《企业劳动用工法律风险》
劳动用工法律风险
劳动用工法律风险在当今的商业环境中，劳动用工法律风险是企业运营中不可忽视的重要问题。
无论是大型企业还是小型创业公司，一旦在劳动用工方面出现法律纠纷，都可能面临严重的经济损失和声誉损害。
首先，我们来谈谈招聘环节可能存在的法律风险。
在招聘过程中，如果企业对应聘者的背景调查不充分，可能会招入有不良记录或存在欺诈行为的员工。
例如，未核实应聘者的学历、工作经历等关键信息，可能导致企业在后续的工作中发现员工能力与所声称的不符，从而引发劳动纠纷。
此外，招聘广告中的内容也需要谨慎措辞。
如果招聘广告中包含了歧视性的语言或条件，如性别、年龄、地域等方面的限制，企业可能会面临歧视诉讼。
劳动合同的签订也是劳动用工中的关键环节。
如果劳动合同的条款不清晰、不完整或者不合法，都可能给企业带来风险。
比如，合同中未明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等重要条款，可能导致员工在工作中对自己的职责和权益产生误解，进而引发争议。
另外，一些企业为了规避法律责任，在劳动合同中设置不合理的免责条款，这在法律上是无效的，一旦发生纠纷，企业并不能以此为依据免责。
薪酬福利方面也存在着法律风险。
企业必须按照法律法规的要求支付员工工资、加班费、社会保险等。
如果企业拖欠员工工资、少发加班费或者未依法为员工缴纳社会保险，员工有权要求企业补足，并可能向劳动监察部门投诉，企业还可能面临行政处罚。
此外，企业在制定薪酬福利政策时，如果存在不公平、不合理的情况，也可能引起员工的不满和投诉。
工作时间和休息休假的安排也是容易产生法律风险的领域。
根据法律规定，劳动者享有法定的工作时间和休息休假权利。
如果企业强制员工加班且未按照法律规定支付加班费，或者未保障员工的休息休假权利，如带薪年假、病假、产假等，都可能违反法律规定，引发劳动纠纷。
劳动纪律和规章制度是企业管理员工的重要依据，但如果这些制度不合法或者制定程序不规范，也可能带来法律风险。
例如，规章制度中规定的处罚措施过于严厉或者与法律法规相冲突，在劳动仲裁或诉讼中可能被认定为无效。
企业劳动用工风险培训(十个法律知识点)
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动法》 （1995年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
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劳动用工
《劳动合同法》 第四条
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔 偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当 与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的， 可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者
指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员
以辞退，不承担经济补偿责任。
3.订立期限：五年 为宜
4.不单独 约定试用期。（3月－1年内，1个月；1年－3年
内，2个月，3年以上，6个月）
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劳动用工
风险二：规章制度未按民主程序制订
1.不是什么规章制度都管用。
2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （2001年）
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劳动用工
3.补偿标准
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
浅谈企业劳动用工法律风险的防范
浅谈企业劳动用工法律风险的防范作者：宋丽萍来源：《职工法律天地·下半月》2015年第06期摘要：随着《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的施行和完善，企业劳动用工制度越来严格，随之而来的就是在员工招聘、绩效考核、劳动合同、教育培训等方面的劳动争议案件屡见不鲜。
企业劳动用工成本增加、法律风险不断增多，只有通过不断完善企业人力资源管理制度，才能有效预防企业用工法律风险。
关键词：劳动合同法；企业用工；法律风险防范一、员工招聘过程中法律风险的防范员工招聘是企业与劳动者建立劳动关系的首要环节，完善招聘制度是防范企业用工法律风险的第一道关。
通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。
