新时代员工主动行为研究——基于职工成长与工作投入的影响

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一、引言
随着互联网、大数据和信息化时代的到
来,企业面临市场竞争压力与日俱增。

而企业
在不断的改革创新中激励员工产生主动行为
已经成为获得先发优势的要素之一[1]。

企业不仅需要员工完成本职工作,更需要员工积
极地表现出超越岗位要求的主动行为来激发
组织的活力。

但实际情况不容乐观,组织中大
部分员工习惯于执行命令,对外界环境不敏
感,自发的、超前的主动行为极少发生。

因此,
如何激励员工的主动行为,让企业在不断变
革的新时代取得先发优势,成为研究的热点。

随着无边界职业生涯发展模式的形成,员工
的职业环境受到了强大冲击,频繁转换职业和工作流动成为了一种常态。

员工越来越深
刻地意识到职业成长在职业生涯中的重要
性,尤其是对于注重个人发展的员工而言。

职
业成长描述的是员工在具有更高价值的系列
工作中的流动速度,它源自于组织的激励策
略,是提高员工主动行为的重要干预手段之
一[2]。

根据社会交换理论,当组织通过职业成长满足员工的基本需求时,可以提升员工对
组织的情感依附,刺激员工产生更好的工作
态度和工作行为。

相关研究也表明组织可通
过满足员工在职业技能提升、薪酬增加、职级
提高、专业能力增强等方面的需求,来激发个
体产生更多的主动行为[3]。

因此,职业成长能否作为员工主动行为的重要影响因素?职业
新时代员工主动行为研究
——
—基于职工成长与工作投入的影响
朱嘉蔚李思远吴志成
[提要]员工作为企业人力资本的核心要素,其主动性行为有利于企业更好的适应外部环境和驱动企业创新。

如何激发员工的主动行为,成为实践一大难题。

基于社会交换理论和自我决定理论视角,从职业成长的影响路径出发,结合实证的研究方法,探究职业成长各维度对员工主动行为的影响机制,并通过构建工作投入的中介模型探讨职业成长对员工主动行为的具体影响路径。

研究发现:职业成长各维度对员工主动行为具有一定的正向影响;工作投入在职业成长与员工主动行为间存在中介作用。

[关键词]主动行为;职业成长;工作投入
[作者简介]朱嘉蔚(1975—),女,华东交通大学经济管理学院副教授,研究方向为企业管理、组织行为与人力资源管理;李思远(1994—),男,华东交通大学劳动经济学专业硕士研究生,研究方向为人力资源管理;吴志成(1992—),男,中建海峡建设发展有限公司,研究方向为人力资源管理。

(江西南昌330013)
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成长对员工主动行为的作用机制及其内在机
理是什么?都是值得深入探讨。

二尧文献综述
员工主动行为自Frese首次界定其概念
后,随着现代人力资源实务与组织行为管理
理论的不断发展,很多学者基于不同的理论
来阐述自己的观点,不断推进员工主动行为
研究的发展。

有学者从主动行为是一个动态
的过程视角出发,定义主动行为是个体从前
期的准备到对计划的制定,再到计划的实施
的完整过程[4]。

也有学者从绩效角度定义主动行为,员工基于工作系统、工作角色或员工
自身而做出的自发性改变行为[5]。

结合本文的研究目的,对于员工主动行为的定义,本文采用了Parker等学者的观点,即主动行为包括了主动工作行为、个体与环境匹配行为和主动战略行为,其中主动工作行为有主动承担责任、改进工作方法等;个体与环境匹配行为有寻求新理念、寻找资源与支持等;主动战略行为有考虑公司长远发展的机会与风险、预估政策对公司的影响等[6]。

