HR部门的平衡计分卡
HR部门平衡计分卡
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
培训记录
（部门培训实际完成情况/计划完成量）*100*
22
部门员工培训参 加率
部门内部员工参加培训 的情况
培训记录/培训出勤 记录
（实际参加培训数量/应参加培训总量）*100%
招聘记录
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
工作记录及人员计划
（实际人数/计划编制人数）*100%
员工福利记录和福 利保险缴纳记录
（错误办理的福利次数/办理的福利次
数）*100%
（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
（按时完成的人数/应办理的总人数）*100%
培训记录
（按时完成的培训数量/培训计划总 量）*100%
书面化的制度和流程所 占的百分比
7
薪酬管理
员工工资出错次
数
员工工资发放的出错人 次数
8
绩效管理
员工绩效计划的 按时完成率
及时完成的业绩计划数 量占应完成的业绩计划 总数的比例
9
员工绩效考核申 诉处理及时性
及时处理的绩效考核申 述占申述总数
10
招聘管理
招聘空缺职位所 需的平均天数
当年所有空缺职位招聘 平均时间
2
薪资总量预算安 排达成率
当年人工总成本实际发 生金额占人工总成本预 算的比例
3
招聘费用预算达 成率
当年实际发生招聘费用 与预算费用的比例
4
培训费用预算达 成率
当年实际发生培训费用 与预算费用的比例
5
客户类
员工满意度
员工满意度
员工对公司人力资源制 度的满意度
人力资源部平衡计分卡
目 录
• 人力资源部概述 • 平衡计分卡理论框架 • 人力资源部战略目标设定 • 平衡计分卡在人力资源部应用实践 • 案例分析：成功企业经验借鉴 • 挑战与对策：提升人力资源部管理水平
01 人力资源部概述
部门职责与定位
招聘与配置
负责员工招聘、选拔、录用及配 置工作，确保公司人力资源的充 足和合理配置。
加强员工培训与发展
针对员工能力和素质的提升需求，制 定更加完善的培训计划和职业发展通 道。
优化薪酬福利制度
根据市场行情和企业实际情况，调整 薪酬福利制度，提高员工满意度和忠 诚度。
强化企业文化建设
通过加强企业文化建设，增强员工的 归属感和凝聚力，提高员工工作积极 性和创造力。
完善绩效管理体系
建立科学、公正的绩效管理体系，对 员工的工作表现进行客观评价，为员 、分析、反馈等环节，对人力资源部门的绩效进
行客观评价，并及时调整优化相关策略。
员工激励与约束机制设计
01
02
03
激励机制设计
根据绩效评价结果，制定 差异化的薪酬、晋升、培 训等激励措施，激发员工 的积极性和创造力。
约束机制构建
通过制定规章制度、明确 职责权限等方式，规范员 工行为，防止违规行为的 发生。
的连续性和稳定性。
工作环境与文化建设
01
02
03
04
工作环境营造
提供良好的工作环境，包括办 公设施、工作场所等，确保员
工舒适、高效地工作。
企业文化建设
制定企业文化建设方案，培育 企业核心价值观，提升员工凝
聚力和归属感。
员工关系管理
建立和谐的员工关系，处理员 工投诉和纠纷，维护公司内部
HR部门的平衡计分卡
•人均利润
•全员劳动生产率 •工业经济效益综合指数 •单位工资创造的工业增
•招聘和甄选质量
•主要政策和程序颁布 率
创新与学习
•培训和发展评估
•培训费占工资总额 比例 •年人均培训小时 •经理以上人员内部 提升比例
•人员比例
加值
测 评 模 型 建 立
企业人力资源管理绩效测评总表
