建筑石材公司薪酬水平分析（模板）

建筑石材公司薪酬水平分析
xxx投资管理公司
目录
第一章项目基本情况 (4)
一、项目概况 (4)
二、结论分析 (4)
第二章项目背景分析 (7)
第三章市场薪酬调查 (10)
一、薪酬调查的目的 (10)
二、薪酬调查的概念及类型 (12)
第四章薪酬水平及其外部竞争性 (17)
一、薪酬水平及其外部竞争性的含义 (17)
二、薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 (20)
第五章 (25)
一、优势分析（S） (25)
二、劣势分析（W） (26)
三、机会分析（O） (27)
四、威胁分析（T） (28)
第六章 (34)
一、项目风险分析 (34)
二、项目风险对策 (36)
第七章 (38)
一、人力资源配置 (38)
二、员工技能培训 (38)
第一章项目基本情况
一、项目概况
（一）项目投资人
xxx投资管理公司
（二）建设地点
本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。

二、结论分析
（一）项目选址
本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约
78.00亩。

（二）项目实施进度
本期项目建设期限规划12个月。

（三）投资估算
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。

根据谨慎财务估算，项目总投资30378.88万元，其中：建设投资24107.13万元，占项目总投资的79.35%；建设期利息343.92万元，占项目总投资的1.13%；流动资金5927.83万元，占项目总投资的19.51%。

（四）资金筹措
项目总投资30378.88万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）16341.30万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额14037.58万元。

（五）经济评价
1、项目达产年预期营业收入（SP）：53800.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：46530.79万元。

3、项目达产年净利润（NP）：5289.56万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：10.76%。

5、全部投资回收期（Pt）：7.11年（含建设期12个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：26636.20万元（产值）。

（六）主要经济技术指标
主要经济指标一览表
第二章项目背景分析
建筑石材，主要用于建筑工程砌筑或装饰的天然石材，属于建筑
材料的一种。

作为一种典型的矿产资源，建筑石材凭借其稀缺、环保、纯天然、高品质、对环境影响较小等特性，一直是中国乃至全球各国
加快推进大型公建工程、中高档建筑、家庭装修的主选材料，在建筑
领域的需求增长空间巨大。

从产品类型来看，根据材料构成的不同，我国市面上的建筑石材
可以分为天然石材、人造石材和复合石材这三大类。

其中天然石材主
要包括花岗石、大理石、石灰石、砂岩、板石、次宝石这六类；人造
石材主要包括杜邦石、微晶石和人造石英石这三类；而复合石板作为
一种新型装饰材料，具备着保温隔热性能好、性价比高、安全性高、
安装便捷、绿色环保等优点，在近年来受到大众的广泛认可。

自改革开放以来，随着我国基础设施建设进程的逐渐加快，以及
房地产行业的飞速发展，市场对建筑石材的消费需求不断增加，进而
促进整个石材行业的迅速发展。

但在最近两年，由于我国建筑石材市
场日渐饱和，“绿色、环保”趋势愈发明显，使得国内落后产能被大
量淘汰，市场供应量也逐渐减少。

根据中国石材协会发布的相关数据
显示，在2019年，我国大理石板材产量约为2.6亿平方米，同比下滑
3.0%；同年，我国花岗石板材产量约为
4.8亿平方米，同比下滑1.7%。

但在未来，随着建筑业家装一体化模式的加快普及，国内建筑石材需
求量也有增长潜力，也将进一步激活建筑石材的供应市场。

近年来，随着我国绿色建筑和装配式建筑行业的快速发展，建筑
石材也逐渐向着品质化、绿色化、环保化方向发展。

但就目前来看，
我国石材行业市场饱和度较高，据大部分产品被大量用于中低端市场，而在高端市场中，市场需求主要依靠于国外进口。

根据中国海关总署
发布的相关数据显示，2019年我国建筑石材进口数量达到1409万吨，同比下滑3.5%；同年，我国建筑石材出口数量约为996万吨（因统计
口径发生变化），同比下滑9.7%，其中花岗石板材对外贸易规模较小，占据着总出口量将近80%的比重。

