薪酬体系表

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岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

岗位工资薪酬层级体系对应表

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附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

岗位工资薪酬层级体系对应表

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附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理层中层管理层主管级管理级业务(办事)层层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

岗位职级薪酬体系表

岗位职级薪酬体系表

序号 职系 岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理 系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细

月基本工资 绩效工资 技能工资 职务补贴 社保 公积金 各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级

3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级

3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级

3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发 系列
¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.研发

岗位工资薪酬层级体系对应表

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附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

公司员工薪酬体系表

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公司员工薪酬体系表青海东江商贸有限公司工资制度青海东江商贸有限公司本着公平、公正,多劳多得、不劳不得,按劳取酬的基本分配原则,特制定以下工资制度及绩效考核制度,以期达到奖励先进,督促后进的目的。

一、薪酬标准表:职称薪资级别基本工资绩效工资全勤奖励误餐补贴交通补贴话费补贴岗位人数月薪标准副总经理 A1 3000元 500元 100元 260元 40元 100元 1 4000元行政助理 B2 1200元 300元 100元 260元 40元 100元 1 2000元业务经理 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元客户经理 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元商超经理 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元会计 B2 1200元 400元 100元 260元 40元 50元 1 2050元财务主管 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元销售统计 C1 1000元 200元 100元 260元 40元 50元 1 1650元业务代表 C1 800元 200元 100元 260元 40元 100元待定 1500元行政司机B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元业务司机 B2 1200元300元 100元 260元 40元 100元 1 2000元合计 11 25300元备注:工资结构中基本工资为固定部分;绩效工资为浮动部分,每月根据员工日常工作表现进行公平、公正的绩效管理考核评分给予发放;其他组成部分,按每月考勤管理制度进行考核给予发放。

员工销售提成按奖金分配制度规定的标准来发放。

二、奖金分配标准表:月收入种类:1、销售提成%-%;2、组织管理奖金%;销售金额(元) 提成比率(%) 提成奖金(元) 管理提成实发奖金160 3 4.8750 6 451500 9 1353600 12 4326000 15 9009000 18 162015000 21 315020000 24 480026000 27 7020三、公司经营费用预算表: 项目分类金额(元) 数据来源办公费用人员工资房屋租金车辆费用业务招待费库房租金。

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

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精品文档可以编辑!!放心下载! 附表一岗位工资薪酬层级体系对应表1说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

薪酬体系表

薪酬体系表
9000-12000
三级
总 监
/
7000-10000
四级
经理
A
6000-8000
B
C
五级
主管
A
4500-6500
B
C
六级
专员/助理

3500-5000
B
C
七级
实习生
/
3500
3.基本福利
公司严格根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
类目
/
/
备注
薪 酬 体 系 表
目的:
建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序
1.薪资结构
员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+考核
标准工资=基本工资+福利+岗位工资
如下图所示:
2.薪资等级
岗位级别
岗位名称
职级
薪资
备注
一级
总经理
/
10000-15000
二级
副总经理
/
健康保险
/
/
/
带薪年假
/
/
/
过节礼品
/
/
/
职工生活困难补贴
/
/
/

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

岗位薪酬体系结构表

岗位薪酬体系结构表

50
200 Y/N 662 3512 Y
50
200 Y/N 662 3212 Y
3800
3600
3400 计时 3200
3000
2800
4500
4200
4000 3800
计时
试用期 入职人
3500
员均为
3200
初级,试 用期转
4500 计时(限 正或职
4200 一级配 等晋升
4000 套人员) 不得超
员等
5.3 1800 1350 1000
200
200 N 662 5212 Y
初级 5.2 1800
950
1000
200
200 N 662 4812 Y

5.1 1800
650
1000
200
200 N 662 4512 Y
员 级
高级 6.6 1800
3050
1500
300
200 N 662 7512 Y
2.5 中级 2.4
2.3 初级 2.2
1800 1800 1800 1800
1250 1050 850 550
300 300 300 300
2.1 1800
250
300
高级 3.6 1800
1400
400
3.5 1800 1100
400
组长 助理
三 职
中级 3.4
1800
900
400
技术员 等
3.3 1800
700
400
初级 3.2 1800
400
400
3.1 1800
100
400

