取上季 标准薪酬10*12% 度月均值） （按年发放） 12000 11400 10800 10200 9600 9000 8400 7800 7200 D E F J Y Z Z1 Z2 H 特殊工资 学历（职称）工资 （参照工资方案）
L M N 特殊工资 学历（职称）工资 （参照工资方案） O P Q R 特殊工资 学历（职称）工资 （参照工资方案） S T U Z W X
3500+L 3000+M 2500+N
固定工资占标准薪酬比例（80%） 标准薪酬(元） 岗位 基本工资 组长 E1 （或相当于）级 E2 E3 E4 岗位津贴
固定工资占标准薪酬比例（80%） 标准薪酬(元） 岗位 基本工资 岗位津贴 月度绩效奖金占 标准薪酬20% 340 320 300 280 260 240
月应拿标准薪酬(元）
季度绩效奖金
年度绩效奖金
F1 F 普通文员 F2 （或相当于）级 F3 F4 F5 F6
1700 1600 1500 1400 1300 1200 前台、清洁工、 仓库、生产文员 、网络管理员、 品质部、对外工 程
岗位（职务）等级与薪酬标准
工资结构 固定工资占标准薪酬比例（50%） 绩效奖金占标准薪酬比例（50%） 年度绩效奖金占 标准薪酬50*12% （按年发放） 90000 78000 特殊工资
薪 等
职务等级
标准薪酬(元）
岗位
月应拿标准薪酬(元）
基本工资
岗位津贴
月度工资方案） A B 特殊工资 月应拿标准薪酬(元） 7950+A 6500+B