组织行为学(第五讲 态度和工作满意度2013-4-23)

具体包括以下3点：
A.提高改变者的权威性；（身份包含声誉、威望、威信） B.信息（源）的可靠性；（诚实、可靠） C.喜爱性。（人具有情感，包括喜悦、可爱、快乐）
改变被试反感某诗的态度实验
1
权威
93.1%的人改变了态 度
看评语
2
没有人改变态度
小道消息
Text in here
反感某诗的被试
3
11.1%的人改变了态度
吗？”
引起员工工作满意的因素
工作本身（内在因素） 薪酬 工作条件 人格
不满意的员工对工作场所的影响 1、退出——建议——忠诚——怠工理论（见下图4-2） 1）退出：直接离开组织，包括寻找新的工作岗位或辞 职。 2）建议：采取主动行动的、建设性的努力来改善工作 条件。 3）忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。 4）怠工：被动地听任事态越来越糟。
1
2
3
工作满意度对组织公民行为的影响 是通过公平感发生作用的。
工作满意度
公平感
组织公民行为
工作满意度与客户满意感
满意的员工会提高顾客 的满意感和忠诚度。
工作满意度 与客户满意度
不满意的顾客会使员 工对工作更不满意
工作满意度与缺勤率
满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关，
但这种相关为中等程度，通常较弱。
观点二：行为决定态度（自我知觉理论）
态度不是在活动之前指导行为的工具，人们在事 实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。
行为影响态度的条件
1）当态度不够清晰、模棱两可时；
2）当你对某一个事件缺乏经验，或过去对它考虑较少 时，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。
态度改变之策
1.提高改变者的影响力；
谢谢！
L/O/G/O
实验过程
对实验组中的甲输入正向态度（生育是 纯自然、瓜熟蒂落的过程），结果除2例轻
微难产，其他的都极顺利的生产。25个参
照组对她们进行负向的输入（生育是痛苦
的，摧残身体的），结果49个孕妇难产。
态度影响行为结果
• 生活小决窍：你认为自己是优秀的、聪明 的，你就是能干的。（积极的心理暗示）
• 想好事，好事来；想坏事，坏事敲门。
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青年女教师
态度改变的策略
改变态度 提高影响力
权威性 威信 声誉 威望
可靠性
情感性
可爱
动机纯正 诚实可靠 喜悦快乐
思考
1、如何打动别人的心弦？ 2、如何把自己投入在别人的快乐区？
3、如何与他人做有效的沟通？
4、如何对他人产生强大的影响力？
参考答案
1、仪表 2、适度的目光接触 3、人格魅力 4、得体的肢体语言 …………
情感=感觉 我讨厌我的主管
对主管的 消极态度
行为=行动 我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨 我的主管
二、态度和一致性
人类的本能
人们寻求态度之间及态度和行为之间的一致性
菲斯廷格 认知失调理论
个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：
1
造成失调的要素的重要程度
2 个体相信自己受到这些要素控制的程度 3
观点一：态度支配行为
当今理论研究表明，态度是人在与后天环
境相互作用之后取得一定经验而习得的心理定势；
态度支配行为，具体表现在态度影响行为前提
（判断、选择）、行为模式（怎样行为）、行为
结果（行为效率）。
态度支配行为
行为前提
态 度
行为模式
行为结果
实验1：听录音（奥姆斯特实验）
20段录音，分十组，每组先播英语播音 员后播法语播音。让加拿大多伦多大学的 大学生被试对播音员进行评价。结果学生 们一致认为英语播音员高大英俊，诚实， 反应敏捷；却认为法语播音员，矮小丑陋 而且两面三刀，奸狡巨猾。其实播音员是 同一个人。
1、快乐的员工就是高效率的员工； 2、员工满意度较高的组织比员工满意度低的组
织更有效。
工作满意度与组织公民行为
组织公民行为（OCB）：有益于组织，但在组 织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为 。
助人行为
运动家道德 组织忠诚
组织遵从
个人首创性 公民道德 自我发展
工作满意度与组织公民行为
感到满意的员工更可能以积极的心 态来谈论组织、帮助他人，所做的 工作也比期望的更多。 工作满意度与组织公民行为之间的 关系仅达到中等程度的相关。
工作满意度的测量方法
两种测量方法的比较
单一整体评估法 耗时少 •如“如果你把所有的 因素考虑在内，你对 自己的工作满意 工作要素综合评价法
要素包括：工作性质、监督 与控制、当前收入、晋升机会 和同事关系等，然后询问员工 对每一要素的感受。 优点 有利于管理者更准确解决问 题；有利于管理者找到问题 的根源
工作满意度与流动率
满意度和流动率之间负相关，并且这种相
关性比满意度与缺勤率之间的相关性质更高。
满意度——流动率关系的一个重要调节变量是
