人力资源知识金钱起不到激励作用
人力资源管岗位考试题库
人力资源管理考试题库一、单项选择题1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（ D ）。
A．生理需要B．安全需要C．归属需要D．尊重需要2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ B ）。
A．组织可以忽略员工的低层次需要B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C．组织应当为员工提供较低的福利待遇D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指（ B ）。
A．工作经验B．工作报酬C．工作绩效D．工作承诺4．期望理论可以用（ C ）来加以表述。
A．结果=效价×期望B．动机=效价×工具C．动机=效价×期望×工具D．结果=效价×期望×工具5. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( C )。
A.效价B.期望C.工具D.动机6. 关于目标管理的说法，正确的是( A )。
A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望7.质量监督小组这种管理模式属于( A )的一种形式。
A.参与管理B.目标管理C.绩效薪金制管理D.计件工资管理8. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自( B )。
A.交易型和改变型领导理论B.特质理论C.魅力型领导理论D.路径一目标理论9．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ C ）。
A．良好的调适能力B．自信C．勇于实践D．外向10．魅力型领导者的非道德特征是（ C ）。
A．为集体利益使用权力B．经常采取双向沟通C．努力提升自己的个人愿景D．支持下级11. 根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( A )。
人力资源管理专业知识与实务题库
人力资源管理专业知识与实务题库第一章组织激励一、单选题：1、根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（归属和爱的需要）A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要2、关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，不正确的是（D）A各种需要可以同时具有激励作用 B提出了“挫折-退化”观点 C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强 D“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分“安全需要”。
3、关于麦克里兰三重需要理论的论述，正确的是（B权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩。
）A在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理。
B权力需要高的人喜欢竞争，追求出色的成绩。
C亲和需要强的人具有较强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功。
4、公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指（B工作报酬）A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作承诺5、关于目标管理的说法，正确的是（A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标）A目标管理强调应通过群众共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B实施目标时，必须自下而上地设定目标C完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D 目标管理的实施效果总能符合管理者的期望6、关于质量监督小组的陈述，错误的是（A小组对提出的各种建议具有自主决定权）A小组对提出的各种建议具有自主决定权B主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C通常由8到10位员工及1员督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力。
7、（2014年）根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（B归属和爱的需要）A安全需要B归属和爱的需要 C尊重的需要 D自我实现的需要8.(2014年)人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为能在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（A期望理论）A期望理论 B公平理论 C强化理论 D双因素理论9、（2013年）外源性动机强的员工看重的是（B工作带来的社会地位）A工作带来的挑战性B工作带来的社会地位C工作带来的成就感D对组织的贡献10、（2013年）根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（B保健因素缺乏）A激励因素缺乏B保健因素缺乏C激励因素充足D保健因素充足11、（2013年）根据期望理论，能够影响动机的因素是（C工具）A情境 B能力C工具D人际关系12、（2013年）绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（C 期望理论）的原理最为吻合。
员工激励中存在的问题及对策研究
员工激励中存在的问题及对策研究摘要：激励在企业人力资源的管理中,是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。
