人力资源管理师二级文件筐说明
综合评审-公文筐(二级)

人力资源管理师二级综合评审—公文筐一、综合评审可采取多种方式进行;采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生,须按省级职业技能鉴定指导中心的安排,提交本人论文和有关材料。
省级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定,并根据考生人数确定答辩日程。
北京:考场论文答题山西、河北、广西、浙江、福建、内蒙古、河南:论文及口头答辩江苏、辽宁、湖南:公文筐公文筐考什么?一、基本认知中级人力资源管理师的公文筐部分是三门测试中相对较难的一门,测试时间2 个小时二、测试形式1 个情景,6 个文件,6 个待处理的问题需要注意的事项考卷中已经列出一、文件包括1、你需要准备的资料2、需要明确的问题3、具体采取哪些方法步骤4、哪些工作需要交给你的下属二、注意事项1、教材中没有固定答案,但不超出人力资源六大模块的管理工作。
需要较扎实的人力资源管理工作经验。
整个测试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
2、考虑你的权限和职责第1 页/共11注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。
人力资源的总负责人,直接向总裁汇报你要处理的工作:1.部门内部2.公司层级,你的上级给的事情3.公司内部,你的平级和别的部门的下属4.公司外部的工作内容您要学会:1.高度,学会HR 的战略思维,做规划、建体系、系统2.学会时间管理,轻重缓急,根据流程来做事3.6 大模块齐思考4.管理好自己的部门,处理好平级的工作5.维护公司形象,注意对外工作的保密6.要有风险防范意识7.大事处理要分清,不能只在单一范围内,学会预警和培训最常见的七个考评维度也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来,是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
第2 页/共11第 3 页 /共 11评价要素1、是否每份文件都看过,并做了相应批复2、是否利用了各种文件所提供的信息3、能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件4、对问题的判断是否得当,处理办法是否合理5、是关注大局还是拘泥于细节6、是否恰当授权7、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策答题步骤(一)审题5W1H 法:何时?何地?何人?何事? 何物?何种情况?如何做?怎样做?…(二)答题(三)复查考生答题完成后,应对已完成文案进行复查。
人力资源管理二级文件筐案例及部分答案

考核结果的客观性和公正性、员工绩效表现的评价、改进和提升建议 等。
可能遇到的问题
考核结果存在主观性和偏见、员工对考核结果不认可、缺乏改进和提 升建议等。
解决方案
确保考核结果的客观性和公正性,与员工进行充分的沟通和交流,提 供具体的改进和提升建议,帮助员工提升绩效表现。
案例四:离职员工手续办理
在处理任务时,尽量减少干扰,集中 注意力,提高效率。
设定时间限制
为每个任务设定一个合理的时间限制, 避免在某个任务上花费过多时间而影 响其他任务的完成。
信息筛选技巧
快速浏览
在开始仔细阅读文件之前,先快 速浏览一遍,了解文件的大致内
容和重点。
提炼关键信息
仔细阅读文件,提炼出关键信息, 如任务要求、时间限制、重要数据 等。
答案要点
制定科学合理的绩效考核指标和权重分配方案,确保考核结果的客观公 正性。
充分征求员工意见和建议,确保考核制度的合理性和可行性。
案例三答案解析
对考核制度进行宣传和培训,确保员 工对考核制度的了解和认同。
定期对考核制度进行评估和调整,确 保其适应公司发展和员工需求的变化 。
案例四答案解析
案例背景
选拔优秀人才
在招聘过程中,文件筐测试可以帮助企业选拔出具备优秀 组织、协调和沟通能力的候选人,提高招聘的准确性和有 效性。
培训与发展
文件筐测试的结果可以为员工提供有针对性的反馈和建议, 帮助他们了解自身在工作中需要改进和提高的方面,从而 制定个人发展计划。
未来发展趋势预测及挑战应对
数字化与智能化发展
忽略无关信息
忽略与任务无关的信息,避免分散 注意力。
决策分析技巧
明确目标
在做出决策之前,明确任 务的目标和要求,确保决 策与任务目标一致。
文件筐测试(人资二级考试)
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文件筐测验的功能与特点
一、什么是文件筐测验
文件筐测验,又叫公文处理测验、篮中训练法(Inbasket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位 的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要 处理的文件,要求被评价者在一定的时间和规定的 条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式解 释说明这样处理的原则和理由。 文件筐测验是评价中心中最常用和最核心的技术之 一。
以上工作由谁来执行?要与哪些部门发生联系?
