行为面试法star与实例
沟通技巧--STAR行为面试法
沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧,估计很多人都知道：行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术.在行为面试中,追问是必不可少的. STAR 模型：情境<S>- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标<T>- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动<A>- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果<R>-描述采用的行为所取得的整体结果是什么〔积极的、消极的、有成效的、没收益的等〕.二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1."我会〞2."一般来说、通常〞3."我们、我的小组、我所属的部门〞候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：<1>含糊事例.如"我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意〞.这里"时常〞的表述很含糊,对"了解客户需求〞这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ<2>主观事例.如"我认为作为一个主管,关键是关心下属〞."认为〞是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ<3>道理事例.如"要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……〞."会〞是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力.ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：<1>起点1,针对行为的情境和任务部分提问.如："主管为什么要你代表公司与客户进行谈判〞、"该谈判的目标是什么〞、"你当时对该谈判有什么准备〞等.<2>起点4,针对行为的结果提问.如："对方答应了你方哪些具体的条件〞、"公司对你谈判的结果的评价怎样〞、"你又是如何知道的〞等.<3>起点2,针对最成功之处提问.如："你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里〞等.<4>起点3,这是对最失败之处提问.常用的提问包括："在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么〞、"你又是如何克服的〞等.采用正弦曲线原则的提问方式,HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪.因为对于虚假的事例,员工很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞.同时,该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解.怎样追问：适时、适度且方式恰当：<1>追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期,双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧X.在面试进行到中后期,应聘者熟悉并融入环境之后,在一种自然的状态中更可以达到追问的目的.<2>追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征.因此,面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力,并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问,补充在描述个体特征时还缺失的信息,但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息.面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素,追问问题不要太尖锐,尽量避免涉与应聘者个人隐私问题；三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点,要控制与调节自身的反应,从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式,压力面试除外；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整,根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时,就应该停止追问.<3>追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方面,这里有以下三种方式：第一种非言语式追问：在面试的过程中,认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点,如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应,那么考官在倾听过程中,偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用.通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣,进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的追问：在行为面试中,应聘者多是以"STAR〞模式来讲述事件过程,当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时,可采用澄清式追问.一方面,可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏,另一方面,可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情.第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的应聘者,在面试中,常会遇到特别内向的应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避,为消除顾虑,要采取扩展式追问.通常标志性的词语是"后来呢、怎么样了呢〞,鼓励其进一步讲述清楚.