中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表

中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资二岗位系数X岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分 31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确力②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级 ,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明 .5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70% ,考核工资占 30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由 A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E 级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

岗位工资薪酬层级体系对应表

岗位工资薪酬层级体系对应表

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明:1、岗位工资=岗位系数×岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小)2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分,清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级;每层分为八级(其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级)。

4、定级:①定层:根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确);②定级:按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施。

中层管理人员以上,由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%;销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

各部门各岗位薪酬体系表

各部门各岗位薪酬体系表

各部门各岗位薪酬体系表
备注:薪酬体系表解释
一.月薪组成
1、行政人员和技术服务人员的月薪
由5 个部分组成:①基本工资+②岗位工资+③技能工资+④个人绩效+⑤公司绩效
①基本工资为在职员工的最低工资;
②岗位工资为在职在岗员工所获取的工资;
③技能工资为在职在岗人员能独立完成其技能范围工作任务后所获取的工资;
④个人绩效为在职在岗人员完成公司下达的月度工作任务和目标后所获取的工资;
⑤公司绩效为公司完成其年度经营指标后各员工的奖励工资(年终按比例发放);
2、营销人员的月薪
由5 个部分组成:①基本工资+②岗位工资+③技能工资+④个人绩效+销售奖金
①基本工资为在职员工的最低工资;
②岗位工资为在职在岗员工所获取的工资;
③技能工资为在职在岗人员能独立完成其技能范围工作任务后所获取的工资;
④个人绩效为在职在岗人员完成公司下达的月度工作任务和目标后所获取的提成工资; 销售奖金详见《太谷电力北京公司营销部绩效考核办法》;
3、管理人员的月薪
由4 个部分组成:①基本工资+②岗位绩效+③技能工资+④部门绩效
①本工资为在职员工的最低工资;
②岗位绩效为在职在岗员工所获取的岗位绩效考核工资;
③技能工资为在职在岗人员能独立完成其技能范围工作任务后所获取的工资;
④部门绩效为在职在岗人员完成公司下达的部门月度工作任务和目标后所获取的工资;
二.工资等级评定
员工的等级由总经办组织统一评定,每三个月评定一次,包括职称与技能(详见《职称与技能评定管理办法》)。

薪酬体系表

薪酬体系表
高级人事专员 高级出纳员 高级会计 技术序列(初级工程师)
48级 47级 46级 45级 44级 43级
level1 level2 level3 level4 level5 level1 level2 level3 level4 level5 level1 level2 level3 level4 level5 level1 level2 level3 level4 level5 level1 level2 level3 level4 level5 level1 level2
15000 16000 17000 18000 19000 11000 11500 12000 12500 13000 9000 9500 10500 11000 11500 7500 8000 8500 9000 9500 6000 6500 7000 7500 8000 4500 5000
8000 8000 8000 8000 8000 6000 6000 6000 6000 6000 5000 5000 5000 5000 5000 4000 4000 4000 4000 4000 3000 3000 3000 3000 3000 2000 2000
薪酬体系方案
承认 确认 作成
岗级
薪级 薪档
副总经理(执行总监) 运营总监 制作人 产品经理 技术部总监 (月发85%)
主程序 主策划 (月发85%)
技术序列(资深工程师) 非技术序列总监 技术序列经理 (月发85%)
技术序列(高级工程师) 非技术序列经理 技术序列主管 (月发90%)
技术序列(中级工程师) 非技术序列主管 (月发90%)
年薪 月均工资 月发工资 (最高) (最高) (最高) 岗位工资
211765 225882 240000 254118 268235 155294 162353 169412 176471 183529 127059 134118 148235 155294 162353 100000 106667 113333 120000 126667 80000 86667 93333 100000 106667 60000 66667
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之和不 15641 1130 同上
同上
高于经 17191 1130 公司审 批的总 18791 1130
额 20441 1130
100
10305
100
11145
100
12595
0
同上 14095
0
15645
0
17245
0
18895
22141 1130
0
20595
23891 1130
0
22345
25691 1130
500元封顶