综合评审 ·文件筐测验
提 纲
文件筐测验理论
文件筐测验的功能与特点 文件筐测验的实施程序
文件筐测验的评价要素
人力资源管理人员文件筐测验实战进阶 ★人力资源管理人员文件筐测验实战进阶
文件筐测验——学会分析问题
文件筐测验——学会体现能力
文件筐测验答题注意事项
综合评审 ·文件筐测验
综合评审 ·文件筐测验
文件筐的评价要素
授权能力指准许并鼓励他人来完成工作,达到预期的效果的能力。有 效的授权可以使领导者:(1)通过他人的努力来完成任务。 (2)与下 属相处融洽,获得工作上的支持。
问题的焦点 合同、培训、时间、款项、协商、可持续
这些问题是否需要处理(战略、战术、经营、业务、人事等角度考虑)? 分析问题 了解事件真相 决策 形成调查报告 如何处理 确定培训事宜 如何答复 确定付款事宜 确定协商日期
文件筐测验——学会分析问题
农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白 的皮毛骄傲,而对小黑羊不屑一顾:“你看看你身上像什么,黑不溜 秋的,像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥,脏死了!”就连农夫 也瞧不起小黑羊,常给它吃最差的草料,还时不时抽它几鞭。小黑羊 过着寄人篱下的日子,经常伤心落泪。初春的一天,小白羊与小黑羊 一起外出吃草,走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪,它们只得躲在 灌木丛中相互依偎。不一会,灌木丛周围全铺满了雪,因为雪太厚, 小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找,起初因为四处雪白, 根本看不清羊羔在哪里。突然,农夫看见远处有一个小黑点,跑过去 一看,果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊,感慨地说: 问题:请从人力资源管理的角度谈谈你读该寓言故事的体会。
人力资源管理师二级文件筐说明
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人力资源管理师二级文件筐说明一、什么是文件筐测试?文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中,受测者假定将接替某个治理者的工作,要在规定的时刻内处理相当数量的文件、电话、信笺等,要紧考察受测者的打算、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的治理干部测评方法之一。
其具体实施程序为:第一,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、打算、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会显现在治理人员的办公桌上。
其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己确实是那个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要按照自己的体会、知识和性格在预定的时刻内去解决咨询题。
他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本(1)背景信息:组织信息、人员、要紧咨询题、日历表、角色要求、做答讲明等;(2)公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、埋怨投诉、统计报表等。
三、测试的能力要素二级文件筐的测试要紧围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养,适当加入一些上下沟通和对内对外的和谐能力的测试。
四、评判要素(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)五、示例【情境】 如果你是江苏万圣公司的人力资源部经理。
万圣公司是南京一家大型 股份制企业,人力资源部是专门重要的部门,你有 5 个下属,分不负责聘 请、培训、绩效、薪酬和劳动关系治理的有关工作。
人力资源管理师综合评审文件筐答题指导

一、综合评审-公文筐公文筐也叫文件筐;是人力资源管理师一级和二级综合评审考试的一种考核方式;目前有少数地区采用此方试;如湖南一、二级;江苏一、二级;辽宁一、二级;河北一级、广东一级等..二、考核方式三、公文筐介绍一什么是文件筐测试文件筐测试又叫公文处理测验..在这种测试中;受测者假定将接替某个管理者的工作;要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等;主要考察受测者的计划、决策能力..这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一..其具体实施程序为:首先;向应试者发一套文件;包括下级呈来的报告、请示、计划、预算;同级部门的备忘录;上级的指示、批复、规定、政策;外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录;甚至还有群众检举或投诉信等..这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上..其次;向应试者介绍有关的背景材料;然后;告诉他她现在自己就是这个职位上的任职者;负责全权处理文件篓里的所有公文材料..要使被测试者认识到;他现在不是在演戏;也不是代人任职;而是货真价实的当权者;要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题..他不能仅仅描述自己将如何去做;而应是真刀真枪地处理每一件事..由此;每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等..这是应试者工作成效的最好记录..最后;处理结果将交由测评组;按既定的考评维度与标准进行考评..通常不是定性式的给予评语;而是就那些维度逐一给予评分..二提供的信息文本1背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;2公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等..三测试的能力要素文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养;加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试..