绩效目标的制定与分解
战略目标分解与绩效考核指标制定
战略目标分解与绩效考核指标制定战略目标分解与绩效考核指标制定在实际的企业绩效考核体系建设过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标分解与转化的结果，就是岗位具体绩效考核指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效考核体系环节中最为重要的一部分工作。
那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？战略目标分解步骤与原则企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。
企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。
然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。
例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。
针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。
绩效指标的含义及制定原则根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。
针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。
部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。
例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
绩效管理的绩效目标
绩效管理的绩效目标绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，是为了确保企业员工的绩效达到最高水平，并为企业、员工及顾客创造价值而不断进行的一种综合性管理。
为了达到这个目标，绩效管理必须具备一个明确的绩效目标，并严格守住这个目标。
本文将会讨论绩效管理的绩效目标。
1. 绩效目标的基本概念绩效目标是用于指导绩效管理过程的目标，是绩效管理的核心。
绩效目标是对组织的期望的表达，也是企业实现其管理目标所必须达成的一项关键指标。
它必须指明企业的关键绩效指标，以及如何实现其绩效目标。
2. 绩效目标的种类绩效目标有多种类型，包括:(1) 定性目标: 指对绩效管理过程影响的达成的期望和效果，通常使用描述性语言来定义。
(2) 定量目标: 是指绩效目标以特定的预期值为基础，通常使用数学模型或定量方法来预测其未来状态。
(3) 集合目标: 是指建立一系列绩效指标，以反映企业在性能指标、质量表现、员工满意度及财务绩效等方面的表现。
(4) 细分目标: 是指绩效目标的划分，具体指区分不同层次的目标并进行相应的分类。
3. 绩效目标的制定原则绩效目标作为绩效管理中最重要的一环，其制定必须遵循以下原则:(1) 明确性: 绩效目标必须是明确的，能够清晰地表达企业的管理目标和要求。
(2) 可量化: 绩效目标必须是可以衡量的，具有明确的度量标准和指标。
(3) 支持性: 绩效目标必须能够支持企业的长期发展策略，并与企业的使命和愿景相一致。
(4) 可达性: 绩效目标必须是可以实现的，应该在设定时考虑到组织的资源和现实情况。
(5) 激励性: 绩效目标必须能够激励工作人员的积极性和创造性。
4. 绩效目标的维度绩效目标可以从多个方面进行考虑和确定，常见的绩效目标维度有以下几个方面。
(1) 必要性和重要性：相对于企业目标的维度来制定。
(2) 时间和动态性：相对于时间的维度来制定。
(3) 业务过程视角：相对于业务过程和业务流程的角度来制定。
(4) 经验和知识：相对于员工经验和知识的维度来制定。
绩效目标管理办法
绩效目标管理办法绩效目标管理是现代企业管理中的一种重要手段，通过设定和管理绩效目标，能够促使员工充分发挥个人潜能，提高工作绩效。
本文将介绍绩效目标管理的定义、原则和具体实施办法，旨在帮助企业更好地进行绩效目标管理。
