第六部分雇员流动的分析方法与技术

四、员工流动率的其他分析方法
（三）成本收益分析法
将员工工作态度与成本联系起来，如何用货币单位来 表达和度量员工的态度和行为，以及企业为改变这些 认识和态度所制定的管理政策、措施等进行成本－－ 收益分析。 员工工作满意度是检验员工自愿流动态度最好的工具， 员工流动成本是招聘员工、更替员工以及日常费用等 项指标来进行核算的，通过建立员工态度与流动可能 性的统计关系，可粗略估计员工态度改变而可能带来 的相关收益。
1、对员工工作满意度的测量与分析评价
2、明尼苏达问卷(MSQ) MSQ是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们 编制的。 MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式 量表(3个分量表)。短式MSQ主要维度有：成就、活动、 提升、报酬、同事等方面。 3、工作诊断调查(JDS): 能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方 法。可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊 满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及 成长等构面）；此外，并可同时测量工作者的特性及 个人成长需求强度
第五章 员工流动分析方法与技术 一、员工流动率的计算方法 二、员工变动率主要变量的测量与分析方法 三、员工流动率的其他分析方法
员工流动率指一定时期内某种员工变动（流出 和新进）与员工总数的比率。 员工流动率是一个综合性的概念。它是考察企 业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 采用适当的雇员流动率进行纵向跟踪和横向比 较对有效管理流动是至关重要的。
二、企业内对员工流动率的分析
（一）分析变量
根据引起流动的各种个体及企业变量对流动进行详细分 类，对员工流动进行较为正确的分析诊断
（二）员工变动率主要变量的测量与分析
要正确地设计出员工流动的管理政策，找出正确 的诊断手段，应该从员工的角度的对下面五个常 见变量进行估算和测量：
1、员工工作满意度 2、员工对其在企业内未来发展的预期和评价 3、员工对企业外其他工作机会的预期与评价 4、非工作影响因素 5、员工流动行为的倾向
b. 因故解雇率
某时期内被动离职的员工总数
被动离职率
＝
同期的员工平均人数
100％
d.员工新进率
某时期内新进的员工总数
员工新进率 ＝
同期的员工平均人数
100％
（三）影响企业员工流动主要原因一览 表
员工留存率与损失率
（二）同批员工留存率与损失率的计算：在某一企业中， 对一定时期内的同批人进行跟踪研究。通常用于衡量核 心员工的稳定性 。
1、对员工工作满意度的测量与分析评价 工作满意度与员工流动之间的相关关系并不是特 别强烈,但对工作不满意的员工比对工作满意的 员工更可能流动，将员工工作满意度与其他变量 结合起来，可以有效地理解和预测员工流动。
工作满意度的测量工具
1、工作描述指数(JDI) • JDI是由P．c．Smith等心理学家(1969)编制而成 的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了 工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上 级、报酬、提升机会、同事。
（N为500，即**年新雇用的500名员工） 服务期限 （月） 在不同服务 在不同服务 不同时期雇 期内流动的 期内留存的 员损失率 人数 人数 （%） 不同时期内 累计留存率 （%）
≦6 7~12 13~18 19~24 25~30 31~36
100 70 40 30 15 10
400 330 290 260 245 235
一、员工流动率的计算方法
（一）总流动率TTR(total turnover rate)的计算
某时期内员工流动的总数（S） 员工总流动率＝ 同期的员工平均人数（N）
100％
S=某一时期内员工流进的数量＋同期员工流出的数量 N=（某一时期期始工资册上员工的总数+期末员工总数）/2
▲技巧：保持公式分母项（即“同期员工平均人数）
四、员工流动率的其他分析方法
（四）员工流动后果分析 对企业员工流动率的分析，不但需要对其动因进行系统 分析，还需要对员工流动后果进行评估分析。
员工流动与工作成就之间关系实例分析