四、追问技巧：何时追问,把握五项原则： <1>当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：经常面试中遇到的情况是,应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚,多会使用"我们〞、"大家〞、"每个人〞等词,此时要追问应聘者的角色.举例：应聘者表述一个"我们〞完成的大项目,要追问：这么一个大项目中,你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中,对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问结果应聘者只是项目的副手,并不是TL.<2>当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时,常常会涉与相关的人或对象,有时对象不明确,例如应聘者说 "通过沟通,我解决了这个矛盾〞.这样的描述非常笼统,这时要追问,一是为了证实其所讲述事件的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点.举例：面试官请应聘者讲述"克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历〞,应聘者答"我向大家请教〞,这时要追问"大家〞是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教,可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气.<3>当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法,比如"我看、我想〞.第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的应对做法,例如"我会怎么做〞.第三常会偏离到一半的描述.此时,一定要追问并请候选人举例说明.举例：提问"与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你遇到的类似经历〞,若应聘者回答"我要是遇到了,我一般是尊重他、与他沟通〞,那他描述就是将来事件.此时应追问："请您先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下,你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战,是什么方面的挑战〞.<4>当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵循"STAR〞原则,当应聘者对事件描述比较模糊时, "STAR〞帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的提问.举例：提问"请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历〞,若应聘者回答"在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品,当时的业绩比较突出〞,这个描述比较模糊简单,此时应追问："当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？〞.如果背景是"资本市场流动性充裕、股票市场持续向好〞,那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大,应该说应聘者的努力是基于工作量,而不能判断其能力有多强.<5>当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问：向应聘者提问后通常需要他们稍微回想,去讲述一件"当时当景〞的事例,但了解应聘者"当时当景〞的想法和感受时,很容易出现"此时此景〞的情况,应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情,这时追问要避免"诱导〞应聘者讲述"此时此景〞的想法与感受.举例：提问"这件事情对你影响很大,你从中得到了什么〞,应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法,没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验.这时追问可适当强调"当时〞,比如："当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？〞具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪.五、提问的质量至关重要开放式问题："能介绍一下你…?〞"请举例说明….〞言辞鼓励： "好〞；"行〞…追问、挖掘 "结果呢？〞"为什么？ "你是怎么想的？同时问多个问题："那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决的？〞不相关的问题："你最近看什么电影？〞限定性的问题："你认为这项计划能不能推动业务？〞引导性问题： "我们公司现在非常关注服务意识,你能告诉我你….〞假设性问题："假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户,你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法；2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听；3.善用鼓励的语言,让对方说下去；4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏；5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话；6.聆听时保持高度注意力；7.避免随意打断对方谈话；8.避免在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情；9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息；七、手势与姿态：告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是结合到具体的环境中,这些手势和姿态表达了什么样的意义.如果你面带笑容对别人说："我太忙了〞.或者跺着脚告诉别人："我不生气〞.那么这些语言在信息的传递上都会令人不解,因为体态语言使用不当.〔1〕说话时捂上嘴〔说话没把握或撒谎〕.〔2〕摇晃一只脚〔厌烦〕.〔3〕把铅笔等物放到嘴里〔需要更多的信息,焦虑〕.〔4〕没有眼神的沟通〔试图隐瞒什么〕.〔5〕脚置于朝着门的方向〔准备离开〕.〔6〕擦鼻子〔反对别人所说的话〕.〔7〕揉眼晴或捏耳朵〔疑惑〕.〔8〕触摸耳朵〔准备打断别人〕.〔9〕触摸喉部〔需要加以重申〕.〔10〕紧握双手〔焦虑〕.