培训转化理论(PPT 43页)
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3.认知转换理论（续）
• 认知转换理论提示, 在培训设计中，应鼓励雇 员思考培训内容在实际工作中可能的应用 。
• 培训的应用练习可帮助受训者理解所学能力与 现实应用之间的联系，以便在需要时更快地回 忆起所学技能。
23
培训转化理论小结
理论
同因素理论
重点
培训环境与工作环 境完全相同
适用条件
工作环境的特点可预 测且稳定.例如设备 使用培训
的差别(例如，完工的速度)，而不是不重要的差别(例 如，特征相同但型号不同的设备)。 • ●受训者在培训中学习的行为和技能必须有利于高 绩效的产生。 • 例：警察训练班的射击训练
14
美国巴尔的摩警署的人质解救仿真模拟培训
• 仿真模拟培训一开始会让受训者对绑架情形有一个大概的了 解。然后他会 在一名参与解决过真正绑架案件的、有经验的 指导者的带领下解决这个案子。
• 同因素理论特别关注“近转化”的发生。 • 近转化(near transfer)指受训者将所学技能准确应用于
工作中的能力 • 强调近转化的培训项目应包含以下培训设计： • ●培训项目一定要传授具体的概念和程序。 • ●必须向受训者详细解释培训任务和实际工作任务
之间的所有差别。 • ●要鼓励受训者关注培训任务和工作任务之间重要
• 培训项目应让雇员准备好对新技能和行为方式在工 作当中的应用进行自我管理。
• 为什么自我管理在培训中重要？
• 工作环境中会遇到许多阻止其进行培训转化的障碍。
• 包括： (1)缺乏同事和管理者的支持；
•
(2)与工作本身相关的因素。
25
工作环境中阻碍培训转化的因素示例
• 与工作有关的因素 (培训者难以运用新知识、技能或行为方式)
转化类型
近转化
激励推广理论
一般原则适用于多 种不同的工作环境
工作环境不可预测且 变化剧烈
例如 人际关系技能 的培训
认知理论
有意义的材料和编 码策略可促进对于 培训内容的存储和 回忆
各种类型的培训内容 和环境
远转化
近转化 和远转化
24
自我管理战略
• 自我管理(self management)指个人控制自己的某些决 策和行为的尝试。
• 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到50%的企业能够对培训效 果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达1/3。
• 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有 3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大， 有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示 作用一般，认为没有作用的有3.0%...
进行需求评估 组织分析 人员分析 任务分析
制定评估计划 明确学习成果 选择评估方案 成本收益分析
选择培训方法 传统培训方法
网络学习
培训设计过程
确保雇员做好 受训准备 态度和动机 基本技能
确保培训成果转化 自我管理战略
同事与管理者支持
营造学习环境 明确学习目标 有价值的材料
实践 反馈 学习社区 榜样 管理并协调计划
Personnel Psychology,41,P65
7
第一节、培训设计
• 培训设计指构建在培训项目中的、用以提高培 训成果转化几率的因素
• 为了促进培训成果转化，需要借助： • --- 培训转化理论 • --- 自我管理原理
12
培训转化理论
• 1. 同因素理论(theory of identical elements)认为
16
• 同因素理论被应用于很多培训项目的开发，尤 其是那些与设备应用相关或包含特殊程序的培 训。
• 同因素理论关注培训环境与实际工作环境的相 似性，但当工作环境与培训环境不同时，如何 进行转化？
• 例如，个人面对冲突的行为往往无法预料，难 有现成的答案和具体方法，怎么办？
17
2. 激励推广理论
• 激励推广理论(stimulus generalization approach) 指出，理解培训转化问 题的方法是建立一种 强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明 确这些一般原则的适用范围。
监督和评估项目 开展评价 项目改进
来源：Noe，P6
6
培训成果转化过程模型
受训者特点 动机 能力
培训项目设计 营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略
学习 保存
推广 维持
工作环境
转化氛围
管理者和同事的支持
执行机会
技术支持
• T T Baldwin &J K Ford(1988). Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research.