本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制,组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。
关键词：员工激励;问题;对策一、激励的内涵及意义（一）激励的内涵在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为,来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动.其主要包括以下四个方面：第一、企业之所以实施激励机制,是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。
第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。
第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻.也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。
这就需要企业在对员工进行激励时,花费更多的耐心.第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程,所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等.企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。
（二）激励的意义想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量,采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。
但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。
由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。
单位目前在激励方面存在的具体问题
单位目前在激励方面存在的具体问题主要有：首先，单位没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异。
其次，薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平。
再次，工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。
构建现代企业激励机制对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。
根据单位的现实状况对激励机制的建立需要思考并研究几个问题：（一）确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措施？现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。
但情况并不是这样。
显而易见，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。
企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。
让我设想一下两种工资机制。
一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。
设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。
从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。
因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。
低薪也是筛选员工有效的机制，新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。
对于一个新设公司来说，资金实力不强，现金流量一般而言比较紧张，而且新设公司较难从金融机构贷到资金。
因此，新设公司应当减少在现金方面的支出。
高薪对新设公司而言不太可行。
对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进取能力和一定冒险精神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外，摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来，稳定员工队伍。
2022-2023年高级经济师《人力资源管理》预测试题18(答案解析)
2022-2023年高级经济师《人力资源管理》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.关于人力资源管理的绩效，下列陈述正确的是( )。
A.直线经理们常常对人力资源管理的绩效表示怀疑B.人力资源的绩效影响很容易量化评估C.目前很少企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效D.目前有很多实证材料证明人力资源的价值正确答案：C本题解析：A项，人力资源管理效果量化评估的困难导致许多高层管理人员对人力资源管理的作用表示怀疑，他们的普遍问题是：人力是组织最重要的资产，但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的；B项，只有不到10％的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。
空其原因，因为人力资源是一种无形资产，对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估；D项，尽管人们对人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但在企业的具体实践活动中，很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。
2.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是()。
