2018年高管人员薪酬管理办法
商业银行薪酬延期支付管理办法
商业银行薪酬延期支付管理办法根据中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知（银监发﹝2010﹞14号）及主发起行有关延期支付管理的相关规定，为增强本行重要岗位人员的风险防控意识，促进各项业务稳健经营，特制定本暂行办法。
第一章延期支付对象延期支付对象包含高级管理人员、中层管理人员及对风险有重要影响岗位的员工。
分别是高管管理人员、总行职能部门正副职、客户经理以及信贷审查、不良催收、信贷内勤、会计主管等岗位人员。
其中，高级管理人员参照主发起行相关管理制度执行，其他人员按本办法执行。
第二章延期支付比例绩效薪酬延期支付按员工年度实际考核绩效薪酬确定，各类适用对象及延期支付比例如下：本行可根据经营情况、整体风险状况及岗位对风险影响的重要程度，调整各类人员绩效延期支付比例。
第三章延期支付的计提方式本行中层管理人员及风险相关岗位人员的延期支付自2018年度开始，按当年绩效薪酬的一定比例计提（计提标准见第二章），原提取的延期支付薪酬和风险金个人部分一并计入延期支付总额。
第四章延期支付管理（一）综合管理部1、负责制定延期支付薪酬管理办法并按期进行修订；2、负责延期支付薪酬的核算、统计工作，每年根据风险合规部出具的风险责任认定情况制作支付清单，提交运营管理部作结算处理。
（二）运营管理部1、负责对延期支付的薪酬进行专户管理，建立专门的延期支付台账，记录员工绩效薪酬延期支付部分的收支情况，包括追索、扣回、支付等，定期进行账务核对，并按制度要求按期返还；2、负责对本行延期支付绩效薪酬扣划和管理进行实时监控。
（三）合规风险部负责对风险管理对象风险损失及赔偿的认定，并做出止付和扣回延期支付绩效薪酬的建议。
（四）内审部负责全行员工违纪违法行为的调查与核实，并出具调查结果和处理意见；负责绩效薪酬延期支付的监督检查;负责每年对绩效薪酬延期支付情况进行检查，发现问题及时整改。
第五章延期支付薪酬的返还一、延期支付薪酬计提满3年后，第4年起开始返还。
【薪酬】龙湖地产薪酬体系
退休福利供款
以权益结算 及股份为基 础的付款
总计
300
3
8086
5
479
5
—
713
473
774
422
963
214
899
204
855
单位：万元
人力资源管控——人员薪
酬 薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意 图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
快速发展时期
上市前
上市后
诉求点
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
意义
• 引进了职业等级体系
•搭建初步分级分类管理 系统
人力资源管控——人员薪 酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成 “范 围 型 ”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
人力资源管控——人员薪
酬9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
职业 等级
9级
CEO
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究作者：佟睿张鹏来源：《中国集体经济》2018年第04期摘要：薪酬设计是企业吸引和保留管理人才的重要因素之一，高层管理人员对企业经营发展至关重要，分析研究其薪酬设计存在的问题并完善对企业具有重要的意义。
宝洁公司在同行业中的薪酬水平更偏向突出其外部竞争性，对高层更是如此。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计主要围绕以下两个方面进行。
一是设计以市场为导向的竞争性工资；二是强调股票期权、分红等长期激励性薪酬的作用。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计对日化行业其他企业具有较强的借鉴和参考价值。
关键词：企业高管；薪酬设计；宝洁公司与其他组织群体相比，高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体，对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效，甚至影响到企业的核心竞争力。
为此，现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础，从而有利于实现企业经营的跨越式发展。
宝洁（中国）公司作为全球最大的日用品公司之一，掌握着全球业务增长速度最快的市场。
随着公司的业务发展，如今在宝洁大中华区，中国籍的员工占员工总数的98%以上，越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。
因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。
一、高层管理人员薪酬设计的要点根据组织的扁平化及管理幅度原则，高层管理人员位于组织结构层级的最高层，其数量只占组织总体人数的1%不到。
