为什么最棒的雇员并没有完美的简历
好员工不是天生的
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整合之道， 整合之道，多条腿 走路 』
说出你的
优势……
你还会些什么？你的
核心价值是什么……
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你需要提高你自己，因为如果别人谈论到你的时候总是说这个女孩 非常勇敢、非常敬业，这是不够的，应该有一天别人还会说，因为在这 个问题上闾丘是这样说的！ ——一位朋友对闾丘的成功忠告，他坦言真正的成功还需要同时在 某个领域具有权威性。
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好员工守则：
1、不做“孤家寡人”。 2、主动付出。 3、不要争强好胜。 4、尊重异性同事。 5、善于发现别人身上的优点。 6、主动迁就他人。 7、放低姿态、顾全大局、甘当配角
永远将团队利益置于个人追求之上
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自信的人，才有激情！
信心不是盲目的固执， 信心不是盲目的固执，而是基于自己对事情充分的了 足够的准备和对环境真切的认识， 解，足够的准备和对环境真切的认识，因此而有坚定 的信心。因为知道自己是对的， 的信心。因为知道自己是对的，所以用不着再为别人 的意见而动摇了自己的决定。 的意见而动摇了自己的决定。
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别让惯性阻挡你的创新
再试试这道题：
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HR一定要知道的招聘策略有哪些
HR一定要知道的招聘策略有哪些HR一定要知道的招聘策略有哪些成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
简历的“名人效应”不足取_简历技巧_模板
简历的“名人效应”不足取_简历技巧_模板简历，是时下高校毕业生求职必备的自荐材料。
我曾看过一些同学的简历，无不为他们的精雕细琢所折服。
但有一种现象不容忽视，就是简历上的”名人效应”.有些简历介绍大学主修课程，后面都要加上主讲老师的大名，标以某大学著名教授、研究生导师等。
无非为了表明自己系名师门生，借名人添彩。
窃以为：这是一种取之不当的行为。
”名人效应”是商业广告中最常用也是最为有效的手段之一。
借助”名人”的知名度和影响力，达到广告宣传目的。
简历并非广告，它是向用人单位简要介绍个人经历的资料，其最大特点是”实”、”简”、”精”.当然，采用一些手法为之润色，使之引人关注，这未尝不可，但推崇”名人效应”的做法是否可取却有待商榷的。
”良莠不齐”这个成语大家一定很熟悉，大学生虽整体素质较高，但同样存在这种情况，包括学习、生活、心理诸多方面，即便是同一位老师指导下的学生，因素质、能力、经历、努力程度不同而呈现差异。
拥有名师的指导，只是说明有一个好的外部条件，而不是结果，学与不学、学多学少，还有道德修养、能力素质等因素也是有差别的。
名师出高徒，并非个个是高徒。
用人单位自然会考虑到这种问题，他们的理念是能力至上，因人而用并非因师而用，借用”名人效应”,并非一定会收到”出奇制胜”的效果。
同时，这也是不负责任的个人行为，把”名师”用在简历上，试图作为”通行证”,那么传道授业解惑的老师自然又多出一份”差事”.试想，一个能力不足，不被用人单位看好的大学毕业生，简历上赫然印着”主讲老师：某大学资深教授、导师”,不知这是为老师增色，还是为老师抹黑。
简历要作好，关键是”务实”和”求精”.俗语说：”酒香不怕巷子深”.大学毕业生用所谓的”名人”装饰门面，是不是对自己的信心有些不足呢？简历中的兴趣爱好怎么写对于求职者来说，兴趣爱好一定要凸显自己与众不同的一面。
下面我们就来看看简历中的兴趣爱好到底要如何写好？简历中的兴趣爱如果你认为你的个人活动符合下列情况时，你应该加上这一部分：能使你成为工作职位候选人的资历。
全球500强企业经典管理法则 识人用人篇精品PPT课件
巴顿原则
巴顿原则：挑选领导人，要挑选那个能 够把事情做好的人。 提出者：美国军事家巴顿 点评：只有那些不仅自己能把事情做好， 而且还能使别人把事情做好的人才配成 为领导。
维勒斯定理
维勒斯定理(Willers Theorem) ：是由英 国BSC公司总裁查尔斯·维勒斯提出的，维 勒斯指出：许多企业就是在仅具有单一方 面的专才手中走上毁灭之路的。对于企业 来说过于强调某一种理想状态只能适得其 反，而应树立——专多能的复合型人才观。
格雷欣法则
格雷欣法则（Gresham's Law）:英国经济学 家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不 同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价 值较高的货币，即良币，必然退出流通——它 们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低 的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格 雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
投射效应
投射效应（Projection effect）是指将自 己的特点归因到其他人身上的倾向。是指 以己度人，认为自己具有某种特性，他人 也一定会有与自己相同的特性，把自己的 感情、意志、特性投射到他人身上并强加 于人的一种认知障碍。