A.能够测量书面表达能力B.能够大规模地同时进行C.成绩评定客观准确D.能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息正确答案：D本题解析：与传统的笔试方法相比，面试具有直观性。
招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。
3.( )是新经济时代价值创造的基础。
A.人力资本B.稀缺资源C.管理体制D.国家政策正确答案：A本题解析：人力资本是新经济时代中价值创造的基础，而这种最重要的资产却最不被了解、最不被衡量，因而对管理最不敏感。
4.按照竞争自由度划分，劳动市场可分为( )A.完全竞争市场B.垄断市场C.不完全竞争市场D.充分竞争市场E.不充分竞争市场正确答案：A、B、C本题解析：暂无解析5.组织变革程序的正确顺序是( )。
A.组织诊断--确定问题--实行变革--变革效果评估B.组织诊断--确定问题--变革效果评估--实行变革C.确定问题--组织诊断--实行变革--变革效果评估D.确定问题--变革效果评估--组织诊断--实行变革正确答案：C本题解析：为了使组织变革能够取得最大成效，变革程序是必要的。
现代企业人力资源管理激励问题研究
得最大的利润，而工人的 目的是最大限度地获得工 资收入 ，因此 ，工人积极性 背后有 经济动机的激 励 ，如 果在 能判 断工人 工作 效率 比往 常提 高多少 的 前提下 ，给予工人一定量的工资激励 ，会引起工人 增加工作的积极性 ，努力工作、服从管理 ，结果是 工人得到了实惠 ，即收人增加 ，而企业主增加了利 润 ，方便了管理 。这一理论 的提 出和应用 ，大大提 高了生产效率。所强调的是一种引导，同时 ，也不 再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这种 方式在 目 的中国应用非常广泛 。但如果进一步分 前 析 ，这种形式也有很大的弊端。这种管理理论之所 以在 中 国 目前 看来 很有 效 ，是 因为 中 国 目前 的员工 的收入普遍 比较低 ， 低水平 的生活使得员工特别重
由于社 会 的压 力 ，人们 在 择 业 上 越来 越 慎 重 ， 不仅 看重 企业 的 当前状 况 ，更注 重企 业 的发 展前 景 以及 自身 的发展 机会 。因此 ，企 业不 仅要 作 好 当前 的 管理 ，还必须 要 有一个 长 远 的规划 。中 国的文 化 特 点要求 我们更 注 重人 际关 系 ，和谐 的人 际关 系和 工 作关 系对激 励 员 工更 为 重要 。要 改 善 这一 问题 ，
着工资的上涨 ，只有不断上涨的工资水平才能维持 这种激励效果 。
２ 满足 自我需求的激励机制
上世纪 ６ 年代 ，美国学者赫茨伯格提出了双 ０ 因素理论。该理论表明，金钱只属于保健因素 。对
业实现其发展 目 。所以 ，必须根据企业的不同状 标
况运 用 不 同的激励 机制 。
１ 薪酬激励机制
泰罗的科学管理理论认为 ， 企业家的目的是获
满足员工需要所引起的作用只能保持人 的积极性 ， 还未能起到激励作用 ，只能预防人们对工作环境产 生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样 看来 ，不能指望 只凭高工资就能使员工全身心投
单选与判断：管理学基础
1．当组织的外部环境变化不大时，企业组织结构可以体现较强的刚性。
2．小批量生产企业的产品具有差异化的特点，常常根据顾客的要求进行设计、生产，对企业技术人员技术水平要求较高，适于采用分权式组织形式。
3．若企业高层管理人员能力较强，则适于采用集权管理。
4．在组织结构的横向协调设计时，亨利•明茨伯认为协调方式经历了相互调整方式、直接监督方式、标准化方式三个阶段。
5．通过职工联谊制度、上下级定期交流等制度实现协调的方式是人际关系协调方式。
6．组织结构设计的主体阶段是组织结构的框架设计。
7．控股型组织结构即H型结构。
8．M型组织结构是一种分权式结构，它的初创者是著名管理学家斯隆和杜邦。
9．根据决策的重要性，若较低层次做出的决策比较重要，影响面较大，则表明该组织的权力划分特征是分权程度较高。
10．U型组织结构最早是由美国通用电气公司发展起来的，由铁路公司发展的高层管理方法和家族式企业发展的中层管理方法综合而成的。
1．组织各资源要素中占据首要地位的是人力资源。
2．以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。
这就是人员配备的因事择人原则3．在管理人员选聘的测试办法中，考查人员事先不拟订谈话形式和内容的框架，而是以漫谈形式让备选人员自由发挥的方法是非结构式面谈。
4．考评管理人员的协作精神主要通过向关系部门获取信息。
5．让管理人员依次分别担任同一层次不同职务或不同层次相应职务的培训方法是职务轮换。
1．领导的实质在于影响。
构成领导者非权力性影响力的因素包括这样几个方面品德、学识、能力、情感。
2．领导是由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系，其中，领导行为的主体是领导者。
3．领导理论的发展大致经历了三个阶段，性格理论阶段侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
4．坦南鲍姆和施密特提出的领导理论是领导行为连续统一体理论。
5．在“独裁式”的领导方式到极度民主化“放任式”领导方式之间存在着许多种领导方式，哪种方式好与不好，关键取决于各种客观因素，这种观点是领导行为连续统一体理论的观点。
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本(2篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本____年，中小民营企业员工激励问题有可能涉及工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面。
以下是一个关于该问题的解决方案范文：一、引言在当前经济形势下，中小民营企业正面临着越来越激烈的市场竞争和员工流失的压力。
为了留住优秀的员工，并提高其工作积极性和创造力，企业需要持续关注员工激励问题。
本文将从工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面分析中小民营企业员工激励的问题，并提出相应的解决方案。