然而高层管理人员的薪酬设计却是组织整体薪酬设计中的重要环节。
结合宝洁公司的经验，对高层管理人员的薪酬设计主要着重以下几个方面。
（一）突出薪酬的竞争性以市场为导向的竞争性工资即强调薪酬的竞争性原则。
薪酬的竞争性原则是对高级管理人员自身能力的肯定，也符合宝洁在对高层管理人员的用人选才方面的高标准定位。
宝洁在每年都会进行一次工资调查，然后根据所调查的结果及时调整薪酬设计的方案，较高于行业整体水平的薪酬使宝洁在吸引人才方面优于同行业的其他多数企业，这无疑成为了宝洁核心竞争力必不可少的一部分。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念本制度打破传统的论资排辈和单纯以职务定薪酬模式，采用现代的3P付薪理念，即以“岗位”（n）付薪、以“能力”（Personality）付薪、以“绩效”（Performance）付薪。
同时，兼顾内外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则本薪酬制度遵循以下原则：1.效益原则：以效益为前提，实施薪酬总额控制，并建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
2.竞争原则：实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
3.激励原则：通过绩效工资、年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制。
通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工持续提升能力和绩效。
4.合法合规性：薪酬分配制度要在国家法律、法规等制度框架下来制定，并按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于公司本部员工的工资关系，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章第五条职级设置本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。
第六条薪酬模式本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。
第三章第七条薪酬结构本部班子成员的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金、股权激励和其他奖励。
其他员工的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金和其他奖励。
Our company's executive n consists of three components: base salary。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指企业对公司高级管理人员（即高管）的薪酬发放和管理进行规范化、制度化的一套规定和程序。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 绩效考核与激励：高管薪酬应该与其工作表现和绩效相关联，通过设定明确的目标和考核指标，并将其与薪酬挂钩，来激励高管的工作表现。
2. 薪酬结构设计：高管薪酬通常由固定薪酬和变动薪酬（如奖金、股权激励等）构成。
薪酬结构的设计要考虑高管的责任和能力要求，同时与公司的财务状况和业绩相匹配。
3. 薪酬透明度：高管薪酬应该公开透明，向股东、员工和社会公众进行披露。
透明的薪酬制度可以增强公司的声誉和信任，提高员工的参与度和满意度。
4. 风险控制与合规性：高管薪酬管理制度需要制定一套风险控制机制，以避免高管通过操纵财务数据等手段获取不当利益。
同时，要确保高管薪酬制度符合相关法律法规和监管要求。
5. 国际比较和市场竞争：公司应该关注国际薪酬趋势，参考同行业和同类企业的高管薪酬水平，以保持竞争力和吸引力，吸引和留住优秀的高管。
总的来说，高管薪酬管理制度旨在确保公司高管的薪酬与其业绩和贡献相匹配，提高公司治理水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
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企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。
第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。
（二）利益共享、风险共担的原则。
（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。
（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。
第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。
第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。