光环效应
光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应”、 “成见效应”、“光圈效应”、“日晕效 应”、“以点概面效应”，它是一种影响人 际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以 点概面或以偏概全的主观印象。 提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)
韦尔奇原则
韦尔奇原则:我的全部工作便是选择适当的人。 提出者：美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇 点评：最合适人选，即是最佳人选。
脸谱效应
脸谱效应：戏曲中某些角色脸上画着各种 图案，用来表现人物的性格和善恶特征。 点评：重真相不会凭印象，求自然难以想 当然。
为什么不雇佣拥有完美简历的人
为什么不雇佣拥有完美简历的人这个夏天，有很多聪明的大学和商业学校的毕业生进入劳动市场，也许你会面临着强烈的诱惑，希望借机升级你的团队。
也许你不得不为斯坦福大学的毕业生支付更高的薪水但是他或她是否值得起这个价钱?在雇佣人员方面，你雇佣的人是否物有所值? 我不是太肯定。
我之所以会持怀疑态度，原因之一是我知道在过去，我曾经为一些毕业于昂贵大学的毕业生支付了过高的工资，这些人通常都有非常漂亮的简历，但是实际的工作起来却能力平平。
我永远不会忘记那个从Brown毕业的年轻人，他对我抱怨工作得太晚却只是因为这项工作有最终期限。
当然，他非常得聪明，但是却很不合格。
更让人激动的是CarolLatham创建公司的经历，也就是Thermagon.虽然Latham在BP担任**剂师，可是她坚持相信她可以发明一种材料让电脑保持较低的温度。
她的老板不同意她的看法，然后她就离开了那家公司，把自己家的房子租了出去，自己则搬进了一间很小的Cleveland公寓，用这种办法筹集养活自己创办的小公司的资金。
有几年的时间，她默默无闻地在努力，但是她是对的：她确实知道如何保持电脑凉爽。
她使用氮化硼制造出了一种看起来很像饼干面团的亮紫色物质，她估计这种物质能够比市场上其他任何一种材料的散热效率都要高出十倍以上。
所以当英特尔推出自己的奔腾芯片的时候，遇到了非常严重的过热问题，这位企业家的梦想因此得以实现。
现在，她的企业看起来可以乘着英特尔的东风，飞向成功的彼岸了。
而且当她发现了这个好机会的时候，Latham并没有太多的钱。
可是她并没有拿风险投资的钱，而是只接受来自家庭和朋友的小笔投资。
所以，当她发展企业的时候，她没有钱在硅谷的劳动力市场上雇佣昂贵的人员。
于是，她打开了自己位于市中心的办公室的后门。
按照她自己的说法，她几乎把每个走过的人都拉到公司里来了其中绝大部分是拉丁美洲的人，很多人甚至高中都没有毕业。
她说服Cleveland学校董事会，给她派来了老师，她在办公室里建立了教师，这样她新招募的员工就可以在工作时间在那里学习。
最新-你的求职简历是大话王吗？ 精品
你的求职简历是“大话王”吗？我不认为这种欺骗行为会消失。
雇佣管理协会的主席吉尔·哈罗德这样说道。
我认为激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以接受的-——不仅在面试方面，在日常的业务领域中也是如此。
＆公司的海兰·维奇也持同样看法。
专家建议人士应对此种现象提高警惕，我们不是要建议人士将所有的求职者都假定为撒谎者。
咨询公司总裁莱斯特·罗森表示但一个糟糕的聘任决定会对整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上、财务上的纠纷，从小的方面看，雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本，而更糟的是你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。
一些谎言很容易被识破，但是，除了某些显而易见的外在特征，识破谎言是一件非常困难的事。
许多人力资源经理所认同的从应聘者言谈举止中可以看出他是否撒谎之说其实是一个不切实际的幻想。
很多专家认为坐立不安、口吃、避免对视往往只是应聘者在面试时心情紧张的表示，并不代表他就是一个说谎者。
真正的说谎高手往往并没有上述特征，实际上，说谎老手们的表现恰恰相反，他们会表现得出奇的冷静，肢体动作也非常少。
沃克伯管理咨询公司的总裁丹尼尔费舍他同时也是一名心理学家这样说道。
人们在说谎时往往会降低语速，以便集中精力去编造他们的谎言，与此同时，他们极少使用肢体语言并保持眼光接触。
对有些人来说，说谎已经成为他们的习惯。
他们已经不用刻意地再去编造什么。
罗森表示他们的谎言不仅仅写入简历中，他们还会讲给他们的朋友听，因为提及的次数太多，以至于假的仿佛都变成真的了。
对他们而言，说谎已经成为第二天性，满嘴谎言已是再正常不过的事。
根据加利福尼亚大学心理学教授鲍尔·艾克曼的研究，人们仅依据直觉很难判断出哪些是真话，哪些是谎言，但大多数人往往认为他们能够判断出来。
ReginaHartley_2015S[为什么最棒的雇员并没有完美的简历]
![ReginaHartley_2015S[为什么最棒的雇员并没有完美的简历]](https://img.taocdn.com/s3/m/1e4a1b1b0b4c2e3f57276386.png)
外语剧本网
Your company launches a search for an open position.