一、绩效目标管理的定义绩效目标管理是一种基于目标的管理方法，通过设定具体、明确的绩效目标，明确员工的工作职责和预期结果，以实现整体组织目标的达成。
该方法强调对目标的管理和评估，以及对绩效的核查和考核，以提高员工的工作动力和工作效能。
二、绩效目标管理的原则1. 目标明确性原则：绩效目标应具体明确，能够衡量和评估员工的工作绩效。
2. 可达性原则：绩效目标应既要有一定挑战性，又要合理可行，能够激励员工积极主动地完成目标。
3. 可量化原则：绩效目标应该具备明确的指标和衡量方法，以便进行绩效评估和考核。
4. 可操作性原则：绩效目标应能够被员工所理解和操作，使其能够明确自己的工作重点和行动计划。
三、绩效目标管理的实施办法1. 设定绩效目标根据企业整体战略和目标，各部门和个人需制定与之一致的绩效目标。
绩效目标应该具备可衡量性和可达性，明确工作重点和预期结果。
同时，绩效目标的设定要与员工的个人能力和职责相匹配，能够激励员工付出更多的努力。
2. 沟通和明确绩效目标管理者应与员工进行目标沟通和明确，确保员工对绩效目标的理解和接受。
双方可以通过面谈、邮件等方式进行交流，明确目标的具体要求、时间安排和衡量指标。
3. 目标分解和任务分配绩效目标需要在各级别进行逐级分解，从而将整体目标分解为具体的任务和指标。
分解的目标应与个人的职责和能力相匹配，能够清晰指导工作的开展。
4. 跟踪和监督管理者需要定期跟踪和监督员工的目标完成情况，及时发现问题并进行调整和纠正。
同时，管理者应给予员工必要的指导和支持，帮助他们克服困难，促进目标的顺利完成。
5. 绩效评估和考核在一定的时间周期内，根据事先设定的衡量指标和标准，对员工的绩效进行评估和考核。
制定有效的目标分解和执行计划
制定有效的目标分解和执行计划目标分解和执行计划是实现任何事物成功的基础，无论是个人生活规划还是工作项目管理都需要它们的支持。
本文将从以下几个方面详细介绍如何制定有效的目标分解和执行计划。
一、明确主要目标1.明确所要实现的主要目标，可以是个人目标、职业目标或项目目标，确保目标可量化和可评估。
二、分解目标1.将主要目标分解为具体的子目标，每个子目标都应该是主要目标的一部分。
2.每个子目标也可以进一步分解为更小的目标，以便更好地管理和跟踪进度。
三、制定关键绩效指标（KPIs）1.为每个主要目标和子目标制定关键绩效指标（KPIs），用于衡量目标的完成情况。
2.确保每个KPI是具体、可衡量和有时限的。
四、确定负责人或团队1.确定每个子目标的负责人或团队，确保目标的责任分配明确。
2.合理分配资源和工作任务，以确保目标能够顺利实现。
五、制定具体的行动计划1.为每个子目标制定具体的行动计划，包括可行的步骤和时间表。
2.根据行动计划制定详细的任务清单，确保每个任务都有明确的开始和截止日期。
六、跟踪和评估进度1.建立有效的跟踪和评估机制，用于监控目标的进展情况。
2.及时调整行动计划和资源分配，以适应任何可能的变化和挑战。
七、建立沟通渠道1.建立明确的沟通渠道，确保有效的信息共享和团队协作。
2.定期召开会议或进行进度报告，确保所有成员了解目标的进展情况。
八、奖励和激励机制1.制定奖励和激励机制，激励团队成员积极参与和完成任务。
2.公正公平地评估成员的贡献，并给予适当的奖励和认可。
九、持续学习和改进1.对目标分解和执行计划的执行过程进行定期回顾和评估，总结经验教训并提出改进建议。
2.不断学习和改进，以提高目标实现的效率和质量。
十、持之以恒地执行1.执行计划的最关键一步是坚定不移地执行。
2.团队成员要有充分的执行力和专注度，确保目标最终能够顺利实现。
总结起来，制定有效的目标分解和执行计划需要明确主要目标，分解目标，制定关键绩效指标（KPIs），确定负责人或团队，制定具体的行动计划，跟踪和评估进度，建立沟通渠道，奖励和激励机制，持续学习和改进，以及持之以恒地执行。
业绩目标分解
业绩目标分解业绩目标分解是将一个总体的业绩目标拆分为具体的、可量化的小目标的过程，以便更好地实现整体目标。
目标分解是企业管理的重要方法，可以帮助企业集中精力、分解任务、评估业务绩效和合理分配资源。
