第三章人才测评的原理
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算术－5.5、语文－5.0、阅读－6.0、外语－4.5
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第三章人才测评的原理
百分位常模
一个分数的百分等级PR是指在常模团体中低于这个分数的人数 的百分比。例如，某测验分数的百分等级是90，这表示在常模 团体中有90％的人低于此分数。
通过百分等级我们可以了解被试的能力发展在其所属团体中的 相对位置。对于同时施测的若干个不同的测验来说，利用各自 的百分位常模，可以比较被试在不同测验上的发展状况。
• 二者在题目类型、数量、难度等方面都应该完全一致。 • 编制两个完全相同的复本是十分困难的。
第三章人才测评的原理
内部一致性系数
斯皮尔曼分办法
测试后的得分可以用各种方法分成对等的两个部分（如奇 数和偶数项），计算相关系数。
库德-理查逊法
rnnnn 1St2
St2
pq
Cronbach ɑ系数法
第三章人才测评的原理
年级常模
在教育成就测验中通常以某一年级的被测者平均分数作为 标准来解释分数，达到这一标准就说达到了某一年级水平。
例如：刚上小学四年级的一个有代表性的学生样组在某一 “语文阅读技能测验”所得平均分为68分，则给这个分数 安排一个4.0的年级当量；刚上小学五年级的一个有代表性 的样组，在该测验上的平均分为76分，则给76分安排一个 5.0的年级当量。
实际工作表现
第三章人才测评的原理
人才测评中的项目分析
第三章人才测评的原理
项目分析的概念
项目分析是指根据被试者的反应对组成测评的各个题 目（项目）进行分析，从而评价其功用的程度和方法。
定性分析
• 内容效度
定量分析
• 项目难度 • 项目区分度
第三章人才测评的原理
项目难度
难度的概念与计算方法
难度就是测验项目即题目的难易程度，通常以通过率的形 式来表示，即以答对或通过该题的人数百分比来表示。
结构(construct)是指用来解释或组织各种观察到的一 致性反应，即人类行为模式的设想,如智力、创造力、 言语流畅性、领导力等。这些结构往往无法直接观察， 但是每个结构都有其理论基础，依赖于各种可以观察 的材料，这样的结构往往比那些仅复述经验关系的定 义显得更广泛且较有意义，可以依据这个构想来解释 人类行为。
zi XiS X
i1,2,..N .,
与S分别表示常模团体中的N个被试在该测验上的平均分
X数和标准差。
从定义式可知：标准分数是一种以平均数为参照，以测验 分数的标准差来衡量原分数在其常模团体中地位高低的评 定方法。
第三章人才测评的原理
项目难度
试题难度的确定
P值越接近0或接近于1，越无法区分被试者间特质的差异。 当P值等于0.5时，区别力最高。
在选择什么样的题目来组成一个测评时，最好使题目的平 均难度接近0.5，而各题难度在0.5±0.2之间。
如果编制测评是为了选拔或进行诊断，应该比较多地选择 难度值接近录取率的题目。
公式： P=R/N╳100% （二分法项目）
P X X max
（非二分法项目）
P=(PH+PL)/2=(RH/NH+ RL/NL)/2 (人数较多时)
P—通过率、R—答对人数、N—全体人数、PH—高分组的通过率、 PL—低分组的通过率、Xmax ——该题的满分分数
CP=(KP-1)/(K-1) （选择题） K—选项的数目
第三章人才测评的原理
某学生的五个科目考试原始分数和 百分等级
科目 语文 数学 英语 物理 化学
原始分数 112 88 110 98 120
百分等级 96.5 52.7 92.1 92.0 94.6
第三章人才测评的原理
标准分数常模
标准分数是以标准差为单位表示测验成绩与平均分数之间 的距离。最常用的就是z分数即：
第三章人才测评的原理
年级常模
年级当量通常用两位表示，第一位为年，第二位为月。若 假定1年有10个月在校接收教育，则四年级的年级当量范围 为4.0-4.9。
一系列的原始分数(平均值)和与之对应的年级当量便构成了 该测验的年级常模表。
3年级月份与年级当量值转换表
月份