你的公司发布了一个公开招聘的职位。[00:12]
The applications start rolling in, and the qualified candidates 申请表开始滚滚而来, 合格的候选人已被挑选
(recommendation的复数形式) hopping: adj.忙碌的;卖力的/n.跳跃/v.跳跃(hop的ing形式);使…兴奋 destined: adj.注定的;
命定的;去往…的/v.注定(destine的过去式和过去分词) Scrapper: n.拳击手;好打架的人
the one who had to fight against tremendous odds to get to 必须努力冲破重重难关 才能实现同样的目标。
(Laughter) which is not exactly politically correct and sounds （笑声） 这听起来在政治上不太正确,而且还
a bit judgmental.
有些武断。[01:25]
But before my human resources certification gets revoked -- 但在我的人力资源证书被吊销前——[01:30]
One person I hired felt that because he attended an elite university, there were certain assignments that were beneath
一位我曾经雇用过的人认为,因为他毕业于精英 大学, 某些类型的工作对他而言是低下的, 比 如短时间从事体力劳动以更好地了解公司运
没有完美的个人，只有完美的团队——贝尔宾团队角色理论
没有完美的个人，只有完美的团队——贝尔宾团队角色理论团队角色理论叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin team roles），贝尔宾（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英国的一个教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在这本书中他提出了这套团队角色模型。
基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。
人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要适当的拥有如下各种角色。
团队角色自测问卷对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的行为。
每题有八句话，请将总分十分分配给每题的八个句子。
分配的原则是：最体现您行为的句子分最高，以此类推。
最极端的情况也可能是十分全部分配给其中的某一句话。
请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。
一、我认为我能为团队做出贡献是：A、我能很快地发现并把握住新的机遇。
B、我能与各种类型的人一起合作共事。
C、我生来就爱出主意。
D、我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我就及时把他们推荐出来。
E、我能把事情办成，这主要靠我个人的实力。
F、如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇。
G、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。
H、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。
二、在团队中，我可能有的弱点是：A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。
B、我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。
C、只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多。
D、我的客观算法，使我很难与同事们打成一片。
E、在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬以至专断。
F、可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同。
G、我易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情。
H、我的同事认为我过分注意细节，总有不必要的担心，怕把事情搞糟。
管理新时代：“没有完美的个人，但有完美的团队”
管理新时代：“没有完美的个人，但有完美的团队”谈到团队管理，梅雷迪思·贝尔宾（Meredith R. Belbin）博士的“团队角色”理论是不可不谈的经典理论，在当今依然具有强大的指导作用。
贝尔宾博士的儿子奈杰尔·贝尔宾（Nigel Belbin）于1987年成立了贝尔宾协会，始终致力于将父亲发明的团队角色理论体系与他特有的商业敏锐度完美结合。
近年来，他已经淡出贝尔宾协会的直接管理和运营工作，转而在幕后为公司的全球发展提供强大的支持。
他说：“热爱足球比赛，并不是一定要上场比赛，我更愿意做背后提供支持的那个人。
”2017年5月，恰逢梅雷迪思·贝尔宾博士的专著《管理团队：成败启示录》（Management Teams: Why They Succeed or Fail）第二次由机械出版社引进中国暨新书全球首发仪式在上海举行，年过六十的Nigel先生专程从英国赶到现场，并从个人的视角讲述了利用贝尔宾团队角色理论打造高绩效团队、提升团队领导力的秘诀。
