组织公民行为的研究:三种视角的分析

组织公民行为的研究：三种视角的分析
段旭;胡三嫚
【摘要】Organ提出“组织公民行为”这一概念至今已经有20多年的时间了,但是学者们对于组织公民行为概念的争论一直都未曾停歇.虽然Organ于1997年在分析了以往学者的质疑之后提出可以根据“关联绩效”的概念来对组织公民行为进行重新定义,但是学者们对于这一新的定义还未达成一致的认识.而与此同时,学者们认为员工组织公民行为的动机及其影响效应也存在着容易被人忽视的“阴暗面”.因此,关于组织公民行为的准确定义、动机和影响效应都还有待于广大学者们去进行更深一步的探索和研究.
【期刊名称】《科技与经济》
【年(卷),期】2016(029)003
【总页数】5页(P70-74)
【关键词】组织公民行为;概念;定义;动机;影响效应
【作者】段旭;胡三嫚
【作者单位】华侨大学工商管理学院,福建泉州362021;华侨大学工商管理学院,福建泉州362021
【正文语种】中文
员工组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)是一种员工自发或者自愿表现出来的、未被正式的奖励系统直接或明确地承认、但一般在总体上有助于改善组织效能的角色外行为[1]。

这一概念主要包括4个特征：不属于
工作职责范围内的要求，是员工的一种角色外行为；是员工主动表现出来的行为，具有自愿性；未受到正式的奖励系统所认可；有利于提高组织效能。

一直以来，组织公民行为的这一定义被许多学者所认可，然而也有不少学者指出，Organ教授
对于组织公民行为的这一定义实际上存在着“缺陷”。

例如，就对概念本身的界定来说，学者们认为组织公民行为与亲社会行为、组织自发性、关联绩效、印象管理之间存在很大程度上的关联性。

员工“在工作场所主动给予他人提供帮助”既可以被人们看做是员工组织公民行为，也可以被看做是员工的一种组织自发性行为。

而在实际工作中，组织公民行为也可能不完全出于员工自愿，如组织中“辱虐管理”的存在会让员工的组织公民行为带有“被迫性”、“强制性”的色彩，等等。

因此，为了能进一步丰富组织公民行为的相关研究，让人们对于组织公民行为有更加全面的认识，本文将从概念、动机和影响效应3种视角出发，对组织公民行为进行深
入的分析。

OCB的提出最早可以追溯到Barnard于1938年提出的“合作意愿”这一概念，
该概念强调了组织中成员之间合作互助对于组织的必要性和重要性[2]。

随后，Katz和Kahn的“组织结构”理论认为：组织要想成功运行，它的员工除了完成
正常工作要求的技术方面的事务以外，还必须愿意为组织付出更多，即表现出更多的自发性行为[3]。

Organ教授最终把员工表现出来的这种自发性行为界定为组织
公民行为。

该行为的具体表现包括：在工作中帮助他人(利他)，出色地完成工作要求(责任意识)，忍受工作中的不公平(运动员道德)，在采取可能影响他人的行动前
和他们联系(礼貌)，积极参与到组织事物中(公民美德)[4]。

对组织公民行为概念的分析主要包括以下4个部分。

2.1 组织公民行为和其他管理学概念在维度上的区分
1986年，Brief和Motowidlo提出了“亲社会组织行为(Prosocial Organizational Behavior)”这一概念。