三年级上学期
三年级下学期
九月 十月 十一月 十二月 一月 三月 四月 五月 六月 七月
• 如果是三个以上的评分者打分，求肯德尔和谐系数：
第三章人才测评的原理
影响信度的因素
测验的长度
• 其他条件不变时,测验 长度越长,即问题数量 越多,信度就越高。
• 假设n为两个测验之间 题目数量的比率，r11为 原测验的信度， rnn为 题目数量变为n倍之后 的测验信度：
r nn
1
nr 11
n 1 r11
• x1 x2 分别代表首测和再测分数。
第三章人才测评的原理
重测信度
优点 缺点
• 使用同一套试题，省时、省力； • 提供了有关测评结果是否随时间而发生变 化的资料。
• 容易受时间因素的影响； •同一组被试者对同一个测评先后两次作答 相互之间不是独立的。
第三章人才测评的原理
复本信度
• 设计两份问卷，每份使用不同的项目，但都用来测量同一 内容，对同一群对象同时用这两份问卷进行测量，然后根 据两份问卷所得的分数计算其复本信度，也称为等值性系 数。
度的考察方式
效标资料在测 量之后相隔一 段时间才能获 得，它反映的 是测评分数对 被试者一段时 间后的行为表 现的预测程度
➢同时效度 ➢预测效度
第三章人才测评的原理
常用的效标
智力测验的 常用效标
学术成就
专家评定
没有现成的效 标的时候
特殊训练成绩
能力倾向测验 的常用效标
先前有效的测验
智力测验、人格 测验、能力倾向 测验的常用效标
心理测量只能达到某种程度上的准确性。
第三章人才测评的原理
效度的类型
内容效度
结构效度效标关联 效度源自第三章人才测评的原理内容效度
内容效度是指测评用的测题对整个测评内容范围的代表性 程度。
无法用数量化指标对内容效度进行确定，只是一种推理和 判断的过程（专家判断）。
第三章人才测评的原理
结构效度
结构效度是指测评能够测量到某理论构想或特质的程 度。
不能用原始分数直接进行比较！
第三章人才测评的原理
常模概述
常模（norm）就是测评者将具有一定代表性的一群被测者 的测验分数进行一般性、样本化、标尺化处理后形成的一 种参照性分数，也就是常模团体的分数分布，是用来解释 测评结果的分数标准和根本依据。
例如：在某地区范围内按一定的方法选取600名小学四年 级学生参加语文阅读理解水平测验，据此得到这个测验的 常模资料。
通过因素分析的方法对结构效度进行检验。
第三章人才测评的原理
效标关联效度
效标是衡量测验有效 性的参照标准，是可 以直接而且独立衡量 测验有效性的现实标 准。
效标关联效度指的是 测评分数与外在效标 的相关程度，它实质 上是指测评分数对某 一行为表现的预测能 力的高低。
几乎在进行测评 的同时加入或收 集效标材料，以 此求得测验分数 与效标材料的相 关程度，从而获 得测评的效标效
r nn r11
1
n
n
1 r11
因为 1 r11
所以，当 n 1时，即 n 1 0 时
n 1 ( n 1 ) r11 n 1 ( n 1 ) r11 即 rnn r11 当 n 1时，即 n 1 0 时
n 1 ( n 1 ) r11 n 1 ( n 1 ) r11 即 rnn r11
rnnnn 1St2
St2
Si2
• 把测评题目划分成不同的样本，从而间接地考虑一 致性信度，这就是内部一致性法。
第三章人才测评的原理
评分者信度
• 评分者信度是指多个评分者对同一批人的答卷进行评 分的一致性程度，它体现了测量活动跨人员的一致性。
• 如果是由两个独立的评分者打分，求每份答卷两个分 数的相关系数。
当量值 3.0 3.1 3.2
3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9
原始分数
平均分值 68 72
75
77 79 83 85 88 90 92
第三章人才测评的原理
年级常模
利用年级常模表将原始分数转化为年级当量，如此可通过测验 来了解和评价学生的发展。
例如：假定某学生四年级中期(第六个月)的算术、语文、阅 读、外语四门学科成就测验的年级当量如下：
第三章人才测评的原理
信度的类型
重测 信度
复本 信度
内部一 致性系
数
评分者 信度
第三章人才测评的原理
重测信度