（一）入职前审查《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此入职前资格审核特别是社会员工的招聘就更应该严格把关。
招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历、与原用人单位解除劳动关系的书面证明等材料进行核实的过程。
在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历学位证明、大学毕业生的成绩单、履历证明、各种获奖证明、证书等等，其中履历证明是证明求职者的学习、工作经历，并要求应聘者对其提供的相关材料的真实性做出相关承诺，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。
身份证明的审查在入职审查过程中也是非常重要的。
企业应当积极运用公安部门现有专门的查验公民身份证真实性的平台，对新入职员工的身份情况进行查验。
我们在日常工作中经常会遇到劳动者身份证丢失、正在办理中的情况，那么又该如何弥补这一漏洞呢？我们的企业一般采用要求新入职的员工提供“无违法犯罪行为证明”的办法。
该证明是由居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
企业用工法律风险提示
企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。
1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。
2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。
企业劳动用工法律风险防范浅析
容 ， 留 培 训 记 录 ， 为 告 知证 据 。 在 劳 保 作 并 动 合 同 中 设 计 告 知 条 款 ， 工 在 合 同 书 上 员
签 字 或 盖 章 ， 同 已接 受 企 业 告 知 内容 。 视
４严 格入 职 体 检 ， 避 就 业 歧 视 ． 规 职 业健康 危害 是企 业用工 的用 工风 险 之 一 ， 其是 特 殊行 业 。 别 具有 传 染 性 尤 特 疾 病 的 员工 ，如 企业 未 能 及 时 查 明 而 员 工
录 用专 业 意 见 。 企业 可将 入 职 体 检 放 在 初 试之 后 ， 招聘 选 拔 最 后 环 节 之 前 ， 体 检 结 在 果 未 出 来 前 ， 不 告 知 面 试 结 果 ， 出现 先 如 不 希 望 见 到 的结 果 ， 招 聘 选 拔 不 合 格 处 做 理， 以规 避 就 业 歧 视 的风 险 。
２关 注 管 理细 节 ， 化 制 度 落 实 ． 强
险、 支付 大额 医疗 费用 等 ， 企业十 分被 使
动 ， 至 承 担 法 律 后 果 。 当直 接 送 达 和 邮 甚 寄送 达均无法实现 时， 企业可集 中公告送
达 ， 而 节 约 成 本 。 ◆ 从 参考文献 ：
【】 １ 李江洪． 劳动合同法下企 业用工管理 面临的 法律风 险分析 ［】 江汉石油大学学报， ０ ８１ Ｊ． ２ ０ （）
１ ０３
工 作 性 质 、 员 状 况 、 业 文 化 等 ， 定 规 人 企 制
企 业 劳 动 用 工 法 律 风 险 防 范 浅 析
口 张 宏
（ 中石 油 湖 南 销 售 分 公 司 ， 南 湖 长沙 ４００） １０ ５
劳动用工法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询、系统集成等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
然而，在劳动用工管理方面，公司存在诸多法律风险，这些问题逐渐成为公司发展的瓶颈。
二、案例简介1. 案例一：未签订书面劳动合同某科技公司于2018年1月招聘了10名新员工，但在入职后，公司并未与这些员工签订书面劳动合同。
2018年5月，其中一名员工以公司未签订书面劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同某科技公司一名员工因工作失误导致公司损失，公司决定解除与其的劳动合同。
然而，公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行，也未支付员工经济补偿金。
该员工不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 案例三：未依法缴纳社会保险某科技公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险，导致部分员工无法享受社会保险待遇。
2019年3月，一名员工以公司未依法缴纳社会保险为由，向当地社会保险行政部门投诉。
经调查，该公司被责令改正，并处以罚款。