2、基本年薪按十二个月平均发放。
（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。
以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法第一章 总则第一条 潍柴动力股份有限公司（下称“公司”）为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律以及《潍柴动力股份有限公司章程》，特制定《潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》（下称“《管理办法》”）。
第二条 本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员（以下统称“高管及核心人员”）：（一） 公司董事（独立非执行董事除外）；（二） 公司监事；（三） 公司高级管理人员（执行总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书）；（四） 公司重要岗位的管理、技术、业务人员；（五） 子公司的主要高级管理人员；（六） 公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
第三条 高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则：（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二） 实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三） 实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（四） 高管及核心人员的薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，既要有利于强化激励与约束相结合，又要符合企业的实际情况；（五） 高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六） 高管及核心人员的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则；（七） 坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。
第四条 高管及核心人员绩效考核以企业经济效益和工作目标为出发点，根据公司年度生产、经营、基建计划和高管及核心人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，并根据考核结果确定高管及核心人员的基本薪酬和绩效薪酬分配。
高管绩效管理与薪酬激励暂行办法以下简称高管司的规范性
国机汽车股份有限公司高管绩效管理与薪酬激励暂行办法第一章总则第一条目的为建立健全国机汽车股份有限公司（以下简称“公司”）有效的激励与约束机制，加强和完善董事会对公司高级管理人员(以下简称“高管”)的管理，根据中国证券监督管理委员会（以下简称“证监会”）对上市公司的规范性要求等相关规定，制订本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等高管。
第三条坚持原则（一）贡献导向原则。
按照价值创造、有质量的增长和可持续发展目标的要求，高管薪酬水平与个人贡献和公司经营业绩相关联。
（二）市场导向原则。
高管绩效管理和薪酬激励方式与市场接轨，考核与激励体现目标的领先性和薪酬的竞争性。
（三）差异化导向原则。
按照高管的分工、职责，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核与激励。
（四）依法合规原则。
符合证监会对上市公司监管要求，满足有关部门对高管考核的基本要求。
第二章考核方式第四条考核方式公司对高管实行年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩待遇相挂钩的方式。
（一）年度考核年度考核依据高管年度目标任务进行。
年度经营目标分为经营性目标与约束性目标两类。
经营性目标分为基本目标和专项目标。
基本目标由综合反映上市公司价值的指标构成。
专项目标根据公司战略发展要求，综合考虑经营管理水平及风险控制能力、当年重点工作等因素设定。
约束性目标一般包括安全生产目标、无重大事件或重大行政处罚目标、无重大违法违纪目标等。
公司年度经营目标即为总经理的个人年度目标任务；其他高管个人年度目标任务由总经理根据经营目标、高管的职责分工、业务运作实际情况，经与董事会沟通后确定。
人力资源部统计汇总各高管年度目标任务考核数据，计算各高管年度考核得分。
薪酬与考核委员会对各高管年度考核得分进行审核评议，形成初步考核报告，提交董事会审定。
（二）任期考核任期考核以三年为一个任期，主要是对任期内公司资产保值增值等目标进行考核。
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
高管薪酬与业绩的关系研究
高管薪酬与业绩的关系研究在商业领域，高管薪酬与业绩之间的关系一直备受关注。
因为高管敲定薪酬制度时，往往会考虑业绩表现。