〔11〕握紧拳头〔意志坚决、愤怒〕.〔12〕手指头指着别人〔谴责、惩戒〕.〔13〕坐在椅子的边侧〔随时准备行动〕.〔14〕坐在椅子上往前移〔以示赞同〕.〔15〕双臂交叉置于胸前〔不乐意〕.〔16〕衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉〔开放〕.〔17〕小腿在椅子上晃动〔不在乎〕.〔18〕背着身坐在椅子上〔支配性〕.〔19〕背着双手〔优越感〕.〔20〕脚踝交叉〔收回〕.〔21〕搓手〔有所期待〕.〔22〕手指扣击皮带或裤子〔一切在握〕.〔23〕无意识的清嗓子〔担心、忧虑〕.〔24〕有意识的清嗓子〔轻责、训诫〕.〔25〕双手紧合指向天花板〔充满信心和骄傲〕.〔26〕一只手在上,另一只手在下置于大腿前部〔十分自信〕.〔27〕坐时架二郎腿〔舒适、无所虑〕.〔28〕女性通过显示自己来传递性信号－－触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现.〔29〕男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者有意察看一下指尖.〔30〕一个人有太多如下的体态语时可被认为是在撒谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩.左半脑主要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感<视、听、嗅、触、味觉>等,思维方式具有连续性、延续性和分析性.因此左脑可以称作"意识脑〞、"学术脑〞、"语言脑〞.左脑支配右半身的神经和感觉,左脑支配右半身的神经和感觉,右视野同左脑,左视野同右脑相连右半脑主要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等,思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等.右脑具有图像化机能,如企划力、创造力、想像力；与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算机能,如心算、数学；超高速大量记忆,如速读、记忆力.右脑像万能博士,善于找出多种解决问题的办法,许多高级思维功能取决于右脑.右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉ϖ怎样才能分辨出一个人是不是在说谎？ϖ很简单——看眼神.ϖ说谎属于创造性思维 ;不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:比如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗?注意,这时候看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在回忆.再问个创造性的问题:比如我把婷婷最喜欢的手表弄丢了,我该怎么和他说?注意,看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在创造.通常回忆时人往左上方看,创造时,往右上方.不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确. 问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎! 不要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居. 他会回忆去过的哪个地方好,在想在哪里定居.八、沟通技巧--心理投射技术案例：面谈时,候选人有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或过于概括化.理论依据：通过观察一个人对别人的看法可态度,可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望.第三人称法：想要了解候选人对公司文化氛围的看法,可以问候选人两个问题：1、你觉得公司的文化氛围怎么样？〔大多数候选人会回答还可以,还好〕2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人,第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法,因为别人想什么,自已是不知道的,只能通过自已的想法去推测.。
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
招聘秘笈STAR式发问
招聘秘笈STAR式发问招聘是一个非常重要的环节，一家企业能否招到符合岗位要求的人才，关系到企业的长远发展。
而如何在面试过程中准确评估应聘者的能力和素质，就显得尤为重要。
在招聘过程中，STAR法则是一种常用的面试技巧，它可以帮助面试官更有效地了解应聘者的工作经历和能力。
STAR法则是指面试者在回答问题时，按照Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个部分来进行描述。
这个方法主要用于考察应聘者的解决问题的能力、团队协作能力、沟通能力和执行能力等方面。
在招聘过程中，面试官可以运用STAR法则来提问，以下是一些使用STAR法则的发问示例：1. 请描述一个你在过去的工作中遇到的挑战或困难的情境是什么？你需完成的任务是什么？你采取了哪些行动？最终的结果如何？2. 请具体描述一个你在团队合作中的经历。
在这个情境下，你的任务是什么？你在团队中担任什么职责？你如何与团队成员合作？你取得了什么成绩？3. 请描述一个你领导团队完成一个重要项目或任务的经历。
在这个情境中，你的任务是什么？你采取了哪些行动来推动团队工作？最终的结果如何？4. 请具体描述一个你在过去的工作中与人沟通出现问题的情境是什么？你在这个情境中的任务是什么？你采取了哪些行动来解决问题？最终的结果如何？5. 请描述一个你在过去的工作中成功解决一个客户抱怨的情境。
你的任务是什么？你采取了哪些行动来回应客户的抱怨？最终的结果如何？以上只是一些使用STAR法则的例子，面试官可以根据不同的岗位要求和面试情境，进行相应的调整和扩展。
在面试过程中，面试官需要注意以下几点：1. 问题要具体。
问题应该描述明确的情境和任务，并要求应聘者详细地描述他们采取的行动和结果。
2. 问题要开放。
问题应该鼓励应聘者全面地描述他们的经历和能力，而不仅仅局限于简单的答案。
3. 问题要有针对性。
问题应该与岗位要求和应聘者简历上的关键能力相匹配，以帮助面试官更准确地评估应聘者的能力和素质。
star——行为描述面试法
star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
star面试法举例
star面试法举例
S：Situation（情境）。
T：Task（任务）。
A：Action（行动）。
R：Result（结果）。