“没有完美的个人，但有完美的团队”在20世纪60—70年代的英国，剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士与同事们基于在澳洲和英国近十年的研究与实践，提出了著名的“贝尔宾团队角色”理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色（鞭策者、执行者、完成者、外交家、协调者、凝聚者、智多星、审议员）组成，后来又通过实践与分析加进“专业师”，修订为九种角色。
这一理论在1981年出版的《管理团队：成败启示录》一书中提出。
书中传达的“没有完美的个人，但有完美的团队”这一思想在管理界掀起了广泛的热议，并产生了深厚的影响。
Nigel于1987年成立了贝尔宾协会，正式开始将这一原本属于学院派的理论带到实际工作场景中，并研发了贝尔宾测评系统技术，对企业的人才进行筛选、测试与评估。
并试图以贝尔宾团队角色理论提出的九大角色在实际的企业运维中组合成工作团队，探究团队具体如何能够达成高绩效，以此找到团队管理的一些共性。
为什么最棒的雇员并没有完美的简历
你的公司发布了一个公开招聘的职位。
申请表开始滚滚而来，合格的人选已经被挑选出来。
现在开始挑选。
your company launches a search for an open position. The applicationstarts rolling in and the qualified candidates are identified. Now the chossing begins.Person A: IVY League 4.0,flawless resume，great recommedations. All the right stuff.候选人A:常春藤名校绩点4.0 完美的简历,出色的推荐信。
所有好的要素都具备。
候选人B：公立学校毕业，辗转于各种工作之间，甚至包括收银员和唱歌的服务生。
Person B：state school, fair amount of job hopping and odd jobs like cashier and singing waitress.不过请记得—两位都是符合要求的。
所以我想问你们：你们会选择谁？But remember—both are qualified.So I ask you: who are you going to pick?我和我的同事发明了一些非常正式的术语来描述两个不同类别的候选人。
My colleagues and I created very official terms to describe two distinct categories of candidates.我们把A称为含着“金钥匙”的人,一个明显具有优势而且注定会成功的人。
我们把B称作拳击手。
他必须努力冲破重重难关去达到相同的目标。
你们刚刚听到了一个人力资源总监将应聘者比作金钥匙和拳击手。
这听起来在政治上不太正确而且还有些武断。
但是在我的人力资源证书被吊销前—让我解释一下。
人力资源课程设计——最好的招聘广告最差的招聘PPT文档45页
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比Байду номын сангаас
END
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
外刊速览
外刊速览作者：暂无来源：《国际公关》 2015年第6期摘编自《金融时报》2015年9月1日作者：艾玛·雅各布斯编译：曹劼颠覆时代如何让员工安心我们生活在一个颠覆的时代。
科技让初创企业能够颠覆传统企业。
优步（Uber）与空中食宿（airbnb）之类的企业正在威胁出租车和旅游行业。
汽车制造商正与谷歌（Google）等科技公司竞争。
对于老牌企业的负责人来说，制定生存战略是优先考虑的事情，但他们还需要解决好员工的焦虑问题。
关于在这种大形势下如何管理员工，我向资深商业领袖、顾问以及一位职场研究人士讨教了一些小窍门。
约翰·里德曾是华纳音乐欧洲前首席执行官。
在华纳，里德获得了在面对数字技术的颠覆时，唱片行业如何成了“煤矿中的金丝雀”的第一手经验。
他说，摧毁Cd销路的那种结构性剧变会引发“员工的生存焦虑”。
这意味着，有才能的人会因为觉得在这一行干没前途而选择离开。
他说，如今的唱片业正在与谷歌之类的公司争抢员工。
“这是一个挑战。
你仍然想要聪明、具有现代思想的人加入这一行业。
”削减的预算意味着剩下的员工要承担更多工作。
但员工会因对产品的情感依恋而留下。
对一些人来说，数字颠覆本身带来的挑战和兴奋足以激发他们的兴趣。
员工必须学会适应，学习新的技能，发现新的挑战者和新的市场。
里德离开唱片业，进入了现场音乐行业，现在负责领导全球演唱会承办商live Nation的欧洲分部。
他承认，现在感觉更快乐，“现在，我不是在削减成本，相反，我在发展壮大一家公司”。
尽管如此，他知道自己还不能自满。
“现场音乐也无法免受数字颠覆的影响，”特别是在票务方面。
塔米·埃里克森是伦敦商学院的管理研究员。
埃里克森一直以来的研究重点是如何管理变化的员工队伍。
“我们倾向于加入一个自认为有未来的公司或行业，”她说，“当一个行业经历转型时，员工们会感觉心理契约被打破。
”她观察了上世纪90年代解除市场管制后的美国公用事业，发现为了职业稳定而加入这类单位的员工当被告知他们将成为企业员工并承担风险时都感到了苦恼。
名企相人术：没有完美的人，只有合适的人
名企相人术：没有完美的人，只有合适的人三星公司有其独到的招聘哲学，开放包容，对于人才来者不拒；而在具体选拔流程上，三星公司则做到了精益求精，选拔对象不仅仅是符合三星组织文化的员工，更是综合素质强的优秀人才。
三星的招聘方式分为三种：1）针对应届毕业生的公开招聘，简称“公招”；2）针对有经验员工采用随时应聘、随时招聘的方法；3）针对在专业领域有特殊才能的员工，采取“特殊招聘”的形式，简称“特招”，三种招聘方式相结合，将各路英才尽数收入囊中。
