人才评价与领导力开发

•方法
•开发
人才评价与领导力开发
投射测验
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人才评价与领导力开发
BCP面试
•B——Behavior; 行为
•C——Circumstances;情境
•P——Project ;投射
人才评价与领导力开发
能力测验
元能力：多重能力倾向（一般能力倾向）
实践智力：对被试者的绩效具有直接影 响，且在社会生活中能够学习、体验 并可以改善的素质指标。
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职业兴趣测验
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外向
内向
强硬
温柔
顺从
创新
严谨
散漫
镇定
情绪化
印象 控制
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人才评价与领导力开发
建立人才标准要实现三个匹配
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影响人才标准的八大因素
• 人才供给情况 • 企业发展阶段 • 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） • 企业发展需要（核心竞争能力） • 企业文化需要（核心素质、行为规范） • 工作任务需要（做好工作的基本条件） • 工作环境需要（人际与流程环境） • 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）
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企业素质辞典
•领导力素质模型
•用来区别优秀高层领导人的素质
•职级/管理通用素质模型
•用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)
•核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） •职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）
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人才评价与领导力开发
五、如何建立量化的测评标准
•10% •20% •10% •40% •20% •个性、职业兴趣、动机等其他因素
•硬标准 •软标准
• 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重
• 将软指标进行细化和量化
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测评标准体系的内容
– 测评指标名称 – 每个测评指标的定义 – 测评指标的素质剖面 – 每个素质剖面的典型行为 – 每个典型行为对应的分数或等级
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定义测评指标
• 描述 • 个性化理解 • 行为化语言 • 可测性 • 可观察 • 可改变、可指导
•职责
• 核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）
•核心任务 • 对核心职责的具体任务分解
•流程
• 完成具体任务的关键阶段分解
• 完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为
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确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 知识？ 能力？（技能） 经验？3年以上
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基于目标的行为分析模型
•目标 •行为
•高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标
•技术研发 •人力资源 •信息管理 •投资管理 •客户服务 •生产管理 •市场销售 •外购物流
•岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）
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构建胜任力模型的实践流程
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中小型企业如何构建胜任力模型
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心理测验
心理测验是在标准的情境下，取出个人行为样本来进行分析和描述的一种方法。
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常见的心理测验
测验名称
明尼苏达多项人格问卷 卡特尔16种人格因素测验 艾森克人格问卷 爱德华个性偏好量表 加州心理问卷 大五人格因素问卷 罗夏墨迹测验 主题统觉测验 完成句子测验 画树测验
典型行为
– 并列关系（出现其中一个即可） – 递进关系或前后关系（均要出现方可）
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人才评价与领导力开发
完整的指标定义结构
指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为类指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升
生活中寻找乐趣，可能对不利 做出决定或采取行动，更多时
后果不过多考虑。
候是瞻前顾后，考虑问题较周
密、全面。
（谨慎性9－1）
低分－谨慎性－内向： 喜欢熟悉的、安全的和有保障 的生活或工作环境，有时表现 出平淡无奇，缺乏新意。习惯 安心于重复地生活或工作方式。
•40%
•28 •营销策划、公关人员、艺术家、探险家
• “采办务真，修制务精” • “真不二价”
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人才评价与领导力开发
人才标准路线图
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人才评价与领导力开发
人才标准的定位与定义
定位指标 定义指标
两个步骤 两种方法 两条线
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•方评价与领导力开发
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2020/11/9
人才评价与领导力开发
•概述
•标准
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课程摘要