它泛指组织中对其他个体、团体、组织有
利的员工行为[5]。

正是由于亲社会组织行为这一宽泛的定义，组织公民行为一直
都被许多学者认为与亲社会组织行为在表现形式上有很大程度的重叠，两者之间的概念边界界定不清晰。

如帮助他人、共享信息、捐款等这些行为都可以是亲社会组织行为的表现形式，但是与此同时这些行为也可以被认为是组织公民行为。

组织自发性(Organizational Spontaneity)是员工在工作中自愿表现出来的一种主动行为，并且该行为能够有助于提高组织效能。

其5种表现形式分别是：帮助他人、保护组织利益、提出有助于组织发展的建议、自我提升、传扬友爱[6]。

从表
现形式上看，OCB被认为与组织自发性是存在重叠的。

如在“帮助他人”这一维
度中，组织自发性和OCB都强调员工用各种自愿的形式帮助组织成员以促进任务完成和目标实现。

1993年，Borman和Motowidlo提出了“关联绩效(Contextual-Performance)”的概念。

它是指为更广泛的组织、社会和心理环境提供支持性行为。

其表现包括：自愿参加超出个人正式工作范围的活动；在重要工作面前保持热情；帮助他人；即使在不方便的时候也遵守规则和程序；公开支持和捍卫组织目标[7]。

可以看出，
关联绩效表现出来的这5种类别与OCB的利他、责任意识、运动员道德、友善以及公民美德这5个维度在很大程度上是一致的。

Organ本人也承认OCB与关联绩效之间存在维度上的重叠，后来甚至根据关联绩效的概念认为OCB实际上是一种“帮助维持并且增强那些可以实现甚至提高任务绩效的社会行为和心理行为”[8]。

印象管理(Imperssion Management)在组织中通常是指某人尝试利用某种方式影响同事对于自己印象评价的一个过程[9]。

OCB在许多学者的研究中被认为和印象管理在维度方面很大程度上是重合的。

一些被研究者视为组织公民行为的员工行为，在其他一些研究者眼中则贴上了印象管理的标签。

如提早上班和延迟下班这类组织公民行为，就被认为属于印象管理中的模范策略。

同样的，组织公民行为中帮助他人的行为被认为与印象管理中的讨好策略相一致。

Kumar和Beyerlein在以组织
为背景的条件下对Ferris开发的印象管理量表进行了测量，发现讨好策略主要表
现为：倾听他人的问题，不怕麻烦地做各种事情，自愿帮助他人和展现自己的无私[10]。

2.2 组织公民行为是否应被界定为“角色外行为”
目前，学者们对于OCB是否应当作为一种角色外行为还未达成一致的意见。

按照Organ教授的观点，OCB由于不属于正式工作角色的要求范围之内，因而是员工的一种角色外行为。

然而，有研究表明，在实际的工作中，传统意义上的组织公民行为中包含了属于工作范围之内的元素。

所谓的“角色外行为”实际上也可以被认为是“角色内”行为。

Morrison和Elizabeth的研究发现受访者对于工作的“宽度”存在不同的理解。

大多数受访者会把组织公民行为20个条目中的18个条目
认为是“角色内”的[14]。

Elizabeth在对317个文职人员的调查后发现，组织公民行为是员工界定其工作及责任范围的功能，员工如果把某种行为定义为角色内行为而非角色外行为，那么他们更愿意表现OCB[14]。

因此，Elizabeth表示员工在实际工作过程当中会偏向于把传统的OCB认为是角色内行为。

2004年，Meredith 和John通过对248个有过工作经验的大学生的研究发现，85%的参与者把组织公民行为30个条目中的17个条目认为是角色内行为。

同时，研究发现，组织公民行为中的责任意识维度和礼貌维度与组织公民行为中的其他维度相比要更多的被认为是角色内的行为，而利他维度和公民美德维度则更多的被认为是角色外的行为[15]。

2.3 组织公民行为是否具有完全的“自愿性”
按照Organ教授1988年的定义：组织公民行为的自愿性是指员工的公民行为不
受角色或工作描述的强制要求，该行为是个体自由意愿的选择[1]。

然而，在现实
社会中，日益多元化的组织结构和激烈的市场竞争环境迫使当代组织管理者不得不尽可能地提高组织运行的效率。

这也让管理者在实际管理过程中会对员工提出更加
严格的要求，包括让员工能够有比较多的组织公民行为。

而在这其中可能存在的一个问题就是：管理者对于员工提出的严格要求和员工自己的个人意愿之间存在冲突。

一些学者通过研究后就表示员工表现OCB也许并非是自愿的。

如Zellars等就指
出工作场所中存在的辱虐管理现象会使个体迫于组织中辱虐或者强制性管理所强加的压力而不得不表现出管理者所期待的行为[11]。

Vigoda-Gadot提出的“强制性组织公民行为”概念也表明员工表现出OCB不完全是个体自由意志的择选结果。

在对以色列13所高校206个教师探索性研究的基础上，Vigoda-Gadot发现75%的参与者反映他们在工作中感受到强大的压力而被迫展现组织公民行为[12]。

以上学者的研究表明，组织公民行为是否具有自发性、自愿性的特点还需要在具体情境中做进一步的分析。

2.4 组织公民行为是否“受到正式奖励系统认可”
Organ认为，组织公民行为因为在合同上并未获得正式奖励系统保证，因而员工
即使表现组织公民行为也并不能获得实质上的某种奖励。