4. 案例四：加班费支付纠纷某科技公司员工小王在2019年7月至9月期间，每月加班时长超过40小时。
然而，公司在支付小王加班费时，仅按照法定标准支付，未按照公司内部规定支付加班费。
小王不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费差额。
三、案例分析1. 案例一：未签订书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”本案例中，某科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了法律规定，侵犯了员工的合法权益。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应支付员工双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
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03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
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总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文关键词：用工，防范措施，常见，风险，劳动企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文简介：摘要：随着劳动用工法律法规体系建设的逐步完善,企业劳动用工向着法制化的轨道迈进和发展,劳动用工中的法律风险也日益突出,因此做好相关的风险防范就显得十分重要。
本文分析了企业劳动用工中常见的法律风险,解释了企业劳动用工中可能存在的主要法律风险及其发生的原因,最后提出了企业劳动用工风险的防范措施,希望可以企业劳动用工中常见法律风险的防范措施本文内容：摘要：随着劳动用工法律法规体系建设的逐步完善, 企业劳动用工向着法制化的轨道迈进和发展, 劳动用工中的法律风险也日益突出, 因此做好相关的风险防范就显得十分重要。
本文分析了企业劳动用工中常见的法律风险, 解释了企业劳动用工中可能存在的主要法律风险及其发生的原因, 最后提出了企业劳动用工风险的防范措施, 希望可以为企业劳动用工法律风险的防范提供应有的帮助和借鉴。
关键词：企业; 劳动用工; 法律风险; 防范措施;随着劳动合同法等一系列与劳动用工相关的法律法规措施的出台和实施, 劳动用工关系向法制化规范化的轨道发展, 与此同时对企业劳动用工方面提出了更高的要求, 企业劳动用工中所面临的法律风险因素也大幅增加, 因此, 企业用工管理部门必须进一步增强劳动用工的法律风险防范意识, 在劳动用工管理中做到规范化。
1. 企业劳动用工中常见的法律风险企业劳动用工中面临来自国家法律法规、企业员工、企业发展等方面的压力, 对相关问题处理不当就会产生相应的法律风险, 企业劳动用工中常见的法律风险如下:1.1 试用期内合同鉴定与社保资金缴纳问题根据现行劳动法规定, 尽管员工试用期内未与企业鉴定劳动合同, 但事实上存在的这种劳动用工关系受到法律的保护, 如果企业要在试用期内单方面终止劳动关系, 就应该提前一个月通知试用期员工并支付相应的补偿金, 由于试用期内的劳动用工关系受到法律保护, 因此企业作为用工单位就应该为处于试用期内的员工缴纳各项社保资金和费用。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施1.合理制定和履行劳动合同：合同是劳动关系的基础，合理制定和履行劳动合同可以减少劳动合同纠纷的发生。
企业应确保劳动合同的内容合法、合理，并在签订合同时明确双方的权利和义务。
2.建立健全的劳动制度和规章制度：企业应建立健全的劳动制度和规章制度，明确员工的工作职责、行为规范和权益保障等，以减少劳动争议的发生。
同时，企业还应确保制度的合法性和合理性，遵循相关劳动法规的要求。
3.严格遵守劳动法律法规：企业应密切关注劳动法律法规的更新和变化，并及时调整和修改企业的用工政策和制度，确保企业的用工行为符合法规要求。
企业还应保证员工的基本权益，例如支付合理工资、提供合理的工作时间等。
4.建立健全的劳动保护制度：企业应加强对员工的劳动保护工作，确保员工的人身安全和身体健康。
这包括提供必要的劳动保护设施和设备，制定安全操作规程，加强安全培训和意识教育等，以预防和减少工伤事故的发生。
5.高度重视员工满意度和参与度：员工满意度和参与度是预防和解决劳动争议的重要因素。
企业应建立良好的员工关系，加强与员工的沟通和互动，及时解决员工的问题和困难，提高员工的参与度和归属感。
6.定期开展法律教育和培训：为了提高企业员工的法律意识和法律素质，企业可以定期组织法律教育和培训，向员工普及相关劳动法律法规的知识和要求，帮助员工正确理解和遵守法律法规，减少违法行为的发生。