三星招聘哲学：没有完美的人，只有合适的人三星公司为了实现人力资源的优化配置，坚持“育成性能力主义”。
其中，“能力主义”强调的是只要是实力强、有能力的人，公司就应该打破地域、血缘、性别等偏见，积极录用。
而“育成性”，则强调人才选择后要加强培养，甚至在人才还未进入公司之前，就给予关注因此，无论是具有专业技术的天才，还是兢兢业业为公司奉献的“模范生”人才，都可以为三星所用。
只要适合于三星公司，能够与三星企业文化相匹配、可以为我所用的人才，三星公司就会想方设法地将其吸纳进来，不求完美，但求合适。
在韩国，曾经有传言说有相士参与三星公司的招聘，三星的招聘也曾因此遭受过质疑。
据传，三星确有一本《相人术》的小册子，对于面试者具有观人识面的指导，这种说法比较有趣。
但是值得关注的是，长期从事人事工作的人有一定的眼力，有时可以一眼挑出那些不适合组织的人，这并不足为奇。
从面试的角度讲，每个人的面试时间只有短短几分钟到几十分钟，要在这么短的时间内全面了解一个人，可以说是根本不可能完成的任务。
因此容易出现“面试无用论”。
但实际上，从企业的角度来讲，没有一个企业愿意招聘那些与自己企业文化有冲突的人，因此从选拔人才的开始——招聘阶段，就要求面试官就会尽力剔除那些与企业文化不相容的人。
三星这样一家有着悠久东方传统并融合西方文化的国际化大公司，其用人是有基本的底线的，对于道德感不强、责任感不足、组织忠诚感不强的人，是绝对不允许吸纳进组织的。
没有完美的个人,只有完美的团队
没有完美的个人，只有完美的团队没有完美的个人，只有完美的团队。
这句话大家都耳熟能详，也是老生常谈话题。
何谓团队，就是相互融合取长补短，相互信任彼此协助的工作态度。
无论是在工作还是在赤裸裸的现实生活中，都围绕着团队而存在，但凡时成功的企业或者是成功的个人都会把团队摆在首位。
一个人如果缺乏团队意识，很难在工作岗位上体现自身价值。
拥有完美的团队固然重要，但是，现在的工作岗位上大部分都时80后和90后，团队中的每个成员都有自己的个性和做事习惯以及独立的思维意识。
只有科学的人员分配，和有效的沟通方式以及工作中的磨合，充满使命感和归属感，进而产生一股强大的凝聚力。
把每个人的最大能力组合在一起就是一支无坚不摧战无不胜的完美团队。
比如，马云可谓是家喻户晓，最初马云开始创业时就带着七八个人小团对，在自己的家里为创业基地。
如今，马云是IT行业的巨头，全球的风云人物，马云的成功，靠的就是完美的团队，团队成员之间思想统一目标一致。
因此，有幸作为公司团队中的一员，应该时刻努力学习努力工作不断提升自己的能力。
当许多优秀的个人组合在一起，相互帮助相互配合的时候，那整个团队的战斗里将会无限大。
完美的团队非凡的意义，目标的导向作用，能够统一团队成员的工作目标和工作方向。
将公司的大目标当成自己奋斗目标，将公司的前进方向当成自己前进方向。
能够增强公司的凝聚力，公司中的员工只有凝聚在一起，结成一股大绳，才能发挥出更强大力量。
能激励员工奋勇向前，人都是有惰性的.通常情况下,能休息绝对不工作,能躺着绝对不站着.当这些人在一个一般的团队中时,会以自我为中心,不喜欢与人交流接触,从而降低团队的工作效率.但在一个优秀的团队中时,即使是最懒散的人也能够感受到来自周围的压力,会不自觉的产生动力,力争向最优秀的同事学习,并以此来激励自己奋勇向前,不断提高。
具有约束的功能。
团队之所以能产生一种约束能力,主要是通过团队内部的观念影响.一个优秀的团队,他们永远都会向着最优秀的目标发起进攻,这就需要团队成员之间都要变的更优秀.同时,那些缺乏团队合作精神的员工会有一种约束感和紧迫感.他们会变得积极主动,最大限度的提升自己的才能。
为什么最棒的员工往往没有完美的简历_成长故事
为什么最棒的员工往往没有完美的简历最近，在朋友圈看了一段TED视频，刷新“三观”。
演讲人是人力资源总监瑞吉娜·；哈特利。
视频一开头，她就问了一个扎心的问题：如果你是一个HR，给你两个符合条件的候选人，你会选谁？候选人A：常春藤学校毕业，绩点4。
0，完美的履历，出色的推荐信；候选人B：公立学校毕业，做过很多廉价工作，做过收银员和卖唱的服务生。
毫无疑问，大部分人会选择A，人才，完美，无可挑剔。
可瑞吉娜说，我们应该选B。
她做了一个形象的比喻：前者是银汤匙，后者是拳击手。
银汤匙是大众眼中的佼佼者，拳击手却是被低估的潜力股。
她这么一说，我脑子里立刻想起一个朋友。
他是一家互联网巨头的部门一把手，意气风发，人生赢家，约他吃饭要排队，谈个合作得等位。
可我们俩刚认识的时候，他完全不是这个状态，干什么赔什么，去哪儿哪儿倒闭，简历都不敢往外拿。
据他自己说，当面试的HR问到他的第3个前东家时，脸都绿了。
中国人信风水，他说自己可能是克单位。
于是，他干脆不上班了，自己创业。
没想到居然成了，项目被大公司收购了之后，也谋了个不错的职位。
从那以后，他招人就喜欢那些背景复杂、经历异常的。
我问他为什么。
他说了一句话，和视频里的答案如出一辙：“这个人经历了这么多困难，简历还能摆在你的桌上，你说牛不牛？”的确如此。
放眼身边，那些没经历过职场动荡的人，都无比脆弱。
反倒是挫折不断的人，往往能勇往直前。
我把这些人叫作“見过世面的人”。
见过世面的人，都有这么两个特点：不容易患得患失，还总能出奇制胜。
说一件我特别有感触的事儿，是闺密给我讲的。
她在一家五星级连锁酒店集团工作，两年前，她们公司来了一个“90后”，他年纪轻轻，背景却特别复杂，在各种各样的公司工作过，和她们公司一贯“高大上”的风格格格不入。
起初，没人看得上这个外来户。
可后来发生了几件事，让不少人都对他另眼相看。
第一件事发生在去年。
当时公司全球业绩下滑，总公司给中国区制订了一个不大不小的裁员计划，每个部门分期分批进行，没人知道老板最后到底会留几个人。
最优秀的员工,并没有最完美的简历