企业名称： 测评要素 顾客角度 权重 20 综合指标 1.员工满意度 2.员工关系 3.流失率 内部业务 相对权 基本测评指标 重 40 1.员工满意度 10 20 30 100 40 4. HR管理评估 5.招聘质量 35 10 5 10 6.主要HR政策颁布率 7.人员比例 25 5 10 100 创新与学习 30 8.培训与发展 25 15 30 9.经理层人员内部提升比例 财务 30 100 10 10.财务 25 20 10 30 15 100 100 16.人均销售收入 17.人均利润 18. 企业全员劳动生产率 19. 工业经济效益综合指数 20. 单位工资创造的工业增加值 万元/人 万元/人 万元/人 分数 元/元 80 5 11.79 100 3.65 12.培训与发展 13.培训费占工资总额比例 14. 年人均培训小时 15.经理层人员内部提升比例 分数 ％ 小时/人 ％ 100 5 55 90 评价表 5.企业人力资源管理评估 6.平均招聘到岗时间 7.新员工流失率 8.新员工表现满意率 9.主要人力资源政策和程序颁布率 10.人力资源专业人员占员工比例 11.公司直接人员占间接人员比例 分数 天数 ％ ％ ％ ％ ％ 10 40 6% 85% 100% 1 110 评价表 2.员工年发生劳动争议率 3.企业劳动争议胜诉率 4.员工流失率 单位 ％ ％ ％ ％ 评价标准 实际结果 77 0.2 90% 10% 年度： 分数 备注 评价表
人力资源部经理绩效考核平衡计分卡
％ 合理化建议人数÷期间员工平均数
考核依据及相关说明
考核 权 周期 重％
评价标准
计分方法
统计部门
统计 周期
考核依据：
⑴满意度调查表；
⑵员工满意度统计表。
⑶上年度员工满意度改进计划。
相关说明
年
⑴具体“见员工满意度管理办法”。
⑵员工满意度是指员工对公司整体的满意度，包
括薪酬福利待遇、绩效考核、晋升发展机会、培
⑴当实际完成值≤底限值，此项不得分；
⑵当底限值<实际完成值<挑战值时，在考核值基础
上，下降1％，扣？分；上升％，加？分；
人力资源部 月
⑶实际完成值≥挑战值，加？分。
统计结果输出对象
抄
报
送
各部门
各中心总监 总经理
各部门
各中心总监 总经理
各部门
各中心总监 总经理
各部门
各中心总监 总经理
招聘不及时人数
个 招聘未及时到岗人数总Байду номын сангаас。
人力资源部经理绩效考核平衡记分卡
第一部分 工作业绩考核（80分）
指标名称
单位
计算方法
员工满意度 （员工幸福指数）
分 员工满意度得分的算术平均值
多技能岗位员工比率
％ 多技能岗位员工个数÷期间员工平均数
绩效考核差错次数
次
⑴被审查发现绩效考核数据差错次数总和； ⑵年度绩效考核任务逾期个数总和。
合理化建议参与度
其他 合计
其他管理问题点及整改完成情况。
被考核人签字 请签字确认考核内容：
考核依据： ⑴体系文件编修订工作安排； ⑵文件管理表； ⑶文件创建更改申请表； ⑷编修订文件。
人力资源部的平衡计分卡
5%
人均受训学时不低于20小时，培训覆 盖率100%;效果评估满意度80%
年度培训计划
5% 按时、按质完成
3% 业务计划的及时性和参与度
业务计划书
3% 预算工作的及时性和参与度
3%
日常工作对风险因素的考虑; 参与风险管理制度的完善和执行
3% 满意度调查表分值
6% 发文/传导/执行
6% 发文/传导/执行
人力资源部平衡计分卡（样本）