四评价要素1是否每份文件都看过;并做了相应批复;2是否利用了各种文件所提供的信息;3能否分清轻重缓急;有条不紊地处理这些文件;4对问题的判断是否得当;处理办法是否合理;5是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;6是否对人力资源工作有专业的视角;7是否能做好一个人力资源经理的定位;8是否恰当授权;9是关注大局还是拘泥于细节……五公文筐答题常见问题l 答题框架结构不够清晰应该是:调查-处理-预防l 模拟角度找不好应该站在领导的高度;包括根本问题和处理问题;包括具体方案等方法的角度l 对于专业内各模块的关联不够清楚l 对于专题内的关联判断不准确l 思路狭窄、表达不专业、没有勇气探讨四、下面例举一个考过的题型情境假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理..万圣公司是南京一家大型股份制企业;人力资源部是非常重要的部门;你有5个下属;分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作..现在是下午2点钟;在听取了下属的工作汇报;做好今天的工作安排之后;你来到办公室..秘书同时负责劳资的刘小敏已经将你需要处理的近日积压的文件整理好;放在了文件夹内..文件的顺序是随机排列的;没有任何意义;你需要自己去排序处理..你必须在三个小时内处理完文件;并作出批示..四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴..在这两个小时里;你的秘书会为你推脱掉所有的杂事;相信没有什么人会来打扰你..另外;很抱歉;由于电话线路正在维修;你在处理文件的过程中;没有办法与外界通话..所以;需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法;作书面表达;最后交给秘书负责传达..在公司;你被员工称为秦经理..好了;可以开始工作了;祝你一切顺利..任务在接下来的两小时中;请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等;并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见..具体填写的要求是:1请准确、详细地写出你将要给出的回复无论何种方式;并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施..2尽可能考虑多些思考的维度..回复表示例关于文件的回复表回复内容:请做出准确、详细的回答文件一类别:电话录音来电人:刘小敏劳资员接受人:秦冬人事经理日期:11月27日秦经理:您好前一段时间;按照您的意见;我对同行业的员工福利状况进行了一次调查..就每个月用于员工的人均福利费而言;我们公司位于同行业的中上等水平..但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率;为了增强我们的凝聚力和吸引力;我认为;提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施..因此;我们提出一项增加员工福利的计划;也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平..不知您对这项计划的意见如何请指示..文件二类别:电子邮件来件人:孙平工程部经理收件人:秦冬人事经理日期:11月26日秦经理:你好我是工程部的孙平;去年10月中旬;人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划..由于我部业务的特殊性;不仅要求较高的英语水平;而且要懂理一定的专业知识;这类人员在校内招聘的难度很大..此外;由于我们公司薪酬水平较低;即使招聘来也很容易流失;过去几年的流失率高达74%..为此我们工程部部多次召开会议;并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才..但是;到底该如何操作;尚无具体方案..我刚和总裁通过电话;他建议我直接与您沟通;不知您有何意见想法;请尽快告知..文件三类别:电话录音来件人:王睿劳动关系与安全主管收件人:秦冬人事经理日期:11月27日秦经理:您好我是王睿;有件事情非常紧急;今早七点;我接到郑州交通管理局的电话;六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故;我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞;刘向东当场死亡;对方司机重伤;目前正在医院抢救;与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤;但无生命危险..目前事故责任还不能确定;我准备立刻前往郑州处理相关事务;希望您能尽快和我联系;商量一下应对措施..文件四类别:电子邮件来件人:张玲绩效专员收件人:秦冬人事经理日期:11月27日秦经理:您好公司今年结束年中的绩效考核后;准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统;从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标;按原定计划;该项工作应在下周三前完成;绩效监督小组对工作进程进行了检查;发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作;大部分经理尚未开始进行目标设定;当我们希望他们加快进度时;很多部门经理抱怨根本没有时间;觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事;监督小组是在干涉他们的工作..目前工作进展很不顺利;请您能给我们一些支持..文件五类别:电子邮件来件人:陈欣培训专员收件人:秦冬人事经理日期:11月27日秦经理:你好公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工;工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务..可是;这6名技术人员英语水平较差;虽经过为期半年的在岗英语培训;但效果不尽人意..因此;工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训;培训时间为2个月;费用为每人10000元..