二、工资福利工资福利是员工激励中最直接的因素之一。
许多中小民营企业由于资金有限，无法提供与大型企业相当的薪资待遇，造成员工流失和工作不稳定的问题。
解决方案：1.调整薪酬结构：根据企业的经济状况和员工贡献度，合理制定薪酬激励政策，给予优秀员工适当的薪资调整。
2.提供绩效奖金：建立科学合理的绩效考核制度，将员工的工资与其绩效挂钩，激励员工主动提高工作效率和质量。
三、晋升机会缺乏晋升机会也是中小民营企业员工流失的重要原因之一。
员工如果没有继续发展的机会，会对自己的职业未来感到迷茫，降低工作积极性和工作投入度。
解决方案：1.建立晋升通道：为员工制定明确的晋升规则和晋升路径，鼓励员工通过努力提升自己的技能和能力，获得更好的晋升机会。
2.培养内部人才：通过培训和培养，提升员工的综合素质和领导能力，以便能够胜任更高层次的职务。
3.重视员工职业规划：企业应该与员工建立良好的沟通渠道，了解他们的职业规划和发展需求，给予个性化的发展建议和支持。
四、工作环境良好的工作环境对员工的激励和工作积极性起着至关重要的作用。
然而，许多中小民营企业由于条件限制，无法提供舒适的办公环境和良好的团队氛围，影响员工的工作满意度和创造力。
解决方案：1.改善办公条件：改善企业的办公设施和工作场所，提供舒适的办公环境和先进的工作设备，增强员工的工作满意度和效率。
2.加强团队建设：通过组织一些团队活动和培训，增进员工之间的沟通和合作，营造积极向上的团队氛围。
激励在企业人力资源管理中的作用
激励在企业人力资源管理中的作用尚朴实陕西省西安公路管理局【摘要】随着市场经济的发展，企业间的竞争也日益激烈，如何能激励员工为企业创造更多价值就显得尤为重要，激励机制作为企业管理的一种手段，日益被企业所重视，现实中激励在企业管理中存在的还存在诸多问题，我们在工作中逐步完善，探求对策。
【关键词】激励问题对策企业在经营过程中，如何调动生产的第一要素———劳动者的积极性，激励无疑具有其它不可替代的地位。
一、激励在管理中的问题１．过分强调物质激励。
随着我国经济发展和市场经济的确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中根深蒂固，总认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
不少单位在物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
具体表现在：一是在分配中的平均主义，这种方式极大地抹杀了员工的积极性，无法培养员工的创新精神。
二物资激励的尺度和效能，有些工作在其考核的尺度上无法量化，以及过度物质刺激下变得比较麻木，无任何激励作用。
三是企业效益的不均衡性造成物质激励的差异性。
随着社会的发展和人自身的进步，纯物质激励的效能已大大降低。
现代社会，人的需求越来越复杂，激励的方式也应随之改进。
２．物质激励未充分考虑员工的个体差异。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生的影响也不同。
所以，企业要根据不同的类型和特点进行激励，而且在激励过程中一定要考虑到个体差异：如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重晋升方面的激励；在年龄方面也有差异，一般２０－３０岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高；而３１－４５岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定，因而更注重福利方面的事。
在文化方面。
有较高学历的人一般更注重评先、评优等活动，这是因为这些能提供他们更高的社会地位，而对学历相对较低的人则注重的是基本需求的满足，即金钱上的满足。
人事管理激励员工的方法
Word File人事·激励员工的方法艺术撰写人：信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。
信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。
信任激励是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。
只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。
有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
职务激励法一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。
就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。
压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。
对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。
（插注：本文档适用所有相关企业或单位或个人，文字表格可根据您实际情况而做进行随心更改，可删减或增加内容。
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感谢您对此文档的下载）知识激励法随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不段加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。
要树立“终身教育”的思想，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“Ｔ”型或“Ａ”人才。
组织行为学(仅简答和论述题)
组织行为学1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。
答：一般认为，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、阿德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、赫茨伯格的双因素理论，以及内部动机与外部动机理论等。