对员工主动行为影响研究主要集中在两个层面:个体层面与组织层面。

个体层面主要包含自我效能和人格特质。

人格特质的研究认为具有高宜人性和高外倾性特质员工更愿意在社交类行为上主动,且人格特质与主动行为具有显著预测作用。

而从自我效能来看,具有高自我效能员工能更自信面对各种不同挑战,从而更愿意产生主动行动的投入。

组织层面主要包括领导行为与领导风格对主动行为的影响两方面。

主管的辱虐行为会降低员工的工作投入,进而导致员工减少其主动行为。

领导沉默对员工的主动行为有正向预测。

不同领导风格均对员工主动行为产生显著影响,例如包容
型领导、破坏性领导、自我牺牲型领导。

社会交换理论认为社会交换是参与交换
的个体用自己所拥有的“资源”作为一种“代
价”,从其他交换者那换得“报酬”的一种互动
过程。

根据交换内容的差异,社会交换可分为
经济性、社会性和混合性三种交换形式。

职业
成长作为一种组织资源,与员工个体的主动
行为构成了交换条件,即组织为员工提供较
好的职业成长时能够获得员工更多积极主动
的工作行为。

同时自我决定理论能有效地解
释员工的主动行为。

首先,从内在动机上看, Parke等学者认为个体采取主动行为的基础是动机的自主程度。

程度越高,对主动行为的
预测效果越好。

其次,根据认知评价理论,当
组织工作环境中出现某些可改变因果关系路
径的因素时,会降低或者提高动机的自主性,
进而影响主动行为。

最后,心理需求理论指
出,当组织满足了员工的自主、胜任或关系的
需要时,会促使员工将其内在动机转化为行
动。

由于职业成长能够同时满足员工的胜任
需求和自主需求,故自我决定理论可以作为
在职业成长与员工主动行为的关系研究中的
理论基础。

无边界职业生涯模式兴起后,学者们便
对职业成长加大了关注力度,对于职业成长的
定义层出不穷,但至今都未有一个清晰和统一
的界定。

有学者认为职业成长是员工在一连串
工作中,朝着更有价值工作流动并在不同组织
之间转化实现自身职业成长[7]。

但该定义忽略了员工在某同一企业不同岗位上工作而获得的职业成长。

也有学者认为职业成长是员工在同一组织内可能获得的职业相关成长机会,如获得权力、责任、工作经验等[8]。

但也忽略了员工在企业间转换的职业成长。

本文研究的重点32
是基层普通员工在当前组织内的职业成长问题,故采用了翁清雄等学者的定义,即职业成长表现为员工在当前组织内的职业能力提升、职业目标进展速度的快慢、职位晋升和报酬增长速度的快慢[9]。