下面，为了帮助大家更好地理解STAR面试法，我将举一个例子来说明。
假设你正在应聘市场营销的工作，面试官要求你描述一个你成功推广产品的案例，你可以按照STAR面试法的步骤来描述：
S（Situation）：我们公司推出了一个全新的健康食品，但是销售情况并不好，需要一个新的营销策略来提高销售额。
T（Task）：我的任务是想出一个能够吸引一定消费群体的创新营销策略，并将销售额提高10%。
A（Action）：我考虑到年轻人更注重健康饮食，于是通过社交媒体平台创建了一个品牌页面，推广我们的健康食品。
在品牌页面上，我发布了各种与健康饮食相关的内容，如健康饮食的好处、食品的制作方法、营养成分等等，并且在页面上设立了优惠券和促销活动，吸引了更多的年轻消费者的关注。
同时，我还与当地的健身房和健康食品店等进行沟通，并推广我们的产品。
我做了调查发现，消费者对此非常感兴趣，因为他们相信我们提供的健康食品，可以帮助他们保持健康的生活方式。
R（Result）：我们的新营销策略获得了良好的反响，销售额在三个月内增长了10%，品牌页面粉丝数量增加了三倍。
与此同时，我们的健康食品在当地的健身房和健康食品店销售也逐渐扩大。
通过这个例子，我们可以发现，采用STAR面试法，将一件事情拆分成四个环节，能够更清晰地表达自己的想法，让面试官更具体地了解你的经验和能力。
总之，熟练运用STAR面试法是应聘过程中必须要掌握的技巧，它可以让你在面试中更加自信和明确。
STAR法则详解及举例分析
STAR法则详解及举例分析：你真的了解STAR法则吗？你是否在面试中，面对面试官问起之前的经历很难给出有条理的答案？一紧张就有些语无伦次，逻辑混乱？用 STAR 法则回答面试官的提问会避免上述情况，让你能思路清晰地向面试官证明你有经验、有能力胜任应聘的工作。
今天学长就来安利一下这个被证明成功和有效，且倍受 500 强企业HR推崇的 STAR 法则，以及究竟如何在实战中使用这个技巧回答面试问题。
什么是行为面试问题？STAR 法则非常适用于回答行为面试中的问题。
行为面试的问题主要是为了了解求职者在与工作相关的情境中会如何表现，进而判断求职者是否适合该招聘岗位。
举几个例子：1. 讲讲你实习过程中解决的一个大问题。
2. 举一个你意见与大家不同，最终成功说服大家的例子。
3. 如果你的计划被打乱，你会怎么做？这类问题的特征明显，聚焦在求职者过去的经历提问，而且通常会要求举例说明，而不是泛泛的让求职者聊一聊前一段工作/实习做了什么。
显而易见，这类问题的出发点：面试官主通过了解求职者过去的行为，来预估其未来可能发生的表现。
通过问这些问题，还可以了解求职者的性格和具备的能力，包括解决问题的能力、分析能力、创造力、坚持的能力、写作技能、演讲能力、团队协作能力、说服力、分析能力等。
有些面试官会用 STAR 法则来组织他们的问题。
相对地，求职者也可以用 STAR 法则来应对行行为问题。
什么是STAR法则？STAR 法则是四个关键概念的缩写，每一个概念都是面试者回答行为面试问题的一个步骤。
通过四个步骤，求职者就能给出一个全面且有逻辑的答案。
具体拆分开看：SITUATION: 情境，即描述背景，你在当时所处的环境或者面临的挑战。
比如你当时要做一个从来没有接触过的项目，公司没有成功的先例可以参考；或者在一次团队合作中与同事出现了意见分歧等等…尽量与工作相关，描述地尽可能详细。
TASK: 任务，指描述你当时的任务，或在当时环境下你所承担的职责。
star面试法的简单举例说明及操作
招聘面试如何让你看人不走眼面试时，考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星〞面试法,即行为事件法——“STAR〞是最常用的：“S〞是situation，情景：“T〞是target，目的：“A〞是action，行动：“R〞是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?〞然后问目的(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?〞接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?〞最后问结果(result)。
例，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
〞很多招聘经理、部门经理睬听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
〞但对人力资源专家而言，这个答复没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
〞面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的气氛怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?〞然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?〞最后要问结果，假如他说“我是公司最好的销售员之一〞，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，详细的销售额是多少?〞不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
区分面试的真话与谎话如今的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎话有四个窍门：第一、假如应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……〞来开始;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们根本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在扯谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
行为面试法star与实例
行为面试法star与实例行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）.提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。
如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生得事件在未来再次发生得可能性。
“S”就是situation，情景;“T”就是target，目标;“A”就是action，行动;“R”就是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过得事情。