7.建立健全的风险管理体系：企业应根据具体情况建立健全的风险管理体系，包括风险评估、风险识别、风险预警、风险应对等环节，及时发现和解决劳动用工中的法律风险，并采取相应的风险控制措施，减少潜在的法律风险。
总之，企业劳动用工中的法律风险需要持续关注和有效预防。
企业应合理制定和履行劳动合同，建立健全的劳动制度和规章制度，严格遵守劳动法律法规，加强劳动保护工作，重视员工满意度和参与度，开展法律教育和培训，建立健全的风险管理体系，以减少法律风险的发生，保护企业和员工的权益。
企业用工法律风险的有效规避与防范
企业用工法律风险的有效规避与防范1.了解劳动法规：将劳动法规作为企业管理的基础，了解劳动法律法规的内容，明确企业的权利和义务。
建立一个专门负责劳动法律事务的岗位，确保企业始终遵守相关法律法规。
2.建立健全的用工制度：制定企业内部的用工制度，明确员工的权益和责任，明确各项劳动关系的权益分配原则和处理程序。
确保用工制度符合劳动法相关规定，以防止法律纠纷的发生。
3.合理用工合同：制定规范的劳动合同，明确双方权益和义务，并确保劳动合同遵守国家法律法规的要求。
合同中应明确福利待遇、工作时间、休假制度、离职流程等关键信息，以保障用工关系的合法性和稳定性。
4.加强对员工权益的保护：员工的权益保护是企业用工管理中的重要环节。
要确保员工的工资合法支付，加强对职工福利待遇、工时计算、休假制度的监督和执行力度。
遇到员工投诉或纠纷时，要及时处理，并保留相关证据，以防止法律风险的进一步扩大。
5.定期培训与知识普及：定期开展劳动法规培训，提高企业管理人员和员工对劳动法律法规的认识和理解。
通过培训，让员工充分了解自己的权利和义务，降低因员工对法律不了解而引发的纠纷概率。
6.与专业律师合作：若条件允许，企业可以选择与专业律师事务所建立合作关系，定期进行法律咨询，及时了解最新的劳动法规。
在面临劳动纠纷时，可以及时寻求专业法律意见，避免因不熟悉法律程序而导致的风险。
7.保持与员工的良好沟通：与员工保持良好的沟通和信任关系，及时解决员工问题和困扰。
通过与员工互动，了解员工诉求和需求，及时作出调整和改变，减少员工不满情绪的产生，降低纠纷事件的发生概率。
总之，企业用工法律风险的规避与防范需要企业管理层高度重视和积极应对。
通过加强对劳动法规的了解、建立健全的用工制度、保护员工权益、定期培训与知识普及、与专业律师合作以及保持良好的员工沟通等举措，企业可以有效规避和防范用工法律风险，确保企业的稳定发展。
企业用工法律风险的规避与防范是企业管理中的一项重要工作。
企业劳动用工风险法律防范教材ppt
法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不 断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变 化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身 的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
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企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素 之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动 用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理 ，有效化解矛盾。
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企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素 而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包 括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管 理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规 范用工流程，提高用工管理水平，从而降低 用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识 培训，提高员工的法律意识和自我保护意识 ，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解 ，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保 缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡， 容易导致员工流失。
企业违法用工行为的法律风险防范