• 重测信度用于判断测评是否具有时间一致性。这 种系数也被称为稳定性系数，它的操作性定义是 指一组人在测评上第一次得分和第二次得分的相 关。
rtt rx 1 x2
x 1 x 2 x 1 x 2 n x 1 2 x 12n x 2 2 x 22n
常模即解释测验分数的参照系
第三章人才测评的原理
常模的类型
发展常模
百分位常 模
标准分数 常模
第三章人才测评的原理
发展常模
发展常模就是根据各种发展水平的人的平均表现所制成的 量表，也叫做年龄量表；主要是用来将被测者的表现与各 种发展水平的人的平均表现作比较，并由此对被测者的测 验分数作出解释，说明个人按正常途径发展的心理特征处 于什么样的发展水平。主要包括智力年龄常模、年级常模。
第三章人才测评的原理
智力年龄常模
智力年龄，也称心理年龄，通过分组测定，确定正常发展 年龄阶段的平均智力水平，然后建立智力年龄常模。
建立智力年龄常模资料的方法： 基于不同年龄组测试所得的平均分，并与相应的智力年龄 当量联系起来构成智力年龄常模资料。
1
例如：如果10岁零2个月的常模团体在某个智力测验上 平均得24分，则24分被指定为智力年龄当量10－2。
第三章人才测评的原理
影响信度的因素
测验的难度
测验太难 测验太简单
• 被试者对许多题目只能做随机反应； • 地板效应，信度系数低。
• 被试对许多题目的反应都为正确； • 天花板效应，信度系数低。
第三章人才测评的原理
人才测评中的效度分析
第三章人才测评的原理
效度的概念
效度是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变 量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。
第三章人才测评的原理
人才测评中的信度分析
第三章人才测评的原理
信度的概念
信度
第一次：172cm 7月份94分
一个测验：120
身高 托福考试
智商
第二次：170cm 10月份90分
另一个测验：123
在人才测评中，信度就是同一个测评（或相等的两 个测评）对同一组被试者施测两次或多次，所得结 果的一致性的程度，又叫测评的可靠性。
员工培训与人才测评
人才测评的原理
第三章人才测评的原理
Contents
1
人才测评中的信度分析
2
人才测评中的效度分析
3
人才测评中的项目分析
4
人才测评中分数的解释
第三章人才测评的原理
小王两次测评的疑惑
小王是某高校行政管理专业的应届毕业生，即将加入到找工作的队 伍中去。 小王明白，如果能准确地对我们自身的兴趣、性格、能 力等特征进行分析，发现我们的潜在竞争优势和能充分发挥我们优 势的职业，是我们每个人获得未来职场成功的第一步。
于是小王在某人才机构自费做了一份个人素质测评，结果报告显示， 他的一般认知智慧商数122（人才群体平均分为100 分）；处于上 等水平；情感和社会交往智慧商数118（人才群体平均分为105分）， 与同龄人相比，他的社会成熟程度和心理健康程度处于中等水平； 从行为风格测评结果看，小王做事细致、稳健、认真、精确，善于 把复杂的事情条理化，是一个很好的任务执行者。但是，事隔不到 一个月，小王在一次应聘工作时招聘方又给他做了智商和情商的测 试，而且是用了相同的测评工具，而这次的结果是，他的一般智商 95，情商98。这可把小王搞糊涂了，显然，两次测评结果相差太远。
题目的区分度与题目的质量关系
D值 0.40以上 0.30~0.39 0.20~0.29 0.19以下
题目质量 优秀
良好，如能进一步改进更好 勉强可以，但要修改 质量太差，必须淘汰
第三章人才测评的原理
人才测评中的分数解释
第三章人才测评的原理
回答下面的问题
一个学生英文测验80分，阅读测验125分，常识测 验60分，学业能力测验95分，非文字心理测验35分。 哪一科成绩最好？另一个学生的五门测验成绩分别是 108分、105分、54分、65分、42分，哪个学生的综 合成绩更好？
第三章人才测评的原理
项目区分度
区分度也叫做鉴别度，是指测验题对于所研究的心理特性 的区分程度或鉴别能力。具有良好区分度的项目，能将不 同水平的被测者区分开来，也就是说，在该项目上水平高 的被测者得高分，水平低的被测者得低分。