• 每名受训者都要负责一个难度较大和一个难度较小的案子。 模拟强调的是在时 间紧迫的情况下清醒思考、果断决策的重 要性。受训者在采取行动时，应该优 先考虑一些因素。这些 应优先考虑的因素的第一条是保证人质的人身安全，使 风险 降至最低，并且在与疑犯沟通前先将疑犯隔离。模拟情景包 括许多真正的 绑架案的构成要素，如强行人室、挟持人质、 携带武器和各种威胁。
运用所学能力 的机会
技术支持
28
1.转化氛围
• 转化氛围(climate for transfer)是指受训者对各 种各样、能够促进或阻碍培训技能或行为应用 的工作环境特征的感觉。
• 这些特征包括管理者和同事的支持、应用技能 的机会以及运用所学技能的结果。
• 思考： • 哪些特征有利于转化？ • 如果这些特征不利于转化，如何提高转化的
• 当受训者参与模拟时，他们所有的行动都由指导者给予评价。 指导者可以在受训者完成模拟后，写一篇书面材料作为反馈， 也可以在发现错误时当场予以纠正。
•
15
美国巴尔的摩警署的人质解救仿真模拟培训
• 模拟培训准确反映了警官可能遇到的真正的挟持人质 的各种情形。同时，警官从培训当中学会的行动计划， 就是在大街上遇到绑架人质的情况时应采取的行动计 划。警官们运用在模拟培训中学会的技能，成功处理 了银行绑架案，说明这个培训是有推广意义的。
• 时间压力
• 设备不足
• 缺少机会使用新技能 ·
• 资金不足
偏
• 缺乏同事支持 （同事反对受训者使用新知识、技能或行为方式）
• 阻碍受训者在工作中运用新知识和技能
差 过 失
• 不乐于提供反馈
• 认为培训只是浪费时间
• 缺乏管理者支持（管理者没有强化培训或为受训者提供
•
运用新知识、技能和行为方式的机会）
Chapter
5
培训转化
1
学习目标
• 1. 阐述培训成果转化模型 • 2. 比较不同的培训转化理论 • 3. 说明如何营造有利于影响培训成果转化的工
作环境
2
导入
• 根据国内最大、最专业的人力资源开发与管理门户中 国人力资源开发网发布的《2005年中国企业人力资源 管理现状调查报告》
• 2005年，我国企业培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51.8%，占 销售收入1-5‰的企业有36.5%，占销售收入5‰以上的企业有11.6%。 只有60％强的企业制定了员工培训计划；在制定了员工培训计划的企业样 本中，只有约40％的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的 企业根本没有执行。
• 2．设置应用所学技能的目标。 • 3．在工作中应用所学技能。 • 4．自我监督所学技能在工作中的应用。 • 5. 自我强化。(个人依据强化原理安排自己的活动或
生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报， 直到最终目标完成)
27
第二节、影响培训成果转化的工作环境特征
转化氛围
管理者支持
同事支持
的实践的相似性，这样，才能将各种在不同环境中有 效的策略联系起来。 • ●培训项目必须强调这些一般性的原则能够运用到 范围更广的情形中，而不像那些只适于培训环境的特 殊概念和程序。 • 广泛应用于管理技能的培训
19
3.认知转换理论
• 认知转换理论以信息加工模型为理论基础。
刺激物 或信息
接受器官 眼 耳 鼻 皮肤
• 讨论：为什么培训不能起到预期的作用 ？
3
• 可能的原因： • 1. 培训不是解决问题的适当方法 • 2. 受训者的学习意愿低下 • 3.培训设计与实施有问题，未提供有利于学习
行为发生的环境
• 培训目标不现实；内容不合理或无意义；培训方法不当，导 致缺乏实践、反馈和学员之间的相互学习；培训项目的管理 和协调（培训师、培训辅助资料、场地和时间安排）欠缺
感觉 记录
短期 记忆
