岗位工资制设计与管理.pptx

岗位工资制度设计
• 级内档次的确定
• 注意避免的问题是： • 上下交叉，职级混淆 • 档与档之间的差距应该有意义
岗位工资制度设计
• 测算薪点点值（如果实行岗位薪点工资）
• 设最低岗级的最低档次的薪点为X点（习 惯上计为100点），按照确定的岗位工资等 级系数依次确定各岗位等级的薪点。
岗位工资制度设计
•
成立工资改革机构：
•
领导小组
•
业务机构
•
组Байду номын сангаас宣传
岗位工资设计的主要程序
• （二）工作分析
•
确定岗位清单
•
组成工作分析小组
•
确定岗位说明书模板和技术支持文件
•
岗位说明书的编写
•
修订审定
岗位工资设计的主要程序
• （三）岗位评价
•
组成岗位评价委员会
•
形成岗位评价体系
•
组织典型岗位试打点
•
讨论通过岗评体系
低岗位等级的倍数； • 6、国家和行业主管部门的政策性意见或指导性意见； • 7、政府部门发布的劳动力市场指导价位； • 8、企业职工的素质和心理承受能力。
岗位工资制度设计
• 工资等级系数，就是各等级工资标准与 最低一级工资标准之比。它表示各等级 工资标准与最低工资等级工资标准的比 例关系。
岗位工资制度设计
薪酬管理
岗位工资制设计与管理
本讲主要内容
• 岗位工资设计的主要程序 • （一）基础准备
• （二）工作分析 • （三）岗位评价 • （四）工资体系重大决策 • （五）岗位工资方案设计 • （六）工资套级
• 岗位工资制度设计 • 岗位工资的日常管理
岗位工资设计的主要程序
• （一）基础准备
•
四定：定机构、定岗位、定职责、定员
•
熟悉岗位说明书
•
正式评价
•
数据统计筛选
•
岗位归级形成岗位等级序列表
（三）岗位评价
• 信度效度控制 • 在岗位评价过程中，各评价人员对各个
岗位的评价子因素的理解不可能完全相 同，必然存在差异。 • 为了确保岗位评价的科学性和一致性， 需要对打分不符合标准的因素或岗位进 行重新打分。为此，有必要设置相应的 数据偏差控制措施。
• 3、累进系数法 • 采用累进递增系数法计算，则相邻等级岗位之间的
工资差距以累进倍数递增。 • 4、不规则系数法
岗位工资制度设计
• 等级内部档级的确定
• 档级是指在同一工资等级内层级细分，“一岗 数薪”可以使员工逐步升至本岗级最高工资标 准，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗 位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异， 使员工可以在岗位无法晋升的情况下依然可以 提高工资标准，调动员工的积极性。
• 那么，选择哪个指标作为衡量因素呢？
（三）岗位评价
• 使用均衡率，考察每组数据对于均值的相 对偏离程度。与考察相对标准差的方法一 样，求出每一组数据的均衡率，做出分布 图，得出均衡率的临界值。
T SX
岗位工资设计的主要程序
• （四）重大工资体系决策
•
改革的指导思想与原则：激励还是稳定？
•
工资总额：存量不变，还是有增量工资支持改革？
岗位工资设计的主要程序
• （六）工资套级
•
确定套级方法
• 套级一般考虑的因素：
• 工龄、学历、职称、技能、本岗位工龄
•
岗位工资制度设计
• 1、确定企业岗级 • 理论上讲，根据要素计点岗位评价法，
每一项工作根据其相对价值都应对应一 个确定的工资值，但实际上人们常常把 许多类型工作对应的工资值归并组合成 若干等级，形成一个工资等级系列，这 就是工资分级。通过工资分级，将工资 评价得到的相对价值近似的一组岗位编 入一个等级。
M 1
N 1
岗位工资制度设计
• 工资等级系数测算方法
• 2、等比系数法
• 等比递增系数法
• 采用等比递增系数法计算，则相邻等级岗位之间的 工资差距以固定倍数递增。计算方法：
• 其中， ——工资等级系数；
•
M——工资幅度；
•
N——工资等级。
n1 M
岗位工资制度设计
• 工资等级系数测算方法
（三）岗位评价
• 思考：以相对标准差作为衡量差异 的标准，可以吗？
S
1 n 1
n i 1
( xi
X
2
)
（三）岗位评价
• 不可以。因为， • 原始数据每个因素的分值大小相差很大，
不具有可比性，直接计算标准差时得到 的结果不能真实地反映数据偏差到底有 多大。
（三）岗位评价
• 均值会极大地影响相对标准差的大小， 也就是说可能某组数据的相对标准差很 大是因为本身均值很大，而不是离散程 度很大。
岗位工资制度设计
• 2、岗位归级 • 得分区间＝评价最高分－最低分 • 如何按照一定的规则把岗位归入各岗
位之中？ • 等差归级、等比归级、累进归级
岗位工资制度设计
• 3、确定工资等级系数 • 操作思路是： • 首先确定工资幅度， • 然后根据等差系数法或等比递增系数法
确定岗位工资等级系数。
岗位工资制度设计
岗位工资制度设计
• 等级内部档级的确定,取决于两个方面：
• 一方面是工作的绩效变化范围。如果一个特 定岗位上的不同努力(包括能力和工作态度) 投入不能产生工作绩效的明显变化，那么该 岗位的档级就相对较少。如果不同的努力投 入能带来工作绩效的明显变化，那么该岗位 的档级就相对较多。
• 另一方面取决于岗位等级所涉及的技能与职 责的复杂程度。
• 级差百分比，亦即上一等级工资标准与 相邻的下一等级工资标准之比。它表示 相邻两个等级工资标准的比例关系。
岗位工资制度设计
• 工资等级系数测算方法
• 1、等差系数法
• 采用等差系数法计算，则相邻等级岗位之间的工资
差距为固定数值。
• 其中， ——工资等级系数；
•
M——工资幅度；
•
N——工资等级。
•
工资倍比关系：拉开差距，力度大点，还是小点？
• •
最低工资标准 最高工资标准 多高的薪酬对关键人才有吸引力
•
岗位等级数目：多一些等级，还是少一些等级？
岗位工资设计的主要程序
• （五）工资方案测算
•
确定岗位等级数目
•
级差确定
•
等差归级
•
等比归级
•
累进归级
•
不规则归级
•
确定各等级档数和档差
•
模拟测算
• 工资幅度即最高岗位工资标准与最低岗位工资标准之 间的倍数关系，在具体确定倍数关系时，主要考虑以 下因素：
• 1、最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别; • 2、拟合理安排的最低等级的工资水平； • 3、最高等级工资已经达到的水平； • 4、企业工资基金的负担能力； • 5、企业上一年度已经形成的最高岗位工资标准为最