先问情景（situation）:“以前就是在什么情况下做这件事得？”然后问目标（target）:“能不能告诉我您做这件事得目得就是什么？”接下来问行（action）:“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）、提问得问题如：这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考得？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型得问题，考官就是为了收集考生在代表性事件中得具体行为与心理活动得详细信息。
还有一类型得题目就是：您目前得职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您得直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您得直接下属有少？在不同时期您得工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其她得问题有：针对行为得情境与任务部分提问。
如：“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判得目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为得结果提问。
如：“对方答应了您方哪些具体得条件”、“公司对您谈判得结果得评价怎样”、“您又就是如何知道得”等。
针对最成功之处提问。
如：“您觉得在这次谈判中最成功得地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用得提问包括：“在这次谈判中，您遇到得主要困难就是什么”、“您又就是如何克服得”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生得情景；事件中所涉及得人；在该情景中得思想、感受与愿望；在那个情景中究竟就是如何做得；事件得最终结果就是什么。
这就是面谈得关键阶段，但却常常出现问题，不就是考生想不出描述什么行为事件，就就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
行为面试法(STAR)授课版(理论+实操)
在去年的考核中，一位员工对我给的评价很 不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人 事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为 我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么 王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记 录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正 式的场合和他进行了一次沟通。（ ）
80后HRM
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• 行为型面试题目的三个条件
—问题必须是询问真实的、经历过的行为
—避免问“为什么”，改为问“如何”， “怎 样”，或“什么”
—问题中要含有最大限度的形容词，如 “最好”，“最高”，或“最差”
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判断以下回答是否是完整的STAR？如是，则在题后的 括号内填写Y。如不是，则填写N，并将回答中缺少的部 分（STAR中的一个或多个）用字母表示出来
情景
典型的问题
什么是领导力？ 你1998年的具体负责的 工作内容是什么？ 如果上级不支持你的计 划，你会怎么办？ 因此，你会感到非常难 过？ 描述你所做出的最能体 现你工作魄力的一个决 断。
数据性质
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直觉式
直觉式的面试
以人为导向
交谈式的面试
以工作为导向
以特质为基础 的面试
以行为为基础 的面试
特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式
动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头
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预测未来行为的最好指标就是过去的行 为。
---William Owens,1976
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
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行为一致性模式
80后HRM www.hrlo来自.com行为面试不必对求职者的个性特征做出 评价，只需对他/她所具有的与工作有关 的胜任力做出评价即可。
star面试法的问题举例
star面试法的问题举例
在Star面试中，面试官通常会提出一些法律方面的问题，以了解应聘者的法律
知识和解决问题的能力。
这些问题涵盖了各种不同的法律领域，需要应聘者有一定的法律常识和分析能力。
以下是一些Star面试中常见的法律问题举例：
1. 请简要解释知识产权法的基本概念和原则。
2. 在合同法中，什么是违约？请举例说明一种合同违约的情况。
3. 请解释什么是著作权？知识产权法中的著作权具有哪些保护范围？
4. 在公司法中，什么是公司治理？公司治理的目的是什么？
5. 请解释什么是侵权行为？在日常生活中，你能举例说明一种侵权行为吗？
6. 在劳动法中，什么是劳动合同？劳动合同中应包含哪些基本内容？
7. 请解释什么是知识产权侵权？知识产权侵权的法律后果是什么？
8. 在商法中，什么是不正当竞争？请举例说明一种不正当竞争的情况。
9. 请解释什么是债权和债务？在法律上，债权人和债务人的权利和义务是什么？
10. 在犯罪法中，什么是故意犯罪？请举例说明一种故意犯罪的情况。
以上是一些Star面试中可能会遇到的法律问题举例，应聘者在回答这些问题时
应准确、清晰地表达自己的观点，展现出对法律知识的了解和理解能力。
在准备面试前，建议应聘者对这些法律问题进行充分的准备和学习，以确保能够应对各种法律问题的挑战。
STAR法则面试问题19例及如何回答
STAR法则面试问题19例及如何回答本文将帮助你了解什么是STAR法则，如何在面试中使用它，以及如何练习这种讲故事的方法。
什么是STAR法则？STAR法则是一个帮助人们提供深思熟虑的答案的过程，其中包含完整的开头、中间和结尾。
STAR法则是情境(situation)、任务（task）、行动(action)、结果(result)四项的缩写。
这种方法可以让你讲述一个流畅的故事，从情境开始，转移到分配给你的任务，继续你采取的行动，最后得出在这个特定情况下事情达成的结果，当然希望这是一个很好的结果。
我们使用这种方法，这样我们就知道我们正在经历和讲述一个有开始、有中间和有结束的故事。
