电大】人力资源管理复习资料(案例理论) (1)

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中央电大行管专科《人力资源管理》历年期末考试案例题题库

试卷号：2195中央电大行管专科《人力资源管理》历年期末考试案例题题库说明：资料整理于2017年9月30日；资料涵盖近十年期末考试试题及答案，适用于中央电大行政管理专科学员期末考试；该课程考试方式为闭卷、考试时间90分钟、形考手段纸质（50%）、终考手段为纸质（50%）。

2017年6月试题及答案四、案例选择题飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个长远的人才战略。

市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。

电大人力资源管理题库考试复习

电大人力资源管理题库考试复习一概念1战略人力资源管理指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起的活动。

2人力资源战略管理组织在人力资源管理方面设定的以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。

3人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

4空职成本指组织在物色或招聘到离职的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务受到不良影响。

5怎样进行人力资源成本核算？对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准成本编制人力资源成本报表6工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。

7工作分析的方法有哪些？问卷调查法观察法纪实分析法与工作日志法主管人员分析法访谈法工作实践法典型事例法和关键事件法8招聘通过各种信息途径寻找和确定工作的候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。

9影响招聘的主要因素外部因素宏观经济形式的影响招聘单位所在地区的影响竞争对手的影响相关政策和法规的影响内部因素组织的发展阶段和战略组织的人力资源政策组织空缺职位的性质招聘者的素质招聘预算10简述招聘的流程1确定需求2制定招聘计划3招募4甄选5录用6评估11甄选指采用科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。

12简述薪酬制度设计的影响因素影响薪酬制度的外部因素1组织的薪酬水平受产品（服务）市场状况的影响2劳动力市场条件对薪酬制度具有重要影响3政府立法和劳资集体谈判影响薪酬制度的内部因素1组织战略因素2生产技术因素3财务实力因素4组织文化因素13薪酬组织付给员工的劳动报酬。

它主要以工资和福利两种形式表现出来。

14．有效的绩效考核系统应具备的标准1明确性2敏感性3一致性4准确性5可接受性6实用性15．培训指组织为了实现自身和员工的发展目标，根据组织实际情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。

电大行政管理专科《人力资源管理》案例问答题题库

《人力资源管理》案例问答题题库马全力2014年3月整理(更新止13年7月试题)五、案例问答题：苏澳玻璃公司的人力资源战略规划近年来苏澳玻璃公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。

公司首先由四名人事部的管理人员负(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。

在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。

在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。

不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

③供给与需求的平衡。

将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。

作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。

在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。

这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。

那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？答：①建立明确的职业认同。

个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

电大人力资源管理专科(案例分析题)

人力资源管理——案例分析题贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。

该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。

人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。

2、改善职工的工作及生活环境。

加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。

3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。

4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。

对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。

建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。

电大行政管理《现代人力资源开发与管理》案例分析

电大行政管理《现代人力资源开发与管理》案例分析第一篇：电大行政管理《现代人力资源开发与管理》案例分析案例分析之一（岗位设置）美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。

第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。

数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。

第三间房子的猴子也死了。

只有第二间房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。

第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。

只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。

这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。

做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。

请回答下列问题：根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）答题：1、根据案例分析人才与岗位的关系。

岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。

岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。

岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。

这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。

同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。

2、从案例中获得启示。

（要求：结合实践谈两个启示）案例分析之二（绩效考核）某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。

【电大】人力资源管理复习资料（案例理论）

【电大】人力资源管理复习资料（案例理论）四、案例分析理论(1题，23分。

其中第一部分为客观选择题，每题2分。

共10分；第二部分为分析题，共13分)（一）人性假设内容1、“经济人”,又称"实利人"或"惟利人"，它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

以“经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式。

“经济人”假设也称为X理论。

2、“社会人”,又称"社交人"，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

社会人假设认为驱使人们工作的最大动力是社会心理、需要，而不是经济需要，人们追求的是保持的是保持良好的人际关系。

3、“自我实现的人”假设认为，人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。

“自我实现人”假设也称Y理论4、“复杂人”假设的主要观点是：第一，人的需要是多种多样的。

第二，人在同一期内会有各种需要和动机。

第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。

第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门中工作，会产生不同的需要。

第五，由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

（二）员工招聘内容1、招聘的途径有：（1）内部招聘和外部招聘。

1）内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工。

内部招聘的途径有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘。

2）外部招聘的方法主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。

2、内部招聘与外部招聘的优缺点：（1）内部招聘优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。

国家开放大学国开电大《人力资源管理》期末复习资料

国家开放大学2195《人力资源管理》期末复习资料国开中央电大人力资源管理（专科）期末复习题（适用于行政管理专业、人力资源管理专业）一.名词解释1人性：是指人的本性或是人的本质属性。

它是人类学，社会学，哲学，心理学，管理学等诸多学科的研究对象2人力资源的特点有：P73人力资源：是指一定时间，一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。

4人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，管理原理”，是在(经济人)提出来的。

训，组织，使人力，财力，物力保持最佳比例，5人力资源管理的目标：主要是通过制度和机制，规范人的行为和激活人的动力，热情和创造力。

6人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。

7人力资源管理战略：是指组织在人力资源管理方面设定的，以原景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争而作出的有关组织全局的筹划和谋略。