长期 记忆
环境 反馈 强化
效应
反应产生器官
• 人体的信息加工模型
• 资料来源：Adapted from R. Gagne, “Learning Processes and Instruction”, Training Research Journal
1(1995/96)17-28
• 不接受培训中所学的新思想和新主张
• 不与下属商讨培训机会 • 反对运用培训中所学的技能 • 灌输培训是浪费时间的思想
偏差过失指受训者继续运用以前学过的、 有效性差的技能，而没有尝试运用 培训项目中强调的技能的情况。
• 不乐于提供受训者运用培训内容所需的强化、反馈和鼓励
26
自我管理包括:
• 1. 判断在工作中应用新掌握的技能可得 到的支持和带来的负面作用。
• 4. 培训成果未能有效转化
4
培训转化
• 培训转化（Transfer of training）：受训者将 培训中所学的(知识、技能、行为方式、 认知 策略)有效且持续地应用于工作当中。
• 培训转化既包括将培训内容推广到工作当中， 也包括对所学内容的维持。
• 为促成培训成果转化，应何时开始行动？
5
20
• 信息加工理论注重培训项目进行学习和记忆的 内在过程。
• 它认为，各种信息经过大脑若干传递过程之后，才能被学习 者吸收。当来自外部环境的各种信息或刺激（声音气味、触 觉、图像等）被感觉器官接收到时，信息加工过程就开始了 。信息被感觉器官确认并储存于短期记忆中，然后信息被转 换或编码进入长期记忆存储。当对信息或刺激导致的反应进 行组织时，就开始了记忆搜寻过程。这些反应会产生五种学 习成果中的一种。这个模型的最后一个环节是环境反馈，这 种反馈向学习者提供了对于特定反应的评价。他可以来自于 其他人或学习者本人对于自己行为成果的观察。对于反应的 积极评价将强化这种行为，即这种行为将被存储在长期记忆 中，以便今后在类似的情况下使用。
培训转化只有当受训者在执行工作与接受培训期间所 学内容完全相同时才会发生。 • 能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、设备 和其他学习环境特点与工作环境是否相似。
学习环境与工作环境 应在物理环境逼真和心理逼真上 相似。（同等重视、相似的时间限制）
• 例如：培训飞行员使用的模拟器、美容师培训
13
1. 同因素理论
可能性？
29
有利于成果转化的氛围特征
特征 主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新 技能和行为方式，并为其设定目标
任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒 他应用在培训中获得的新技能和行为方式
反馈结果：主管支持受训者运用培训中获得 的新技能和行为方式
不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和 行为方式的受训者不会公开责难
• 激励推广理论强调“远转化”。 • 远转化(far transfer)指受训者将所学技能应用于
与培训环境不一致的工作环境(设备、问题、 任务)的能力。
18
2. 激励推广理论（续）
• 强调远转化的培训项目应包含以下培训设计： • ●培训项目一定要传授一些一般性的概念和广义的
原则。 • ●要让受训者了解培训中强调的内容与他们工作中
21
• 信息的存储和恢复是关键因素. • 认知转换理论认为，转换实现的可能性取决于
受训者恢复所学技能的能力。 • 可以通过向受训者提供有意义的材料来增加他
们将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机 会，从而提高转换的可能性。 • 向受训者提供对所学技能进行编码记忆的认知 策略也很重要，这样他们就能轻而易举地恢复 这些能力.