如果公司业绩良好，那么高管的薪酬自然会相应提高。
反之，如果公司业绩不佳，高管的薪酬很可能会受到影响。
因此，高管薪酬与业绩之间存在相互依存的关系。
2018年Q3全球CEO风险和薪酬调查指出，84%的企业认为薪酬和绩效之间是有关联的。
而在高管的眼里，高管薪酬与业绩之间的关系是他们提供公司战略和方向的结果。
然而，在现实中，高管薪酬与业绩之间的关系可能并不像理论上那样简单明了。
人们长期以来一直在探究：高管薪酬到底能否真正激励业绩的提升？近年来，国内外的众多研究已经答案是“能够”。
一项由加州大学洛杉矶分校经济学家Stephen Cheung等人共同完成的研究显示，高管获得的股权奖励和薪酬的提高，都能够带来公司管理层的积极作用，从而实现业绩的快速提升。
而在短暂的表现之后，因为公司业务快速扩张和经营环节的复杂性，一些公司开始出现了业绩的下降。
而在这种情况下，许多高管还是会收到高额的薪酬，这使得高管的激励制度变得复杂起来。
值得注意的是，高管的激励制度不仅仅是薪酬的提高，也包括了其他的奖励方式。
比如，加州大学洛杉矶分校的研究结果还显示，公司内部涉及到的股权奖励和金融指标的奖励都能够激励高管的积极性和创造力。
因此，在高管薪酬的设置中，除了薪酬本身以外，还应该考虑到其他激励手段。
然而，高管薪酬和业绩之间的关系并不是单向的。
研究也表明，公司业绩的变化也会影响到高管的薪酬。
如果公司业绩未达标，那么高管随之遭受的薪酬削减可能会比公司其他人员更具有激励作用。
而在这种情况下，高管会更加努力地工作，以期提高公司业绩，从而实现自己的薪酬增长。
综上所述，高管薪酬与业绩的关系是相互依存的。
高管的薪酬制度应该是一个综合的激励体系，除了薪酬本身以外，还包括了其他奖励方式。
而即便在业绩下滑的情况下，高管的薪酬减少依然是稳定和营造一个有竞争力的企业文化所必需的。
银保监发〔2018〕22号 银行业金融机构数据治理指引
中国银行保险监督管理委员会关于印发银行业金融机构数据治理指引的通知银保监发〔2018〕22号各银监局，机关各部门，各政策性银行、大型银行、股份制银行，邮储银行，外资银行，金融资产管理公司，其他会管金融机构：现将《银行业金融机构数据治理指引》印发给你们，请遵照执行。
2018年5月21日（此件发至银监分局和地方法人银行业金融机构）银行业金融机构数据治理指引第一章总则第一条为指导银行业金融机构加强数据治理，提高数据质量，发挥数据价值，提升经营管理能力，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本指引。
第二条本指引适用于中华人民共和国境内经银行业监督管理机构批准设立的银行业金融机构。
本指引所称银行业金融机构，是指在中华人民共和国境内设立的商业银行、农村信用合作社等吸收公众存款的金融机构、政策性银行以及国家开发银行。
第三条数据治理是指银行业金融机构通过建立组织架构，明确董事会、监事会、高级管理层及内设部门等职责要求，制定和实施系统化的制度、流程和方法，确保数据统一管理、高效运行，并在经营管理中充分发挥价值的动态过程。
第四条银行业金融机构应当将数据治理纳入公司治理范畴，建立自上而下、协调一致的数据治理体系。
第五条银行业金融机构数据治理应当遵循以下基本原则：（一）全覆盖原则。
数据治理应当覆盖数据的全生命周期，覆盖业务经营、风险管理和内部控制流程中的全部数据，覆盖内部数据和外部数据，覆盖监管数据，覆盖所有分支机构和附属机构。
（二）匹配性原则。
数据治理应当与管理模式、业务规模、风险状况等相适应，并根据情况变化进行调整。
（三）持续性原则。
数据治理应当持续开展，建立长效机制。
（四）有效性原则。
数据治理应当推动数据真实准确客观反映银行业金融机构实际情况，并有效应用于经营管理。
第六条银行业金融机构应当将监管数据纳入数据治理，建立工作机制和流程，确保监管数据报送工作有效组织开展，监管数据质量持续提升。
法定代表人或主要负责人对监管数据质量承担最终责任。
员工薪资定级标准
薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资定级标准。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、适用范围本方案适用于除总经理以外的所有高管、管理人员、一线员工。
四、薪资构成工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 绩效工资月薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 +绩效工资 + 工龄工资年薪酬 = 月薪酬× 12 + 年终奖五、薪资分类1、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资、绩效工资组成，即月工资 = 基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资 + 绩效工资。
1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，主要是体现员工在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值，以岗定薪，岗变薪变；3）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；4）绩效工资：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。