100 100 100 100 100 100 100
计时绩 效=基数 *个人绩 效系数 。 详见《 绩效考 核方案 》
720 945 1195 1470 1770 2095 2445
4466 1130
100
2820
4866 1130
100
3220
5291 1130
100
3645
5741 1130
100
4095
6311 1130
100
4665
6911 1130
100
5265
7541 1130
100
5895
8201 1130
100
6555
② 其它奖惩
③ 计产绩效奖
试用期内无计产绩效 奖
一级分配: 生产系统计产绩效奖 总额=计产工资总额∑个人保底工资
二级分配: 见附件3保底工资,按 比例分配,有较大变 化因素时每月调整
100
560
生产系 统全体 员工保 底工资 之和不 高于经 公司审 批的总

2366 2591 2841 3116 3416 3741 4091
1130 1130 1130 1130 1130 1130 1130
按连续在本
公司工作年
数,两年以
上享受厂龄 奖,每满一 年,每月奖
按《全勤奖 励方案》
励50元,

保底工资=底薪+厂龄奖+全勤奖+计时绩效
保底工资 方案 基数
8891
底薪 1130
厂龄奖
全勤奖
100
计时绩效奖 方案 基数
7245
9611 1130
100
7965
10361 1130
100
8715
11141 1130
100
9495
生产系 11951 1130
统全体 12791 1130 员工保 底工资 14241 1130
余额分配: 二级分配出现的余额 按人均分配给各部门 作为活动基金. 三级分配出现的余额 按人均分配给各产线 或班组作为活动基 金,由部门负责人统 一安排.
附件1

总工资 ④=①+②+③
岗级
24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
岗级 系数
5.8 6.2 6.7 7.2 7.7 8.3 9.2 10.1 11.1 12.2 13.2 14.3 15.5 16.6 17.8
薪酬体系表

保底工资=底薪+厂龄奖+全勤奖+计时绩效奖
保底工资 方案 基数
1546
底薪 1130
厂龄奖
全勤奖
0
计时绩效奖 方案 基数
0
1566 1130
0
20
1656 1130
50
60
1716 1130
50
120
1796 1130
50
200
1896 1130
50
300
2066 1130
100
420
2206 1130
0
24145
27541 1130
0
25995
② 其它奖惩
同上
③ 计产绩效奖

总工资 ④=①+②+③
ห้องสมุดไป่ตู้
同上
注:1、“岗级”设定见《岗位等级分布图》。每季度或半年根据员工工作态度、技术水平、业绩等情况变化作出调整。2、“计时绩效奖基数”是指 针对每一岗级达到岗位基本要求,完成基本工作任务所对应的绩效奖,其设定规则为:上一岗级绩效工资基数+(岗级-1)×20~50(1-9级取20;1019级取25,20-29级取30,30级以上取50)。3、“全勤奖”是为加强出勤管理而设置的考核项目,详见《全勤奖励方案》。4、“其它奖惩”是针对 绩效考核内容以外的行为、结果等进行的考核,主要依据公司有关规章制度执行。
岗级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
岗级 系数
1.0 1.0 1.1 1.1 1.2 1.2 1.3 1.4 1.5 1.7 1.8 2.0 2.2 2.4 2.6 2.9 3.1 3.4 3.7 4.1 4.5 4.9 5.3
按公司管理制度, 详见《考勤制度》 、《质量控制奖惩 制度》、《5S管理 制度》、《设备管 理制度》、《安全 管理制度》、《提 案管理制度》等
三级分配: 计产绩效奖个人分配 值=(本产线或班组 计产工资总额-∑本 产线或班组个人保底 工资)×个人绩效系 数×个人岗级系数/ ∑本产线或班组个人
岗级系数
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