企业违法用工行为的法律风险防范概述随着社会的发展和企业的兴起，企业用工行为也日益频繁。
然而，在用工过程中，一些企业可能会违反劳动法律法规，从而产生法律风险。
为了避免企业因违法用工行为而受到处罚或赔偿，企业应当了解和遵守相关法律法规，并采取相应的防范措施。
本文将介绍企业违法用工行为的法律风险，并提出防范措施。
企业违法用工行为的法律风险1. 劳动合同违法风险企业未按照劳动法规定签订劳动合同，或者违反劳动合同的约定，可能面临劳动争议和赔偿责任。
2. 薪酬支付违法风险企业未按照劳动法规定支付工资、加班费等，可能面临劳动争议和赔偿责任。
3. 用工非法性质转换风险企业将应该采用劳动合同关系的员工以其他方式雇佣，例如以劳务派遣或自由职业者的身份，从而规避劳动法规定的权益保障，可能面临处罚和补偿责任。
4. 用工违法形式转换风险企业以违法形式雇佣员工，例如不签订劳动合同、超时加班等行为，可能面临处罚和赔偿责任。
5. 安全保护违法风险企业未按照安全生产法规定提供安全保护措施，导致员工受伤或事故发生，可能面临处罚和赔偿责任。
6. 违法开除风险企业未依法进行正当的解雇程序，可能面临劳动争议和赔偿责任。
防范措施1. 合法用工意识企业应当培养全体员工对劳动法律法规的认识和遵守意识，加强用工合规培训，确保员工了解自身权益和义务。
2. 规范劳动合同管理企业应当建立健全的劳动合同管理制度，确保根据法定程序签订合同，并明确合同中的权益和义务。
3. 合理支付薪酬企业应当按照劳动法规定支付员工工资、加班费等，避免拖欠或少支付薪酬，确保员工权益。
4. 合法用工形式企业应当根据实际情况，采用合法的用工形式，避免转换用工关系，规避法律风险。
5. 遵守安全生产规定企业应当建立安全生产管理制度，提供必要的安全保护设施和培训，确保员工安全。
6. 依法解雇员工企业应当按照劳动法规定的程序和条件进行员工解雇，避免违法解雇造成的争议和赔偿责任。
结论企业违法用工行为可能产生严重的法律风险，对企业的经营和声誉造成负面影响。
企业劳动用工法律风险防范ppt课件
公告栏、网站、电子邮件 组织劳动者培训学习,让员工签字 员工应知明细表
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实 绩效考核 考勤状况 奖惩决定
45
4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。 准确适用法律规定。 要具体适用企业规章制度、劳动合同、 或行业规范。 有工会的单位，应征求工会的意见。 解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律 风险防范
1
01
入 职
02
履 职
03
离 职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
19
3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
企业用工法律风险的有效规避和防范
60
风险28、养老保险管理的风险
后果： 成本的付出与无效结果的取得。
62
风险28、养老保险管理的风险
应对措施： 1、社会保险费的依法缴纳与不愿意参 保员工的处理；
63
风险29、失业保险管理的风险
后果： 赔 偿！
64
风险30、失业保险管理的风险
应对措施： 1、依法缴纳； 2、协助领取。
风险34、档案管理的风险
案例 张某是一磷肥厂的工人。2001年单位改制时，其
被动员买断“工龄”。现在张某要到其他企业打 工，因办理再就业、养老保险等事宜，有关单位 要求转人事档案，这时原单位磷肥厂告知档案丢 失。张某将原用人单位磷肥厂起诉到了法院，要 求赔偿损失1万元。被告磷肥厂的法定代表人对此 很不理解，档案怎么能值那么多钱？
3
风险1：招聘广告
1、《就业促进法》第二十二条规定：用 人单位招用人员、职业中介机构从事职 业中介活动，应当向劳动者提供平等的 就业机会和公平的就业条件，不得实施 就业歧视。
4
风险1：招聘广告
2、《就业促进法》第三十条 用人单位招 用人员，不得以是传染病病原携带者为 由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病 病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑 前，不得从事法律、行政法规和国务院 卫生行政部门规定禁止从事的易使传染 病扩散的工作
理成本的支出
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风险15、患病员工解除的风险
应对措施：1、正确认识解 除的条件和程序； 2、成本的计算。 （选择解除抑或终止）
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风险16、不能胜任工作解除的风险