5）工龄工资：以公司确定的计算工龄工资之日起计算（2018年5月1日起）满一年的次月享受每月60元的工龄工资，工作年限每增加一年，工龄工资增加60元，工龄工资设上限封顶，工作年限满10后不加追加工龄工资，即工龄工资总额最高不超过600元/月。
2、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
高管薪酬调整办法
高管薪酬调整办法
1. 背景
本文档旨在规定公司对高管薪酬进行调整的办法，以确保薪酬体系的公平和合理性。
2. 调整原则
2.1 薪酬调整应基于高管的绩效评估、市场竞争力和公司经济状况等因素进行综合考虑。
2.2 调整幅度应在一定合理范围内，确保与高管职责和贡献相匹配。
3. 薪酬调整程序
3.1 高管薪酬调整由薪酬委员会负责具体执行。
3.2 薪酬委员会应定期评估高管的绩效和市场竞争力，并根据评估结果决定是否进行薪酬调整。
3.3 薪酬委员会应在薪酬调整前征求高管的意见，以促进沟通和合作。
4. 参考依据
4.1 高管薪酬调整参考市场同行业的薪酬水平和行业趋势。
4.2 公司财务状况和经营业绩也是薪酬调整的重要参考依据。
5. 透明度和保密性
5.1 薪酬调整应对公司内部员工保持透明，以维护员工的公平感和激励动力。
5.2 薪酬调整涉及到的具体薪酬信息应保持机密，遵守相关法律法规的规定。
6. 生效日期
本高管薪酬调整办法自日期获得董事会批准之日起生效。
请注意，以上办法仅为参考，具体薪酬调整操作仍需根据公司的实际情况和法律法规进行制定。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指公司为了激励和激励高层管理人员，而设立的一套薪资管理规定和制度。
这些制度通常包括薪资结构、绩效考核、奖励机制和激励手段等。
1. 薪资结构：高管薪资结构是指公司为高层管理人员设计的薪资组成形式，通常包括基本工资、奖金、股权和福利等。
薪资结构应该符合公司业绩、市场行情和个人能力等因素。
2. 绩效考核：绩效考核是评估高管工作表现和业绩的一种方法。
通过设立明确的绩效指标和评估体系，可以对高管的工作进行量化和评估，从而确定他们的绩效水平和相应的薪酬激励。
3. 奖励机制：奖励机制是激励高管取得优异业绩和表现的一种手段。
公司可以设立不同的奖励制度，如年终奖金、股权激励计划、期权计划等，以鼓励高管积极工作，并与公司的目标相一致。
4. 激励手段：为了激励和留住高管，公司可以采用各种激励手段。
例如，提供有竞争力的薪酬待遇、提供职业发展机会、提供培训和提升能力等。
高管薪酬管理制度的设计要考虑公司的战略目标、市场环境和机构特点等因素，旨在通过合理激励高管，激发他们的工作积极性和创造力，从而为公司的长期发展做出贡献。
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员工岗位晋升及薪资晋级管理办法
员工岗位晋升及薪资晋级管理办法（试行）持有者：受控状态：编制：审核：审定：批准：时间：2018-08-22发布2018-08-22实施目录第一章员工岗位晋升细则................................ 错误!未定义书签。
1.目的................................... 错误!未定义书签。
2.适用范围............................... 错误!未定义书签。
3.权责................................... 错误!未定义书签。
4.员工晋升的基本原则..................... 错误!未定义书签。
5.公司的职级发展通道..................... 错误!未定义书签。
6.晋升条件............................... 错误!未定义书签。
7.晋升周期............................... 错误!未定义书签。
8.晋升流程及权限......................... 错误!未定义书签。
9.评审标准............................... 错误!未定义书签。
10.员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成错误!未定义书签。
11.晋升评分方式.......................... 错误!未定义书签。
12.附件.................................. 错误!未定义书签。
第二章薪资晋级管理细则................................. 错误!未定义书签。
1.原则................................... 错误!未定义书签。
2.岗位晋级（降级）....................... 错误!未定义书签。
3.薪资级别的升级（降级）................. 错误!未定义书签。
国资控股公司高管规范