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人才评价与领导力开发
东西方人才评价模式的差异
• 定性评价模式 • 定量评价模式 • 工具与模型主义 • 经验主义 • 定性-定量评价模式
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人才评价与领导力开发
测评是人才评价的主流手段
先“测”后“评” 测是评的基础，评是测的结果
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人才评价与领导力开发
对“人才测评”的两种理解
•广义理解是对各类人员进行测 试和评价，这种理解包括对人 才的生理特点和心理特点进行 测量和评价。
•狭义理解是对人才的心理素质 进行测试和评价，在社会生活 中的绝大部分职业和社会生产 中大部分岗位其绩效水平，大 多与任职者的个性、能力、态 度、兴趣、动机有着直接关系， 通过对这些心理素质的测量和 评价大多能够准确预测任职者 未来的绩效水平，能够判定任 职者与岗位的匹配程度。
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人才评价与领导力开发
培训主管的能力与知识要求
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确定岗位优异线—胜任素质模型
优秀员工具备的特点
•针对相同的岗位而言，绩效 •优异者与绩效一般者存在的 •深层次的素质差异。 •这些差异能够被观察、被指 •导、被衡量，用行为的方式 •表现出来。
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人才评价与领导力开发
人才评价与人力资源管理的关系
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评价人才的标准
• 社会标准与组织标准 • 客观标准与主观标准 • 岗位标准与个人标准
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人才评价与领导力开发
人才评价与领导力开发
人才素质测评的分类
种类
内容
测评对象 以人为中心的测评与以岗位为中心的测评
实施者
他人测评与自我测评
实施范围 个体测评与团体测评
测评形式 笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试
测评参照系 常模测评、标准测评
测评目的 选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评
测评内容 人格测评（气质、兴趣、价值观）、能力测评、行为测评
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人才评价与领导力开发
做有文化的领导，做有文化的企业
企业愿景：想成就什么？ 实现什么？
核心价值观：原则是什么？ 行为规范：如何成就？ 文化表现：人物、故事、口号
• 愿景：“是乃仁术” • 价值观：凡百贸易均着不得欺字，
药业关系性命，尤为万不可欺” • 行为规范：
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素质指标分解技术
素质剖面
– 意识剖面 – 行为剖面
•26
•60%
•24
•22
•80%
•20
•18
•100%
•16
•14
•80%
•12
•管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授
•10
•60%
•8
•40% •6 •4 •出纳、会计、质检员、流水线操作工
•20% •2
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主要测评技术的效度对比
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个性测验的数据运算
• 个性测验的得分不能直接进行运算。 • 个性没有高低之分，只有合适与否。 • 明确岗位个性指标和等级需求的基础
上，将测试数据与需求进行比较后， 分析被试者个性特点与岗位需求的匹 配度。
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•冒险性
•匹配度 •标准分
•20%
•32
•30
（冒险性30－22）
（顾虑性21－10）
高 分 － 冒 险 性 － 外 向 ： 中分－顾虑性－中间状态：
比较喜欢冒险，喜欢承担风险。 不太喜欢冒险，能够有选择的
更容易接受新鲜事物，乐于从 接受新事物，有时会一时兴起
测验类型
测验目的及使用范围
自陈量表 适用于临床对病态人格的诊断
自陈量表 描绘个体16种人格因素特征,适用正常人
自陈量表 评价个体在内外倾向、情绪性、精神质方面的特征
自陈量表 测量个体的需要、兴趣倾向
自陈量表 适用于评价正常个体人格特征
自陈量表 评价个体外向性、宜人性、谨慎性、神经质、和开放性。
投射测验 临床精神病的人格评估
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人才测评的方法与工具
•1、面试 •2、心理测验 •3、情境模拟 •4、评价中心 •5、360度评价
•1、笔试 •2、面试 •3、情境测试 •4、工作样本 •5、综合测试
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人才测评的流程
1. 找到N个同一岗位上的优秀员工 2. 详尽地挖掘这N位优秀员工独有特点 3. 将您找到的所有特点进行分类归纳 4. 找到优秀员工所独有的素质指标 5. 用员工能听懂的语言描述这些指标
6. 分析体现每项素质的关键行为，并确 定衡量标准
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如何建立测评标准
投射测验 临床精神病的人格评估
投射测验 评价人格特征和适应状态
投射测验 评价人格特征
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心理测验存在的问题
• 常模 • 信度 • 效度 • 自称量表 • 投射
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心灵风格问卷
-分数 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 +分数
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人才测评的关键要素
目的（管理目的） 标准（指标、水平、分数） 方法（主观、客观、标准化、非标） 测评者
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人才测评在国内应用的四个阶段
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