设计师主管KPI绩效业绩考核手册
设计师主管经理业绩目标完全绩效奖励管理方案
初 尺
上门量尺：与客户沟通
占该单奖励17.5%
绘制方案：平面图、立面图、效果图各二套
占该单奖励7.5%
洽谈方案
确认方案：邀约客户选配材料，配置电器、五金
占该单奖励7.5%
水电图：确定水电位置、绘制水量尺：绘制复尺图
占该单奖励17.5%
签订合同
初订方案：邀约客户、洽谈方案
业绩额×0.8%
公司规定赠送类、超低特价类
0
衣
柜
组
衣柜部分（含配件）
业绩额×1.6%
公司规定赠送类、超低特价类
0
备注：不含工程业绩，样板房，赠送类业绩。
3、设计绩效奖励分配标准：
设计主管对设计任务统一进行安排，设计人员根据不同阶段所完成的设计工作，按以下标准进行分配设计业绩奖励：
阶 段
工 作 内 容
占该单奖励17.5%
确认方案：确认最终方案
占该单奖励7.5%
绘制图纸：CAD下单图 造易图／2020
占该单奖励17.5%
设计师主管经理业绩目标完全绩效奖励管理方案
1、（设计部主管）月度管理奖励考核标准
职务
部门月目标业绩达成
月绩效奖励标准
主 管
月目标业绩完成101%以上
增奖超出部分合同额×0.2%
月目标业绩完成81-100%
月合同额×0.15%
月目标业绩完成51-80%
月合同额×0.1%
月目标业绩完成50%
0
备注：1、工程单和赠送类不计业绩，不考核管理奖。
2、年终全年目标任务完成，主管月绩效奖励未发月份的奖励按0.10%标准予以补齐；
若年终全年目标任务未完成，主管月绩效奖励未发月份的奖励不予补齐。
设计师月度绩效考核办法
设计师月度绩效考核办法以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围：本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期：本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构：基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、设计师月度考核目标产值：*依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
五、月度目标产值考核指标计算规则：1.基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
2.主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。
六、设计师薪酬方案：七、考核办法：1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。
连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。
主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。
工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。
2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。
3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。
6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。
重大投诉处以500元—3000元的处罚。
7. 因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。
设计师业绩考核及奖惩制度
设计师业绩考核及奖惩制度为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围本制度适用于本公司设计部设计师二、薪酬绩效考核周期本考核以月度为单位进行绩效考核三、设计师薪酬结构基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、月度目标产值考核指标计算规则基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准五、设计师薪酬方案基本工资：800元业绩绩效：设计费-----------总价的2%设计师自己带来的客户签合同成功另有业务提成----总价的2%六、考核及奖惩办法1，设计师绩效工资按当月完成比例发放，当月成交率达到60%以上，给予50元的现金奖励。