一、BSC的理论基础基于：企业的财务目标是通过满足客户需求实现，客户需求又是通过企业内部运营体系创造，内部运营的高效和可持续又依赖员工的学习和成长，BSC用逆 向倒推方式阐述其理论基础。BSC首先是战略管理工具，它是通过制定“战略地图”、“平衡计分卡”、“绩效考核表”实现在绩效管理方面的应用。应用BSC必须制定战略地 图，只有将财务目标-客户及市场（发展）目标-内部运营目标-学习成长目标的内在逻辑建立起来，各项指标才有意义。“平衡计分卡”载明的战略目标、指标、行动计划是 制定“绩效考核表”的依据。 二、平衡计分卡四个方面指标解释 财务表现：释义，我们如何满足股东和利润的要求。指标，前台部门主要是利润、收入、预算等指标，建议权重为70%；中后台部门的财务表现指标统一为部门费用预算率， 建议权重为10%。 内部运营：释义，我们在哪些方面需要提高。指标，前台部门主要是保障业务正常健康发展的体现内在素质建设的业务指标，建议权重为10%；中后台部门主要是依据部门职 责确定的年度内主要工作，建议权重为70%。对于负有费用专管职责的部门内部运营指标还包括专项费用管理的指标；同时为控制业务风险，各部门内部运营指标均包含风险 控制指标，该指标为减项指标，满分为0分，最高减分为100分，即一票否决。 客户市场：释义，客户如何看我们。 前台部门主要是反映市场地位和发展潜力、能够用市场数据对业务作出评价的指标，建议权重为10%；后台部门的客户市场指标主要是内 部客户满意度，建议权重为10%。此外，对于前台业务部门还要设置客户投诉指标（减项指标），即出现外部客户投诉，经证实后减分，此项指标满分为0分，最高减分为10分 。 学习与成长：释义，员工如何看待我们。指标，主要是员工满意度和培训发展指标，建议权重为10%。
人力资源之平衡计分卡的价值及意义
人力资源之平衡计分卡的价值及意义来源：北京安通平衡计分卡观念的提出，除了使企业在制定战略及衡量其绩效时，兼顾长期与短期、财务与非财务、内部与外部、领先与落后指标之外，更重要的是，它同时主张将企业的战略主题在四大执行层面上展开为具有因果关系的战略目标，并进一步发展各自对应的量度及指标，以及实现该战略目标的必要行动方案。
如此一来，平衡计分卡就超出了其设计的初衷——全方位衡量公司绩效，进而发展为企业战略执行的重要工具，其显著的价值和作用体现在以下几个方面：1、平衡计分卡把战略置于中心地位。
平衡计分卡将企业战略目标在四个方面依序展开为具有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。
这些评价指标能把所有的员工拉向总体的远景规划，以及实现战略目标的必要行动方案，并与薪酬体系相联系。
2、平衡计分卡使战略在企业上下进行交流和学习，并与各部门和个人的目标联系起来。
平衡计分卡要求部门和个人制定自己的计分卡，在此过程中，必然要求个来更多地交流和相互学习，来确立支持整体目标的局部目标行动方案，并确保组织中的各个层次都能理解长期战略和评价指标，从而使部门及个人目标服从战略目标。
3、平衡计分卡使战略目标在各个经营层面达成一致。
建立平衡计分卡的过程会使不一致的想法显现出来，澄清战略目标，确认重要驱动因素，从而就如何成功达成一致。
4、平衡计分卡将企业力量集中在战略目标上。
当企业利用平衡计分卡制定的各方面目标作为决策行动优先顺序和分配资源的依据时，员工就会采取能推动自己实现长期战略目标的新措施，将力量有效集中，并加以协调。
5、平衡计分卡成为短期成果和长远发展的桥梁。
平衡计分卡把预算和战略目标紧密联系起来并行发展。
平衡计分卡预算着重于开发新的能力、接近新的客户和市场、对现有流程和能力做出根本提高的战略预算过程中，努力在短期行为下保证长期目标来受挤压，合理分配资源，从而在不断取得短期成果的过程中促进长远目标的实现。
6、平衡计分卡使战略不断发展。
人力资源BSC管理平衡计分卡
人力资源BSC管理平衡计分卡人力资源管理平衡计分卡（BSC），指的是一个用于管理和衡量人力资源绩效的工具。
这个平衡计分卡将人力资源管理组成要素及其对业务绩效的贡献集成在一起，为组织提供了一个思考人力资源管理和业务绩效之间关系的框架。
人力资源管理平衡管理计分卡与业务绩效指标集成在一起，可以用于决策，监控和改进人力资源管理的绩效表现。