使用STAR方法回答面试问题STAR法则在面试中派上了用场，因为许多应聘者很难将他们的故事集中在有助于他们给面试官留下深刻印象的信息上。
即使候选人讲述了一个他们是英雄的故事，如果传达不当，信息可能会在叙述中迷失。
一个乱七八糟的故事可能会让面试官感到困惑甚至恼火，这与理想的结果相反。
STAR法则可以帮助应聘者以一种合乎逻辑的、清晰的方式浏览他们的故事。
以下是STAR的每个部分需要回答的问题：情境：为你的例子故事中发生的事情设定场景。
•发生了什么？•这是怎么一回事？•有谁牵涉其中？•主要问题是什么？任务：描述你在这种情况下的责任。
•你承担了什么责任来解决这个问题？•这项任务是你的经理分配给你的吗？•这项任务是你自己承担的吗？•其他人也有任务吗？行动：解释您为解决问题而采取的步骤。
•你先做了什么？•这个人/情况有什么反应？•接下来你做了什么？结果：分享你所采取行动的结果。
•这种情况的最终结果是什么？•你的管理者满意吗？•随着时间的推移，您是否继续处理这个问题？•因为这个特殊的事件，你被赋予了新的责任吗？STAR法则面试问题19例行为面试要求应聘者讲述他们经历过某种情况的故事，以及他们是如何处理的。
以下是可以使用STAR法则提问的例子：1.你和你所见过的最佳老板的关系怎么样？2.到目前为止，你职业生涯中收到的最严厉的批评是什么？你做了什么？3.你能告诉我们你在工作中主动参与的一次项目或任务吗？4.你如何处理一项你以前从未做过的任务？5.你有没有无意中冒犯或惹恼过别人？你能描述一下细节吗？6.你能告诉我你上一次不得不采取行动是什么时候，当时没有关于如何采取行动的正式政策或程序吗？7.你能告诉我你让他人失望的故事吗？你是怎么处理的？8.你能告诉我什么时候给客户留下深刻印象特别重要吗？你做的事和平常有什么不同？9.有没有一段时间，你不得不和一个性格与你截然不同的人一起工作？你能告诉我这对你的工作有什么影响吗？10.描述一个你努力与同事建立关系的故事，最后你成功了吗？11.向我描述一下你的第一份工作。
star面试法的问题举例
star面试法的问题举例
1. 请介绍一下您的工作经验和背景。
2. 您在过去的项目中遇到过哪些困难和挑战，您是如何解决它们的？
3. 请描述一次您在团队合作中的成功经历。
4. 您如何管理自己的时间和任务，以确保按时完成工作？
5. 请分享一次您面对冲突或不同意见的经历，您是如何处理的？
6. 您是如何应对工作压力和紧迫性的？
7. 请举例说明您是如何自我评估和提升自己的工作表现的。
8. 您如何与项目的利益相关者进行有效的沟通和合作？
9. 在面对一个复杂的问题时，您会采取哪些步骤来解决它？
10. 请描述一次您帮助团队成员解决问题或克服困难的经历。
11. 您如何管理和处理您的工作优先级？
12. 请分享一次您对一个项目或任务的贡献和成就感。
13. 您是否有过与客户或用户的快速演示交流的经历？请解释
一下。
14. 您的领导和管理风格是如何的？请举例说明您如何激励和
指导团队成员。
15. 请分享一次您在工作中学到的重要教训或经验。
行为面试法star与实例
star行为面试法，情行为面试法：过去所发生得事件在未来再次发生得可能性。
“S”就是situation。
用这个面试法能，行动;“R”就是result景;“T”就是target，目标;“A”就是action:“以前就是在什么情况下做situation）很快挖掘出应聘者过去所做过得事情。
先问情景（）:“能不能告诉我您做这件事得目得就是什么？”接下target这件事得？”然后问目标（）、来问行（action）:“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考得？为此您采取了什么提问得问题如：考官就是为了收集考生在代表性事件中得具体行为措施来解决这个问题？这一类型得问题，与心理活动得详细信息。
您目前得职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您得直还有一类型得题目就是：接领导就是谁？谁向您汇报工作？您得直接下属有少？在不同时期您得工作主要任务与职考官人员可能旁责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难，敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
“领导为什么要您代表公司针对行为得情境与任务部分提问。
如：其她得问题有：针对“该谈判得目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。
与客户进行谈判”、“公司对您谈判得结果得评价“对方答应了您方哪些具体得条件”、行为得结果提问。
如：“您觉得在这次谈判中最如：怎样”、“您又就是如何知道得”等。
针对最成功之处提问。
您遇到得对最失败之处提问。
成功得地方在哪里”等。
常用得提问包括：“在这次谈判中，主要困难就是什么”、“您又就是如何克服得”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生得情景；事件中所涉及得人；事件得最终结果就是什感受与愿望；在那个情景中究竟就是如何做得；在该情景中得思想、不就是考生想不出描述什么行为事件，就么。
这就是面谈得关键阶段，但却常常出现问题，绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，表达什么问题。
一般采用行为面试的star原则法则
一般采用行为面试的star原则法则STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果，来评估应聘者的能力和经验。
该法则要求应聘者以明确、具体、相关、实际和可证明的方式回答问题。
下面我将详细介绍STAR原则的各个方面。
首先是情境（Situation），应聘者需要描述他们所面对的具体情况。
这里要注重客观性和可量化性，便于面试官了解背景和环境条件。
例如，可描述情境为：在上一份工作中，我负责管理一个团队，该团队由10名员工组成，主要负责客户服务和投诉处理。
其次是任务（Task），应聘者需要说明他们所面对的任务和目标。
这里要注重明确和具体，以便面试官了解他们需要达成的目标。
例如，可描述任务为：我负责确保团队提供高质量的客户服务，并解决任何客户投诉，同时提高团队整体绩效。
最后是结果（Result），应聘者需要说明他们采取行动后所取得的结果和影响。
这里要注重结果的量化和实际性，以便面试官了解应聘者的成就和贡献。
例如，可描述结果为：由于团队的努力，客户投诉率下降了30％，客户满意度提高了25％。
我们还成功处理了大量复杂的客户问题，并在各项绩效指标上超过了公司的预期。
总结来说，STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果来评估应聘者的能力和经验。
使用STAR原则回答面试问题时，应聘者需要注意情境的客观性和可量化性，任务的明确性和具体性，行动的相关性和逻辑性，结果的量化性和实际性。