2，当月接见客户数达到10户以上，给予50元的现金奖励。
3，下社区收集客户联系签名表，达10户以上，给予50元现金奖励（客户资料必须真实有效）。
如发现客户资料有造假现象，发现一次处以100元罚款，两次以上给予开除处分。
4，每月评出服务之星，定期回访客户，客户反应满意的，给予服务之星的奖励，在文化墙上贴出，设计师的照片及作品同时展出。
客户对服务不满意或者对讲解不清楚的给予通报。
5，客户转介绍新客户并且成功的给予50元现金奖励。
7，因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位，不及时，没有贯彻落实公司的规章制度等问题造成客户投诉的，经查实后，处罚100元。
重大投诉处以300-500元的处罚。
6，因设计师责任造成的经济损失由设计师承担。
本业绩考核及奖惩制度会根据实际的情况作出相应的调整。
总经理签字：主管签字：设计师签字：。
设计师绩效考核评分标准
设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。
10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。
岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。
10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。
5分。
设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）
设计师kpi绩效考核方案设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）为了确保事情或工作扎实开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的设计师kpi绩效考核方案（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
设计师kpi绩效考核方案1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
设计主管绩效管理制度范文
设计主管绩效管理制度范文设计主管绩效管理制度一、绪论绩效管理是组织管理中的重要环节，也是实现组织目标的关键手段。
设计主管作为一个具有重要影响力的岗位，其绩效对整个设计团队以及组织的发展起着至关重要的作用。
因此，建立完善的设计主管绩效管理制度，对于提高设计团队的绩效，塑造良好的团队氛围，进一步推动组织的稳定发展具有重要意义。
二、设计主管绩效管理目标设计主管绩效管理制度的目标是通过合理的绩效考核和激励机制，评估设计主管的绩效水平，鼓励其积极进取，发挥领导才能，提高团队效能，推动设计团队的发展，提高组织整体绩效。
三、设计主管绩效指标体系（一）工作目标类指标1. 设计质量指标：包括设计方案的创新性、审美性、适用性和实施性等方面的评估，以及完成设计任务的质量要求。
2. 设计效率指标：包括设计项目的进度控制和设计文档的准确性，以及工作负荷的合理分配等方面的评估。
3. 项目管理指标：包括项目计划的制定、项目资源的协调和管理，以及团队成员的协作能力等方面的评估。
4. 客户满意度指标：包括与客户的沟通协调能力、设计响应速度和解决问题的能力等方面的评估。
（二）团队协作类指标1. 团队管理指标：包括团队建设、人员培养、激励激活和绩效评估等方面的评估。
2. 团队协作指标：包括团队内部的沟通协调能力、团队成员之间的合作关系以及团队目标的实现等方面的评估。
（三）个人发展类指标1. 专业技能指标：包括设计主管的专业知识、技术水平和创新能力等方面的评估。
2. 学习进取指标：包括主管的学习意愿、学习能力和学习成果等方面的评估。
四、设计主管绩效考核方法（一）定期绩效考核1. 年度绩效考核：根据年度工作目标和绩效指标体系，对设计主管进行全面评估。
2. 季度绩效考核：根据季度工作目标和绩效指标体系，对设计主管的绩效进行定期评估。
（二）360度绩效评估1. 同层评估：团队成员对设计主管的工作表现进行评估。
2. 上级评估：设计主管的直接上级对其工作进行评估。
设计师绩效考核表(完整版)
考核部门:客服部被考核人:张三主考人:填表时间:2020.8.10
视觉营销部—设计师