过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及斯金纳的强化理论等。
无论是哪一种激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认的作用。
如公平理论认为金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。
同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。
对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。
与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。
但同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用。
下面根据其中几种代表性激励理论进行具体分析：（一）根据马斯洛的需要层次理论：马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。
一个人只有通过自己的努力，才能获得名誉和地位，也才能实现个人的理想和抱负。
而且人们对于尊重和自我实现的需要是永远不会感到完全满足的。
因此，如果通过满足员工的高级需要来调动工作积极性，会具有更稳定、更持久的力量。
所以，只有在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用。
如果员工的需要处在高层次（如尊重和自我实现需要）上，金钱的激励效果就不显著。
人力资源激励机制论文
⼈⼒资源激励机制论⽂⼈⼒资源激励机制论⽂ 导语：对于⼈⼒资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是⼩编带来的⼈⼒资源激励机制论⽂，供各位参考，希望对⼤家有⽤。
第⼀篇：试论⼈⼒资源管理中的激励机制【摘要】 【摘要】 企业管理的关键是⼈本管理，⼈的创造⼒和积极性，如何最⼤限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。
激励是管理的催化剂，综合运⽤多种激励策略，把激励的⼿段和⽬的结合起来，建⽴起适应企业特⾊和优质员⼯需求的开放的激励体系。
⽂章在探讨企业⼈⼒资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】 【关键词】 企业管理；薪酬管理；⼈⼒资源；激励机制 激励机制，就是在管理活动中根据⼈的⼼理变化，激发⼈的动机来启动⼈的内在动⼒，促使每⼀个⼈、每⼀个企业，迅速、有效地去追求⽬标⽽建⽴的⼀系列有机结合的管理⽅式。
激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职⼯、凝聚职⼯，决定着组织是否⽣存和发展。
⼈⼒资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深⼊研究。
⽆可否认，⼈的积极性、创造⼒是企业⾼效益、⾼效率的来源和动⼒。
权⼒和奖⾦等⽅式都是激励机制的重要措施。
企业员⼯的创造⼒和积极性，尤其是优质型员⼯的创造⼒和积极性，如何最⼤效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建⽴起适应企业特⾊和优质员⼯需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做⼤做强。
⼀、⼈⼒资源激励机制的内容与特征⼀、⼈⼒资源激励机制的内容与特征 （⼀）激励机制的内容 “激励”指的是持续激发⼈的动机的⼼理过程。
激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定⼀套理性化的制度，激发员⼯不断为企业做出贡献。
企业激励机制⼜可分为外在激励机制和内在激励机制。
外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个⽅⾯，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。
内在激励是通过精神的满⾜来强化个⼈⾏为的，主要有⽬标激励因素和情感激励因素，且⽅法多样。
金钱对每个人的激励作用报告
金钱对每个人的激励作用调查报告俗话说有钱能使鬼推磨，可见钱的作用是很大的，钱币与我们的生活息息相关，我们生活中缺少不了钱币。
好多人羞于谈钱，似乎认为钱是低级的，至少不够高尚。
其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。
对于许多人，经济收入是衡量成就的标志。
古今中外的谚语对金钱的评价褒贬不一，研究者们从动机、情绪和行为各方面研究了金钱对人们的复杂影响。
那我们就对其对于每个人的激励作用做了一个调查，调查结果如下：一、调查目的探究金钱对于每个人的激励作用二、调查对象调查对象：在校学生和社会工作者三、调查方式本次调查采取的是网上问卷调查。
本报告包含样本数量：175份四、调查时间：2015年5月20日――――2015年5月27日五、调查内容：主要调查了在校学生和社会工作者对于金钱激励的一些看法和意见，对于某些情况下金钱激励的作用选择和各种组织的激励影响等。
问卷共向在校学生提出了9个问题，社会工作者提出了10个问题。
（见附一、附二）六、调查结果及分析本组就问卷调查结果统计如下表：1、被调查者男女比例50.86%49.14% 2、被调查者身份分布94.86%5.14%（1）在校学生：1、问卷问题的具体回答情况：第1题家长可以用金钱的方式激励孩子做事。
第2题用金钱的方式激励效果比精神激励效果更好。
第3题如果用金钱激励我做某件事，即使我不愿意也会去做。
第4题如果用金钱激励我做任务额外的事，我愿意去做。
第5题当我精力被占满时，如果用金钱激励我做任务额外的事，我也愿意试着去做。
第6题学校目前的奖学金政策能够很好的激励我去努力学习。
第7题钱不是万能的，没有钱却是万万不能的。
第8题当我取得好的成绩时，用金钱奖励的方式更能激励我。
第9题在未来的工作生活中，比起公司待遇，个人的发展更重要。
2、对于问卷情况的分析：通过对于以上问题的调查和分析，对于在校的学生，金钱的激励也是非常有作用的，无论是取得一个好的成绩时，亦或是被动的做一些事情是，有一个金钱的激励的话，总是能让人更富有激情的去完成甚至是更好的完成。