题目鉴别指数： 得分最高和最低的27%的被试：
DPHPL
第三章人才测评的原理
成就不错！
第三章人才测评的原理
百分位常模
一个分数的百分等级PR是指在常模团体中低于这个分数的人数 的百分比。例如，某测验分数的百分等级是90，这表示在常模 团体中有90％的人低于此分数。
通过百分等级我们可以了解被试的能力发展在其所属团体中的 相对位置。对于同时施测的若干个不同的测验来说，利用各自 的百分位常模，可以比较被试在不同测验上的发展状况。
• 二者在题目类型、数量、难度等方面都应该完全一致。 • 编制两个完全相同的复本是十分困难的。
第三章人才测评的原理
内部一致性系数
斯皮尔曼分办法
测试后的得分可以用各种方法分成对等的两个部分（如奇 数和偶数项），计算相关系数。
库德-理查逊法
rnnnn 1St2
St2
pq
Cronbach ɑ系数法
第三章人才测评的原理
年级常模
在教育成就测验中通常以某一年级的被测者平均分数作为 标准来解释分数，达到这一标准就说达到了某一年级水平。
例如：刚上小学四年级的一个有代表性的学生样组在某一 “语文阅读技能测验”所得平均分为68分，则给这个分数 安排一个4.0的年级当量；刚上小学五年级的一个有代表性 的样组，在该测验上的平均分为76分，则给76分安排一个 5.0的年级当量。
实际工作表现
第三章人才测评的原理
人才测评中的项目分析
第三章人才测评的原理
项目分析的概念
项目分析是指根据被试者的反应对组成测评的各个题 目（项目）进行分析，从而评价其功用的程度和方法。
定性分析
• 内容效度
定量分析
• 项目难度 • 项目区分度
第三章人才测评的原理
项目难度
难度的概念与计算方法
难度就是测验项目即题目的难易程度，通常以通过率的形 式来表示，即以答对或通过该题的人数百分比来表示。
结构(construct)是指用来解释或组织各种观察到的一 致性反应，即人类行为模式的设想,如智力、创造力、 言语流畅性、领导力等。这些结构往往无法直接观察， 但是每个结构都有其理论基础，依赖于各种可以观察 的材料，这样的结构往往比那些仅复述经验关系的定 义显得更广泛且较有意义，可以依据这个构想来解释 人类行为。
zi XiS X
i1,2,..N .,
与S分别表示常模团体中的N个被试在该测验上的平均分
X数和标准差。
从定义式可知：标准分数是一种以平均数为参照，以测验 分数的标准差来衡量原分数在其常模团体中地位高低的评 定方法。
第三章人才测评的原理
项目难度
试题难度的确定
P值越接近0或接近于1，越无法区分被试者间特质的差异。 当P值等于0.5时，区别力最高。
在选择什么样的题目来组成一个测评时，最好使题目的平 均难度接近0.5，而各题难度在0.5±0.2之间。
如果编制测评是为了选拔或进行诊断，应该比较多地选择 难度值接近录取率的题目。
公式： P=R/N╳100% （二分法项目）
P X X max
（非二分法项目）
P=(PH+PL)/2=(RH/NH+ RL/NL)/2 (人数较多时)
P—通过率、R—答对人数、N—全体人数、PH—高分组的通过率、 PL—低分组的通过率、Xmax ——该题的满分分数
CP=(KP-1)/(K-1) （选择题） K—选项的数目
第三章人才测评的原理
某学生的五个科目考试原始分数和 百分等级
科目 语文 数学 英语 物理 化学
原始分数 112 88 110 98 120
百分等级 96.5 52.7 92.1 92.0 94.6
第三章人才测评的原理
标准分数常模
标准分数是以标准差为单位表示测验成绩与平均分数之间 的距离。最常用的就是z分数即：
第三章人才测评的原理
年级常模
年级当量通常用两位表示，第一位为年，第二位为月。若 假定1年有10个月在校接收教育，则四年级的年级当量范围 为4.0-4.9。
一系列的原始分数(平均值)和与之对应的年级当量便构成了 该测验的年级常模表。
3年级月份与年级当量值转换表
月份
三年级上学期
三年级下学期
九月 十月 十一月 十二月 一月 三月 四月 五月 六月 七月
• 如果是三个以上的评分者打分，求肯德尔和谐系数：