一. 人力资源BSC的基本理论和概念1.1 什么是BSCBSC（Balanced Scorecard）是一种衡量企业绩效的工具，它是从传统的企业财务的角度，扩展到管理、客户、学习和成长等方面的新型绩效评估体系。
BSC作为一个战略管理工具，建立在整体战略分析和绩效管理的基础上，它通过期望值和实际值的对比，来反映企业绩效情况。
1.2 BSC的几个方面BSC分为四部分：财务、客户、学习和成长、内部业务流程。
BSC的关键指标是能够显现企业期望发展的绩效指标，非财务指标（如客户满意度、员工满意度、产品质量等）给整体会报更多的信息。
1.3 人力资源BSC的定义人力资源BSC是基于BSC的理论和原理，基于公司战略定位和目标，同时考虑人力资源管理的特殊性，在整个企业中确定人力资源管理方面的指标，从而使人力资源管理方案与战略目标相一致的管理工具。
1.4 人力资源BSC体系人力资源BSC体系的目的是能够为企业提供改善和优化人力资源管理的方案和体系，与企业战略目标相一致。
人力资源BSC体系包括以下几个方面：1）员工发展方面主要是通过培训、提高员工凝聚力和满意度等绩效指标，评估员工的学习、发展和成长情况，直接关系到员工发展与组织战略目标之间的相互协调。
2）员工成本方面通过建立人力资源管理成本指标体系，来评估人力资源管理的各项成本，提高效益和效率。
3）员工质量方面通过绩效目标、绩效评估、绩效管理等指标，对员工能力和业绩进行评价，促进员工素质提高。
4）员工激励方面通过绩效激励、奖金和晋升等方式来鼓励员工积极工作和贡献价值。
人力资源部经理绩效考核平衡计分卡(20200816070358).pdf
抄报送员工满意度（员工幸福指数）分年底限值：？考核值：？挑战值：？人力资源部年各部门各中心总监总经理多技能岗位员工比率％年底限值：？考核值：？挑战值：？人力资源部季各部门各中心总监总经理绩效考核差错次数次年出错≤12次/年考核任务逾期为0个人力资源部月各部门各中心总监总经理合理化建议参与度％年底限值：？考核值：？挑战值：？人力资源部月各部门各中心总监总经理招聘不及时人数个年逾期到岗人数为０人力资源部月各部门各中心总监总经理合计抄报送计划管理年10及时性行政总监月人力资源部管理者代表人力资源部经理绩效考核平衡记分卡计分方法考核内容考核依据及相关说明计分方法统计部门统计部门统计周期统计周期计算方法考核依据及相关说明考核周期考核周期权重％权重％评价标准评价标准第二部分 管理职责考核（20分）统计结果输出对象⑴部门工作计划及总结编报及计划完成情况。
⑵行政总监临时交办工作任务完成情况。
考核依据：⑴工作计划管理表；⑵部门工作计划及总结；⑶部门工作计划完成资料。
具体见“工作计划管理”奖惩考核规定职责项目招聘未及时到岗人数总和。
考核依据：⑴人员增补申请表；⑵招聘计划表；⑶员工应聘登记表；⑷新员工培训计划；⑸工作安排通知单相关说明：⑴到岗指完成新员工公司级培训合格为准。
1人未到岗，扣？分；全年无问题的，加？分⑴被审查发现绩效考核数据差错次数总和；⑵年度绩效考核任务逾期个数总和。
考核依据：⑴绩效考核数据统计表；⑵绩效考核任务完成情况统计表。
相关说明：⑴错误次数指管理者代表和总经理对人力资源部编报的绩效考核数据统计表中审查中发现数据差错个数；⑵绩效考核覆盖除总经理外的各级各类人员，绩效考核任务数等同于员工人数。
⑶年度绩效考核任务于下年度1月15日前完成。
⑴审查发现绩效数据出错12次以内不考核；达到12次后，出错1次，扣？分；⑵ 一线员工绩效考核任务逾期1个，扣？分；班组、工段级人员绩效考核任务逾期1个，扣？分；中层或以上人员绩效考核任务逾期1个，此项不得分。
人力资源绩效管理体系平衡计分卡
05.
平衡计分卡在 人力资源绩效 管理中的优势 与挑战
06.