近年来，由于绿色建筑和装配式建筑行业的快速发展，我国建筑
石材也逐渐向着品质化、绿色化、环保化方向发展，国内的落后产能
也被大量淘汰，市场供应量逐渐减少。

但在未来，随着城市化进程的
不断加快，以及大量基础设施及建筑项目的持续推进，我国建筑石材
市场需求仍有增长空间，这也将刺激到建筑石材供应量的扩大。

天津，简称“津”，别称津沽、津门，是中华人民共和国省级行
政区、直辖市、国家中心城市、超大城市，国务院批复确定的环渤海
地区的经济中心。

截至2018年，全市下辖16个区，总面积11966.45
平方千米，2019年末，常住人口1561.83万人，城镇人口1303.82万人，城镇化率83.48%。

天津地处中国北部、海河下游、东临渤海，是
中国北方最大的港口城市，国家物流枢纽，北方国际航运核心区，首
批沿海开放城市，是中蒙俄经济走廊主要节点、海上丝绸之路的战略
支点、“一带一路”交汇点、亚欧大陆桥最近的东部起点，位于海河
五大支流南运河、子牙河、大清河、永定河、北运河的汇合处和入海口，素有“九河下梢”“河海要冲”之称。

天津是自古因漕运而兴起，唐朝中叶以后成为南方粮、绸北运的水陆码头；金朝在直沽设“直沽寨”；元朝设“海津镇”，是军事重镇和漕粮转运中心；明永乐二年（1404年）正式筑城，是中国古代唯一有确切建城时间记录的城市；
清咸丰十年（1860年）天津被辟为通商口岸后，西方列强纷纷在此设
立租界，天津成为中国北方开放的前沿和近代中国洋务运动的基地。

历经六百多年，造就了天津中西合璧、古今兼容的独特城市风貌。

第三章市场薪酬调查
一、薪酬调查的目的
对大多数企业而言，特定职位的薪酬水平都是在直接或间接进行
薪酬调查的基础上确定的。

虽然薪酬调查只是确定企业基准职位的薪
酬水平，但其他职位的薪酬水平都是可以根据基准职位的相对价值加
以确定的。

开展薪酬调查对于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、
薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况，及时调整自己的薪酬策略
和薪酬战略，实现效率、公平、合法的薪酬管理目标等，都具有重要
的促进作用。

概括起来，企业希望通过薪酬调查达到以下几个方面的
目的。

1、调整薪酬水平
在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手的薪酬水平调整等。

特别是当企业预感到竞争对手的薪酬水平有所变化和调整时，企业尤
其需要通过薪酬调查来全面了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对
性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不
利地位。

2、优化薪酬结构
随着企业竞争环境的变化，越来越多的企业在薪酬管理方面已经开始从对内部一致性地强调转移到对外部竞争性的重视，而过去，企业比较重视内部职位评价，主要根据内部职位评价的结果来确定不同职位之间的薪酬差距。

企业进行外部薪酬调查的作用主要在于为企业总体薪酬水平的确定提供参考依据，它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并没有太大的影响。

现如今，许多企业利用薪酬调查来评价自身所做的职位评价的有效性。

假如企业根据职位评价的结果将两种职位放入同一薪酬等级，而市场薪酬调查的结果却显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的职位评价过程进行重新检查或者单独设立一个新的薪酬等级。

同时，随着更多企业逐渐从以职位为基础的薪酬体系向以人为基础的薪酬体系转移，企业就会更加依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，优化其薪酬结构，确保企业的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

3、估计竞争对手的劳动力成本
面对产品市场的激烈竞争，许多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要手段。

特别对那些竞争压力比较大的企业来说，比如零售业、汽车或特殊钢产品制造业的企业等劳动力成本是决定企业竞争优势的一个很重要的方面。

因此，这些企业都会高度关注竞争对手的
劳动力成本开支状况，通过薪酬调查获取竞争对手企业的薪酬数据和
资料，并把这些数据和资料进行汇总分析，估计竞争对手的劳动力成本，从而维系企业自身薪酬水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太
低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响企业产品的竞
争性。

4、掌握薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
由于薪酬调查所收集的信息不仅包括基本薪酬、奖金、福利、长
期激励、休假等信息，也包括加班时间、各种薪酬计划、员工流动率、加薪频率等信息，因此，实施调查的企业可以借此了解某些新兴的薪
酬管理实践在企业界的流行情况，并帮助企业判断，自己是否有必要
实施某种新的薪酬管理实践。

比如宽带薪酬设计就是一种比较新的薪
酬管理实践，企业可以通过薪酬调查了解宽带薪酬模式的实施现状、
实施效果及实施条件，分析判断自己是否也应该采用这种新的薪酬模
式等。

二、薪酬调查的概念及类型
（一）薪酬调查的概念
薪酬调查是指企业通过一系列标准、规范和专业的方法，获取相
关竞争企业各职位的薪酬水平及相关信息，并对所搜集到的信息进行
分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告
的系统过程。

薪酬调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关
企业（包括竞争对手企业）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面
的信息，而实施调查的企业可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬
水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，进而结合企业经营
战略和薪酬战略在未来调整自己的薪酬水平以及薪酬结构。