第三章人才测评的原理
影响信度的因素
测验的长度
• 其他条件不变时,测验 长度越长,即问题数量 越多,信度就越高。
• 假设n为两个测验之间 题目数量的比率，r11为 原测验的信度， rnn为 题目数量变为n倍之后 的测验信度：
r nn
1
nr 11
n 1 r11
• x1 x2 分别代表首测和再测分数。
第三章人才测评的原理
重测信度
优点 缺点
• 使用同一套试题，省时、省力； • 提供了有关测评结果是否随时间而发生变 化的资料。
• 容易受时间因素的影响； •同一组被试者对同一个测评先后两次作答 相互之间不是独立的。
第三章人才测评的原理
复本信度
• 设计两份问卷，每份使用不同的项目，但都用来测量同一 内容，对同一群对象同时用这两份问卷进行测量，然后根 据两份问卷所得的分数计算其复本信度，也称为等值性系 数。
度的考察方式
效标资料在测 量之后相隔一 段时间才能获 得，它反映的 是测评分数对 被试者一段时 间后的行为表 现的预测程度
➢同时效度 ➢预测效度
第三章人才测评的原理
常用的效标
智力测验的 常用效标
学术成就
专家评定
没有现成的效 标的时候
特殊训练成绩
能力倾向测验 的常用效标
先前有效的测验
智力测验、人格 测验、能力倾向 测验的常用效标
心理测量只能达到某种程度上的准确性。
第三章人才测评的原理
效度的类型
内容效度
结构效度效标关联 效度源自第三章人才测评的原理内容效度
内容效度是指测评用的测题对整个测评内容范围的代表性 程度。
无法用数量化指标对内容效度进行确定，只是一种推理和 判断的过程（专家判断）。
第三章人才测评的原理
结构效度
结构效度是指测评能够测量到某理论构想或特质的程 度。
不能用原始分数直接进行比较！
第三章人才测评的原理
常模概述
常模（norm）就是测评者将具有一定代表性的一群被测者 的测验分数进行一般性、样本化、标尺化处理后形成的一 种参照性分数，也就是常模团体的分数分布，是用来解释 测评结果的分数标准和根本依据。
例如：在某地区范围内按一定的方法选取600名小学四年 级学生参加语文阅读理解水平测验，据此得到这个测验的 常模资料。
通过因素分析的方法对结构效度进行检验。
第三章人才测评的原理
效标关联效度
效标是衡量测验有效 性的参照标准，是可 以直接而且独立衡量 测验有效性的现实标 准。
效标关联效度指的是 测评分数与外在效标 的相关程度，它实质 上是指测评分数对某 一行为表现的预测能 力的高低。
几乎在进行测评 的同时加入或收 集效标材料，以 此求得测验分数 与效标材料的相 关程度，从而获 得测评的效标效
r nn r11
1
n
n
1 r11
因为 1 r11
所以，当 n 1时，即 n 1 0 时
n 1 ( n 1 ) r11 n 1 ( n 1 ) r11 即 rnn r11 当 n 1时，即 n 1 0 时
n 1 ( n 1 ) r11 n 1 ( n 1 ) r11 即 rnn r11
rnnnn 1St2
St2
Si2
• 把测评题目划分成不同的样本，从而间接地考虑一 致性信度，这就是内部一致性法。
第三章人才测评的原理
评分者信度
• 评分者信度是指多个评分者对同一批人的答卷进行评 分的一致性程度，它体现了测量活动跨人员的一致性。
• 如果是由两个独立的评分者打分，求每份答卷两个分 数的相关系数。
当量值 3.0 3.1 3.2
3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9
原始分数
平均分值 68 72
75
77 79 83 85 88 90 92
第三章人才测评的原理
年级常模
利用年级常模表将原始分数转化为年级当量，如此可通过测验 来了解和评价学生的发展。
例如：假定某学生四年级中期(第六个月)的算术、语文、阅 读、外语四门学科成就测验的年级当量如下：
第三章人才测评的原理
信度的类型
重测 信度
复本 信度
内部一 致性系
数
评分者 信度
第三章人才测评的原理
重测信度
• 重测信度用于判断测评是否具有时间一致性。这 种系数也被称为稳定性系数，它的操作性定义是 指一组人在测评上第一次得分和第二次得分的相 关。