案例分析：成 功应用平衡计 分卡的企业经 验分享
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01
人力资源绩效管理体系概述
02
绩效管理的定义与重要性
绩效管理：通过设定目标、评估结果、反馈沟通等方式，提高员工工作绩 效的过程
重要性：有助于提高员工工作积极性，促进组织目标的实现
平衡计分卡是一种战略管理工具，用于衡量和评估组织的绩效 平衡计分卡强调财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的平衡 平衡计分卡可以帮助组织更好地实现战略目标，提高竞争力 平衡计分卡可以促进组织内部沟通和协作，提高员工满意度和忠诚度
平衡计分卡在人力资源绩效管理中 的应用
03
平衡计分卡的基本框架与维度
平衡计分卡在招聘、培训、薪酬等环节的应用
招聘环节：通过平衡计分卡评估应聘者的能力、经验和价值观，确保招聘 到符合公司战略目标的人才。
培训环节：通过平衡计分卡评估员工的培训需求，制定针对性的培训计划， 提高员工的技能和素质。
薪酬环节：通过平衡计分卡评估员工的绩效，制定合理的薪酬方案，激励 员工更好地完成工作任务。
财务维度：衡量企业的经济效益 和财务状况
内部流程维度：衡量企业的内部 流程效率和效果
添加标题
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客户维度：衡量企业的客户满意 度和忠诚度
学习与成长维度：衡量企业的员 工培训和发展情况
人力资源绩效指标的设定与权重分配
设定原则：客观、公正、全面、可衡量 设定方法：关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC） 权重分配：根据企业战略、部门职责、员工岗位等因素进行分配 调整与优化：根据实际情况进行动态调整和优化，确保指标的准确性和适用性
人力资源部平衡计分卡
90~100
绩效工资(b)=A*60%--------与绩效考核挂钩
80~89
例：某员工现工资1600元/月，当月绩效得分88分。 则：
70~79
当月绩效工资=1600*40%+1600*60%*95%
60~69
100%
定期检视得
95% 分区间，调
整得分比例
80%
60%
=640+912=1552元
60分以下 50%
我们要加强哪些业务流程，才能满足公司和业务部门需求？
输入
过程
输出
招聘及时性
招聘合格率 劳动合同管理符合率
员工档案完整、准确率
11/3/20211
人力资源工作流程固化、书面化
薪金发放出错金额 社保参保、缴费及时性 绩效考核按时完成率 绩效考核申诉处理及时性
人员编制控制率
第十四页，共20页
绩效考核结果申诉率
CS
CS评分95以上，排名全国前五前
内部流程 GTS执行率95%，SA执行率85%，制度流程固化
学习与成长 员工岗位技能提升，心智得到成长
11/3/2021
4
第四页，共20页
人力资源部目标
持续提供合格人才，完善绩效管理体系
人才储备
素质计划
培训体系
绩效评价 激励机制
11/3/202211
5
第五页，共20页
则考核总分= 85*40%+90*20%+90*30%+90*
10%=34+18+27+9=88
11/3/2021
19
第十九页，共20页
结果运用
工资ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
集团人力资源部年度平衡计分卡模板
CS指标 （20%）
6 7 8
分层次员工管理措施实施率 ≥50% 绩效考核按时完成率 绩效考核有效申诉率 年度关键员工流失率 员工关键胜任力提升率 骨干员工增长率 年度员工主动离职率 岗位胜任能力模型建立率 ≥90% ≤20% ≤10% ＞10% ≥10% ≤10% ≥100%
内部流程 指标 （10%）
7 8
9
劳动用工管理符合率
劳动监管部门无投诉
10
年度员工主动离职率
≤10%
批准：
受评人签字：
日期：
人力资源部年度平衡计分卡
岗位： 考评类别
绩效关系专员 项次 1 2 3 4 5 关键指标 人均部门管理费用节约率
考核周期：2009年12月~2010年12月 目标值 ≥100%
财务指标 （40%）
人力成本投入产出比提高率 ≥10% 员工自愿性离职率 员工业绩提升率 公司员工满意度 公司客户满意度 41% →8%（每年降低10%） 均值＞1% 满意率≥85% ≥95分
9 10 11
学习与成 长指标 （30%）
12 13 14
批准：
受评人签字：
日期：
f