1997年，Organ对于OCB的“非正式奖励”含义做出了进一步的解释：对比更加正式的贡献如高产出、技术上的杰出表现或者创新性的解决方案等(这些贡献与正式的奖励系统联系得更
紧密一点)，对于组织公民行为的奖励最多是间接地或者是不确定的[8]。

但是，也有学者表示，在实际工作过程当中管理者对员工的考核成绩评定会受到员工是否有表现出组织公民行为的影响。

Posdakoff认为管理者会给予表现出OCB的员工更高的评价，其原因在于员工的OCB对管理者个人来讲也是有利的。

例如：一位有经验的老员工表现出利他性，教会新员工如何更有效率的工作，可以让管理者有更多的精力用来提升自己[16]。

Chun Hui等在通过对一家跨国银行293个出纳员工的准实验研究后，发现有的员工会将OCB作为一种升职手段。

而在升职目的达到之后，员工会减少他们的组织公民行为[17]。

这说明在某些情景下，员工的OCB
能够获得组织正式奖励系统的认可。

根据Organ的观点，学者们对于OCB的研究和理论基础在于一个直观的信念，那就是：员工的满意度与组织中的某种绩效之间会有某些功能性的关系。

Organ 教授的研究指出高工作满意度是员工愿意表现OCB的一个主要原因。

随后学者们的研究一般认为员工表现OCB主要来源于两个动机基础：工作态度、性格特点。

基于对这两种动机基础认识的OCB研究者认为员工表现组织公民行为是个体因为性格或者某种责任感的缘故而渴望去帮助他人或者组织。

而这样的个体被认为是“好士兵”或者“好公民”[9]。

尽管组织公民行为经常被研究者诠释为是员工出于一种好的意愿或品质而表现出来的行为。

也有许多研究者在通过对现实工作的研究后，认为员工表现出OCB也可能存在一些其他的因素。

3.1 员工的形象管理
印象管理的研究者表示：无论在组织内还是组织外，人们的一个主要的动机就是希望自己被他人以一种欢迎的眼光来看待[9]。

而在组织中表现出公民行为是实现受他人欢迎的一种方法。

Bolino总结了影响人们因为印象管理的原因表现OCB的3种主要因素：与印象相关的目标；形象提升的价值；对现实形象的不满足。

与形象相关的目标。

Bolino认为：在某些情况下，个体的目标也许是被他人感知为一位好公民。

如果个体相信表现出组织公民行为可以帮助他们实现这一目标时，个体会更加愿意表现出组织公民行为[9]。

例如：员工经常在工作当中帮助同事，也许是想要在公司树立乐于助人的好公民形象。

形象提升的价值。

当组织公民行为可以为自己带来某种价值的提升时，个体更愿意出于印象管理的动机而表现组织公民行为[9]。

例如：如果组织绩效考核的程序并非客观而是带有政治性和主观的，此时个人形象就变得很重要。

个体就会表现出组织公民行为以提升自己形象的价值，从而获得更高的绩效考核成绩。

对现实形象的不满足。

现实形象是个体自己认为目前他人可能对自己的形象评价。

如果个体认为自己的现实形象与自己想要拥有的目标形象之间存在差距，个体就可能会出于印象管理动机而表现组织公民行为，从而缩小两者之间的差距。

3.2 组织公民行为的“强制性”
强制性组织公民行为(Compulsive Citizenship Behavior，简称CCB)是指员工由
于受到组织中辱虐管理(Abusive Supervision)、强制性说服(Compulsive Persuasion)等员工所承担的强大外在管理压力而被迫表现出来的一种组织公民行
为[13]。

Vigoda-Gadot通过实践调查指出了之前学者们对于组织公民行为研究的漏洞，认为员工也有可能迫于领导者的辱虐、剥削行为以及管理者和同事的压力而不得不参加原本不属于他们的活动。

Vigoda-Gadot延伸了Tepper对于辱虐管理的认知范畴，表示辱虐管理应该是一种领导者滥用权力和权威迫使员工非自愿地参加活动、利用员工的善意和践踏员工的选择自由。