后果：1、不能胜任工作界定的 风险； 2、证据取得的风险； 3、程序违法的风险。
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风险16、不能胜任工作解除的风险
劳动用工法律风险防范讲座
劳动用工法律风险防范讲座尊敬的各位听众：大家好！感谢大家在百忙之中抽出时间参加今天的劳动用工法律风险防范讲座。
我是今天的主讲人，将为大家介绍一些与劳动用工相关的法律风险以及如何预防这些风险的相关知识。
首先，让我们来了解一下劳动用工法律风险的概念。
劳动用工法律风险是指在劳动用工关系中，雇主或劳动者可能面临的法律责任或纠纷。
这些风险可能涉及劳动合同、工资福利、劳动保护、劳动争议等方面。
首先，我们将介绍劳动合同的相关法律风险。
劳动合同是雇主与劳动者之间的约定，合同的内容涉及薪酬、工作职责、工作时间、福利待遇等。
雇主在与劳动者签订合同时，应明确合同期限、工作职责以及合同解除的条件等。
同时，在签订合同时，雇主需要确保合同内容符合法律规定，并与当地劳动局进行备案。
如果雇主未履行合同约定，或存在违法行为，可能会面临劳动者提起诉讼或仲裁的风险。
其次，我们来看工资福利方面的法律风险。
根据相关法律规定，雇主应按时足额支付劳动者工资，并为劳动者提供合理的福利待遇。
如果雇主未按时支付工资或未提供合理的福利待遇，劳动者有权要求支付滞纳金、加班费等，并有可能寻求法律救济。
因此，雇主应定期进行工资核算，确保支付的金额无误，并留存相应的工资记录。
同时，在劳动保护方面，雇主需遵守相关法律法规，提供安全、健康的工作环境。
雇主应制定相应的劳动保护政策，加强安全生产教育培训，提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
如果雇主未落实劳动保护措施，导致劳动者受伤或患病，雇主将面临赔偿责任和行政处罚。
最后，我们来了解劳动争议的法律风险。
劳动争议可能发生在劳动合同解除、工资支付、福利待遇等方面。
当劳动争议发生时，双方应首先通过协商解决，如协商无果，可以寻求仲裁或提起诉讼。
为了降低劳动争议的风险，雇主应合理制定规章制度，明确劳动纪律和工作规范，遵守公平原则处理劳动争议。
同时，雇主还可以定期进行内部培训，提高员工的法律意识和纪律意识。
为了预防劳动用工法律风险，雇主应从以下几个方面进行防范措施：第一，雇主应了解国家和当地的劳动法律法规，确保合同、薪酬、福利待遇等相关内容符合法律要求。
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《企业劳动用工法律风险》培训课程提纲
一、【课程背景】
《劳动合同法》颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。
而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。
二、【授课时长】
可根据需求定制半天或一天的课程，本次为半天课程。
三、【课程收益】
通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强企业守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢。
同时，引导企业守法用法，以正面的方式，规范用工管理程序内容，合理规避法律风险，更避免被少数劳动者利用企业管理漏洞，损害企业合法权益。
四、【授课对象】
行政事业单位、企业等负责人或人力资源岗位相关人员。
五、【课程特色】
张绪才老师现为资深专业律师，法律功底深厚、办案实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，内容均为办案实例，来自日常生活，以案说法，具有独特的专业优势。
讲课风格生动风趣，讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听;课件特点为少文字、多图片、多互动、综合运用文字、图片、影音、互动等方式，对课件进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象，寓教于乐，充分调动学员的积极参与互动、现场感悟，感同身受。
摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果。
六、【课程大纲】
第一部分：员工招聘
1、员工录用手续应当如何办理，新员工入职登记表的设计要求及必备内容。
录用条件应当如何设计?
2、哪类人员可以不签订劳动合同?当签不签劳动合同有何后果?如果劳动者故意拖延签订劳动合同的时间骗取补偿金，应当如何应对?对固定期限劳动合同的期限有何规定?
3、劳动合同订立时必备条款新法有何规定?未载明必备条款的需承担什么法律责任?关键条款应该如何设计?在法定条款外还应当约定怎样条款更利于用人单位?必备条款中的工作内容、社会保障等条款如何细化，细化到何种程度?