特殊说明：考核指标由工作业绩、工作量、工作难度、工作态度四部分组成，自行拟定的岗位每月工作计划占绩效考核权重60%，本绩效考核表占权重40%
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
有一定的创新思路，能避免设计雷同性并做好水印处理防止盗图
3-4分
没有创新，设计依靠模板或已知内容，工作雷同
0-2分
工作态度
工作主动性
15分
工作热情高,能对计划内和计划外的设计任务提供有意义的意见和见解
13-15分
能主动考虑问题并提出解决方案,对职责内的工作事务尽心尽责
8-12分
有一定的主动性和热情，但还需要主管或领导的监督与指导
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：
KPI
KPI分解
KPI定义
分值
自我评分20%
主管评分80%
总得分
工作业绩
设计及时率
10分
接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成
8-10分
接到任务后需主管指导，勉强在规定时间完成
4-7分
接到任务后出现严重拖沓，不能在规定时间内完成
忠于职守，工作中能从细微入手，以公司营销策略为基本，精益求精，尽善尽美
5分
能保证自身的工作准确度，遇到问题能发挥主观能动性，自我积极解决
3-4
对本职工作毫无责任感，不能主动解决问题，需要上级领导指正错误并指导更正
0-2分
学习能力
主动了解公司发展方向，为自己设定目标，配合组员分析工作、解决难题
设计师kpi绩效考核方案
设计师kpi绩效考核方案设计师KPI绩效考核方案是一项考核机制，旨在通过明确考核内容、衡量指标、以及考核标准等专业的绩效考核，以提升设计师的价值和能力。
二、主要考核内容1、完成设计任务数量：即设计师在指定时间内完成的设计任务数量，如一年完了50个任务，可以较好地反映设计师的完成能力。
2、设计作品质量：设计作品质量至关重要，最好由项目客户以及项目对接人来对设计师的工作质量进行考核。
3、设计效果：除有一定艺术鉴赏性之外，设计作品的最终效果也有待评估。
这一点应更多地考虑设计的可操作性和实用性。
4、技术能力：设计师应具备扎实的色彩感觉，还应拥有强大的手绘能力，并能够熟练运用相关设计软件来实现作品完成，其中包括Photoshop，Illustrator等。
5、沟通能力：沟通能力在设计工作中也是一项不可或缺的因素。
良好的沟通可以帮助设计师与客户增加双方的心理贴合度以及共识，有利于解决设计中出现的问题。
三、考核标准1、完成设计任务数量：根据项目客户、项目对接人以及设计部门具体要求，给出每季度、每月或每周等合理完成设计任务数量的考核标准；2、设计作品质量：项目客户、项目对接人以及设计部门可以根据客户要求，给出相应的设计质量评估标准，以及满足客户要求的评分标准；3、设计效果：设计效果可以通过用户调查或分析，从用户反馈，用户体验和用户满意度方面，来考核设计师的设计效果；4、技术能力：设计师可以选择相应设计软件，进行相关测试，从而考核设计师的技术能力；5、沟通能力：可以根据设计师的实际情况，考察设计师的沟通进行，具体可以调查他的处理交流与其它团队/项目参与者之间的关系，以及完成设计任务的效率。
四、考核结果设计师KPI绩效考核的结果将以客户要求的标准以及设计师个人技能来制定，考核结果也将是可量化的，从而有助于设计部门对设计师工作更为客观合理打分。
设计师绩效的考核.doc
设计师绩效考核表考核（年、季、月）序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28303020评分项目文 件 管 理 设 计工 作 完 成 质 量权重（%）考核目标50%40%设计文件保存 10 分10%60%40% 10%办公耗材管理 10 分-10%10%10%10%设计稿审图 15 分10%10%10%10%10%设计打印数码样 15 分10%10%50%40%工作完成时间(10 分)10%30%20%部门审核 5 分0%70%30%定稿后甲方满意度 10 分0%70% 30%与甲方沟通有效性(5 分)具体指标 设计文件按要求保存、整理 设计印刷最终文件保存在 C 盘文件目录 设计文件便于查找 节省打印耗材，多次审核设计稿无误后打印 手工样制作，节约用耗材 办公用品用后要管理归位 浪费办公用品、耗材 设计确认文字大小、字体、排版方式 设计确认使用的相关图片是否符合设计要求 设计确认使用色值 设计确认设计稿是否符合相关的规定（特别是食品类的包装设计） 