外部强化结果：受训者会因应用从培训获得 的星级能和行为方式而受到外部奖励
内部强化结果：受训者会因应用从培训中获 得新技能和行为方式而受到内部奖励
举例 刚接受过培训的管理者与他们的主管和其 他管理者讨论如何将培训成果应用到工作 当中 刚接受过培训的管理者的工作就是按照他 使用新技能的方式来设计的
• 警察局同样也很关注模拟培训的维持。在模拟培训 的总结阶段，指导者会演示如何成功地解救人质。但 是，相对于警官们平时执行的其他任务(例如，发布 交通法规、审讯人室抢劫犯)而言，人质绑架案件的 发生几率还是很低的。所以，为了保证警官们能够有 机会经常练习这些不常用到却很重要的技能，培训部 门会时不时地安排一些绑架案的演习。
3.认知转换理论（续）
• 认知转换理论提示, 在培训设计中，应鼓励雇 员思考培训内容在实际工作中可能的应用 。
• 培训的应用练习可帮助受训者理解所学能力与 现实应用之间的联系，以便在需要时更快地回 忆起所学技能。
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培训转化理论小结
理论
同因素理论
重点
培训环境与工作环 境完全相同
适用条件
工作环境的特点可预 测且稳定.例如设备 使用培训
的差别(例如，完工的速度)，而不是不重要的差别(例 如，特征相同但型号不同的设备)。 • ●受训者在培训中学习的行为和技能必须有利于高 绩效的产生。 • 例：警察训练班的射击训练
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美国巴尔的摩警署的人质解救仿真模拟培训
• 仿真模拟培训一开始会让受训者对绑架情形有一个大概的了 解。然后他会 在一名参与解决过真正绑架案件的、有经验的 指导者的带领下解决这个案子。
• 同因素理论特别关注“近转化”的发生。 • 近转化(near transfer)指受训者将所学技能准确应用于
工作中的能力 • 强调近转化的培训项目应包含以下培训设计： • ●培训项目一定要传授具体的概念和程序。 • ●必须向受训者详细解释培训任务和实际工作任务
之间的所有差别。 • ●要鼓励受训者关注培训任务和工作任务之间重要
• 培训项目应让雇员准备好对新技能和行为方式在工 作当中的应用进行自我管理。
• 为什么自我管理在培训中重要？
• 工作环境中会遇到许多阻止其进行培训转化的障碍。
• 包括： (1)缺乏同事和管理者的支持；
•
(2)与工作本身相关的因素。
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工作环境中阻碍培训转化的因素示例
• 与工作有关的因素 (培训者难以运用新知识、技能或行为方式)
转化类型
近转化
激励推广理论
一般原则适用于多 种不同的工作环境
工作环境不可预测且 变化剧烈
例如 人际关系技能 的培训
认知理论
有意义的材料和编 码策略可促进对于 培训内容的存储和 回忆
各种类型的培训内容 和环境
远转化
近转化 和远转化
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自我管理战略
• 自我管理(self management)指个人控制自己的某些决 策和行为的尝试。
• 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到50%的企业能够对培训效 果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达1/3。
• 在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有 3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大， 有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示 作用一般，认为没有作用的有3.0%...
进行需求评估 组织分析 人员分析 任务分析
制定评估计划 明确学习成果 选择评估方案 成本收益分析
选择培训方法 传统培训方法
网络学习
培训设计过程
确保雇员做好 受训准备 态度和动机 基本技能
确保培训成果转化 自我管理战略
同事与管理者支持
营造学习环境 明确学习目标 有价值的材料
实践 反馈 学习社区 榜样 管理并协调计划
Personnel Psychology,41,P65
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第一节、培训设计
• 培训设计指构建在培训项目中的、用以提高培 训成果转化几率的因素
• 为了促进培训成果转化，需要借助： • --- 培训转化理论 • --- 自我管理原理
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培训转化理论
• 1. 同因素理论(theory of identical elements)认为
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• 同因素理论被应用于很多培训项目的开发，尤 其是那些与设备应用相关或包含特殊程序的培 训。
• 同因素理论关注培训环境与实际工作环境的相 似性，但当工作环境与培训环境不同时，如何 进行转化？
• 例如，个人面对冲突的行为往往无法预料，难 有现成的答案和具体方法，怎么办？
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2. 激励推广理论
• 激励推广理论(stimulus generalization approach) 指出，理解培训转化问 题的方法是建立一种 强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明 确这些一般原则的适用范围。
监督和评估项目 开展评价 项目改进
来源：Noe，P6
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培训成果转化过程模型
受训者特点 动机 能力
培训项目设计 营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略
学习 保存
推广 维持
工作环境
转化氛围
管理者和同事的支持
执行机会
技术支持
• T T Baldwin &J K Ford(1988). Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research.