下面是一个对业绩目标进行分解的示例：假设一个企业的总体业绩目标是在一年内实现销售额增长20%。
1. 制定具体的销售额目标：根据过去几年的销售数据和市场趋势，预测下一年的销售目标。
例如，假设该企业上一年的销售额为1000万元，那么在下一年，销售额目标将是1000万元 * 1.2 = 1200万元。
2. 制定销售渠道目标：分解销售额目标至各个销售渠道。
例如，假设该企业有5个销售渠道，那么每个销售渠道的目标是1200万元 / 5 = 240万元。
3. 制定产品目标：分解销售渠道目标至各个产品。
例如，假设该企业有10个产品，那么每个产品的目标是240万元 / 10 =24万元。
4. 制定销售人员目标：分解产品目标至各个销售人员。
例如，假设每个产品由2个销售人员负责，那么每个销售人员的目标是24万元 / 2 = 12万元。
5. 制定销售时期目标：分解销售人员目标至各个销售时期。
例如，假设每个销售人员每个月有20个工作日，那么每个销售时期的目标是12万元 / 20 = 6万元。
6. 制定销售任务目标：分解销售时期目标至每个工作日。
例如，假设每个销售人员每个工作日需要完成2万元的销售额，那么每个工作日的目标是6万元 / 2 = 3万元。
通过以上的分解过程，一个总体的业绩目标被分解为具体的、可量化的小目标，并向各个层级的员工进行了分配。
这样，每个员工都清楚自己的具体目标，可以更加专注地进行工作，最终实现整体目标。
总结起来，业绩目标分解是将一个总体的业绩目标分解为具体的、可量化的小目标的过程。
这个过程可以帮助企业更好地管理和评估业务绩效，以及合理分配资源。
同时，分解目标可以让员工清楚自己的具体目标，并更加专注地工作，从而更好地实现整体目标。
绩效目标的设定与分解
绩效目标的设定与分解
绩效目标设定与分解是管理学中的关键环节，指的是企业或组织根据发展战略制定总体绩效目标后，将其逐层细化并分配至各个部门、团队乃至个人的过程。
首先，需明确顶层战略目标，然后按照SMART原则（具体Specific、可衡量Measurable、可达成Attainable、相关性Relevant、时限Time-bound）设定各级目标。
分解过程中，需要确保每个层级的目标既能支撑上层目标的实现，又符合下属执行者的实际情况，形成上下一致、层层关联的目标体系，从而有效驱动全员共同努力，实现组织的整体绩效提升。
如何分解业绩目标
如何分解业绩目标分解业绩目标是为了将整体目标拆分成具体的任务和指标，以便更好地实现公司的战略和经营目标。
以下是一个可以用于分解业绩目标的步骤：1.确定整体目标：首先，确定公司或部门的整体目标。
这个目标应该是明确的、可量化的，并且与公司的战略方向相一致。
例如，提高销售额、增加市场份额或实现利润增长等。
2.制定关键绩效指标：根据整体目标，制定关键绩效指标（KPIs），这些指标应该能够衡量目标的达成情况。
例如，销售额、销售增长率、市场份额、客户满意度等。
3.确定责任人：为每个KPI指定责任人，该责任人应该具备相关的经验和能力，并对实现该指标负有责任。
责任人应该清楚地了解他们的职责和目标，并愿意为实现这些目标付出努力。
4.分解目标：根据整体目标和KPI，将目标进一步分解成具体的任务和指标。
每个具体的任务和指标都应该具备以下特点：可量化、可以单独管理、时间限制、与整体目标一致。
5.制定绩效奖励机制：为了激励员工，可以制定绩效奖励机制，将奖励与实现业绩目标相挂钩。
奖励可以包括薪资增加、奖金、晋升机会等。
这将激励员工更加努力地工作，以实现公司的业绩目标。
6.监控和跟踪：为了确保业绩目标的实现，需要对任务和指标进行监控和跟踪。
可以使用不同的工具和系统来跟踪业绩，例如报表、KPI仪表盘、定期会议等。
通过及时的跟踪和反馈，可以及时调整和改进业绩目标的实施。
总结起来，分解业绩目标是将整体目标拆分为具体的任务和指标的过程，通过制定关键绩效指标、确定责任人、分解目标、制定绩效奖励机制以及监控和跟踪的措施，可以更好地实现公司的战略和经营目标。
绩效目标制定与分解GK公司绩效管理案例
绩效目标制定与分解——GK公司绩效管理案例（一）背景介绍GK公司是国有控股制造企业，公司主导产品是增强材料和电子布产品。