三尧研究假设
(一)职业成长与员工主动行为
根据社会交换理论,组织为员工提供较好的职业成长时能够提升员工感激和报答组织的意愿。

这时员工会通过高投入的工作、采取更多主动行为的方式,尽自己最大的努力为组织的发展添砖加瓦。

组织为员工提供较好的职业成长会增加员工对组织的情感投入,进而促使员工更加积极努力地为组织工作。

有效地促进员工的职业成长能够促使员工产生有利于组织发展的行为[10]。

反之,如果职业成长缓慢,员工会在心理上产生对所从事工作的排斥感,就可能做出消极的工作行为。

自我决定理论也提出,在充分了解个体需求的信息性环境下,有利于激发该个体对事物的正向因果预测及胜任力,进而促进员工积极主动地工作,产生正向的工作结果。

职业成长不仅是员工个人职业发展道路上的催化剂,还能实现员工和组织的双赢。

当员工的职业目标进展和职业能力提升得以快速实现,职位得到晋升与薪酬适时得到增长,员工会更加积极主动地工作。

杨红英和潘俊也认为组织内职业成长满足了员工的种种成长需求,组织长远的发展需要员工采取更多主动行为,以期能更迅速地适应当今动态的商业环境[11]。

樊耘等指出职位晋升使得员工依照标准对自身不断做出新的要求,为了弥补自身的不足,他们会更积极主动地采取行动来挖掘自己的潜能[12]。

在自我决定理论的视角下,职业成长可被视为信息性的环境变量,而员工的主动行为是组织内部员工积极的成果表现[13]。

据此,研究提出假设H1:职业成长各维度对员工主动行为各维度均具有显著正向影响。

(二)工作投入的中介作用
工作投入源于积极心理学的自我投入概念,近几年来颇受国内外学者关注。

工作投入呈现出的是一种积极的、愉快的、充满活力的动机状态。

自我决定理论认为当员工的基本心理需求(自主需求、胜任需求、关系需求)得到满足时,能够促进个体动机的形成。

而社会交换理论则认为员工和组织间存在一种交换关系,管理者为员工提供较快的职业成长会得到员工更高水平的工作投入。

而作为一种高能的动机状态,高工作投入的员工能够把大量的精力和资源投入到工作中去。

有研究表明工作投入能够衡量组织内员工的工作参与性和主动性[14]。

并且高工作投入的员工拥有着更旺盛的精力和更积极的情绪,而拥有这种精力和情绪的员工更易产生主动行为[15]。

同时郭钟泽等依托社会交换理论解释了工作投入与职业成长的关系,职业成长机会对工作投入有显著正向影响[16]。

许勤等同样得出了类似的结论,即当员工全身心投入到工作中时,会感到自己所从事的工作非常有意义,于是会对此投入更多的时间和精力。

依次推断当员工在组织中拥有较好的职业成长时,能够获得更多的自主需求,进一步地提高他们的内部动机,内部动机的刺激性会促使他们更专注地投入到本职工作中。

这种高投入赋予了他们更加积极的工作状态,最终导致主动行为的产生。

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注:*表示p 值小于0.05,**表示p 值小于0.01,***表示p 值小于0.001
表1
职业成长分维度对主动行为分维度影响模型的路径系数与检验影响路径
标准化路径系数
Estimate S.E. C.R.P
主动战略行为<---职业目标进展
0.170.1560.0562.8110.005主动工作行为<---职业目标进展
0.110.0760.0491.5480.122主动匹配行为<---职业目标进展
0.040.0310.0520.5900.555主动战略行为<---职业能力提升
0.120.0970.0472.0500.040主动工作行为<---职业能力提升
0.190.1300.0433.0610.002主动匹配行为<---职业能力提升
0.290.2180.0464.791***主动战略行为<---职位晋升
0.31
0.294
0.066 4.469
***
主动工作行为<---职位晋升0.340.2550.059 4.338***
主动匹配行为<---职位晋升0.370.3150.063 5.035***
主动战略行为<---报酬增长0.190.1770.051 3.494***
主动工作行为<---报酬增长0.020.0180.0440.4010.688
主动匹配行为<---报酬增长0.090.0730.063 2.0500.040
据此,研究提出假设H2:工作投入在职业成长与员工主动行为间起着中介作用。

四、研究方法(一)数据收集与样本
关于本研究样本的控制变量,主要选择
了性别、年龄、学历、工作年限、工作性质和单位性质这六项。

通过对565份有效问卷数据的统计,调查对象的男女比例相近。

年龄方面,28岁以下的,即1990年以后出生的占33.98%;28岁至37岁的,即1980年至1989年出生的占32.39%;38岁及以上的,即1980年之前出生的
占33.63%。

学历方面,专科及以下的占58.58%,本科及以上的占41.42%。

工作性质方面,管理类占19.82%,生产类占18.23%,营销类占21.77%,技术类占16.64,其它类占23.54%。

单位性质方面,国有企业占
21.59%,民营企业占33.10%,外企占22.48%,外资及其它占22.83%。

(二)变量测量及信度分析
本文采用了翁清雄和席酉民在2011年
编制的量表对员工的职业成长进行测量。

量表包括了四个维度,有职业目标进展、职业能力提升、职位晋升和报酬增长速度。

关于员工主动行为的测量主要采用了Parker 和Collies 编制的量表,并结合王瑰磊使用的量表。

量表共包含了三个维度,分别为主动工作行为、个体与环境匹配行为和主动战略行为。

关于工作投入采用了Schaufeli 等学者修订的三维度量表。

职业成长、员工主动行为和工作投入三个量表的Cronbach'α系数分别为0.924、0.889和0.947,均大于0.7,且职业成长的子
维度及员工主动行为的子维度的Cron ⁃bach'α系数也都大于0.7,各级量表均具有
良好的内部一致性,信度良好,能够作为研究变量的测量工具。