• 每名受训者都要负责一个难度较大和一个难度较小的案子。 模拟强调的是在时 间紧迫的情况下清醒思考、果断决策的重 要性。受训者在采取行动时，应该优 先考虑一些因素。这些 应优先考虑的因素的第一条是保证人质的人身安全，使 风险 降至最低，并且在与疑犯沟通前先将疑犯隔离。模拟情景包 括许多真正的 绑架案的构成要素，如强行人室、挟持人质、 携带武器和各种威胁。
运用所学能力 的机会
技术支持
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1.转化氛围
• 转化氛围(climate for transfer)是指受训者对各 种各样、能够促进或阻碍培训技能或行为应用 的工作环境特征的感觉。
• 这些特征包括管理者和同事的支持、应用技能 的机会以及运用所学技能的结果。
• 思考： • 哪些特征有利于转化？ • 如果这些特征不利于转化，如何提高转化的
• 当受训者参与模拟时，他们所有的行动都由指导者给予评价。 指导者可以在受训者完成模拟后，写一篇书面材料作为反馈， 也可以在发现错误时当场予以纠正。
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美国巴尔的摩警署的人质解救仿真模拟培训
• 模拟培训准确反映了警官可能遇到的真正的挟持人质 的各种情形。同时，警官从培训当中学会的行动计划， 就是在大街上遇到绑架人质的情况时应采取的行动计 划。警官们运用在模拟培训中学会的技能，成功处理 了银行绑架案，说明这个培训是有推广意义的。
• 时间压力
• 设备不足
• 缺少机会使用新技能 ·
• 资金不足
偏
• 缺乏同事支持 （同事反对受训者使用新知识、技能或行为方式）
• 阻碍受训者在工作中运用新知识和技能
差 过 失
• 不乐于提供反馈
• 认为培训只是浪费时间
• 缺乏管理者支持（管理者没有强化培训或为受训者提供
•
运用新知识、技能和行为方式的机会）
Chapter
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培训转化
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学习目标
• 1. 阐述培训成果转化模型 • 2. 比较不同的培训转化理论 • 3. 说明如何营造有利于影响培训成果转化的工
作环境
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导入
• 根据国内最大、最专业的人力资源开发与管理门户中 国人力资源开发网发布的《2005年中国企业人力资源 管理现状调查报告》
• 2005年，我国企业培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51.8%，占 销售收入1-5‰的企业有36.5%，占销售收入5‰以上的企业有11.6%。 只有60％强的企业制定了员工培训计划；在制定了员工培训计划的企业样 本中，只有约40％的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的 企业根本没有执行。
• 2．设置应用所学技能的目标。 • 3．在工作中应用所学技能。 • 4．自我监督所学技能在工作中的应用。 • 5. 自我强化。(个人依据强化原理安排自己的活动或
生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报， 直到最终目标完成)
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第二节、影响培训成果转化的工作环境特征
转化氛围
管理者支持
同事支持
的实践的相似性，这样，才能将各种在不同环境中有 效的策略联系起来。 • ●培训项目必须强调这些一般性的原则能够运用到 范围更广的情形中，而不像那些只适于培训环境的特 殊概念和程序。 • 广泛应用于管理技能的培训
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3.认知转换理论
• 认知转换理论以信息加工模型为理论基础。
刺激物 或信息
接受器官 眼 耳 鼻 皮肤
• 讨论：为什么培训不能起到预期的作用 ？
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• 可能的原因： • 1. 培训不是解决问题的适当方法 • 2. 受训者的学习意愿低下 • 3.培训设计与实施有问题，未提供有利于学习
行为发生的环境
• 培训目标不现实；内容不合理或无意义；培训方法不当，导 致缺乏实践、反馈和学员之间的相互学习；培训项目的管理 和协调（培训师、培训辅助资料、场地和时间安排）欠缺
感觉 记录
短期 记忆
长期 记忆
环境 反馈 强化
效应
反应产生器官
• 人体的信息加工模型
• 资料来源：Adapted from R. Gagne, “Learning Processes and Instruction”, Training Research Journal
