职业生涯规划管理办法

员工职业生涯规划管理办法
第一条定义
职业发展规划是指员工和公司的发展目标相结合，在对个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与评价，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

第二条目的
为了更好地为酒店持续、高速、健康的发展提供人力资源保障，为酒店发展储备后备梯队人才，营造一种尊重知识、尊重人才、培养人才的良好氛围；建立公开、公平、公正的人才选拔机制，同时为员工提供合理的薪酬，更向员工提供大量的培训与发展的机会，培养、提升员工的各项技能和综合素质，保留并激励骨干员工，使其树立长期服务的决心，促进人才培养制度的逐步建立，完善酒店人才储备与开发管理
第三条对象
1、酒店全体员工
2、酒店职业发展规划的对象不明确或者急于冒进，会使酒店的职业发展规划管理的效果大打折扣，所以必须分层次的进行酒店的员工职业发展规划。

在确定规划对象之前，应该先对现有员工层次进行分析和掌握，方能有的放矢。

比如对基层员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到达成职业生涯发展目标。

3、对于不具更高层次管理能力的优秀员工，可以考虑通过轮岗使其成为酒店行业的“全才”，从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展，也为酒店更加灵活的应用人力资源创造了基础。

第四条职业生涯规划辅导工作委员会
主任：总经理
秘书长：人力资源部经理
成员：各部门负责人
第五条职业生涯规划须知
1、要根据员工不同的气质、特长、爱好来确定其职业发展规划。

最初员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。

因为，职业发展规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身气质决定的。

这段时间应该是为职业发展规划的设计积累素材阶段，即发现自身职业气质的阶段。

职业发展规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。

因为在职业发展规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。

在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业发展规划才算真正开始。

职业发展规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身气质优势来保证，否则，职业发展规划就失去了意义。

2、要将员工职业发展培训与任职发展方向培训相一致。

酒店不应孤立地为员工的职业发展需要而举办培训，而应该为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异来进行有针对性地培训，即对员工进行任职发展方向培训。

如果酒店所实施的员工任职发展方向与员工职业发展规划所需要的培训相吻合，在客观上就起到了实现员工职业发展规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是要建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对酒店内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现有技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。

3、要重视做好对高素质员工的职业发展规划。

酒店虽然是人员密集型企业，很多人认为什么人都能干，但由于客人的素质和品味越来越高，一家要取得服务创新和突破的酒店，必须拥有一批高素质的人才。

这就要求我们尤其要抓好对大学生等高素质人才的发现、教育和培养，为其职业发展建立一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。

在招聘时，酒店应该主动多选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店培育出优秀的管理人才。

第六条职业生涯规划步骤
1、员工谈话，明确职业发展方向。

新员工入公司后三个月内，职业辅导委员会成员负责与新员工谈话并填写有
关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

由人力资源行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

2、指导员工填写《个人职业发展规划》
人力资源部及职业发展辅导人（所在部门负责人）指导员工填写《个人职业发展规划》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入酒店后一个月内填写。

3、每年填写《个人能力开发需求表》
员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入酒店后一个月内填写
4、对照两表检查评估工作
人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。

5、年末辅导人与员工商讨下年度发展目标
职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

6、建立职业发展档案
建立员工职业发展档案，职业发展档案包括员工《个人职业发展规划》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《个人职业发展规划》中。

考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。

第七条内部应聘及转岗
1、酒店根据需要对空缺职位进行内部招聘，所有具备条件的员工都可以应聘。

2、内部员工应聘成功或员工转岗申请得到批准后，到新岗位试用期为一个月，店龄顺延。

根据试用期的考核结果，对员工进行转正、确定序列和级别，具体参见员工转正定级表；若未转正者，则由人力资源部提出处理意见。

第八条同岗位职级调整
1、对于年度绩效考核达到上一级要求的员工可在本人所在职业发展序列中晋升一级或两级；
2、对于年度绩效考核成绩达不到本级的员工则在本人所在职业发展序列中进行降等级处理，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级；
3、年度绩效考核连续两年均不合格的员工应被安排待岗培训，待岗培训期间薪酬标准参照当地最低工资标准。

4、员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以升级的鼓励。

5、酒店安排员工轮岗时，在轮岗期内，级别一般不变动。

第九条后备人才选拔和培养
1、定期：每年根据酒店的经营情况、后备管理人才梯队情况，在规定时间进行统一晋升。

2、不定期：年度工作中，对有特殊贡献，表现优异的员工随时予以晋升。

3、晋升原则：根据精简、德才兼备、公平的原则考虑员工晋升；
4、晋升条件：现任职岗位出现空缺，候选员工经培训符合该空缺岗位的任职要求。

第十条附则
1、本办法如有未尽事宜，依其他补充解释或规定和执行。

2、本办法解释权归人力资源部，修改亦同；
3、本办法经职工代表大会表决通过后，报董事会批准后执行，修改亦同。