最优秀的员工，并没有最完美的简历在一期TED演讲中，人力资源总监瑞吉娜.哈特利HR 举了一个这样的例子。
在应聘者中，通常有两种类型，一种来自常春藤名校，拥有非常好的绩点，完美的履历。
而另外一种，来自二流大学，辗转于各种工作之间，甚至一些廉价工种。
她称第一种类型为“含着金汤匙的人”，而第二种则称之为“拳击手”——因为他们通常要拼尽全力去打破生活的困难。
令人惊讶的是，她表明，根据经验，聘用拳击手可能更加是明智的选择。
并阐述她的观点为：优秀的雇员并没有完美的简历，那些东拼西凑的经历很有可能暗示着一个努力跨越障碍的人格。
我想这一定有悖于大家心目中的常理，甚至引起高学历者的反感，毕竟不论是从小到大的教育，还是事实情况都表明，大多数企业和用人单位“都是先看学历的”。
不错，优秀的学历和漂亮的履历既证明了聪明才智，也在一定程度上反映了应聘者刻苦努力的态度，毕竟进入这样的高等学府，也绝不是轻易的。
但这并不一定代表拳击手的巨大潜力就应该被埋没，在同样满足工作资格的情况下，一份进阶式的简历代表了一个从低级劳动者逐渐拼搏至高级工种的过程，这种克服困难并解决问题的能力，正是企业所需要的。
毕竟，工作中的难题并不像课题和考试那样单靠才智解决。
而对于“金汤匙们”，人力资源却往往遇到这种情况：把他们暂时放到低端岗位上以了解公司运作，而他们却认为这并不符合他们的才智，于是辞职离开。
这并不是贬损年轻的精英人群，而是说明，脚踏实地的面对困难，解决问题才是工作的实质，我们不能把公司当做显摆的舞台。
能够证明这种观念的人不少，比如瑞吉娜.哈特利指出的史蒂夫.乔布斯——一个从小父母双亡，由他人抚养，未完成大学学历，在印度逗留一年，曾在短时间内频繁的跳槽的人。
这就是全球计算机界与娱乐界的标志性人物，苹果公司联合创办人史蒂夫.乔布斯的简历，何止不完美，简直糟透了。
与之惊人相似的是，如今在国内稳坐商业金字塔顶端的李嘉诚、马云等人，前者不过是钟表店的学徒出身，而后者，也是多次高考才考上地方师范大学的普通大学生。
别再寻觅完美人才
公司常花大钱为某个空缺职位寻找完美的候选人，招聘经理对应聘人挑三拣四，而职位依然空缺。
完美的候选人太罕见，“紫松鼠”这个词儿就是用来形容他们的——拥有完美的技能、教育和经验，会为花生（你愿意提供的工资和福利）卖命。
通常，公司抓不到紫松鼠，钱和时间却被花掉了。
专家也并不是主张随便雇个人完事，而是建议反思大费周章寻找紫松鼠的策略。
想象一下，如果所有职位空缺必须在60天内填满，你还能追寻他们吗？如何适应新的现实？专家的建议如下：
1. 最好分析一下就业市场的形势。
与其追求顶级人才却竹篮打水一场空，不如通过有针对性和吸引力的优惠条件获取一两个很有才华的人。
时间有余，再找有能力但未必最顶尖的人才。
2. 更专注于培训和挽留现有人才。
填补职位空缺是艰巨的任务，可以通过提升工资或增加培训，保持现有员工快乐和尽职，这是最便宜的招聘形式。
3. 不要过多担忧雇佣成本。
时间是一切，要更优先考虑招聘工具的有效性。
若把注意力过多集中在降低成本上，会偏离主题。
4. 再多一些“猎头”行为。
许多招聘者不会“打猎”，只管发布招聘信息然后等结果。
如果你只有60天来招人，应该会找一些新办法。
5. 更诚实中肯地评估企业所需。
一个长期空缺的职位会迫使各方探究招聘部门的能力所限，以及发现哪些重要因素在影响招聘。
总之，紫松鼠绝非成功的策略，说好听点是试试运气，其实是对就业市场、公司招聘能力都理解不足。
猎头找简历的时候，结束一天工作，一份满意的简历都没有找到，该怎么办？有点儿焦虑！
猎头找简历的时候，结束一天工作，一份满意的简历都没有找到，该怎么办？有点儿焦虑！入职猎头有一段时间了，离培训期结束越来越近，总也推不好合适的候选人？好乱啊，该怎么办？有点儿焦虑！另外，有的时候一天趴电脑前好几个小时都刷不到一份满意的简历！我理解你对满意简历的定义是：符合客户要求且候选人接受推荐的简历报告。
当然有啦，一周找不到简历也正常，是否找到简历取决于以下几点：•职位难易程度，如果是CEO或者小行业的技术大拿，有可能一周也找不到•资源受限程度，公司简历库以及个人对该领域岗位简历的储备很少•竞争激烈程度，客户委托多家猎头公司招聘，能找到的人都被联系过了•个人知识、经验、能力、动力不足，寻访质量大打折扣如果是前三点：职位难度、资源有限、竞争激烈，则是你暂时无法改变的。
最后一点，个人知识、经验、能力、动力则是可以改变的。
知识：用最短时间构建猎头知识、岗位行业知识。
经验：用最短时间将学到的知识迅速的转化为行动，有了经历就有了经验，重复动作、复盘总结、优化迭代、不断提升。
例如，加班不断打电话。
能力：从知识到经验到迭代升级经验，就具备了个人能力，这时候就是最容易开花结果的时候。
动力：给自己设定一个核心目标，比如今天就必须找到一个人，然后再倒推时间计划表，用多少时间找人，用多少时间打电话，用多少时间做简历报告等等。
有了动力目标，就有了奋斗的方向，借用之前积攒的知识、经验和能力，一定可以获得突破。
你如果找不到人，你问自己一个问题，如果让自己的leader或者其他行业资深人士是否可以找到得到？如果答案是，可以。
那么，你就要想他可以找到的原因有哪些？他能做到是否自己也一定可以做到？举个构建猎头知识的例子：猎头一个很关键的能力是寻访，寻访当中最关键的能力是岗位分析，确定符合客户岗位要求的条件。
你真的对你寻访的岗位分析明白了吗？提取的搜索关键词完整吗？符合岗位要求的人按照优先顺序有三类：•竞争对手公司同岗位同级别候选人•相同行业同岗位同级别候选人•上下游产业链同岗位候选人这三类人选你都尝试过了吗？比如第一类：竞争对手公司有哪些？这些竞争对手公司里同岗位的人有多少？你接触了多少？同理，第二类、三类你接触了多少？如果你能够告诉hr客户说，这三类我全接触了，没有匹配的人选，那么你就可以建议客户调整方向了。
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你的公司发布了一个公开招聘的职位。