该计划已经上报人力资源部..可是;昨天工程部来电称;财务部不同意支付培训费用;理由是该培训事先没有计划和预算;资金周转不过来;这几名员工原计划10月份赴南非;工程部担心如果不能按期派人提供技术支持;可能会影响合同的执行和公司的声誉..目前;工程部非常焦急;请求您出面协调;敬请尽快回复..文件六类别:电子邮件来件人:娄奇招聘主管收件人:秦冬人事经理日期:11月27日秦经理:您好由于业务调整;今年三月;公司决定停止化工产品的研发工作;将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组;并由原环保小组的项目主管全权负责..最近几个月;原化工小组的成员流失严重;我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请;通过和他们的沟通;原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作;在工作中受到忽视;重要的研讨会议从来不通知他们;只让他们做一些类似输入数据的简单工作..在上半年的绩效考核中;很多原化工小组的成员觉得受到了排挤;考核结果都不理想..针对此事希望您能给予指示..。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例

答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题(中心人员)1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力(支付能力)及市场变化状况,起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果,决定其提高、从头布置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求剖析。
3、进行培训需求剖析。
4、拟订针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。
6、按期进行察看和指导。
四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下:(1)会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。
(2)能够学习同行业工作经验,汲取专家经验(3)能够扩大公司影响,建立公司优异社会形象(4)能够发现专业人材,扩大人材信息库资源。
(5)能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。
(6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。
(7)能够节俭资本。
2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。
4、如波及收费的培训邀请函(1)依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加(2)考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效(3)确认培训机构的质量,和此次培训内容与公司工作的有关性(4)此次培训内容属于前瞻性培训,看目前公司的人力资源管理水平易需要,选择参加一部分培训项目。
5、确立参加议论会的人员名单,议论会主题,内容,解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。
五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实,报告公司高层3、按国家有关法律,公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后:在选人,用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。
7、增强公司有关规定和财务制度。
8、提示手下采纳必需举措,不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议,这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时,宽泛求员工的建议,并制定方案。
2021年人力资源管理二级综合评审公文筐处理技巧

2021年人力资源管理二级综合评审公文筐处理技巧文件筐测试答题技巧公文筐测试,又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件,要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
在实践中,公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧,以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
在高级人力资源管理师考试中,综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉,或者缺乏正确的答题方法,会难以发挥自己的真实水平。
自2021年11月开始,文件筐的考试要求做了变化,无需回复方式,重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序,结合综合评审试题的组成部分,从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试,或者公文处理测验。
在这种测试中,受测者假定将担任某个管理者的角色,要在规定的时间内处理相当数量的文件,主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先,向受测者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次,向受测者介绍有关的角色背景,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是真实的当权者,要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
人力资源管理师二级试题公文筐案例