设计文件分层 设计文件展开图、出血符合印刷要求 设计文件工艺图、材质、色值（客户没有特别要求应注明材质、色值） 设计文件刀版制作 设计文件尺寸标注 设计文件效果图制作 接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成 接到任务后勉强在规定时间完成 接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成 部门内审查一次性通过 部门内审查 2 次至 3 次通过 部门内审查 4 次以上通过 甲方非常满意，并给予高度评价 甲方接受，给予一般评价或不给予评价 甲方非常不满，使公司形象严重受损 能与甲方进行很有效的沟通，准确把握甲方的思想路线 与甲方的沟通一般，能理解到甲方部分思想编号：S-PKL-2012001具体事件说明自行评分 主管评分 评分小计293031323334项 目35难易36程度3738394041424344454647工 作48态49度505152535410100% 50% 40% 10% 50% 40% 10%50%40% 10% 50% 40% 10% 50% 30% 20% 0% 50% 40% 10% 50% 40% 10% 50% 40% 10%项目重要性 3 分 专业复杂程度 2 分 工作创新度 2 分 工作量 3 分 工作主动性 3 分 团队配合能力 2 分 责任心 4 分 学习能力 1 分考核者签字： 主管领导意见签名 ： 分管领导意见签名 ：不能做到与甲方沟通，完全无效果 大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用 一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用 小型项目，能让公司积累经验 项目非常复杂，有很大的挑战性 项目难度一般，有一定的挑战性 小型项目，无难度有突破性创新思路，能推动公司的发展有一定的创新，能避免工作雷同性 没有创新，工作雷同 工作量很饱满，部门内部工作量排名第一 工作量饱满，部门内部排名中等 工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解 能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责 有一定的主动性和热情，但还需要上级监督 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促 与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽 与员工之间的合作一般，关系一般 没有团队合作的习惯，和员工相处较为陌生 员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精，尽善尽美 能保证自身的工作，遇到问题能解决 对本职工作毫无责任感，不主动解决问题 主动了解公司发展方向，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己 能够参加公司的培训，在某些方面提高自己 缺乏自我培养和提高意识，随大流 继续发挥之优点 今后努力之方向被考核者签字：一、 考试中途应饮葡萄糖水赠送以下资料 考试知识点技巧大全大脑是记忆的场所，脑中有数亿个神经细胞在不停地进行着繁重的活动,大脑细胞活动需要大量能量。
设计主管绩效考核表完整版
设计主管绩效考核表
绩效考核日期
年 月 日
绩效考核对象（姓名）
绩效考核目得
建立以岗位竞争得绩效考评机制，充分调动全体员工得积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。
绩效考核项目
以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据
绩效考核月度
年 月
绩效考核原则
公平、公正
绩效考核方法
KPI与360度相结合考核法（满分100）
与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意得文案理念和设计要求，力求广告作品满足客户要求（0—15分）
广告文案按时完率×15
Ⅱ、综合能力
（30%）
领导能力（10%）
善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀10分）
灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好：8-9分）
尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好;6-7分）
考核组织负责人
总经理助理、综合部、裁决小组
考核项目占比
优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）
自评
上司评
裁决小组
平均分
Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）
根据各广告项目要求制定平面广告制作计划，并组织实施（0—15分）
负责设计人员安排，监督制作过程，实施质量监控，及时纠错（0—15分）
Ⅲ、日常行为规范表现（10%）
自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀;10分）
能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好;6-7分）
纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差：4-5分）
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差：1-2分）
设计主管绩效管理制度
设计主管绩效管理制度一、目标设定1.明确目标：设计主管需要与上级领导沟通，明确公司目标，并将目标分解到团队和个人层面。
设计主管要确定团队的年度、季度和月度目标，并和团队成员一一沟通确立每个人的工作目标。
2.可量化目标：设计主管的目标应该是可量化的，例如完成设计项目数量、客户满意度、项目进度控制等，这样才能更好地衡量绩效。
3.具有挑战性的目标：目标不应太低，应该具有一定挑战性，能够激励团队成员努力工作，提高工作积极性。
二、绩效评估1.工作评估：设计主管需要对团队成员的工作表现进行评估，包括完成项目的质量、效率、沟通协作能力等方面。
可以采用360度评估的方式，让团队成员相互评估，也可以以客户满意度、项目进度等指标进行评估。
2.绩效考核：根据评估结果，设计主管需要进行绩效考核，评选出表现优秀的员工，并对绩效较差的员工进行改进指导。
3.绩效反馈：及时对团队成员进行绩效反馈，不仅要告诉他们具体的评估结果，还要给予表扬和鼓励，或者针对不足之处提出合理建议。
三、奖惩制度1.奖励机制：设计主管应建立一套完善的奖励机制，包括晋升、加薪、年终奖金、荣誉表扬等奖励方式，激励团队成员为公司目标努力工作。
2.惩罚制度：对于表现较差的团队成员，设计主管需要及时给予警告，并制定具体的改进措施，如再次表现不好，可以考虑调岗或解雇。
四、持续改进1.定期评估绩效管理制度的效果，收集团队成员的反馈意见，不断改进和优化制度，确保其能够有效激励团队成员。
2.及时调整目标，根据市场变化和公司业务发展情况，及时调整团队目标，确保设计主管和团队成员都在同一个方向努力。
3.培训和发展：为团队成员提供必要的培训和发展机会，提高他们的专业水平和工作能力，使其更好地完成工作目标。
五、沟通和协作1.设计主管应始终保持良好的沟通和协作氛围，与团队成员保持密切的沟通，及时解决问题，消除误会，确保团队紧密协作、高效运作。
2.建立团队精神，让团队成员感受到大家庭的温暖和帮助，激发他们团结一心地完成团队目标。
设计师绩效考核指标和标准
设计师绩效考核指标和标准
1. 设计作品的质量，这就好比厨师做的菜，味道好不好决定一切！比如说，一个标志设计，线条是否流畅，色彩搭配是否和谐，这可太重要啦！
2. 创新能力呀，就像探险家寻找新的宝藏，能不能有新奇独特的点子！例如设计一个前所未有的产品外观，那多牛啊！
3. 按时完成任务的能力，可不是嘛，就和赛跑一样，规定时间内到终点才是赢家！要是总拖延，那怎么行呢？
4. 对客户需求的理解和把握，这跟猜谜语一样，得猜对了才行呀！不然设计出来的东西客户不喜欢，那不白忙活啦？
5. 团队协作能力也很关键呀，就像球队打球，配合不好怎么赢！大家一起讨论方案，互相帮助多好呀。
6. 自我提升的积极性，好比学生努力学习争第一，不进步怎么行呢！多学习新的技能，多看看优秀作品呀。
7. 成本控制意识，这不就像管家管钱一样嘛，不能乱花呀！在保证质量的前提下，尽量节省成本呀。
8. 工作效率，这就像开汽车，速度快才能先到达目的地呀！快速出图，高效工作，多棒呀。
9. 细节把控能力，就像雕刻大师精心雕琢每一个细节，不能马虎