人力资源问题及解决措施
人力资源问题及解决措施引言人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，随着企业发展和不断变革的需求，人力资源问题也逐渐凸显。
本文将深入探讨人力资源问题的多个方面，并提出解决措施，旨在帮助企业提高人力资源管理水平。
人力资源问题分析1. 人才招聘与留住人才招聘对于企业的发展至关重要，但是在现实中往往存在一些问题。
首先，在招聘过程中，可能面临到人才稀缺的问题，特别是对于某些特殊技能的人才。
其次，企业内部的培训和晋升机制不完善，导致高级岗位的空缺，进而引发普通员工的离职和团队的不稳定。
2. 绩效考核与激励机制绩效考核和激励机制是企业激发员工工作动力和提高绩效的关键。
然而，很多公司在实施绩效管理时，缺乏科学的评价标准和激励机制，导致员工的积极性不高，工作效率低下。
此外，一些公司过于注重个人绩效，忽视了团队协作和共同进步的重要性。
3. 培训与发展企业的发展离不开员工的不断学习和提升。
但是，很多公司在培训和发展方面存在一些问题。
首先，培训计划的制定不够具体和针对性，导致培训效果不佳。
其次，公司往往忽视员工职业发展的规划，导致员工缺乏明确的晋升途径和发展目标。
4. 组织文化建设组织文化是企业核心价值观和行为规范的体现，对于企业的员工凝聚力和创新力具有重要影响。
然而，一些企业在组织文化建设方面存在问题。
例如，一些公司重利益，忽视员工的感受和发展需求；一些公司管理层缺乏榜样力量，导致员工缺乏认同感和归属感。
解决措施1. 人才招聘与留住针对人才招聘和留住问题，企业可以采取以下措施：•加强人才储备和渠道建设，与高校、研究机构等建立合作关系，吸引优秀人才加入企业。
•完善企业内部培训和晋升机制，提供晋升空间和发展机会，激励员工进行长期发展。
•加强对员工的关怀和管理，建立良好的员工关系，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 绩效考核与激励机制为了改善绩效考核和激励机制，企业可以采取以下措施：•制定科学的绩效考核标准，包括量化指标和行为评价，确保公平公正。
人力资源薪资管理的论文
人力资源薪资管理的论文有关人力资源薪资管理的论文薪资是连接员工和企业的重要纽带，那么，人力资源薪资管理的问题有哪些？本文浅谈人力资源薪资体系的构建与管理，一起来看看。
摘要：薪资是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。
在薪资体系中，薪资目标是设计薪资制度的核心，是变革薪资制度的出发点和着眼点，是薪资制度的灵魂。
合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
作为人力资源管理人员，则应该认真领会薪资管理的含义，在企业中建立有效的薪资管理体系，有效的引导员工的行为和态度，引导员工共同努力，帮助企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。
关键词：薪资；体系；构建；管理薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。
合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
1概述1.1薪资的概念狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。
1.2薪资体系薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。
它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。
公司人力资源管理存在的问题及对策研究
公司人力资源管理存在的问题及对策研究人力资源管理在公司中的重要性越来越突出，公司的人力资源管理是否完善，直接影响到了公司的生存和发展。
中小公司想要迅速成长壮大、就必须拥有一批高素质的人力资源队伍，加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，使自身在经济的强流中取得胜利。
本论文主要分析公司在人力资源管理方面存在的问题, 并探讨了在当前经济发展形势下解决公司人力资源管理的几点对策。
一、公司人力资源管理存在的问题1.人才结构不合理大多数员工都是本科文凭，或者是大专文凭，而本科以上文凭员工微乎其微。
当然学历高不能代表就是高素质人才，但这是个趋势。
随着国民教育提高，高素质人、高学历人才越来越多，如果仍保持这种人才结构比例，势必影响今后的公司竞争力。
公司所需要的高素质人才主要有四类：一是具有良好的职业操守，有多年的行业背景经历，懂得不断学习成功经验并将其运用到公司中的高级管理人才；二是具有行业背景及丰富经验的资本运作人才；三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才；四是具备二手房有关知识，和创新开发市场的研发人才。
人力资源配置不合理主要体现在存在通过人际关系进行人力资源配置的配置，产生才能不足而担任要职的情况，有失公平性。
2.薪酬分配制度存在缺陷资源配置不合理，缺乏公平、公正性是公司长期存在的弊端。
这主要体现在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，公司内部收入差距不能反映劳动差距，公司中的优秀员工在相对收入上与本公司其他员工相比并未体现其价值；其次是外部不公平、不公正，即公司职工同其他公司相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。
3.激励机制不健全激励机制不健全首先表现在对一线销售人员的激励不够，公司对底层员工的激励主要体现在一个销售提成方面，其他激励手段就没有了，显得太过单一。
一线销售人员的收入与其自身付出不匹配，大大挫伤了销售员工积极性。
并且对一线销售员工积极性打击最大的莫过于督导对其罚款。
浅析有色金属矿业公司人力资源管理存在的问题与对策
大多只是注重管理好现有人员 ， 把主要精 力放在员工 的使用 、 考 核、 档案、 合同管理等事务性的工作卫 ， 而很少去注意开发企业
人员的潜在才能， 不能对企业员工未寒发展做出很好地规划 ， 导 致大多数员工的需求得不 足， 从而产生离职的想法。 在有色