人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例一、?合理化建议问题1、?诚恳感谢建议?2、?提出自己观点?二、?员工要求加薪问题(核心人员)1、?指派薪酬主管进行薪酬市场调查?2、?根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、?针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。
?2、?进行职业生涯发展需求分析。
?3、?进行培训需求分析。
?4、?制定针对性的培训计划。
?5、?对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
?6、?定期进行观察和辅导。
四、?外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下:?(1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
?(2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验?(3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象?(4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。
?(5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
?(6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。
?(7)可以节约资金。
?2、做好培训迁移工作?3、做好培训成果的分享工作。
?4、如涉及收费的培训邀请函?(1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加?(2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果?(3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性?(4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。
?5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法?6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、?问题员工处理1、迅速查明事件的真相?2、如果事件属实,报告企业高层?3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工?4、努力追回经济损失?5、部署安排接替该员工的人选?6、今后:在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
?7、加强公司有关规定和财务制度。
?8、提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成????9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、?工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议,这样有利于激励XXX的工作积极性?2、建议做方案时,广泛求员工的意见,并拟定方案。
人力资源二级管理师考试文件筐案例分析

文件筐案例分析情境:辽宁程明房地产公司成立于2004年,现有员工1000余人,在辽宁省内拥有较高的知名度,省内多个知名楼盘是其开发,其物业公司初期为了房地产公司做配套业务。
其水泥公司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业,现人力资源正在整合中。
您是程明房地产公司的人力资源经理(张新宇),您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报工作,公司有1名副总经理,分管财务,您有5位属下分别是招聘专员,薪酬专员,劳动关系专员,培训专员,绩效专员。
现在是2014年11月23日下午1点,您来到办公室,必须在下午2点30分点前处理好以下工作,因为2点10分您有重要客人要接待。
文件一类别:电子邮件来电人:徐梦涵培训专员接收人:张新宇人力资源经理张总:今年的培训在水泥公司开展不是很顺利,由于水泥公司的员工是去年收购的老国企,大部分员工思想意识陈旧,认为培训就是走形式,很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希望经理你给与指导。
同类问题培训效果不好员工对知识有抵触情绪对培训教师意见大等通用答题思路1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好2了解培训需求开展培训需求调查3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。
5选聘优秀教师做好培训工作6做好培训效果评估7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据8开展培训激励计划正负激励9将培训工作列入考核10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理文件二类别:电子邮件来电人:车晓红薪酬专员收件人张新宇人力资源经理张总:还有2个多月,2014年工作将结束,我按照年初制定薪酬计划,逐年工资增长10%,最近正在做2015年的薪酬预算,发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的工资,我听说地产公司不少员工私下和竞争对手接触,在观望我们的薪酬政策,我想和您谈谈同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等通用答题思路1我们企业的薪酬标准要符合企业发展战略与策略2多渠道开展外部薪酬调查3开展员工薪酬满意度调查4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规划建设5开展岗位分析为制定薪酬提供依据6根据岗位特性不同制定薪酬方案7对于一般类岗位行政岗位薪酬制8对于销售类岗位实施绩效薪酬制9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度12加强企业文化价值观认同感培训13做好人才储备工作。
人力资源师公文筐测验(二级).