员工的绩效水平。即在预测高业绩者的流动情 况时，满意度并不重要。
工作满意度与工作场所中的越轨行为
工作上的不满能为很多具体行为提供预测，如搞
小团体、办公品滥用、偷盗、过度社会化、误工等。
第一节 态度的定义及其构成
态度的定义和构成
1
2
态度与一致性
3
态度与行为的关系
一、态度的定义和构成
（一）态度的定义: 态度是主体对客体包括自身所持有的系统化的、 稳定的、内在的反应倾向；

态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，它 可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人 对于某一对象的内心感受。
组织行为学
第五讲
态度和工作满意度
主讲教师:朱万晶(应急管理学院)
L/O/G/O
第五讲
态度和工作满意度
1、态度的构成 2、态度与行为的关系 3、影响工作满意度的因素
本章核心问题 4、员工不满意时的反应。
本讲主要内容
态度的定义及其构成
1
2 3
态度与行为的关系 影响工作满意度的原因
4
员工不满意时的反应
这些行为是工作场所中的越轨行为（或员工退出）
的指示器。工作中广泛的综合性问题统一称为工作
场所中的越轨行为。
雇主如果想要控制工作中的不满所带来的 后果，最好的解决办法就是解决问题的根源
——不满意，而不是控制员工各种各样的不
满反应。
本章作业
1、对比态度的认知成分和情感成分 2、什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？ 3、什么是自我觉知理论？它怎样提高我们对行为的预测能力？ 4、哪些调节因素能够改善态度与行为的统计关系？ 5、管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意和与自己不同的同 事共同工作？ 6、快乐的工人是高生产率的工人吗？ 7、对比员工对工作不满意时的几种反应方式（退出、建议、忠诚 和怠工）之间的差异。 8、工作满意度与缺勤率之间是什么关系？与流动率之间是什么关 系？哪种关系更有力？
思考: 你认为态度与行为是一种什么关系？
态度是否决定行为?
早期研究假定：态度作为原因影响到行为. 但更为近期的研究表明:如果考虑一些调节变量， 态度可以有力地预测未来的行为，并且可以证实态度——行为关系。
1
调节变量
2 自我知觉理论 (达里尔.贝姆)
调节变量
重要的态度和行为表现出高的相关性 两者越具体，它们之间的联系就越有力 容易回忆的态度更能预测行为 社会压力有绝对的权力时，两者更不一 致 个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.
3
诱示：公开、间接、利益辅之以需要的满足 ，诱使对方接受信息
4.降低被改变者的抵抗力
1 2 打破对方的内心平衡，引起认知失调 拉近彼此的心理距离，大目标小步子
3 分析对方的内心需求，满足实际需要
ຫໍສະໝຸດ Baidu
4
了解被改变者的个性，知彼乃是基础
第二节
1、工作满意度的定义
工作满意度
工作满意度是指由于对工作特点进行评估而 产生的对工作的积极感觉。
（二）态度的构成
态度主要由三部分组成：因素、情感因素、行为因素 个体经由意识对事 物认识和理解的心 理过程，它为情感 奠定了基础。 它是个体对客观事 物态度的体验，是 态度中的情绪或感 受部分。
认知
个体以某种方式对 某人或某事做出行 动的意向。
行为
情感
图4-1态度的组成部分
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人， 这不公平 切认 相知 关、 情 感 、 行 为 密
个体在失调状态下的受益程度
解决不协调的途径
1
改变自己的行为
2
3
认为失调行为并不那么严重 改变态度
4
寻找更重要的因素来平衡
结论 1、如果导致不协调的问题并不重要； 2、如果个体感到这种失调由外部强加，而且自身无法控
制局面；
3、如果奖赏足够诱人可以抵消不协调感，那么个体就不 会有太强的压力来减小这种失调。
背景分析
• 在加拿大，说英语的移民在社会地位上多 为上层阶层；而说法语的移民在社会地位 上多为底层阶层。因为加拿大社会对这两 个群体存在着偏见，所以导致了这一实验 结果。
实验2：生育态度影响生育行为
200个孕妇，被分成100组，其中25个参照 组（不施加任何影响），75个实验组（每组有
甲乙两人构成，两人情况极为相似）。
不满意的员工对工作场所的影响
积极性
破坏性
退出
怠工
建议
忠诚
建议性
消极性
图4-2
对工作不满意的反应
对该理论的评价：
1）该理论补充了员工的其他反应，如建议和忠诚，这
些建设性行为能使个体容忍不愉快的情境或重新恢
复满意的工作条件。
2）该理论框架提出的可能的工作不满的后果方面具有
普遍性。
工作满意度与工作绩效
2、态度改变之增强信息传递的冲击力
认知
• 知识 • 情趣
情感
•
意志
意图 • 打算 • 意志
• 经验 • 理论
• 情感 • 情操
基础
调节
外控
小结：
A．通过晓之以理改变他人的认知；
B．巧用动之以情改变他人的情感。
3.选择信息的传递方式
1
明示：公开、直接、强行打开对方的心扉
2
暗示：隐藏、间接、潜移默化绕开对方的 心理防线