（二）薪酬调查的类型
薪酬调查的分类标准不同，其表现类型就会不同。

下面分别从薪
酬调查的方式、主体和目的等角度对市场薪酬调查进行分类。

（1）根据调查方式不同，可把薪酬调查分为正式调查和非正式调
查主要是指专门的调查机构通过问卷调查和实地访谈方式收集相关市
场信息和资料。

非正式调查则主要是通过企业电话询问、报纸招聘信息、非正式交流等方式获取市场信息和资料。

正式调查往往需要花费
较多的人力、物力和时间，但是其结果比较全面，可信度高。

非正式
调查简便易行，成本低，但是可信度较低。

（2）根据调查主体不同，可把薪酬调查分为政府部门的薪酬调查，专业咨询机构的薪酬调查和其他社会机构的薪酬调查。

政府部门的薪
酬调查主要是指由国家有关部委、各级地方政府劳动保障部门和统计
部门对全国或本地区各行业、各企业的职位薪酬水平情况进行的调查。

政府部门进行薪酬调查主要是出于宏观经济管理的考虑，通过政府部
门的薪酬调查可为政府制定工资宏观调控政策和工资指导线、城镇居
民最低工资标准，生活保障线等提供依据和有力的数据支撑。

作为政
府部门，可以通过行政手段收集相关数据和资料，因此，调查所涵盖
的范围比较广泛，调查规模大，具有一定的可比性。

不过，由于政府
薪酬调查的主要目的是为政府决策服务，所以公布的调查结果只是一
小部分，而且公布的数据一般也仅限于对工资等基本数据的简单处理。

另外，部分政府部门行政官僚疾病的存在，也会造成部分上报数据存
在误差。

专业咨询机构的薪酬调查主要是指由一些专门的咨询机构应
客户需要对某一行业的薪酬状况进行调查，或者为了获利主动进行的
调查。

20世纪50年代，在国外兴起了一批专门的管理咨询机构，如合益（Hay）、翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）、华信惠悦（WatsonWyatt）等，这些专业咨询机构的一项重要工作就是进行各类
信息和数据的调查收集，其中也包括薪酬方面的信息和数据。

这些跨
国管理咨询公司一般都采用国际通行的会员制，即会员单位按照咨询
机构设计的调查表提供本企业的薪酬数据，咨询公司对这些信息进行
整理、分析和汇总，会员企业可以无偿或者以最低价格获得全部或大
部分分析结果。

外部企业一般要付出很高的成本才能得到。

专业咨询
机构的薪酬调查一般针对性和区域性比较强，调查内容也比较全面；
不仅关注薪金，也涉及股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房
福利等；数据分析可靠，既立足于现实，又注重前景预测。

但是，专
业咨询机构的薪酬调查出于获利的目的一般不向社会公开，调查的透
明度比较低，即便出售相关调查数据和资料，其价格也比较昂贵。

除
了政府部门和专业咨询机构之外，还有一些其他社会机构也进行薪酬
调查。

这些社会机构主要有：人才交流服务机构、劳动中介机构、人
才招聘网站、部分学术研究机构、行业或专业协会、企业家联合会等。

这类社会机构的调查往往随意性比较强，没有任何约束，缺乏专业的
调查人员，被调查对象提供的数据真实性无法保证。

只有一些学术研
究机构和专业协会的薪酬调查比较正式和严谨，它们通常是接受政府
部门或者企事业单位的委托而进行的，有时也出于研究和学术目的而
进行调查。

比如美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行
业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都有美国、加拿大和西印度群岛的约130多个城市中的13种事务性职位、7种信息处理类职位以及各种中层管理职位的薪酬状况进行调查。

（3）根据调查目的不同，可把薪酬调查分为营利性薪酬调查和非
营利性薪酬调查。

盈利性薪酬调查主要是指以盈利为目的而进行的薪
酬调查。

大多数专业咨询机构所进3161行的薪酬调查参考价值比较高，多属于盈利性的，除对内部会员实行免费外，一般组织要获取相关数
据和资料都要收取很高的费用。

一些社会机构受特定组织或行业的委托开展的薪酬调查也属于盈利性薪酬调查。

非营利性薪酬调查主要是指以社会公共服务或学术研究为目的，而不是以盈利为目的所开展的薪酬调查。

政府部门的薪酬调查一般都属于非营利性薪酬调查，它们的薪酬调查报告是免费提供给公众的。

还有一些学术团体专业协会以及部分社会机构也免费发布一些薪酬调查数据和信息，但这些数据和信息一般都比较简单。

第四章薪酬水平及其外部竞争性
一、薪酬水平及其外部竞争性的含义
薪酬水平（salarylevel）是指组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其他竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。