这样的回答方式能够使面试官更好地了解应聘者的实际能力和经验，从而做出准确的评判和决策。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
一个完整的 STAR行为面试样本包括
一个完整的STAR行为面试样本包括STAR方法：STAR方法与之类似，包括状况或任务（描述具体的事件或给您的任务）、行动（说明您采取了哪些措施）和结果（您为公司实现的专业结果）这几个部分。
问答举例：“您是否曾经面临过较大的压力？您是如何处理的。
”背景（也称为状况或任务）：我当时领导着一个特殊项目团队。
我们的客户将最后期限提前了两个星期。
这对我们的供应商产生了很大的影响。
有些供应商可以按新的最后期限交货，但也有些供应商不可以。
行动：由于我与客户建立起了紧密关系，我向他询问了改变最后期限的原因。
当我了解到了他的原因后，我意识到可以分阶段完成项目，从而可在满足客户需求的同时也让供应商感到满意。
我制订了分期交付计划，将它提交给了客户。
结果：客户接受了分期交付的方法，我们及时完成了项目。
客户很满意，因此又给了我们一个100万美元的新项目。
有效回答行为面试问题的三个技巧：事先进行研究。
了解雇主需要什么样的技能和行为，从您自己的简历中找一找是否有例子可以说明您很适合空缺职位。
运用CAR或STAR方法提前大声练习。
如果您在回答的过程中能牢记这些方法，您就不会偏离要点。
不要总是提及相同的经验。
要为面试准备几个不同的例子，根据不同的问题相应地做些修改。
更多的行为面试问题样本：想多练习吗？以下列出了一些常见的行为面试问题：1、沟通。
您是否曾经需要让抗拒某一项目或想法的人员认同该项目或想法？您是怎么做的？谈谈您是否曾经需要给团队成员一些建设性的批评意见？您是怎么做的？2、成就。
请介绍一下您到目前为止获得的最大的职业成就。
可否说明一下您为此采取了什么措施？请介绍一个让您实现了职业发展的项目。
3、领导力。
您是否曾经领导过一个项目，项目的团队成员没有像你想象的那样做出贡献？您是如何解决这一问题的？谈谈您之前是否遇到过某位下属表现不佳的时候。
这时您是怎么做的？4、分析。
您是否曾经需要通过分析信息来解决问题？您是如何做的？结果怎样？请介绍一个您需要采取措施来解决问题的项目。
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行为面试法star行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。
“S”就是situation,情景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。
还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。
其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。
如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为的结果提问。
如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。
考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。
这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少就是与应聘者个人有关,多少就是与市场的状况、行业的特点有关。
其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容就是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历与经验,以确定她所从事的工作与获得的经验就是否适合所空缺的职位。
再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解她就是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动就是如何帮助她完成工作的。
通过这些,可以进一步了解她的工作方式、思维方式与行为方式。
最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果就是什么,就是好还就是不好,好就是因为什么,不好又就是因为什么。
这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确与全面的参考,既就是对企业负责(招聘到合适的人才),也就是对应聘者负责(帮助她尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面2 步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准;其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备;最后在面试中需有效提问与追问,获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准就是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型,在已有素质模型的基础上,咨询顾问针对人力资源总监一职,对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作,以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现,公司人力资源管理不就是很规范,集团与分子公司基本都就是在独立操作,很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现,人才流失比较严重,主要就是晋升渠道单一,人才培养与人员发展意识相当薄弱。
所以,公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历,能从招聘、培训、薪酬管理与绩效管理等方面着手,实行人力资源的集中化管理,减少不必要的成本,达到集团与分子公司的协同管理,为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外,由于集团的分子公司较多,人力资源管理存在较大差异,所以,需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后,咨询顾问从管理自我、管理任务与管理她人三个维度入手,对A集团人力资源总监一职,从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”与“沟通协作”,从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”与“发展她人”,以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级。