1(1995/96)17-28
• 不接受培训中所学的新思想和新主张
• 不与下属商讨培训机会 • 反对运用培训中所学的技能 • 灌输培训是浪费时间的思想
偏差过失指受训者继续运用以前学过的、 有效性差的技能，而没有尝试运用 培训项目中强调的技能的情况。
• 不乐于提供受训者运用培训内容所需的强化、反馈和鼓励
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自我管理包括:
• 1. 判断在工作中应用新掌握的技能可得 到的支持和带来的负面作用。
• 4. 培训成果未能有效转化
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培训转化
• 培训转化（Transfer of training）：受训者将 培训中所学的(知识、技能、行为方式、 认知 策略)有效且持续地应用于工作当中。
• 培训转化既包括将培训内容推广到工作当中， 也包括对所学内容的维持。
• 为促成培训成果转化，应何时开始行动？
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• 信息加工理论注重培训项目进行学习和记忆的 内在过程。
• 它认为，各种信息经过大脑若干传递过程之后，才能被学习 者吸收。当来自外部环境的各种信息或刺激（声音气味、触 觉、图像等）被感觉器官接收到时，信息加工过程就开始了 。信息被感觉器官确认并储存于短期记忆中，然后信息被转 换或编码进入长期记忆存储。当对信息或刺激导致的反应进 行组织时，就开始了记忆搜寻过程。这些反应会产生五种学 习成果中的一种。这个模型的最后一个环节是环境反馈，这 种反馈向学习者提供了对于特定反应的评价。他可以来自于 其他人或学习者本人对于自己行为成果的观察。对于反应的 积极评价将强化这种行为，即这种行为将被存储在长期记忆 中，以便今后在类似的情况下使用。
培训转化只有当受训者在执行工作与接受培训期间所 学内容完全相同时才会发生。 • 能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、设备 和其他学习环境特点与工作环境是否相似。
学习环境与工作环境 应在物理环境逼真和心理逼真上 相似。（同等重视、相似的时间限制）
• 例如：培训飞行员使用的模拟器、美容师培训
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有利于成果转化的氛围特征
特征 主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新 技能和行为方式，并为其设定目标
任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒 他应用在培训中获得的新技能和行为方式
反馈结果：主管支持受训者运用培训中获得 的新技能和行为方式
不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和 行为方式的受训者不会公开责难
• 激励推广理论强调“远转化”。 • 远转化(far transfer)指受训者将所学技能应用于
与培训环境不一致的工作环境(设备、问题、 任务)的能力。
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2. 激励推广理论（续）
• 强调远转化的培训项目应包含以下培训设计： • ●培训项目一定要传授一些一般性的概念和广义的
原则。 • ●要让受训者了解培训中强调的内容与他们工作中
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• 信息的存储和恢复是关键因素. • 认知转换理论认为，转换实现的可能性取决于
受训者恢复所学技能的能力。 • 可以通过向受训者提供有意义的材料来增加他
们将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机 会，从而提高转换的可能性。 • 向受训者提供对所学技能进行编码记忆的认知 策略也很重要，这样他们就能轻而易举地恢复 这些能力.
外部强化结果：受训者会因应用从培训获得 的星级能和行为方式而受到外部奖励
内部强化结果：受训者会因应用从培训中获 得新技能和行为方式而受到内部奖励
举例 刚接受过培训的管理者与他们的主管和其 他管理者讨论如何将培训成果应用到工作 当中 刚接受过培训的管理者的工作就是按照他 使用新技能的方式来设计的
• 警察局同样也很关注模拟培训的维持。在模拟培训 的总结阶段，指导者会演示如何成功地解救人质。但 是，相对于警官们平时执行的其他任务(例如，发布 交通法规、审讯人室抢劫犯)而言，人质绑架案件的 发生几率还是很低的。所以，为了保证警官们能够有 机会经常练习这些不常用到却很重要的技能，培训部 门会时不时地安排一些绑架案的演习。