呀！一个小细节可能影响整个作品呢。
10. 客户满意度，这可是最重要的啦，就像商店的好评一样！客户都说好，那才是真的好呀！
我觉得这些绩效考核指标和标准对于设计师来说真的太重要啦，只有各方面都做好了，才能成为一个优秀的设计师呀！。
设计师主管经理业绩目标回款提成任务百分考核奖罚体系 6页
4、以上三项排名均在后二名
5、新入职、离职当月
以上条件符合其一的
同上
3.4.4.1级别与待遇关联（详见工资待遇审批表）
级别
底薪
油补
提成（2--2.2%）
备注
业绩提成
剩余部分作为对部门员工奖励， 每 例如月度优秀员工额外奖励，小组组长的每月补贴 。
A级
2300
500
2.2％
B级
3.4.3每季度设计师级别评定：
基本条件
评级条件
考核时间（次月初公布结果）
A级设计师
入职三个月以上
1、季度考核平均分排名在1-3名
2、季度个人业绩排在前3名
3、季度出错率考核前3名
需同时满足以上三个条件
3月、6月、9月、12月
B级设计师无ຫໍສະໝຸດ 除A\C之外同上C级设计师
无
1、季度考核平均分后二名
2、季度业绩排名后二名
2000
300
2.1％
C级
1700
\
2％
注：A、B级设计师自有车才可享受油补，无车设计师则无此项补贴；
3.4.4.2每月考核成绩与提成系数关联
月度小组考核排名
提成系数
备注
第一名
1.05
第二名
0.95
Eg: 小王 1月考核为第2名、2月考核为第3名、3月考核为第4名；
第一季度定级为 A级
4、5、6三个月工资核算为=2300+500（有车）+当月回款*（2.2%）*当月小组排名系数
3.3.2处罚
3.3.2.1个人在公司组织的各项技能比赛和评比活动(含培训考试)最后一名的当月总分扣5分。
3.3.2.2当月有重大违纪情形的当月总分扣5—10分。
室内设计师kpi绩效考核模板
室内设计师kpi绩效考核模板室内设计师的KPI（关键绩效指标）绩效考核模板是一个非常重要的工具，它可以帮助公司和设计师们明确工作目标、评估工作表现，以及激励员工提高工作绩效。
这个模板通常包括以下几个方面的内容：1. 项目完成情况，这个指标可以包括设计师完成的项目数量、项目质量、项目进度等方面的评估。
这可以通过客户满意度调查、项目评审等方式进行评估。
2. 设计创新能力，评估设计师在项目中的创新能力，包括新颖的设计理念、创意方案等。
可以通过专业评审、设计作品展示等方式进行评估。
3. 团队合作能力，评估设计师在团队中的合作能力，包括与其他设计师、项目经理、客户等的合作情况。
可以通过团队评估、项目组织能力等方面进行评估。
4. 客户关系维护，评估设计师与客户的沟通能力、服务态度、客户满意度等。
可以通过客户反馈、客户维护情况等方式进行评估。
5. 专业知识与技能，评估设计师的专业知识水平、技能掌握情况，包括对设计软件的熟练程度、对材料、工艺的了解等。
可以通过专业考试、技能培训情况等方式进行评估。
6. 个人发展计划与目标达成情况，评估设计师制定的个人发展计划和目标达成情况，包括学习计划、职业规划、个人成长等方面。
可以通过个人目标达成情况、学习计划执行情况等方式进行评估。
以上是室内设计师KPI绩效考核模板的一些可能包含的内容，每个公司和部门的具体情况可能有所不同，可以根据实际情况进行调整和补充。
制定一个科学合理的KPI绩效考核模板对于激励设计师提高工作绩效、促进团队发展具有重要意义。
设计师业绩考核办法
设计师业绩考核办法一、考核目标和指标1.考核目标：明确设计师需要达成的目标，例如提供高质量的设计作品、按时完成工作、满足客户需求等。
2.考核指标：制定具体、可量化的指标，如设计作品数量和质量、客户满意度、项目进度等。
二、考核周期和频率1.考核周期：设定一定的时间周期，例如每季度、半年度或全年进行一次考核。
2.考核频率：确定考核的频率，比如每个季度、半年度或全年度考核一次，以便及时了解设计师的表现和问题。
三、考核方法和流程1.自评：要求设计师根据考核指标对自己在考核期内的表现进行评估和总结，将自己对工作的认识和改进提出建议。
2.直属上司评价：直属上司根据考核指标和实际工作情况对设计师进行评估和打分，提供具体的意见和建议。
3.同事评价：设计师的同事可以结合自己的观察和互动，对设计师的工作进行评价，提供客观的意见和建议。
4.客户评价：邀请客户对设计师的服务和设计作品进行评价，了解客户对设计师的满意度和改进建议。
5.综合评价：将自评、直属上司评价、同事评价和客户评价进行综合考量，得出设计师最终的评价结果。