五、实证分析(一)职业成长对主动行为的直接效应检验
采用AMOS21.0模型对研究变量间的直接效应进行检验,经过修正后达到理想的拟合结果。

从拟合指标来看,Χ2/df 值为2.930,NFI 、TLI 、CFI 分别为0.917、0.935、0.944,均超过0.9。

GFI 为0.890,接近0.9,RMSEA 为0.058,小于0.08。

表明该模型是可接受的。

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从表1可以看出,职业目标进展速度对主动战略行为具有显著正向影响(β=0.17,p<
0.001),对其他维度的影响不显著(p>0.05);职业能力提升速度对主动行为的主动战略行为(β=0.12,p<0.05)、主动工作行为(β=0.19,p<0.001)、个体与组织匹配行为(β=0.29,p<0.001)等三个维度均具有显著正向影响;职位晋升速度对员工主动行为的主动战略行为(β=0.12,p<0.05)、主动工作行为(β=0.19,p<0.001)、个体与组织匹配行为(β=0.29,p<0.001)等三个维度均具有显著的正向影响;报酬增长速度对员工主动行为的主动战略行
为(β=0.19,p<0.001)及个体与环境匹配行为
(β=0.09,p<0.05)具有显著的正向影响,而报酬增长对员工主动行为的影响不显著(p>
0.05)。

(二)工作投入的中介效应检验
利用AMOS21.0模型构建了职业成长、员
工主动行为及工作投入的结构模型,如图1所示。

从表2看出,NFI 、TLI 、CFI 拟合结果较为理想,分别为0.918、0.947和0.952,均高于0.9。

Χ2/df 为2.273,RMR 值为0.037,RMSEA 值为0.048。

因此,以职业成长各维度、工作投入及员工主动行为各维度构建的中介模型拟合良好。

从模型的标准化路径系数及显著性水平看,职业目标进展对主动工作行为和个人与环境匹配行为的影响不显著,对主动战略行为的影响显著,且路径系数为0.17(p=0.005)。

在引入中介变量工作投入后,职业目标进展对工作投入影响显著(p<0.001),工作投入对员工主动行为各维度影响显著(p<0.001),路径系数分别为0.54、0.36和0.49。

但职业目标进展对主动战略行为的影响变为不显著(p=0.325),工作投入在职业目标进展与主动战
略行为间起完全中介作用。

职业能力提升对员工主动行为各维度的影响均显著。

在引入中介变量工作投入后,职业能力提升对主动工作行为和主动战略行为不再显著,职业能力提升对个体与环境匹配的影响依旧显著,但路径系数由0.29下降到0.22,工作投入在职业能力提升和主动工作行为、主动战略行为间发挥完全中介作用,在职业能力提升与主动匹配行为间起部分中介作用。

职位晋升对员工主动行为各维度的影响均显著。

但引入工作投入后,职位晋升对主动工作行为和主
动战略行为的显著性消失了,职位晋升对个体与环境匹配的影响依旧显著,但路径系数由0.37下降到0.23,工作投入在职位晋升和主动工作行为、主动战略行为间发挥完全中介作用,在职位晋升与主动匹配行为间起部分
图1中介作用模型
图
表2中介作用模型的拟合效果
拟合指数Χ2/df RMR RMSEA GFI NFI TLI CFI 参考标准<3
<0.05
<0.08>0.9
>0.9
>0.9
>0.9
检验结果
2.2730.0370.048
0.8800.9180.9470.952
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中介作用。

报酬增长对主动工作行为的影响不显著,对个体与环境匹配行为和主动战略行为的影响显著。

在引入中介变量工作投入后,报酬增长对主动战略行为的影响依旧显著,而对个体与环境匹配行为不再显著。

工作投入在报酬增长与主动战略行为间起部分中介作用,在报酬增长与主动匹配行为间起完全中介作用。

六尧结论与对策建议
(一)研究结论
职业成长各维度对员工主动行为具有一定的正向影响作用。

其中,职业目标进展速度对员工主动战略行为具有显著正向影响,即组织为员工提供较好的发展机会,使其职业目标快速实现,能够引导员工产生更多的主动战略行为,例如有预见地思考组织的发展变革,预估外界影响因素对组织可能引起的变化等。