国资控股公司高管规范新一轮国有企业改革除了商法意义上的现代企业制度建设、经济法意义上的国有资产监管等事项外，最为重要的就是政治语境下的坚持党的领导。
从要求确立党组织在国有企业公司治理中的合法地位，到界定为政治核心和领导核心，经过一系列复杂而完善的制度设计后，党组织在国有企业中的政治地位和经济地位必然制度化其法律地位。
《中央企业领导人员管理规定》明确提出：中央企业党组织和领导班子研究讨论是董事会、经理层决策重大问题的前置程序，重大经营管理事项应当经党组织领导班子研究讨论后，再由董事会或者经理层作出决定。
并明确要求“进入董事会、经理层的党组织领导班子成员和本企业的党员，应当落实党组织的意图”。
中组部、中共中央办公厅、国务院国资委党委等部门发布的《关于中央企业党委在现代企业制度下充分发挥政治核心作用的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《中央企业党建工作责任制实施办法》等政策文件，都从制度和机制建设维度体现了党对国有企业的领导和监督。
中组部、国务院国资委党委组通字【2017】11号文《关于推动国有企业党建工作要求写入公司章程的通知》更是从公司“宪法”这一微观立场加强党对公司治理的核心领导。
二、相关概念界定1、国有企业领导人员经对相关文件梳理，国有企业领导人员在不同的语境下有着不同的内涵与外延（1）廉洁从业语境下最为宽泛中央纪委、中央组织部、监察部、国务院国资委2004年发布的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》仅规定“本规定适用于国有及国有控股企业领导人员”并未有明确“领导人员”范围。
替代该文件的由中办、国办2009年7月1日发布的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》仍然未有列举其构成，但规定适用于“国有独资企业、国有控股企业（含国有独资金融企业和国有控股金融企业）及其分支机构的领导班子成员”，也就是说在“廉洁从业”这一监管视角下，国有独资及控股企业的分支机构领导班子成员是包括在内的。
公司薪酬管理制度(范本)
公司薪酬管理制度(范本)智慧工厂2018-03-09 12:56:11薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
萍乡市人民政府关于印发萍乡市国有参股公司管理暂行规定的通知-萍府发〔2018〕12号
萍乡市人民政府关于印发萍乡市国有参股公司管理暂行规定的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------萍乡市人民政府关于印发萍乡市国有参股公司管理暂行规定的通知萍府发〔2018〕12号各县（区）人民政府，市政府各部门：《萍乡市国有参股公司管理暂行规定》已经市政府第42次常务会议通过，现印发给你们，请认真贯彻实施。
2018年9月11日萍乡市国有参股公司管理暂行规定第一章总则第一条为进一步规范萍乡市国有参股公司监督管理，确保国有资产保值增值，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》（国务院令第378号）、《企业国有资产交易监督管理办法》（国资委、财政部令第32号）等法律法规以及《市委办公室市政府办公室关于完善市本级国有资产统一监管运营工作的通知》（萍办发电〔2015〕7号）的规定，结合萍乡实际，制定本规定。
第二条本规定所称国有参股公司是指以市政府授权履行国有股东职责的部门（后简称国有股东）为参股股东，持有50%以下比例的股权且不具有实际控制权的公司。
第三条国有参股公司的管理坚持以法律法规、公司章程及股东协议为依据，在不干涉国有参股公司日常经营的前提下，维护国有股东权利，确保国有股东权益不受侵害。
第四条国有股东按照所持股权比例，依法履行国有参股公司股东职责。
第二章财务管理第五条国有参股公司须将季度财务报告、年度财务预算报告和经审计的年度财务报告报国有股东和市国资委备案。
第六条国有股东依法享有所参股公司利润分配权，按照实缴的出资比例分取红利。
红利按照相关规定上缴国有资本经营收益或计入国有股东“投资收益”。
市场竞争环境、混合所有制改革与国企高管薪酬
市场竞争环境、混合所有制改革与国企高管薪酬摘要：伴随着时间的推移，国有企业为了继续发挥自身在市场经济环境中的作用，并且促进国有经济的发展，国有企业的混合所有制改革不断得到稳步的推进，这在很大程度上促使国有企业与市场经济的关系变得更加密切，促进了国有企业发展的同时，对于国有经济发展也具有非常重要的意义，这也是国有企业经济市场环境下的一个必然趋势。
而在市场竞争环境、国有企业混合所有制改革持续推进的背景下，也使得国有企业中的高管薪酬与市场经济的距离越来越近，使得高管薪酬制度市场化改革的现实需求越来越迫切，这也是国有企业在新市场竞争环境、人才竞争环境始终保持良好竞争力的关键所在。
因此，在本文中就将针对市场竞争环境、混合所有制改革与国企高管薪酬进行系统研究和分析，其主要目标在于促进国有企业中高管薪酬制度市场化改革，对于国有企业的可持续性发展至关重要。
关键词：市场经济；竞争环境；混合所有制；所有制改革；国企高管前言：近年以来，国内市场经济实现了高速的发展，国有企业在其中也发挥出来了不可代替的重要作用和价值，同时，为了适应日益激烈的市场竞争环境，国有企业轰轰烈烈地开展了自身的混合所有制改革工作。