四、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据各项评价结果综合计算设计师的得分，确定其在业绩考核中的排名和等级。
2.奖励措施：设计师根据考核结果可以获得相应的奖励，例如薪资增加、晋升、奖金等。
3.惩罚措施：对于表现不佳的设计师，可以采取适当的惩罚措施，如扣减绩效奖金、限制晋升等。
五、考核反馈和改进机制1.考核反馈：将考核结果及时反馈给设计师，并解释评价的依据和原因，帮助设计师了解自己的不足和改进方向。
2.改进机制：根据设计师的评价结果，制定个别改进计划，并提供必要的培训和支持，帮助设计师提升自己的能力和业绩。
通过设计师业绩考核办法，可以对设计师的工作进行全面的评估和管理，促进设计师个人能力的提升，提高设计作品的质量和效果，为公司的发展提供有力的支持。
同时，考核结果也可以作为设计师绩效评估和职业发展的参考依据。
设计师绩效考核指南
设计师绩效考核指南背景设计师在公司中扮演着重要的角色，他们的创意和专业技能直接影响着公司的产品和形象。
因此，为了鼓励设计师的成长和激发他们的创造力，制定一套科学合理的绩效考核指南是非常必要的。
目标本指南的目标是帮助设计师和管理层建立公平、透明和有效的绩效考核机制，以确保公司的设计团队能够持续提供高质量的设计作品。
考核指标下面是设计师绩效考核的主要指标：1. 创造力和创新能力：考核设计师是否能够提供创新、独特和具有商业价值的设计作品。
评估设计师在项目中的创意表现和对新兴设计趋势的关注程度。
2. 设计质量和执行能力：评估设计师的作品质量和执行能力，包括设计的美感、功能性、可用性以及在不同媒体上的适应性。
3. 团队合作和沟通能力：评估设计师在团队中的合作和沟通能力，包括与其他团队成员的协作、对反馈的接受和应对、项目管理和交流能力等。
4. 时间管理和工作效率：考核设计师在项目中的工作效率和时间管理能力，包括按时交付设计作品、合理安排工作时间和资源的能力。
5. 提升和研究能力：评估设计师在工作中的研究态度和积极性，包括参与培训和研究机会、关注行业趋势并应用新的设计技能等。
考核方法为了进行绩效考核，设计师和管理层应采取以下方法：1. 设定明确的目标和期望：在项目开始时，确定具体的设计目标，并与设计师共同制定期望的成果。
这样可以为绩效考核提供明确的标准和依据。
2. 定期评估和反馈：定期对设计师的作品进行评估，并提供准确和及时的反馈。
评估应基于考核指标，同时注重正面鼓励和指导不足之处。
3. 个别讨论和目标调整：定期与设计师进行个别讨论，了解他们的困难和需求，根据个人情况调整设计目标和期望。
这样可以更好地激发设计师的潜力和动力。
4. 培训和发展机会：为设计师提供继续研究和发展的机会，包括参加培训课程、行业研讨会和专业认证等。
这样可以帮助他们不断提升技能和知识。
总结通过制定科学合理的设计师绩效考核指南，可以促使设计师持续提高自身能力，提供更优质的设计作品，同时为公司的发展和竞争力提供有力支持。
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加分项
1、实际销售任务超过超越目标，奖励3分；
2、无出错奖励2分；
3、平均单值超过1.5万，奖励2分；
4、得到书面特别扬，奖励2分/次；
备注：第1至4项，平均每月单量5单以上作为加分前提。
《满意度统计报》
基础
40%
投诉
10
态度或质量的投诉，每次投诉扣2分。如写扬信，加2分/次，不计上限。
店面标准化执行
15由人事ຫໍສະໝຸດ 政部突击检查数据为准，每项不符合店面管理标准扣1分/次。资源部检查，由店长签字。店面管理标准检查
出错单数
15
1、设计出错经安装师现场修改，不用下遗留单的，扣2分/次；
2、设计出错安装师无法现场修改需要下遗留单的，扣3分/次；
设计师KPI绩效业绩考核手册
项目
KPI
分数
评估办法
计算公式
自评附报
资源审核
关键指标
60%
目标任务完成率
20
考核时段内完成超越目标计20分，完成理想目标计17分，完成保底目标计14分。完成保底目标的80%计10分，否则计0分。
考核时段内设定的目标为考核依据。
毛利率
15
以37%为基数，完成基准值计10分，每增减
1%增减1分。
毛利率＝（销售额－结算额）/销售额
平均单值
15
以1万元为基数，完成基准值计10分，每增减2千元增减1分。
平均单值＝销售额/合同个数
满意度
10
根据调查评价，以8.5为良计7分，每增减0.5加减1分。
得分=（5分个数*1+4分个数*0.8+3分个数*0.5+2分个数*0.2）/合同总数*10。