强制性说服是一种社会影响能力，它通过使用强制性策略、说服、人际间或以团队为基础的影响来促使人们在行为和态度方面实质上的改变[13]。

Vigoda-Gadot提出“强制性组织公民行为”这一概念，反映了员工在工作中并不总是出于自愿或者某种积极、正面的因素而表现组织公民行为。

组织中辱虐管理、强制性说服等“阴暗面”的存在也会让员工表现出组织公民行为。

3.3 损害他人形象
员工表现OCB也有可能是为了损害他人的形象，而此时员工的OCB并非具有原
本意义上的利他性。

有学者的研究表明组织中有一些员工表面上似乎是在帮助他人，而实际上是想损害他人的声誉[4]。

例如：帮助他人可以给员工提供展现自己天赋
和才华的机会，但如果一位员工给予同事很多帮助，则接受帮助的这位同事会有可能被组织中其他同事认为是缺乏能力的。

在一些情况下，员工也可能故意在工作中表现得特别积极以此来衬托出某位同事在工作中不那么尽心，从而影响这位同事在其他同事心中的形象。

Organ教授认为组织公民行为是一种“超出正式工作角色的范围描述、于组织正常运行具有至关重要影响的员工创新性和自发性行为”[1]。

随后学者们关于OCB 的研究大多认同Organ教授的这一观点，认为员工的OCB对于在整体上提高组织绩效具有重要的作用[18]。

然而，也有部分研究者在通过对实际工作的调查和研究后，表示员工的OCB也有可能带来负面后果。

Posdakoff和Mackenzie在收集了一家大型保险公司中的116家代理机构的客观数据后，发现组织公民行为在整体上对代理机构的绩效是有帮助的，但是员工的帮助行为却与代理机构的绩效存在负向关系，尽管这一关系并不十分明显[16]。

Bolino通过实地研究后证实员工角色负担过重、工作压力、工作—家庭冲突与OCB中的责任意识维度是显著正相关的[19]。

本文在通过对相关文献的梳理之后，认为员工的OCB可能会存在以下一些消极的影响。

4.1 影响组织或者团体绩效
当员工是在印象管理的基础之上表现组织公民行为时，他们就较少可能将其所有精力集中在手头的工作上，这将影响他们的绩效。

例如：员工在自愿为其他同事提供帮助的过程中可能会因为太在意自己的形象以至于不能集中所有的注意力来完成手头的工作[9]。

因此，当员工是因为印象管理的缘故而表现OCB的时候，就不大会像基于传统动机而展现出来的OCB一样提高组织绩效。

4.2 强制性组织公民行为的负面影响
由Vigoda-Gadot的研究可知，组织中强制性组织公民行为的存在会让员工的OCB因此而具有“强制性”的色彩，此时员工表现出“强制性”组织公民行为就有可能会对员工工作态度和行为带来负面的影响。

Vigoda-Gadot通过其探索性的研究后表示强制性组织公民行为与员工创新、工作满意度、正式绩效存在负向相关关系[13]。

赵红丹则研究了在中国情境下的强制性组织公民行为，结果发现中国情景下的员工强制性组织公民行为与员工的周边绩效、组织承诺之间显著负相关
[20]。

4.3 增加员工工作和家庭方面的负担
有学者通过研究已经表明，员工的OCB和工作压力、工作—家庭冲突之间都有着密切的关系。

组织公民行为尽管是一种自愿的角色外行为，但在工作中这意味着员工同时要承担额外的责任，所以表现出组织公民行为的员工也就有可能会存在工作负担过重的问题。

同样地，个体如果花更多的时间在工作上，比如经常加班，个体用于陪伴家人的时间就相应地减少了，长此以往，难免引起家庭关系的紧张[21]。

本文通过相关文献的梳理，对组织公民行为与其他管理学概念及组织公民行为的自愿性、角色外行为、未被组织正式奖励系统所认可等概念特征都进行了系统的分析，并最终认为Organ教授关于组织公民行为概念的定义还存在不够完善之处。

除了概念研究以外，本文还分析了员工表现组织公民行为可能存在的“阴暗面”动机，不同于以往的基于回报组织或者员工的人格特点动机，本文认为员工既有可能因为印象管理动机而表现出组织公民行为，也可能因为组织中的辱虐管理、强制性说服等原因而“被迫”表现出组织公民行为。

员工表现出组织公民行为也可能纯粹就是为了损害组织中其他人的形象。

此外，本文通过对组织公民行为影响效应的分析，认为组织中员工的组织公民行为可能会给组织绩效、员工的工作态度和行为以及员工的工作和家庭生活带来不利的影响。