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三、评价要素
是否每份文件都看过,并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当,处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 ……
参考答案
处理意见:约时间与小温面谈 1、了解小温的学历背景及工作状况 2、与高层沟通加强销售工作的思路 3、根据公司发展要求重新界定小温的工作职责 4、要求小温提出一份工作设想 5、就职业发展前景对小温进行鼓励
参考答案
【文件四】
类别: 电话录音 来件人:刘辉 新产品研发副总裁 收件人:李峰 综合事务部经理 日期: 11月21日 李峰: 我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接 触,我有些担心,因为数模转换器是公司今年重点开发的项目,我 们的芯片技术在国内绝对领先,这个产品市场潜力很大,是最有可 能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关 注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目,对核心技术非常了 解,他带领团队的能力也很强,我们非常看好他的发展,我担心他 会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他 的真实想法,然后我们商量怎么办。
四、示例
背景信息:今天是 2013 年 11 月28 日,恭喜您有机会在以后的1 个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务,由于该部的 刘经理正在外地分公司视察,因此,你将在他回来之前,全权代理 他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业,其人力资源 部下设三个处,人事处、劳资处和福利处,分别处理人力资源调配、 工资奖金和员工福利等各项工作。 问题情境:现在是上午9点,在听取了下属的工作汇报,做好今天 的工作安排之后,你来到办公室,秘书已经将你需要处理的近日积 压的文件整理好,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你 必须在1个小时内处理好这些文件,并做出批示。10点钟在会议室 还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里,你的秘书会为 你推掉所有的杂事,将没有任何人来打扰你。另外,很抱歉,由于 电话线路正在维修,你在处理文件的过程中,没有办法与外界通话, 所以,需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处 理意见、办法等,做书面表述,最后由你的秘书负责传达。
人力资源管理师综合评审-文件筐答题指导
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一、综合评审-公文筐公文筐也叫文件筐,是人力资源管理师一级和二级综合评审考试的一种考核方式,目前有少数地区采用此方试,如湖南一、二级,江苏一、二级,辽宁一、二级,河北一级、广东一级等。
二、考核方式三、公文筐介绍(一)什么是文件筐测试?文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者的工作,要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等,主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为:首先,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。
(二)提供的信息文本(1)背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;(2)公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
(三)测试的能力要素文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养,加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
(四)评价要素(1)是否每份文件都看过,并做了相应批复;(2)是否利用了各种文件所提供的信息;(3)能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件;(4)对问题的判断是否得当,处理办法是否合理;(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;(6)是否对人力资源工作有专业的视角;(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;(8)是否恰当授权;(9)是关注大局还是拘泥于细节……(五)公文筐答题常见问题l 答题框架结构不够清晰(应该是:调查-处理-预防)l 模拟角度找不好(应该站在领导的高度,包括根本问题和处理问题,包括具体方案等方法的角度)l 对于专业内各模块的关联不够清楚l 对于专题内的关联判断不准确l 思路狭窄、表达不专业、没有勇气探讨四、下面例举一个考过的题型【情境】假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。
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人力资源管理师二级文件筐说明
一、什么是文件筐测试?
文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中,受测者假定将接替某个治理者的工作,要在规定的时刻内处理相当数量的文件、电话、信笺等,要紧考察受测者的打算、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的治理干部测评方法之一。
其具体实施程序为:
第一,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、打算、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会显现在治理人员的办公桌上。
其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己确实是那个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要按照自己的体会、知识和性格在预定的时刻内去解决咨询题。
他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本
(1)背景信息:组织信息、人员、要紧咨询题、日历表、角色要求、做答讲明等;
(2)公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、埋怨投诉、统计报表等。
三、测试的能力要素
二级文件筐的测试要紧围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养,适当加入一些上下沟通和对内对外的和谐能力的测试。
四、评判要素
(1)是否每份文件都看过,并做了相应批复;
(2)是否利用了各种文件所提供的信息;
(3)能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件;
(4)对咨询题的判定是否得当,处理方法是否合理;
(5)是否依据文件所提供的事实进行判定和决策;
(6)是否对人力资源工作有专业的视角;
(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;
(8)是否恰当授权;
(9)是关注大局依旧拘泥于细节……
五、示例
【情境】
如果你是江苏万圣公司的人力资源部经理。
万圣公司是南京一家大型股份制企业,人力资源部是专门重要的部门,你有5个下属,分不负责聘请、培训、绩效、薪酬和劳动关系治理的有关工作。
现在是下午2点钟,在听取了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后,你来到办公室。
秘书(同时负责劳资的刘小敏)差不多将你需要处理的近日积压的文件整理好,放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的,没有任何意义,你需要自己去排序处理。
你必须在三个小时内处理完文件,并作出批示。
四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。
在这两个小时里,你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信没有什么人会来打搅你。
另外,专门抱歉,由于电话线路正在修理,你在处理文件的过程中,没有方法与外界通话。
因此,需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、方法,作书面表达,最后交给秘书负责传达。
在公司,你被职员称为秦经理。
好了,能够开始工作了,祝你一切顺利。
【任务】
在接下来的两小时中,请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及E mail等,并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。
具体填写的要求是:
(1)请准确、详细地写出你将要给出的回复(不管何种方式),并概要讲明你如此做的意图和将要采取的措施。
(2)尽可能考虑多些摸索的维度。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”)
回复内容:(请做出准确、详细的回答)
【文件一】
类不:电话录音
日期:11月27日
秦经理:
您好!
