建立有弹性的薪酬体系6
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做最专业、最系统化的企业全员培训平台
《建立有竞争力的弹性薪酬体系之六 年度薪酬评估调整与个人发展》
讲师： 何静波
聚成华企在线商学院
1
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
1、薪酬评估4要素
• 对公司业绩的影响 (客户满意度， 赢利，外部形象等)
• 费用Costs • 员工离职率 • 人力资本指数
2
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
公司年度目标 团队业绩目标
公司整体 绩效考核
团队 绩效考核
员工工作目标
员工 绩效考核
公司整体考核 薪酬系数
团队考核 薪酬系数
个人考核 薪酬系数
下年度公司整体 薪资水平调整
年终奖金
调整基本工资
周期绩效工资
9
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
绩效的五个等级
1
不合格
2
3
4
5
需改进 达到要求 超过要求 表现突出
6
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
5、绩效考核都考核员工的那些方面
业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、 创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、 尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能 力、控制能力、激励能力、沟通能力
7
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
6、绩效考核指标的来源
13
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
11、职业发展通道
高级计划经理
项目经理
职业阶梯
计划经理 计划员 高级培训员
培训员 II 培训员 I
程序经理
项目组长 高级商业分析员 高级客户管理
高级程序 编写员
程序编写员 II
程序编 写员 I
高级系统 检测员
商业分析员
客户关系 管理专员
系统应用检测
分析员 II
业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的 衡量标准。 态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。 能力指标：岗位说明书中的资质要求。 业绩指标是定量的，态度指标是定性的 在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加 以细分成若干小项目，并给予权数。
8
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
7、薪资与绩效的关联
2、工资线分析
• 以市场数据和现行工资为参考 • 用回归曲线 • 与公司薪酬战略保持一致
工资
高于市场25% 市场工资线 低于市场25%
职位等级
3
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
3、如何年度调薪
调薪依据： ▪ 公司薪酬水平在市场上的定位 ▪ 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 ▪ 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 ▪ 公司年度经营计划 ▪ 人力资源规划
后即完成) • 员工情况变化时
–Promotion升职 –Demotion 降职 –Transfer 工作调转
12
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
PD Discussion Steps 个人发展谈话步骤
Step 1 回顾工作描述 Step 2 设定SMART目标 Step 3 设定衡量标准 Step 4讨论技能要求 Step 5 设定个人发展计划
五个绩效等级的正态分布
70%
10% 5%
10% 5%
0%
Unacceptable Acceptable
不合格
需改进
Good 达到目标
Excellent 超过要求
Outstanding 表现突出
11
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
10、何时进行个人发展谈话？
• 每年的第一季度 • 新员工入职后的6个月(目标设定可于员工入职
案例：S企业的薪资困惑
4
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
4、影响个人工资调整的因素
• 表现评估得分 • 相比工资结构，个人的工资水平
– 工资超过最高值，无工资增长 – 工资低于最低值，特殊调整 • 能力与市场价值 • 物价水平
5
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
员工的薪资应该如何调整？
某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几 何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度 明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。 为此，公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的 薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是 他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资 的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至 根本不会增加。
系统应用检测 分析员 I
系统应用 分析员 II 系统应用 分析员 I
客户支 持专家14
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
总结
• 薪酬体系是一门艺术也是一门科学 • 薪酬体系它要体现的理念
第一个是整体理念 第二个是以客户为优先 第三个理念是业绩理念
15
做最专业、最系统化的企业全员培训平台
总结
• 工资的薪酬体系的管理制度化 如何去界定职位 工资的增长机制 工资应该怎么样去计算
• 建立有竞争力的弹性的薪酬体系 竞争力是针对外部和内部而言 内部竞争性就是通过努力才能取得
16
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“教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞
Thanks！
17
•表现大大 低于期望 •应立即处 罚
•在某些领 域需要改 进 •是否为新 员工？
•达到所有 目标 •极少不足
•达到所有 目标 •超过一些 目标要求
•超过各项 目标 •在合方面 都表现突 出
Termination 解雇
Training 培训
Promotion 升职
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《建立有竞争力的弹性薪酬体系之六 年度薪酬评估调整与个人发展》