建立面试题库做好准备工作面试前的充分准备就是面试成功进行的必备前提,咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库,每条素质有 4～8个相关面试题目。
针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下:● 请讲一个这样的经历:在您与公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同瞧法时,您就是如何处理分歧的？● 请讲一个这样的经历:为了完成某项工作,您需要另一个部门提供支持;但那个部门认为配合您们部门进行这项工作并非其工作重点,您就是怎样应对这个问题的？● 介绍一个这样的例子:您发现某位下属难以正确地做好某项工作,分析问题后,您就是怎样说怎样做的？当时员工有怎样的反应？您所做的对其行为有何影响？发问结合追问获取真实信息在明确了素质要项,设计好面试题目之后,就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。
在这一过程中,面试官要注意围绕“STAR”的四个方面,明确自己所需要的信息,有目的地进行针对性提问,根据应聘者的回答迅速准确地分析就是否获得了自己所需要的信息,若有遗漏,要及时进行追问。
另外,行为面试的目的就是通过应聘者过去的经历来预测其就是否胜任目标职位,所以在面试过程中,获得有效的真实信息非常重要,这就是衡量应聘者就是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。
所以,确保应聘者提供的事件信息真实有效,就成了追问的另一目的。
要通过得到更多、更详细的信息,来保证应聘者回答的真实性,因为所得到的结果越具体,说明事件越真实,做出的评价也就越准确。
总之,面试官要注意真实的事件一定就是一个完整的“STAR”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景与任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献。
同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不就是笼统的“我们”。
下面就是A集团面试过程中,面试官所进行的提问与追问示例之一,同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理。
面试官:请谈一下您印象最深的这样一个经历:您与企业高层或您的同事在解决某问题上有不同的瞧法,当时您就是如何处理您们之间的分歧的？[注:此提问就是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察]应聘者B:提到这个问题,让我想起有过这么一件事儿:那就是2005年3月份,我们公司开高层会议。
当时公司业务正处于不断拓展中,我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。
这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题,有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。
公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度,所以,这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意,有的甚至就因为这个跳槽。
[注:以上就是描述背景(S) ] 这问题总得解决吧,所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。
[注:这就是在描述任务(T)]当时几乎其她所有人都不支持我这么做,她们反对我,觉得各城市的自行管理,正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合,而且这事儿一直以来也没出现什么大问题,没有费力解决的必要。
但就是我认为,这终究还就是存在问题的,所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证,得出基于企业未来战略发展,集中管理势在必行的观点。
然后,经过充分的纵向与横向沟通,[注:以上就是描述行动(A)]最后还就是得到了公司的大力支持。
[注:以上就是描述结果(R)]面试官:您刚才提到您就是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的,那么请问:对于集中化管理您当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？[注:以上就是对行动(A)的追问]应聘者B:我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。
首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的,实行集中化管理能带来的优势,简单说来比如:首先有利于信息共享,进行优势资源整合;其次,公司人力资源管理15%～20%就是管理性活动,80%～85%就是操作性活动,从公司未来战略发展来瞧,未来战略性管理活动会增加,集中管理有利于发挥集体效应;最后,招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理。
3 问题请讲出一件您通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问:(1)这件事发生在什么时候？---------------------S(2) 您要从事的工作任务就是什么？--------------T(3) 接到任务后您怎么办？-----------------------A(4) 您用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解(5) 您在这个过程中遇见困难了不？ -------------------顺便了解坚韧性(6) 您最后完成任务的情况如何？--------------R4 总结STAR面试法的依据就是“过去的行为就是未来行为的最好预言”,就就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断就是否就是真实的,有效的,而不就是应聘者的夸夸其谈。
通常,应聘者求职材料上写的都就是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单与泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及她的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。