具体包括收集，分析，整理与工作有关的各种信息，为组织管理变革以及人力资源管理提供支持和依据。

8工作分析：是指组织中一项重要的管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。

9劳动关系：是指劳动者为其组织提供劳动，并从其组织获得报酬所形成的一种社会关系，也包括一切劳动者在进行社会劳动时所形成的所有劳动方面的关系。

10职业生涯管理：是组织和员工本人对职业生涯进行设计，规划，执行，评估，反馈的一个综合管理过程。

11岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

12技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

电大人力资源管理复习资料

电大人力资源管理复习资料电大人力资料管理复习资料一、判断题人力资源管理导论（×）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。

（×）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

（×）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。

（√）4.人力资源的基础是人的体力和智力（×）5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。

（√）6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。

（√）7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。

（×）8.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

（√）9.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

（√）10.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

（×）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。

（√）12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。

（√）13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

（×）14.“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。

（√）15. “社会人”的假设来自于霍桑实验。

（×）16. 霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。

（×）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

（×）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”（√）19.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

（×）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。

最全电大人力资源复习资料

人力资源复习资料选择题:1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于成年人口观2,人力资源与人力资本在形式 / 经验这一点上有相似之处.3.具有内耗性特征的资源是人力资源.4,人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选，训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

这一概念属于过程揭示论5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在观念上.6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在经济人性假设基础上提出来的。

7.“社会人”人性理论假设的基础是霍桑试验。

8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素职工9,期望激励理论属于那种类型的激励理论。

过程型激励理论10,通常制约人们士气，创造力，生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型组织内部环境11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支开发成本12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤预测未来的人力资源需求13,从现在的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容思想14,“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”，这句话表明现代人力资源管理把人看成什么资源15,任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的对一般管理者16,把“员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心,理性化团队管理17,每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标：反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的开放式的悦纳表现特点18,“好吃懒做，惟利是图”，符合下面哪种思想假设？“经济人”假设19,主张集体奖，而不主张个人奖，这是哪种假设的思想？“社会人”假设20,下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品21,与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神22,明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？压力机制23,通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？控制与评价24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？绩效25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？内容性激励理论26,人力资源管理科学化的基础是工作分析27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是决策表28,工作分析中方法分析常用的方法是问题分析29,管理人员定员的方法是职责定员法30,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是排序法31,影响招聘的内部因素是企事业组织形象32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理33,甑选程序中不包括的是寻找候选人34,企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做岗前培训35,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是研讨法36,岗位培训成本应属于开发成本37,孟教授提出正确计算IQ的公式是 IQ=(心理年龄/实际年龄)×10038,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?投射测验39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为构成技术40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为信度41,让秘书起草一份文件这是一种任务42,为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？职务评估43,“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？人员的选拔与使用44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本45,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？准备阶段46,拟定招工简章，进行“安民告示”。

电大人力资源管理案例选择题

人力资源管理--案例选择题案例(一) 贾厂长新任记贾炳灿厂长调任记贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。

他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了.请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？（B．社会人假设）2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A．经济人假设)3．如果你是贾厂长,你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D．马上改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍)4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？（D．培育和发挥团队精神)案例（二）一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资,并且要年终考核达标，才能拿全请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:1．该百货公司营业员的工资收入依据是（ D ）.D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态2．该百货公司90％的工资是什么形式？（ A )A．绩效工资3．该百货公司的工资制度具有如下特点:( B ）。

B．能防止工资成本过分膨胀4．该百货公司实行什么类型的工资制度？（A)A．结构工资制5。

在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。

但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？(C ）C 内部平衡原则案例(三）飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和19 94年都超过2亿元。

电大人力资源管理 - 简答论述题复习资料

四、问答题（4题32分）1.人性假设核心内容（经济人、社会人）√经济人假设的核心内容：第一，人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。

第二，由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。

第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需求高于一切。

第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

第五，一般人都是为了满足自己的生理需求和安全需求而参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。

社会人假设的核心内容：第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需求上。

第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

第三，主张集体奖，不主张个人奖。

第四，管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。

第五，实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

2.人本管理的基本内容√1)人的管理第一；2)以激励为主要方式；3)建立和谐的人际关系；4)积极开发人力资源；5)培养和发挥团队精神。

3.招聘途径的优缺点√招聘的途径有两种：内部招聘和外部招聘。

内部招聘的优点有：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。

内部招聘的缺点有：来源局限于组织内，水平等可能受限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式；可能会因为操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

外部招聘的优点有：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员工能带来新技术、新思维、新方法；当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息和缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节约培训投资费。

外部招聘的缺点有：不了解组织情况，进入角色慢，较难融入组织文化；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，其积极性可能受到影响。

4.甄选的流程√简历筛选，初步面试，笔试测评，复查面试，背景调查，体检。

电大人力资源管理考试必备资料

人力案例参考：近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。

公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。

例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等).职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。

另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。

人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。

苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。

在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。

这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出；内部变动率;招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。