一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。

薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平，测定企业薪酬水平主要有两种方法：其
一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其
二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。

需要指出的是，不能简单地用薪酬水平的高低来判断一个企业薪酬的外部竞争性，衡量企业薪酬的外部竞争性，还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素，比如关键岗位的薪酬水平、重要职位与非重要职位之间的薪酬差距、企业的非经济性报酬、薪酬增长以及员工薪酬满意情况等。

薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。

所谓薪酬
的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。

理解薪酬的外部竞争性需要注意以下两点：是薪酬的外部竞争性是指职位和职位之间或者是不同组织中同类职位之间的薪酬水平对比，而不是笼统的组织整体薪酬水平的对比。

在实践当中，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较对员工而言意义不大，薪酬外部竞争性的比较基础更多地应落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间，因为一个组织的整体平均薪酬水平高，并不意味着它在所有的职位上都具有外部竞争性。

如果一个企业的内部薪酬水平差距很小，没有充分体现“优质优价”，重要职位和不重要职位之间的薪酬水平没有太大差异，那么，它在重要职位上的外部竞争性可能还不如平均薪酬水平低的企业，很可能造成低素质员工对组织的强烈依恋而高素质员工因对自己的薪酬水平不满而另谋高就。

这就类似于经济学中的“劣币驱逐良币”的“格雷欣法则”，虽然企业在薪酬方面的支出成本并不低，但却很难吸引、保留和激励高素质员工，而且高素质员工留下的工作职位也往往被更多的低素质员工所填补。

二是随着人才竞争的加剧，组织在薪酬的外部竞争性方面的考虑甚于对内部薪酬一致性的考虑。

薪酬的外部竞争性往往与外部劳动力市场联系在一起，有时组织为了争夺高层次稀缺人才，会对这类人才
的职位安排很高的薪酬水平。

这样就会打破组织薪酬的外部竞争性和
内部一致性之间的均衡，使外部竞争性和内部一致性之间产生矛盾。

在这种情况下，组织就必须做出决策：到底是依据组织的内部职位评
价来确定薪酬水平，还是根据外部劳动力市场竞争状况来确定薪酬水平。

从现实来看，越来越多的企业开始采用强化外部竞争性的市场定
价策略，但这又会破坏企业的职位评价体系，使其他员工产生不满。

如何解决这一问题呢？目前一个比较折中的做法是在职位价值评估中，加入职位市场稀缺度的修正，以求得外部竞争性与内部公平性的一致。

主要有两种方式：第一种是直接在职位评价的评价因素设置中加入对
市场稀缺度的评价；第二种是职位评价结果乘以职位市场稀缺度修正
系数，但必须合理确定职位市场稀缺度的权重与评价标准以及市场稀
缺度修正系数。

在新的商业竞争环境下，企业间的薪酬水平及其外部
竞争性比较呈愈演愈烈的趋势，并且由过去单纯的薪酬水平比较转变
为全面的薪酬体系的整体比较。

当前，企业间热衷于薪酬竞争力的比
较主要基于以下4个方面的背景：
一是人才竞争的需要。

随着企业间竞争的。

企业越来越重视竞争情报系统的建设，而薪酬信息日益成为企业
竞争情报的重要组成部分，企业需要了解其他企业的薪酬信息，以便
吸纳人才和避免人才朝竞争对手方向流动。

二是薪酬调整的需要。

企业往往会根据市场、竞争对手的薪酬变化、企业自身的发展等因素定期诊断和调整薪酬体系。

三是实施标杆管理的需要。

为了应对不断加剧的竞争，特别是全
球范围的竞争，一些企业总是希望与所在行业中的顶尖企业进行比较，即实施标杆管理.而薪酬系统逐渐成为标杆管理的对象。

四是国际化战
略的需要。

在经济全球化的背景下，许多企业开始推行国际化战略，
这就需要企业了解更多国家的企业、更多文化中的薪酬信息与管理，
以应对国际人才竞争。

二、薪酬水平及其外部竞争性的策略选择
虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产
品市场的双重压力，3021但是它们仍然存在一些选择余地。

这个选择
余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境。

当存在较大选择余
地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪
酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪
酬恰好相等或稍低一些的水平上。

一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性
策略。

可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种，分
别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略。

（一）领先型薪酬策略
领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。

企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。

因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等。

当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式。

企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。

假如企业的薪酬水平要比市场高出5%~10%，则其薪酬水平的调整趋势。

水平企业5%-~10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图
（二）跟随型薪酬策略
跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略，是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平的策略。

跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略，尤其在一个成熟的产业中。

采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保。