但在这一过程中，也不可避免地遇到了一定的问题，其中之一就是国有企业内部高管薪酬制度方面的问题，甚至出现了严重的国有企业高管人才资源流失现象和问题。
因此，对于国有企业来说，在适应当前激烈市场竞争环境的混合所有制改革过程中，同样也需要注重国有企业高管薪酬制度的改革推进，保留优秀人才的同时吸引众多优秀的高管人才，这对于国有企业高管人才保留、人才引进以及可持续性发展均具有非常重要的现实意义和价值。
所以，在接下来的文章中首先分析市场竞争环境、混合所有制改革背景下国有企业高管薪酬制度改革重要意义，其次分析这一改革过程中存在的不足，最后提出具有针对性和建设性的意见，望对国有企业的高管薪酬制度改革工作的推进起到一定的借鉴和指导作用。
一、市场竞争环境、混合所有制改革背景下国有企业高管薪酬制度改革重要意义对于国有企业来说，其混合所有制的改革是一种全面的、系统化的改革工作。
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2018年高管人员薪酬管理办法
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬的构成 (3)
第三章年度薪酬的核定 (4)
第四章年度薪酬的管理 (7)
第五章附则 (9)
第一章总则
第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。
第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。
第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。
第五条薪酬管理遵循以下原则：
（一）坚持效率与公平相兼顾原则。
公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。
（二）坚持激励与约束相结合原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（三）坚持先进合理原则。
按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。
（四）坚持科学发展原则。
按照科学发展观的要求，推动公司提
高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章年度薪酬的构成
第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。
安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。
第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。
第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。
第九条薪酬分配系数：
(一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。
其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。
(二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。
其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。
(三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。
第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。
第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。
第三章年度薪酬的核定
第十二条高管基本薪酬与公司当月安全情况挂钩发放。
凡当月实现安全生产目标，当月基本薪酬全额发放。
公司当月发生重伤事故或火灾损失一万元以上五万元以内的，扣发当月基本薪酬的30%；当月发生工伤死亡事故或火灾事故损失五万元及以上的，除追究有关责任外，扣发当月基本薪酬的60%。
第十三条公司高管年度薪酬以会计年度并按照以下程序进行核定：
（一）考核期末，经理层根据公司完成重点工作等情况，认真对照考核内容，如实对管理绩效进行自评，并形成自评报告报送公司董事会薪酬与考核委员会。
各项考核内容中，当年发生应予扣分的，应在自评报告中自行扣减；对于隐瞒不报的，给予双倍扣分。
“发展创新”项申请加分的，需附相关证明材料。
经理层依据企业财务数据，对年度财务预算指标、生产经营、项目建设等完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送公司董事会薪酬与考核委员会。
（二）每年12月底之前，公司董事会薪酬与考核委员会组织对公司经理层年度经营业绩、基本建设及各项管理绩效指标完成情况进行审计考核，经理层必须及时提供各种资料。
公司董事会薪酬与考核委员有权调阅抽查公司的各种相关资料，有权检查、核对公司负责人执行薪酬制度的情况。
公司高管必须按规定接受年度经营业绩的审计和。