人力资源部年度平衡计分卡
岗位： 考评类别
招训企划专员 项次 1 关键指标 员工业绩提升率 员工自愿性离职率
考核周期：20
年12月~2010年12月 目标值
均值＞1% 41% →8%（每年降低10%）
财务指标 （10%）
2 3 4
人力成本投入产出比提高率 ≥5% 人均部门管理费用节约率 公司员工满意度 公司客户满意度 年度关键员工流失率 年度培训计划完成率 年度培训项目满意度 年度员工平均受训时长 人员学历分布比例 员工关键胜任力提升率 核心价值观员工行为体现 骨干员工增长率 年度员工主动离职率 ≥10% 满意率≥85% ≥95分 ≤10% ≥100% ≥60% ≥10小时 大专及以上学历占比60%（每年提高10%） ＞10% ≥30人 ≥10% ≤10%本投入产出比提高率 ≥5% 员工自愿性离职率 年度关键员工流失率 员工业绩提升率 公司员工满意度 公司客户满意度 41% →8%（每年降低10%） ≤10% 均值＞1% 满意率≥85% ≥95分
人力资源部经理平衡计分卡
指标维度量化指标
权重绩效目标值考核频率数据来源
考核
得分
财务
人力资源成本控制率15% 100% 年度财务部部门费用控制率10% 100% 月度/年度人力资源部
内部运营绩效考核计划完成率15% 100% 月度/季度/年度人力资源部招聘计划完成率10% 100% 年度用人部门员工工资与奖金
发放出错次数
10% 0次月度/季度/年度人力资源部人员编制控制率10% 100% 月度/年度人力资源部
客户部门满意度评分10% 85分以上月度/年度合作部门
学习发展核心员工流失率10% 不高于____% 月度/年度人力资源部培训计划完成率10% 100% 季度/年度人力资源部
量化考核得分合计
指标说明人力资源成本控制率=%
100
计划人力成本
实际人力成本
部门满意度是指与人力资源部合作的各部门对人力资源部提供支持的满意度评价状况
权重说明
核算说明在对人力资源部经理的考核指标中，部门员工管理、员工对企业文化的认同度等也是其工作内容的一部分，应纳入考核指标体系，在与量化指标的权重分配上，企业根据自身实际进行合理的设置
考核关键问题说明对员工就企业文化认同度指标的考核，可以从以下方面进行分析：一是从结果导入，即员工流失率、劳动效率等指标都可以反映该指标的情况；二是从行动导入，即人力资源部可通过培训或发行企业内刊等方式来强化该指标
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：人力资源部经理平衡计分卡。
平衡计分卡人力资源部考核办法试行方案
平衡计分卡-人力资源部考核办法(试行方案)人力资源部平衡计分卡考核办法（试行方案）一、工作目的：为尽快提升部门人员专业素质，强化人力资源运作能力，保障业务效果，特制订本办法。
二、适用范围：本办法为试行方案，适用于人力资源部现有岗位人员的阶段性评价。
三、人力资源部岗位设置人力资绩效关薪酬福招训企◆各岗位职责详见附件一《岗位说明书》说明：以上岗位不因人员变动进行调整，评价标准适用于转正后员工。
四、考核办法人力资源部采取平衡计分卡评价体系，旨在财务层面、CS层面、内部流程管控层面和学习与成长层面四个维度进行全方位评价。
1、评价频率人力资源部平衡计分卡考核频率采取月度考核与年度考核相结合的方式进行：A、月度考核周期为每月21日~20日，考核结果与员工当月薪金挂钩。
B、年度考核周期为2009年11月~2010年12月，考核结果作为当年年终奖核发及职级晋升之依据。
2、评价标准因人力资源部各岗位员工工作职责与工作业绩不同，统一评价标准将不能准确、全面地反映各岗位业绩指标。
为达成公司整体战略目标及部门之职能，需将公司目标与人力资源部部门职能相结合，从而产生出《人力资源部平衡计分卡指标库》（详见附件二）。
据此，为贯彻人力资源部部门平衡计分卡指标，分别设定《人力资源部月度平衡计分卡》及《人力资源部年度平衡计分卡》（详见附件三、附件四），并与各岗位职责覆盖，形成可操作的《岗位平衡计分卡》（详见附件五、附件六、附件七）。
A 、《人力资源部平衡计分卡指标库》为人力资源部整体战略目标，部门各岗位指标均须从此选取，相当于母体或大纲。
为保持部门工作方向紧密地与公司战略目标结合，《人力资源部平衡计分卡指标库》每半年进行一次修订。
B 、《人力资源部月度平衡计分卡》及《人力资源部年度平衡计分卡》为本部门各岗位员工工作标准及工作指南，相当于《人力资源部平衡计分卡指标库》的月度、年度指标分解。
它将发放至每一位员工，供其每月工作计划制订、提出培训及员工自我适时的工作指南。