金属矿业公司 中， 新参 加工作 ３年 内的员工流失较大 ， 这也正是 缺乏人力资源规划造成的。 （ 二） 激励手段单一 ， 激励效果不强 在有色金属矿业公 司中 ，企业与员工之间基本上是一种雇 佣 与被雇佣 、 命 令与服从的关系 。企业对激励 的理解较 为简单 ，
作用 ， 员工 的积极 性不强 ， 从 而影 响工作效率 ， 甚 至影响员 工的 忠诚度 ， 出现较高 的离职率 。
（ 三） 培 训 和 开 发 缺 乏 系统 性 ， 流 于形 式
有色金属矿业公 司的工作环境 和工作 条件存 在一定的特殊 性 ，因而大多数的有色金属矿业公 司不愿花费太大的投资来培 养 自己的员工 。 根据相关调查数据可知 ， 离 职人员 中一半 以上为 本科学历 ， 其 次为高 中 ／ 技校 ／ 中专文化 的员工 ， 再次为 大专学 历 的员工 ， 硕士学历 、 初 中及 以下文化的员工离职 的较少 。由此 可见 ，高学历员工离职率较 高的原因是由于在企业 内部缺乏 中 长期培训计划 ， 也没有系统 的培训和开发 ， 导致员： Ｉ 二 认为 自身得 不到重视 ，流失率 加大 ，同时员工的知识和技能水平得不 到提
认 为激 励就是工资加 奖金 ， 缺乏长期 、 有效 的激励机 制 ， 激励手 段也过 于单一 ， 主要就 是物质激励形式 。 根据马斯洛的需求层次 理论 ， 当员工的货 币收入达 到一定 的数额后 ， 再增加单位货 币收
入水平 的激励效果将 呈递减趋势 ， 金钱 的激励 功能会 逐步弱化 ， 激励效 果下 降。 因此 ， 物质激励并不能 总起 到预期的作用 ， 这种激励 机制 的 激励性是严重不足的 ， 激励效果不强。由于不能对员工产生激励
金钱起不到激励作
激励不能靠钱买(发表日期：1998年01月01日)那么，你为何还得付钱呢?Bob Filipczak 著钱与我们的工作有着不可名状的联系。
简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。
但是，当企业要求人们更努力工作，在工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。
因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？如果对员工态度的大量调查能说明问题，那么对上面问题的答案是否定的。
民意调查中，每次问到工作中员工最看重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排在后面。
但当你问经理激励员工的因素时，他们几乎不约而同地一致认为，钱是主要的激励因素。
难道这些接受调查的人在撒谎？要是钱没那么要紧，为什么我们还这么看重钱？它到底在我们的工作中扮演什么角色？差不多30年前，Frederick Herzberg（赫兹堡）就在One More Time: How Do You Motivate Employees?（再谈激励员工）一文中对金钱和激励之间的关系提出质疑。
他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。
同样，他写道，不满意的反面也不是满意，而是缺乏使员工产生抱怨的因素。
他把体现在薪酬上的钱归为后一类。
也就是说，我们付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。
避免麻烦经管顾问Alfie Kohn（科恩）著有Punished By Rewards（奖励是惩罚）一书。
他强烈反对利用金钱激励员工。
他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。
“钱最多能避免一些问题的出现，”科恩说，“但这并不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作。
毕竟天不随人愿。
”但是，金钱起不到激励作用，这种观念也存在很深刻的问题。
“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“但是，即使给你工资加倍，你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。
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（人力资源知识）金钱起不
到激励作用
激励不能靠钱买
(发表日期：1998年01月01日)
那么，你为何仍得付钱呢?
BobFilipczak著钱和我们的工作有着不可名状的联系。
简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。
可是，当企业要求人们更努力工作，于工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。
因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？
如果对员工态度的大量调查能说明问题，那么对上面问题的答案是否定的。
民意调查中，每次问到工作中员工最见重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排于后面。
但当你问经理激励员工的因素时，他们几乎不约而同地壹致认为，钱是主要的激励因素。
难道这些接受调查的人于撒谎？要是钱没那么要紧，为什么我们仍这么见重钱？它到底于我们的工作中扮演什么角色？
差不多30年前，FrederickHerzberg（赫兹堡）就于OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?（再谈激励员工）壹文中对金钱和激励之间的关系提出质疑。
他指出，和工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。
同样，他写道，不满意的反面也不是满意，而是缺乏使员工产生抱怨的因素。
他把体当下薪酬上的钱归为后壹类。
也就是说，我们付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。
避免麻烦
管理顾问AlfieKohn（科恩）著有PunishedByRewards（奖励是惩罚）壹书。
他强烈反对利用金钱激励员工。
他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。
