中美旅游酒店人力资源管理比较及启示

中美旅游酒店人力资源管理比较及启示
王瑞;王娜
【摘要】旅游酒店之间的竞争越来越明显.旅游酒店加强内部管理是获取更多经济利益的重要手段.人力资源管理影响酒店内部管理的成效及酒店的盈利.美国的旅游酒店起步早、发展快、人力资源管理成效较好,可为我国的旅游酒店提供一些发展借鉴.
【期刊名称】《黑河学院学报》
【年(卷),期】2019(010)003
【总页数】2页(P86-87)
【关键词】中美;旅游酒店;人力资源管理;比较;启示
【作者】王瑞;王娜
【作者单位】亳州职业技术学院,安徽亳州 236800;美国阿尔弗莱德大学孔子学院,美国纽约 10041NY212
【正文语种】中文
【中图分类】F272.9
中国旅游酒店业相对美国旅游酒店业来说起步晚、发展慢，但随着我国旅游酒店业的不断发展，中美两国旅游酒店业的差距也在不断缩小。

在当今时代，我国旅游酒店业发展的越来越迅速，竞争也越来越激烈。

如何在激烈的竞争中为顾客提供优质服务，从而获得更多的经济利益是旅游酒店在发展中首先要解决的问题。

旅游酒店
的服务质量和员工的综合素质有着直接的关系，这就意味着酒店要加强人力资源管理，提升酒店服务质量。

一、中美旅游酒店人力资源管理比较
1.管理体系
人力资源管理是一个高秩序性的管理活动，需要有一个完整的管理体系来保证其秩序性。

中国旅游酒店人力资源管理体系多为三层式架构：第一为管理层，主要指旅游酒店的领导层，其中包括酒店的总经理、大堂经理等，主要负责制定管理目标和管理计划。

第二，为执行层，是指人力资源管理的参与者，其中既包括酒店的管理者，也包括人力资源部门员工，主要负责依照管理计划来管理酒店员工，以此来实现管理目标。

第三，为监督层，主要负责监督执行层和酒店员工是否履行好自己的职责，包括酒店监督部门和质监部门的员工。

美国旅游酒店人力资源管理体系多为两层架构：上层为管理层，管理层主要负责引导下层进行人力资源管理，并为下层提供必要的支持。

下层为执行层，领导者是酒店员工选出的优秀员工，主要负责管理员工自己，使其形成自我管理意识。

美国旅游酒店相对于中国旅游酒店来说，人力资源管理体系更加符合实际，管理成效更明显。

2.管理内容
人力资源管理内容直接决定旅游酒店人力资源管理的成效，因此，旅游酒店的管理者要提供多样化的管理内容，以此来促进员工的发展。

中国旅游酒店的人力资源管理内容主要分为两种。

一是旅游酒店员工培训[1]，中国酒店对于酒店员工的培训
重视不足，只能开展一些简单的培训活动，不愿意在员工身上投入过多的培训资金，培训效果较差。

二是旅游酒店员工考核，中国旅游酒店考核员工的主要方式是检测员工的业绩，不管员工的能力如何，只要业绩好就能得到高工资，这就忽略了一些平时为公司付出努力的员工，打消了部分员工的积极性。