申请表开始滚滚而来，合格的人选已经被挑选出来。
现在开始挑选。
your company launches a search for an open position. The application starts rolling in and the qualified candidates are identified. Now the chossing begins.Person A: IVY League 4.0,flawless resume，great recommedations. All the right stuff.候选人A:常春藤名校绩点4.0 完美的简历,出色的推荐信。
所有好的要素都具备。
候选人B：公立学校毕业，辗转于各种工作之间，甚至包括收银员和唱歌的服务生。
Person B：state school, fair amount of job hopping and odd jobs like cashier and singing waitress.不过请记得—两位都是符合要求的。
所以我想问你们：你们会选择谁？But remember—both are qualified.So I ask you: who are you going to pick?我和我的同事发明了一些非常正式的术语来描述两个不同类别的候选人。
My colleagues and I created very official terms to describe two distinct categories of candidates.我们把A称为含着“金钥匙”的人,一个明显具有优势而且注定会成功的人。
我们把B称作拳击手。
他必须努力冲破重重难关去达到相同的目标。
你们刚刚听到了一个人力资源总监将应聘者比作金钥匙和拳击手。
这听起来在政治上不太正确而且还有些武断。
但是在我的人力资源证书被吊销前—让我解释一下。
We call A “the silver spoon”, the one who clearly had advatages and was destined for success and we call B “the scrapper”，the one who had to fight against tremendous odds to get the same points. You just heard human resources director refer to people as silver spoons and scrappers，which is not exactly politically correct and sounds a bit judgemental. But before my human resources certification gets revoked--Let me explain.一份简历讲了一个故事。
过去的那些年，我了解到那些经历好似拼布床单的人会让我在把他们的简历扔掉之前好好考虑。
A resume tells a story. And over years, I’ve learned something about people whose experiences read like a patchwork quilt that makes me stop and fully consider before tossing their resume away.一系列杂乱的工作可能意味着易变，不专心，难以捉摸。
或者，它可能标志着努力挣扎跨越障碍。
至少，拳击手应该得到一次面试机会。
我要强调一下，我并不排斥金钥匙，能够被精英大学录取并且能顺利毕业同样需要付出很多心血和牺牲。
但是，如果你的一生都被设计为走向成功，你该怎么度过艰难时期？A series odd jobs may indicate inconsisitency, lack of focus, unpredictability. Or it may signal a committed struggle against obstacles.At the very least, the scrapper deserves an interview. To be clear, I don’t hold anything against the silver spoon getting into and graduating from an elite university takes a lot of hard work and sacrifice. But your whole life has been engineered toward success, how will you handle the tough time?一个我曾经雇佣过的人认为, 因为他毕业于精英大学，某些类型的工作对他而言是低下的，比如短时间从事体力劳动以更好地了解公司运作。
最终，他离开了。
但是，另一方面，如果你的人生注定失败，而你成功了，这是怎么回事呢？我会建议你去面试拳击手，我很了解这些，因为我自己就是一个拳击手。
在我出生之前，我的父亲就被诊断为精神分裂症，他无法继续工作，尽管他很有才华。
我们的生活就像飞越疯人院，无语问苍天和美丽心灵的合集。
我是一位单身母亲五个孩子中的第四个，我们在纽约布鲁克林一个混乱的街区生活。
我们从未拥有一个家，一辆车，或是一个洗衣机，在我童年的大部分时期，我们甚至没有一部电话。
我极其愿意去理解生意场的成功和拳击手的关联，因为我的人生很容易就会发展出不同的结局。
我见过成功的商人也阅读过具备出色领导能力的人的资料。
我看到了一些共性，他们很多人都经过早年的困顿，可能是贫穷，被抛弃，父母一方早逝，也可能是学习障碍，酗酒和暴力。
传统的思维认为创伤会导致痛苦，而且还重点强调了失败的结果。
