员工长期泡病假HR怎么办？

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【HR法宝】员工长期泡病假，HR怎么办∣附案例和方法
王庆有石河子大学政法学院
摘要：看案例，学法律！绝不是教你如何“泡长病假”哦
对企业来说，请病假是一件常会遇到的“小事”，但由于企业员工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。

如何将病假成本控制在可承受范围内，既保证病假劳动者的基本生活，又能有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。

泡病假案例一：拿双份工资
某企业有一职工小李，在单位工作已经四年了，劳动合同本应到今年5月就到期终止了。

但是，在合同终止前两个星期，四年一直身体健康从未请过病假的小李突然向单位交病假单休病假，这一休就到了8月。

根据规定，小李可以享受六个月的医疗期，单位和他的劳动合同应当顺延。

单位当时就感到蹊跷，怀疑小李是不是开假病假单，利用医疗期的规定“泡”病假呢于是，单位前往开出病假单的医院查询，却被告知医院有义务对患者的情况予以保密，如要查询相关材料，必须要有司法部门的调查令等才可查询，面对医院的回答，单位也没什么办法。

领导商量后认为，小李最多也就是休几个月病假，也不是什么大事，就随他去了。

可是前几天，单位在一次与同行的业务交流中意外地发现小李居然十分健康地在另一家单位工作。

这下单位可坐不住了，发病假工资也就算了，居然拿着单位的病假工资还在外面工作拿第两份工资。

专家说法：根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，劳动者患病在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满尚在医疗期内，劳动合同期限顺延至医疗期满之日。

实践中，常有劳动者在劳动合同期限届满前以泡病假的方式达到延长劳动合同期限的目的。

笔者认为，对于泡病假的行为，企业HR并非没有识别的方式。

首先，用人单位可以实行“关爱员工政策”，HR据此可不定期的突然造访“生病”员工，通过“望闻问”的方式以自己的生活经验初步判断员工是否真的生病；其次，公司可通过合法程序制定本企业的《病假管理
制度》，合理确定几家医疗单位（一般为当地医保定点单位）为本单位病假证明开具单位，并且HR有权要求陪同复查以确认其是否真的生病。

泡病假案例二：熬过试用期
刘经理所在银行前不久招收了一批名牌大学金融专业的毕业生。

刚入职的时候，大学生们个个朝气蓬勃，很有活力，可是最近赶上银行人事调整，有些大学生为避免在试用期内被银行裁掉，于是想各种办法“熬”过试用期。

新进大学生王冰的做法就是其中一个典型例子。

他托人开了病假条，因为他认为，按照法律规定，只要一直交病假条，就处于保护期，等到试用期过了，顺利转正，就万事大吉了。

专家说法：根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期是被包含在劳动合同期限之内的；第39条规定，劳动者在试用期内只有被证明不符合录用条件才可解除劳动合同。

因此，劳动者在试用期内患病的，自然也可以享受医疗期及各项福利待遇。

笔者认为，防范试用期员工通过休病假的方式熬过试用期，可有如下几种方式：1、在招聘录用条件中明确该岗位需要的身体健康条件，并要求劳动者如实陈述其身体健康状况，如果劳动者欺瞒，用人单位可依据《劳动合同法》第26条规定，以劳动者欺诈为由申请确认该劳动合同无效；2、建立劳动关系前，要求劳动者做入职前体检，并将体检报告交给公司；3、明确告知劳动者，试用期考核标准之一为试用期的出勤率，出勤率达不到一定比例的，考核不合格；或者明确告知劳动者，试用期为劳动者在公司实际试用的期限（除去休息日），如此，试用期员工如果请假，试用期限则自动延长。

泡病假案例三：和公司领导赌气
老王是公司里的老员工了，由于人事调动，老王所在的部门换来了一个新领导，虽然领导是个小年轻，但干起事来精益求精，管起人来也丝毫不马虎，也因此，平时工作“粗线条”的老王没少挨批评。

时间久了，老王也觉得日子不好过。

今年7月中旬，老王的一次失误又让新领导大光其火，领导一怒之下甚至说出“不想好好干就别干了”的狠话，老王显然也不是好惹的，和领导顶起嘴来。

自那次吵过后不久，老王就表示“自己以前心脏做过手术，身体也不
好，上次和领导争吵，血压一下子就升上去了，随之睡眠也受到影响，眼睛也开始模糊”，并开始不间断地向人事部门递交病假单，不来上班。