美国旅游酒店的人力资源管理内容和中国大致相同，但又有着鲜明的特色。

美国旅游酒店有专门的培训团队
对员工培训，培训团队中包括优秀员工、专业培训师、酒店经理等，能、全方位促进员工的发展。

美国旅游酒店在考核员工时既考虑员工的业绩，又考虑员工平时的表现，能、从多个角度考核员工，并且对员工做出正确的评价，因此，激发了员工的工作热情。

二、中国旅游酒店人力资源管理中的问题
1.人力资源管理重视不足
中国旅游酒店忽视了人力资源管理的重要性，无法发挥人力资源管理的实际作用。

第一，酒店的管理层对人力资源管理重视不足。

酒店的管理层无法制定出符合公司人力资源实际情况的管理目标和计划，无法为执行层提供有力的指引和帮助。

第二，酒店的执行层对人力资源管理重视不足。

酒店的执行层没有参考人力资源管理计划，人力资源管理效率不高，制约了酒店的发展。

第三，酒店的监督层对人力资源管理重视不足。

酒店的监督层不能发挥监督和约束作用，监督工作过于表面化，影响了人力资源管理的成效，制约了酒店员工的发展。

第四，酒店的员工对人力资源管理重视不足。

酒店员工不能主动参与人力资源管理，不能促进自身进步。

2.人力资源管理制度不完善
中国大多数旅游酒店的人力资源管理制度都不完善，无法保证人力资源管理成效。

第一，酒店人力资源管理制度的时效性不足。

酒店在制定人力资源管理制度没有考虑到酒店人力资源的变化性，使制度只能发挥出一段时间的作用，不能长期促进员工的发展。

第二，酒店人力资源管理制度的适用性不足。

酒店在制定人力资源管理制度时没有考虑酒店的实际情况，盲目借鉴其他酒店的管理制度，不能发挥管理制度的实际作用[2]。

第三，酒店人力资源管理制度的实效性不足。

酒店忽视了员工
的主体地位，制定出的管理制度难以满足员工实际需求。

3.人力资源管理机制不适合
人力资源管理机制是人力资源管理是否发挥作用的具体体现。

在中国，许多旅游酒
店都有不适的人力资源管理机制，主要体现在三个方面：第一，人力资源管理内容不适。

中国旅游酒店的人力资源管理内容过少，不能起到实质性作用，无法吸引员工的注意力，员工参与度过低。

第二，人力资源管理方式不适。

中国旅游酒店的人力资源管理方式缺乏人性化，对员工的限制过高，不能让员工发挥出真正的实力，阻碍了员工的进步。

第三，人力资源管理理念的不适。

中国旅游酒店存在错误意识，将人力资源管理简化为约束员工行为，不能发挥出人力资源管理的促进作用。

三、旅游酒店人力资源管理的启示
1.加强人力资源管理重视度
中国旅游酒店要加强对人力资源管理的重视，发挥出人力资源管理的作用。

首先，酒店的管理层要重视人力资源管理，制定出符合公司实际情况的管理目标和管理计划，并且要严格考量管理目标和管理计划的合理性，以此提升管理目标和管理计划的使用价值。

其次，酒店的执行层要重视人力资源管理，严格遵守酒店的规章制度，按照管理计划有秩序地管理员工，并且根据情况对计划进行改良，从而提升管理计划的使用价值。

再次，酒店的监督层要重视人力资源管理，监督执行层进行人力资源管理的全过程，端正执行层的工作态度。

最后，酒店员工要重视人力资源管理，酒店要不断宣传人力资源管理的好处，让员工自愿参与人力资源管理[3]。

2.制定完善的人力资源管理制度
中国旅游酒店要制定完善的人力资源管理制度，以此来保证人力资源管理的质量。

首先，酒店要提升人力资源管理制度的时效性。

酒店制定人力资源管理制度时要考虑酒店人力资源的变化情况，要增加制度的灵活性，使制度能长时间发挥作用，促进员工的长期发展。

其次，酒店要提升人力资源管理制度的适用性。

酒店要考虑实际情况，吸取其他酒店管理制度中的优秀部分，制定有酒店特色的高适用性管理制度。

最后，酒店要提升人力资源管理制度的实效性。

酒店尊重员工的主体地位，让员工参与制定制度，制定高实效的管理制度，满足员工的实际需求。

3.建立合适的人力资源管理机制
中国旅游酒店要建立合适的人力资源管理机制，以此来提升人力资源管理成效。

一是增加人力资源管理内容。

中国旅游酒店要丰富酒店人力资源管理内容，根据员工的需求来增添员工喜爱的人力资源管理内容，吸引员工注意力，提高员工的参与度。

二是使用合适的人力资源管理方式。

中国旅游酒店要使用人性化的人力资源管理方式，减少对员工的限制，让员工发挥出真正的实力，促进员工的发展。

三是创新人力资源管理理念。

中国旅游酒店要充分吸收美国酒店的管理理念，通过管理理念的创新来提升员工工作的积极性、主动性，从而提升人力资源的综合素质和能力，促进旅游酒店的现代化发展。

四、结语
中国旅游酒店在管理体系和管理内容上和美国旅游酒店有一定的差异，需向美国旅游酒店学习。

中国旅游酒店要加强人力资源管理重视度、制定完善的人力资源管理制度、建立合适的人力资源管理机制，彰显人力资源管理的重要价值，促进员工的进步，推动酒店的发展。

参考文献：
【相关文献】
[1]鲍军.中美连锁酒店的人力资源培训差异及启示[J].人力资源管理,2016(11).
[2]王莉,汪德根,Paul J.Wiener. 基于实践视角的中美酒店管理人才培养比较及启示[J]. 高教论
坛,2016(2).
[3]杨百寅,张德.如何开发人力资源:技术理性与社会道德责任——中美人力资源理论与实践的比较研究[J].清华大学学报:哲社版,2014(3).。