职业能力提升速度和职位晋升速度
表3
中介作用模型的标准化路径系数与检验结果
注:*表示p 值小于0.05,**表示p 值小于0.01,***表示p 值小于0.001
影响路径
标准化路径系数
Estimate S.E. C.R.P 工作投入<---职业目标进展0.260.2500.055 4.544***工作投入<---职业能力提升0.200.1750.047 3.730***工作投入<---职位晋升0.300.2930.064 4.597***工作投入<---报酬增长0.040.0370.0490.7480.454主动工作行为<---工作投入0.520.4100.0468.817***主动匹配行为<---工作投入0.360.3040.047 6.516***主动战略行为<---工作投入0.490.4710.0509.456***主动工作行为<---职业目标进展0.03-0.0180.048-0.3690.712主动匹配行为<---职业目标进展0.06-0.0400.051-0.7840.433主动战略行为<---职业目标进展-0.050.0510.0520.9830.325主动工作行为<---职业能力提升0.090.0660.040 1.6300.103主动匹配行为<---职业能力提升0.220.1700.044 3.874***主动战略行为<---职业能力提升0.030.0220.0440.4930.622主动工作行为<---职位晋升0.130.1010.056 1.8170.069主动匹配行为<---职位晋升0.230.1940.060 3.2120.001主动战略行为<---职位晋升0.120.1090.061 1.7870.074主动工作行为<---报酬增长0.040.0280.0420.6790.497主动匹配行为<---报酬增长0.100.0800.045 1.7820.075主动战略行为<---报酬增长
0.20
0.185
0.047
3.964
***
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对员工主动行为各维度均存在显著的正向影响,即组织通过提升员工职业能力、丰富工作经历或提升职称等手段可以促进员工主动行为的发生。

报酬增长速度对个体与环境匹配行为和主动战略行为具有显著正向影响,即组织通过提高薪资能够激励员工采取更有效的工作方法,谋求与组织共同发展。

工作投入在职业成长与员工主动行为间存在中介作用,即职业成长对员工主动行为的影响会通过工作投入直接或间接的传递。

其中,工作投入在职业目标进展速度与主动战略行为间起完全中介作用;在职业能力提升速度与主动工作行为及主动战略行为间起完全中介作用;在职业能力提升速度与个体与环境匹配行为间起部分中介作用;在职位晋升速度与主动工作行为及主动战略行为间起完全中介作用;在职位晋升速度与个体同环境匹配行为间起部分中介作用;在报酬增长速度与个体和环境匹配行为间起完全中介作用;在报酬增长速度与主动战略行为间起部分中介作用。

(二)对策建议
本文主要研究职业成长对员工主动行为的影响机理,引入工作投入的中介效应,探究两者之间的具体影响路径。

根据实证分析结果,对企业管理者提出了以下建议,以期为企业管理者激励员工产生主动行为提供指导。

一是重视职业成长激励策略。

加强沟通引导员工合理地规划职业发展;提供专业培训,促进员工职业能力发展;晋升与职业目标相结合,缩短职业发展通道;设置弹性报酬增长方案,提高员工积极性。

二是激发员工工作投入动力,以促进主动行为的产生。

建立有效的激励措施;多方式肯定员工工作;增强员工工作自主性。

同时,员工主动行为在年龄、学历、工作年限上存在显著的差异性。

企业管理者应注重个体需求差异,引导员工主动行为的发生。

对处于职业快速上升期的员工,应注重职业成长激励策略;对处于入职适应期的员工及临退休员工,应根据其特殊的需求给予相应的激励;对高学历和工作年限较长的员工,为其提供更高的平台和机会;对低学历和工作年限短的员工,则更需要注重能力的提升和归属感的增强。

通过差异性的管理模式,最大化激发员工产生主动性行为,进而促进组织的可持续发展。

(三)研究不足与展望
研究结果对企业管理者激励员工具有一定参考作用,但研究方法、研究内容还存在一些不足。

首先,研究方法单一。

后续研究中,可采用其他更为合理的测量方式,如访谈、案例调查等。

若继续采用问卷调查,则可进行跟踪调查,让同一人在不同时间填相同的问卷,尽可能减弱同源性误差。

第二,受到资金和人力的限制,回收问卷样本规模小,覆盖面不全,可能对研究结果产生影响。

后续研究中,调查样本量尽量增加,调查范围尽量覆盖更多地区和行业。

第三,职业成长对员工主动行为产生影响,那么员工主动行为是否会影响职业成长,可在后续研究中探讨。

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[责任编辑:刘斌] 38。