公司HR对于老王究竟是真病还是假病存有疑问，认为老王和新领导不和，仗着自己医疗期长泡病假，工资也扣不了多少，实际上就是跟公司耗时间等退休。

专家说法：1、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了不同工作年限职工所相应享受的医疗期。

公司HR应依据员工实际参加工作的年限和在本单位工作年限，确定医疗期；公司应明确告知病假员工其医疗期是多长时间，超过医疗期仍未上班，单位有可能与其解除劳动关系；3、公司通过制定企业病假制度，规定以欺诈方法诈骗休病假的，视为严重违反企业规章制度，企业可单方解除劳动合同。

泡病假案例四：请病假还是休事假
小吴是个刚入职一年的新职场人，平时表现不错。

前段时间，他向公司递交了三天的病假，称肠胃不适，公司没怎么为难他就批了假，可是就在小吴休假的三天时间里，他的部门经理听客户说在一个长跑活动里看到了小吴，这让部门经理起了疑心：不是肠胃不适在家调理，怎么还去参加长跑活动了在小吴复工的第一天，部门经理就找到了他，希望他给出一个合理的解释。

小吴也算是个老实人，他并不避讳自己用了三天病假参加长跑活动，但他也有自己的苦衷。

“我们刚入职不久，年假本就不多，年头的时候就已经用完了，这次活动对我来说很重要，很早就报名了，如果不请病假请事假，不仅这三天的工资要全部被扣，年底的全勤奖也泡汤了，损失可不是一点点。

”再三权衡之下，小吴作了请病假的决定。

专家说法：如何防范员工恶意休病假，或借病假之名，行旷工之实HR还有一策，即根据《工资支付条例》规定，病假工资只要高于当地最低工资标准的80%即为合法，单位可据此制定《病假工资支付办法》，以工资福利来控制员工恶意泡长病假；同时，绩效奖金和年终奖金均与出勤率相挂钩，以此激励员工尽量少请病假。

另外，公司还可制定病假审批程序，尽量使病假的审批严格化、规范化。

有机构通过对近万人的调查问卷中显示，员工没病泡病假，或是小病泡病假已经成为企业管理中的一道难题，而在现实生活中，由此引发的争议的确不少，是非判断也都是公说公有理、婆说婆有理，想要较真出一个结果，往往意味着要付出不少的时间成本和经济成本。

企业可通过如下方式系统防范员工泡病假行为：
第一、HR苦练内功，练就一双火眼金睛，能一眼识别假装病、真旷工行为；
第二、制定《病假管理制度》，具体如下：
1、病假证明开具制度：用人单位可根据当地实际情况，指定本单位员工开具病假证明的医院，该医院一般为当地社保机构指定医院；若员工突发疾病且因治疗方便，可就近治疗，但其在病情稳定后应前往指定机构开具病假证明；
2、病假申请制度：公司不应仅凭员工提交的医院所出具的“建议休假证明”即许可员工病休，还可要求其提供在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等其他相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。

通过这些工作，使其意识到公司在加强对他的管理。

3、病情复查制度：用人单位通过制度规定，单位有合理理由怀疑员工开具的病假证明虚假时，有权要求员工由HR陪同复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。

4、医疗期管理制度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关规定，确定本企业的医疗期规定；
5、病假工资制度：企业可通过规章制度规定，病假期间工资为正常出勤工资的80%，且年终奖和季度奖均将出勤率作为考核要素之一。

6、病假批准制度：根据企业实际情况，相应层级的领导有相应的病假审批权，级别较低的部门或领导不得批准期限较长的病假，每位领导的审批权限均不同。

7、“泡病假”惩罚制度：在招聘录用阶段，劳动者在身体健康方面虚构事实或隐瞒真相的，可宣告劳动合同无效；劳动合同履行期间，劳动者通过提供虚假
证明材料的方式骗取病休假的，为严重违反本企业规章制度，单位可与其单方解除劳动合同。

8、试用期病假管理制度：可在录用条件中明确要求身体健康程度并要求劳动者如实陈述，劳动者作虚假陈述的视为欺诈，劳动合同无效；通过入职前的体检进一步筛查员工身体健康状况。

归根结底，“泡病假”员工的出现一定是缘于企业规章制度不匹配，不能达到人力资源管理的目的。

因此，企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。