rtt rx 1 x2
x 1 x 2 x 1 x 2 n x 1 2 x 12n x 2 2 x 22n
常模即解释测验分数的参照系
第三章人才测评的原理
常模的类型
发展常模
百分位常 模
标准分数 常模
第三章人才测评的原理
发展常模
发展常模就是根据各种发展水平的人的平均表现所制成的 量表，也叫做年龄量表；主要是用来将被测者的表现与各 种发展水平的人的平均表现作比较，并由此对被测者的测 验分数作出解释，说明个人按正常途径发展的心理特征处 于什么样的发展水平。主要包括智力年龄常模、年级常模。
第三章人才测评的原理
智力年龄常模
智力年龄，也称心理年龄，通过分组测定，确定正常发展 年龄阶段的平均智力水平，然后建立智力年龄常模。
建立智力年龄常模资料的方法： 基于不同年龄组测试所得的平均分，并与相应的智力年龄 当量联系起来构成智力年龄常模资料。
1
例如：如果10岁零2个月的常模团体在某个智力测验上 平均得24分，则24分被指定为智力年龄当量10－2。
第三章人才测评的原理
影响信度的因素
测验的难度
测验太难 测验太简单
• 被试者对许多题目只能做随机反应； • 地板效应，信度系数低。
• 被试对许多题目的反应都为正确； • 天花板效应，信度系数低。
第三章人才测评的原理
人才测评中的效度分析
第三章人才测评的原理
效度的概念
效度是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变 量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。
第三章人才测评的原理
人才测评中的信度分析
第三章人才测评的原理
信度的概念
信度
第一次：172cm 7月份94分
一个测验：120
身高 托福考试
智商
第二次：170cm 10月份90分
另一个测验：123
在人才测评中，信度就是同一个测评（或相等的两 个测评）对同一组被试者施测两次或多次，所得结 果的一致性的程度，又叫测评的可靠性。
员工培训与人才测评
人才测评的原理
第三章人才测评的原理
Contents
1
人才测评中的信度分析
2
人才测评中的效度分析
3
人才测评中的项目分析
4
人才测评中分数的解释
第三章人才测评的原理
小王两次测评的疑惑
小王是某高校行政管理专业的应届毕业生，即将加入到找工作的队 伍中去。 小王明白，如果能准确地对我们自身的兴趣、性格、能 力等特征进行分析，发现我们的潜在竞争优势和能充分发挥我们优 势的职业，是我们每个人获得未来职场成功的第一步。
于是小王在某人才机构自费做了一份个人素质测评，结果报告显示， 他的一般认知智慧商数122（人才群体平均分为100 分）；处于上 等水平；情感和社会交往智慧商数118（人才群体平均分为105分）， 与同龄人相比，他的社会成熟程度和心理健康程度处于中等水平； 从行为风格测评结果看，小王做事细致、稳健、认真、精确，善于 把复杂的事情条理化，是一个很好的任务执行者。但是，事隔不到 一个月，小王在一次应聘工作时招聘方又给他做了智商和情商的测 试，而且是用了相同的测评工具，而这次的结果是，他的一般智商 95，情商98。这可把小王搞糊涂了，显然，两次测评结果相差太远。
题目的区分度与题目的质量关系
D值 0.40以上 0.30~0.39 0.20~0.29 0.19以下
题目质量 优秀
良好，如能进一步改进更好 勉强可以，但要修改 质量太差，必须淘汰
第三章人才测评的原理
人才测评中的分数解释
第三章人才测评的原理
回答下面的问题
一个学生英文测验80分，阅读测验125分，常识测 验60分，学业能力测验95分，非文字心理测验35分。 哪一科成绩最好？另一个学生的五门测验成绩分别是 108分、105分、54分、65分、42分，哪个学生的综 合成绩更好？
第三章人才测评的原理
项目区分度
区分度也叫做鉴别度，是指测验题对于所研究的心理特性 的区分程度或鉴别能力。具有良好区分度的项目，能将不 同水平的被测者区分开来，也就是说，在该项目上水平高 的被测者得高分，水平低的被测者得低分。
题目鉴别指数： 得分最高和最低的27%的被试：
DPHPL
第三章人才测评的原理