One person I hired felt that because he attented an elite university, there were certain assignments that were beneath him like temporarily doingmanual labor to better understand an operation. Eventually, he quit. But on the flip side, what happens when your whole life is destined for failure and you actually succeed? I want to urge you to nterview the scrapper. I know a lot about this because I am a scrapper. Before I was born, my father was diagnosed with paranold schizophrenia，and he couldn’t hold a job in spite of his brilliance. Our lives were one part “Cuckoo’s Nest”，one part “Awakenings”, and one part “A beautiful mind”. I am the fourth of five children raised by a single mother in a rough neighborhod in Brooklyn, New York. We never owned a home,a car, a washing machine and for most of my childhood, we didn’t even have a telephone. I was hifhly immotivated to understand the relationship between business success and scrappers because my life could easily have turned out very differently. As I met successful business people and read profiles of high-powered leaders. I notice some commonality. Many of them had experienced early hardships，anywhere from poverty,abandonment,death of a parent while young, to learning disabilities, alcoholism and violence. The conventional thinking has been that trauma leads to distress and there’s been a lot of focus on the resulting dysfunction但我在研究这些不成功的案例期间，得出的数据却揭示了一个出乎意料的结论：即使最糟糕的境遇也能导致成长和转变。
一个显著但是有悖常理的现象已经被发现了，科学家们称之为“创后成长”。
在一项设计用来衡量逆境对困苦的孩子会产生怎样影响的研究表明，在698位参与测试的孩子，在经历了最艰苦严苛的考验后，他们中的三分之一长大后获得了健康、成功以及丰富的人生。
尽管经历了巨大的艰难，但最后还是成功了。
三分之一那么多。
看看这份简历。
他被亲生父母抛弃，交由他人抚养。
他没有完成大学学业。
他在某段时间内频繁跳槽，在印度逗留了一年，不止如此，他还有阅读障碍。
你会雇佣他吗？他的名字是史蒂夫.乔布斯。
But during studies of dysfunction, data revealed an unexpected insight: that even the worst circumstances can result in growth and transformation. A remarkable and counterintuitive phenomenon has been discovered, which scientists call post traumatic growth. In one study designed to measure the effects of adversity on children at risk, among a subset of 698 children who experienced the most severe and extreme conditions, fully one-third grew up to lead healthy, successful and productive lives. In spite of everything and against tremendous odds, they succeeded. One third. Take this resume. This guy’s parents give him up for adoption. He never finishes college. He job-hops quite a bit, goes on a sojourn to india for a year, and to top it off, he has dyslexia. Would hire this guy? His name is steve jobs.一个对全球最成功企业家群体的研究表明，相当数量的企业家有阅读障碍。