4、签订无固定期限的劳动合同条件的变化给用人单位带来了何种影响?用人单位拒签无固定期限的劳动合同有何风险?
5、订立劳动合同时劳动者隐瞒事实如何处理?用人单位与劳动者告知义务的新规定对劳动合同的效力有何影响?用人单位如何履行告知义务，如何保留相关证据?那些情况属于法律规定的与劳动者直接相关的情况?用人单位了解劳动者个人信息有何技巧?
6、劳动合同法中关于试用期的新规定是怎样的?试用期约定不符合法律规定有何风险?试用期工资标准如何?试用期内用人单位能否随时辞退员工?换岗试用问题怎样解决?
7、新招用的劳动者未书面约定劳动报酬的风险及应对措施。
对于同工同酬应当如何理解?
8、劳务派遣的运用及限制，其连带风险及规避方法;劳务派遣限制使用并要交纳备用金，劳务派遣用工下雇主承担何种责任?劳动者和用人单位须签订两年以上的合同，是否劳动者与用工单位也应当建立两年以上的服务期，如果不到两年如何处理?若中途换岗劳动合同要否变更?
9、用工单位应当如何避免与派遣单位承担连带责任?发包组织如何避免与个人承包经营者承担连带赔偿责任?
第二部分：员工管理
1、规章制度应当如何规定，以规避劳动合同的解除、变更所引发的劳动争议风险?
2、规章制度应如何公示才能更有利于举证?规章制度的公示有几种方法?如何体现规章制度的制定是经过平等协商的?规章中怎样规定何种情况属于不能胜任工作?
3、员工手册的类型和核心内容应当怎样制订?职工名册应当如何建立?
4、什么是服务期?服务期和劳动合同期限有何不同?违反服务期约定和劳动合同期限约定法律后果有何不同?劳动者违反服务期的约定如何承担违约责任?
5、保密条款应当怎样设置?用人单位应当如何约定竞业限制补偿金?对保密协议和竞业限制的相对方如果不签合同怎么解决?原为签此类协议的情况现如何解决?竞业限制条款中规定应当按月给付经济补偿，能否在劳动合同中约定不按月给付?怎样证明员工有违反竞业限制的行为?如果劳动者认为补偿金不能弥补竞业行为带来的损失，如何举证?
6、劳动合同中违约金条款的应用及限制，用人单位能否在劳动合同中约定劳动者承担违约金?劳动者承担违约金的情况有哪些?用人单位违约金及赔偿金的设定策略。
7、用人单位培训损失的风险及对策如何?培训协议、保密协议与竞业限制协议的撰写应注意的问题有哪些?如何设定培训制度，脱岗培训的情况下，培训费用是否包括职工工资、福利、保险等项目?
8、如何避免员工与其他单位存在劳动关系而给自己带来损失?
9、有的用人单位直接把应缴纳社会保险的钱发给员工，是否违反法律，用人单位如何维护自身利益?
第三部分：员工流动
1、企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险?
2、未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救?
3、企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行?
4、劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用?
5、用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?
6、用人单位违法解除或终止劳动合同的后果及应对措施。
当劳动者同时与其它单位建立劳动关系时，用人单位能否解除劳动合同，有何风险?
7、解除或终止劳动合同的手续及程序是怎样?应如何作好文书送达工作?是否应当由专门部门办理一系列手续?若办理手续时间超过十五日是员工故意造成的，如何举证?
8、经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制;合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么?劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金?经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益?
9、用人单位如何从实体和程序上确保解除劳动合同合法?
10、经济性裁员中，生产经营发生严重困难应当如何界定?
11、如果劳动条件恶劣是否劳动着能直接解除合同并要求补偿，如何确保劳动条件符合法律规定?
第四部分：违约及补偿
1、哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定?
2、劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对?
3、劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单位造成损失，应否赔偿?如何设置?。