“钱最多能避免壹些问题的出现，”科恩说，“但这且不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作。
毕竟天不随人愿。
”
可是，金钱起不到激励作用，这种观念也存于很深刻的问题。
“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“可是，即使给你工资加倍，你也不会壹下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。
”
那么，不用钱激励员工，用什么呢？科恩的答案是，挖掘员工的内于动力，即每个员工内心均有壹种把工作做好的欲望。
科恩说，能够激起员工内于动力的因素有：让员工于自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，仍要有份好工作。
科恩引用赫兹堡的话说：“你要人们努力工作，就得给他们壹个好工作做。
”
公平付酬
薪酬于壹份“好工作”中是什么角色？科恩认为，应当付酬优厚、公平，然后经理人应尽力让员工不要关盯着钱。
他说，钱把员工的注意力引向外部激励因素，因而无法专心于手头的工作。
美国德州壹石油公司Lyondell-CITGO（编者译：利昂德公司）的业绩管理经理CraigRedding（雷丁）决定于公司推行科恩的壹些想法。
他正于设法砍掉公司原有的多重激励机制和奖励制度，希望尽可能把员工的所有报酬包括于基本薪资中。
雷丁把报酬和业绩脱钩的初步措施之壹就是，放弃业绩管理系统，对所有员工的薪酬进行壹次普调。
他遍访这家拥有1,200名员工的炼油厂所有部门，向他们推销普调薪酬的好处。
“我们费了很大的劲来给员工分级，结果真正出色的员工仅比壹般员工的收入高半个百分点，”雷丁说道。
和此同时，他仍帮助实施壹个360度反馈系统，使员工能真正了解自己的业绩。
“我们说，‘既然我们不再采用业绩管理系统，你就能得到壹些确实的信息，’”他说道。
含义不同
既然钱不能激励员工，为什么我们仍抱着钱能通神的观念久久不放？主要于于激励和行为这俩个词太易混淆了。
薪酬顾问公司HayGroup（编者译：海氏集团）驻芝加哥副总裁兼执行董事DavidHofrichter（大卫）指出：“报酬能够指导人的行为。
因此，我觉得人们把行为和激励弄混了。
”大卫和人合著过People,PerformanceandPay（员工、业绩和薪酬）壹书。
他说：“激励不能从个人以外去寻找。
它的本意就是指壹种个人希望有所成就的内于欲望。
”雷丁宣称，尽可能扩大基础薪资的比重能够解决假意把薪资和业绩挂钩给员工积极性带来的打击。
但其他人则认为这种战略只能使员工当壹天和尚撞壹天钟。
亚利桑那州全国销售专业人士协会（NationalAssociationofSalesProfessionals）主席MikeReagan(雷根)指出，员工的这种行为是“混日子”，即只要人于干活就能拿工资。
暴露这种心态越来越常用的壹个词是”份内权利“。
许多人认为，这完全背离了我们激励员工队伍的初衷。
雷根说道，他的生产员工原来只是些拿工资的活人。
他们没有动力多出壹份力或迟点下班、完成订单。
即使加班，也根本不能保证他们会干出多少活。
因此，雷根把收到的每笔订单均和壹定的金额挂钩且把订单挂于公告牌上。
如果员工的产量按天算超过壹定量，他们就能够拿到壹定金额自己生产的价值。
工厂的总经理确定好订单生产的顺序，这样员工就不能单挑那些金额高的订单进行生产。
同时，雷根仍严把质量关。
如果产品质量差被退回，负责该产品生产的员工就必须返工。
订单上会被钉上壹个大大的“$0.00”让员工知道他们没达到指标。
结果，生产员工密切关注送来的是什么样的订单和他们生产的产品。
他们的效率也得到提高，甚至主动问雷根他们该怎么帮忙。
例如，公司生意清淡时，员工和销售人员壹起拜访顾客，回答顾客的疑问，以争取更多的订单。
于生意清淡时期，雷根仍把厂内的设备维修等工作和报酬挂钩，使员工们所做的壹切工作均可纳入按业绩付酬的制度。
合理运用
这种做法听来非常简单，简直不可能，但要明白绝不止这些。
首先，上文提到的是壹间小企业。
让每个人了解有关信息不象于通用汽车（GeneralMotors）这种大公司那么难。
其次，雷根融入了按劳付酬制中壹些不可或缺的因素：明确的目标、周详的标准、及时的回报以及壹种让员工参和企业多方面工作的方法。
这样壹来就能够除掉员工那种份内应得的心态。
而且作为意外收获，员工会对从事的工作很兴奋。
这种兴奋是雷根所实行的整套系统带来的，而不是多给钱的结果。
其实，按劳付酬制且无新颖之处。
年度加薪本来应当和业绩挂钩，但实际上这种加薪更多是和通货膨胀，而不是业绩有关。
专家们说，且不是钱不能使员工按我们想要的去做，只是我们利用钱的方式不对。
SuperMotivation:ABlueprintForEnergizingFromToptoBottom （超级激励：振兴整个企业的蓝图）壹书的作者DeanSpitzer（斯皮策）极力推崇按劳付酬。
他认为，很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素。
“利用钱最痛快。
许多企业宁愿用钱激励员工，也不想对其内部的激励环境做大的变革。
”斯皮策说。
他的建议？了解企业内各种激励因素的作用。
任何激励均包含了三个因素：货币价值、表彰价值（对员工业绩表示认可的奖励因素）以及激励价值（促使员工想再做壹次的奖励因素）。
他认为，多数企业过分重视第壹个因素而忽视了另外俩个更为重要的因素。
科恩也认为，钱成为壹种避免利用其它激励因素的逃避方式。
“谁均能随口说出‘多做点，我会多付你钱’这话。
壹点不费劲，不需动脑子，无需什么技巧和勇气，”他说。
于我们的工作生活中，对金钱的作用，我们且没有壹个轻松现成的答案。
对有些人而言，薪资是为了生存。
对另壹些人来说，钱是衡量自我价值的尺度，是壹种评价方式。
也许，我们可把钱形象地比作喷气机燃油。
这种油料危险、易爆、能量大，但把它灌入设计精良的飞机后就不壹样了。
同理，如果把钱用于壹个精心设计、运营有方的企业里，也许能使企业如虎添翼。
可是，如同油箱处理不当会立即爆炸壹样，光想用钱励员工也会使你的好梦瞬间化为乌有。
原文摘自Training杂志，1996年1月号。
LakewoodPublications 公司（Minneapolis,MN55402）1996年登记版权。
作者BobFilipczak是Training杂志的编辑。
李秉勤译。