讲师： 何静波
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1、薪酬评估4要素
• 对公司业绩的影响 (客户满意度， 赢利，外部形象等)
• 费用Costs • 员工离职率 • 人力资本指数
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公司年度目标 团队业绩目标
公司整体 绩效考核
团队 绩效考核
员工工作目标
员工 绩效考核
公司整体考核 薪酬系数
团队考核 薪酬系数
个人考核 薪酬系数
下年度公司整体 薪资水平调整
年终奖金
调整基本工资
周期绩效工资
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绩效的五个等级
1
不合格
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3
4
5
需改进 达到要求 超过要求 表现突出
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5、绩效考核都考核员工的那些方面
业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、 创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、 尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能 力、控制能力、激励能力、沟通能力
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6、绩效考核指标的来源
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11、职业发展通道
高级计划经理
项目经理
职业阶梯
计划经理 计划员 高级培训员
培训员 II 培训员 I
程序经理
项目组长 高级商业分析员 高级客户管理
高级程序 编写员
程序编写员 II
程序编 写员 I
高级系统 检测员
商业分析员
客户关系 管理专员
系统应用检测
分析员 II
业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的 衡量标准。 态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。 能力指标：岗位说明书中的资质要求。 业绩指标是定量的，态度指标是定性的 在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加 以细分成若干小项目，并给予权数。
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7、薪资与绩效的关联
2、工资线分析
• 以市场数据和现行工资为参考 • 用回归曲线 • 与公司薪酬战略保持一致
工资
高于市场25% 市场工资线 低于市场25%
职位等级
3
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3、如何年度调薪
调薪依据： ▪ 公司薪酬水平在市场上的定位 ▪ 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 ▪ 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 ▪ 公司年度经营计划 ▪ 人力资源规划
后即完成) • 员工情况变化时
–Promotion升职 –Demotion 降职 –Transfer 工作调转
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PD Discussion Steps 个人发展谈话步骤
Step 1 回顾工作描述 Step 2 设定SMART目标 Step 3 设定衡量标准 Step 4讨论技能要求 Step 5 设定个人发展计划
五个绩效等级的正态分布
70%
10% 5%
10% 5%
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Unacceptable Acceptable
不合格
需改进
Good 达到目标
Excellent 超过要求
Outstanding 表现突出
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10、何时进行个人发展谈话？
• 每年的第一季度 • 新员工入职后的6个月(目标设定可于员工入职
案例：S企业的薪资困惑
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4、影响个人工资调整的因素
• 表现评估得分 • 相比工资结构，个人的工资水平
– 工资超过最高值，无工资增长 – 工资低于最低值，特殊调整 • 能力与市场价值 • 物价水平
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员工的薪资应该如何调整？
某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几 何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度 明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。 为此，公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的 薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是 他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资 的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至 根本不会增加。
系统应用检测 分析员 I
系统应用 分析员 II 系统应用 分析员 I
客户支 持专家14
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总结
• 薪酬体系是一门艺术也是一门科学 • 薪酬体系它要体现的理念
第一个是整体理念 第二个是以客户为优先 第三个理念是业绩理念
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总结
• 工资的薪酬体系的管理制度化 如何去界定职位 工资的增长机制 工资应该怎么样去计算
• 建立有竞争力的弹性的薪酬体系 竞争力是针对外部和内部而言 内部竞争性就是通过努力才能取得
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“教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞
Thanks！
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•表现大大 低于期望 •应立即处 罚
•在某些领 域需要改 进 •是否为新 员工？
•达到所有 目标 •极少不足
•达到所有 目标 •超过一些 目标要求
•超过各项 目标 •在合方面 都表现突 出
Termination 解雇
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