这是一家综合性大公司 按照不同的工作类别对 雇员辞职率与辞职者工 作成就之间关系的分析 工作成就较高且职位较 高的员工的辞职率高于 工作成就较低且职位较 低的员工 但需要人力资源管理者 作进一步的诊断分析， 如工龄、职位、部门等
a.同批员工损失率 某时期内某类别流出的员工总数
同批员工损失率
＝
同期的期初员工总数
b.员工留存率
100％
某时期内在职的员工总数
员工存留率 ＝
同期的期初员工总数
100％
技巧：员工存留率＝ 1 —员工损失率
员工损失率及留存率计算实例
**
年某国际电子公司新雇佣了500名工程师，不同时期员工损失率及 留存率如下表：
20.0 14.0 8.0 6.0 3.0 2.0
80.0 66.0 58.0 52.0 49.0 47.0
（四）用员工流动率进行外部比较
要在同一类型的流动率（如辞职率、辞退率）之间进行 比较。 要尽量具体地在同一行业、职业、地区及同一时期内进 行比较。 要保证各类流动率统计指标在时间、空间、条件、范围 和标志上的一致性和可比性，否则会严重影响分析报告 的信度和效度。
四、员工流动率的其他分析方法
（一）对自愿流出者的访谈及跟踪调查
为了提高访谈的有效性和客观性，应当对访谈内容、 提问方式及提问语气等进行系统设计，并进行一对一、 面对面的访谈，尽可能地创造促使被访者坦率回答问 题的氛围。 还可通过对先前流出者进行跟踪调查，评估访谈调查 数据的可靠性。可以了解和评价从前的流出者在流动 前对原先工作的认识是否正确，以及新工作角色是否 与期望或预期值相等。
不变，分子项则按照流动原因的不同而有所变化。
按照流动原因及类型计算的流动率通 常有以下几种：
a.主动辞职率
某时期内辞职的员工总数 主动辞职率 ＝ 同期的员工平均人数 100％
b.员工辞退率
某时期内因某种原因辞退的员工总数
员工辞退率
＝
同期的员工平均人数
100％
按照流动原因及类型计算的流动率通 常有以下几种：Biblioteka 5、员工流动的行为倾向
员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向， 即员工对自身离开或留下来的意图的陈述。
多数学者认为流失倾向最能预测工作者流失行为 的发生，因为流失行为是否能够真正实现要受到 许多现实条件的制约.所以可以认为高的流失倾 向反映了员工主动流失的可能性也非常高
（三）员工流动率的其他分析方法 1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查 2、群体批次分析法 3、成本收益分析法 4、员工流动后果分析
2、员工对企业内未来工作机会 的预期和评价
员工预期工作会有所进步，还是会变得越来 越不尽人意？
员工现有的工作岗位能否实现其个人职业抱 负？ 员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升 或发展机会？
3、员工对企业外其他工作机会 的预期和评价
许多对现有工作满意或认为在企业内部能很好地实现自身 职业流动的员工也会被外部劳动力市场工作机会所吸引。 为了留住对企业有价值的人才 应定期对企业外其他工作机会作出评估，全面掌握外部 人力资源市场的各种相关信息，通过对比分析，找出企 业在政策制定方面存在的问题和不足，以便采取更积极、 有效的措施，吸引并留住各类人才。 薪酬并不是留住员工的最根本条件。员工流出更多的是 看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作 时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的 工作环境等。
4、非工作影响因素
非工作影响因素：员工对闲暇及工作地区的偏好，员 工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的 冲突等。 非工作影响因素的分析研究，可以通过以下方法采集 相关信息
• • • • • 对企业内员工进行访谈或问卷调查。 对流动的员工进行访谈及跟踪调查。 对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查。 对相应的人力资源市场进行调查。 对潜在的需要增加的劳动力进行调查。
四、员工流动率的其他分析方法
（二）群体批次分析法
群体批次分析法是对某一批次的员工进行跟踪调查，定 期对所选定的一批员工，包括已经流出者和仍留在企业 内工作的员工进行分析比较,企业能够明确一些变量及与 雇员流动相关的变量的变化情况。 群体批次分析法的主要优点是：可以从员工的感性认识、 工作满意度以及个人发展预期等多个方面对员工流动意 向和实际情况作出动态描述和比较分析，而不是仅仅停 留在对某一时点的静态分析