前一段时刻,按照您的意见,我对同行业的职员福利状况进行了一次调查。
就每个月用于职员的人均福利费而言,我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的猛烈竞争和目前我公司的高流淌率,为了增强我们的凝聚力和吸引力,我认为,提升职员的福利待遇是一项有力的鼓舞措施。
因此,我们提出一项增加职员福利的打算,也确实是将现在的人均福利费1000元/月提升到人均1500元/月的较高水平。
不知您对这项打算的意见如何?请指示。
文件一的回复表
回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”)
【文件二】
类不:电子邮件
日期:11月26日
秦经理:
你好!
我是工程部的孙平,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2 011年的大学生聘请打算。
由于我部业务的专门性,不仅要求较高的英语水平,而且要明白理一定的专业知识,这类人员在校内聘请的难度专门大。
此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使聘请来也专门容易流失,过去几年的流失率高达74%。
为此我们工程部部多次召开会议,并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
然而,到底该如何操作,尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话,他建议我直截了当与您沟通,不知您有何意见方法,请尽快告知。
文件二的回复表
回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”)
【文件三】
类不:电话录音
日期:11月27日
秦经理:
您好!
我是王睿,有件情况专门紧急,今早七点,我接到郑州交通治理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤,但无生命危险。
目前事故责任还不能确定,我预备赶忙前往郑州处理有关事务,期望您能尽快和我联系,商量一下应对措施。
文件三的回复表
回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”)
【文件四】
类不:电子邮件
日期:11月27日
秦经理:
您好!
公司今年终止年中的绩效考核后,预备实施基于目标考核的新的绩效考核系统,从上周起要求各部门经理和职员一起制定职员下半年的工作目标,按原定打算,该项工作应在下周三前完成,绩效监督小组对工作进程进行了检查,发觉全公司32名部门经理仅有4个完成了工作,大部分经理尚未开始进行目标设定,当我们期望他们加快进度时,专门多部门经理埋怨全然没有时刻,觉得和职员共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事,监督小组是在干涉他们的工作。
目前工作进展专门不顺利,请您能给我们一些支持。
文件四的回复表
回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”)
【文件五】
类不:电子邮件
日期:11月27日
秦经理:
你好!
公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工,工程部预备委派6
名高级技术人员到南非提供技术报务。
但是,这6名技术人员英语水平较差,虽通过为期半年的在岗英语培训,但成效不尽人意。
因此,工程部打算临时安排他们去英语学校参加封闭式培训,培训时刻为2个月,费用为每人10000元。
该打算差不多上报人力资源部。
但是,昨天工程部来电称,财务部不同意支付培训费用,理由是该培训事先没有打算和预算,资金周转只是来,这几名职员原打算10月份赴南非,工程部担忧如果不能按期派人提供技术支持,可能会阻碍合同的执行和公司的声誉。
目前,工程部专门着急,要求您出面和谐,敬请尽快回复。
文件五的回复表
回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”)
【文件六】
类不:电子邮件
日期:11月27日
秦经理:
您好!
由于业务调整,今年三月,公司决定停止化工产品的研发工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并由原环保小组的项目主管全权负责。
最近几个月,原化工小组的成员流失严峻,我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请,通过和他们的沟通,原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作,在工作中受到忽视,重要的研讨会议从来不通知他们,只让他们做一些类似输入数据的简单工作。
在上半年的绩效考核中,专门多原化工小组的成员觉得受到了排挤,考核结果都不理想。
针对此事期望您能给予指示。
文件六的回复表
回复方式:(请将选项前的“□”上打“√”)。