增强材料是制造复合材料的主要材料，而电子布是电子工业的基础材料。
这两种产品所需主要原材料相同，制造工艺也很相似，但这两种产品的最终使用市场具有很大差别：一个主要用于建筑领域，另一个主要用于电子领域。
公司实行直线职能制组织结构，公司下设七个部门、两个车间，分别是人力资源部、财务部、生产部、技术质量部、采购部、销售一部、销售二部、增强材料车间和电子布车间。
销售一部负责增强材料的销售，销售二部负责电子布的销售。
GK公司自从去年开始对各部门负责人实行年薪制，并将考核结果和薪酬挂钩，总的来说，去年的绩效管理工作取得了一定成效，公司的整体业绩大幅增长，当然这与国家刺激房地产行业投资，导致增强材料市场需求急速膨胀有一定关系。
去年，公司给销售一部制定的销售目标是20000吨，销售收入1.6亿，实际完成30000吨，销售收入3.3亿。
按照原来的承诺，销售收入增加多少，销售一部部长的年薪和其他员工的奖金就增加多少（销售二部适用同样政策）。
年底绩效考核时，销售一部完成的销售收入超过目标1倍以上，而销售二部刚好完成目标，如果根据原来的约定，销售一部部长的年薪将是销售二部部长的两倍。
很多部长向公司陆总经理反映这种不合理情况，认为销售一部的业绩很大程度上是市场的原因，而不是这个部门员工工作努力的结果；很多部门抱怨给自己部门目标定的过高，给销售一部定的目标过低。
如何处理销售一部的年终考核的确是个很大难题，对此，陆总经理向人力资源部张部长征求意见。
张部长今年38岁，理工科出身，大学毕业后一直在GK公司工作，两年前被提拔为行政人事部部长，具有丰富的行政和人力资源管理工作经验。
公司新的薪酬绩效管理体系就是张部长亲自建立起来的。
张部长认为，如果完全按照原来的约定处理，的确对其他部门是不公平的，会影响员工的积极性；但如果不按原来的约定兑现承诺，恐怕会对下一年销售一部的工作产生负面影响。
全年任务目标分解计划及绩效提成方案
一、任务目标分解计划为了达成全年的任务目标，需要制定详细的分解计划，以便更好地分配工作任务和资源。
以下是我们制定的任务目标分解计划：1.制定全年销售目标：首先确定全年的销售目标，包括整体销售额、市场份额、新客户增加率等指标。
2.制定每月销售目标：根据全年销售目标，将其分解为每个月的销售目标，确保每个月都有明确的目标。
3.制定每周销售目标：进一步将每月销售目标分解为每周销售目标，以确保销售团队始终保持高效运转。
4.制定每日销售任务：根据每周销售目标，制定每日销售任务和计划，以确保销售团队每天都在朝着目标努力。
5.制定销售策略：制定全年的销售策略，包括市场推广、产品定位、客户服务等方面的策略，以确保销售目标的达成。
6.制定培训计划：为销售团队制定培训计划，提升他们的销售技能和专业知识，以更好地完成销售任务。
7.制定激励政策：为销售团队制定激励政策，包括提成制度、奖金计划等，以激励销售团队积极努力，达成销售目标。
为了激励销售团队的积极性和努力程度，我们制定了以下绩效提成方案：1.销售额提成：销售团队根据月度销售额完成情况，将提成率分为不同档次，销售额越高，提成比例越高。
2.新客户增加率提成：根据销售团队每月新增客户数量的表现，设定新客户增加率提成，鼓励销售团队开拓新客户。
3.完成销售目标提成：销售团队每月完成销售目标的情况，将影响他们的提成比例，达成销售目标的销售人员将获得额外的奖金。
4.团队合作提成：销售团队的整体表现将影响每个销售人员的提成比例，鼓励团队合作和共同奋斗。
5.个人表现提成：根据每个销售人员的个人表现和业绩，设定相应的提成比例，激励个人积极努力和优异表现。
通过以上绩效提成方案，我们相信可以激励销售团队更加积极地开展销售工作，提高销售业绩，实现全年销售目标的顺利完成。
同时，也为销售团队的努力付出提供了应有的回报和认可。
绩效目标设定与任务分解
平衡计分卡法
从财务、客户、内部业务 流程、学习和成长四个角 度出发，设定全面的绩效 目标。
目标分解法
将整体目标层层分解，为 每个层级制定具体、可执 行的目标。
目标设定的步骤
明确组织战略
首先明确组织的长期发展战略 和短期目标，为设定绩效目标
提供指导。
制定绩效计划
根据组织战略和部门职责，制 定详细的绩效计划，包括绩效 指标、权重和预期目标值。
任务分解与目标对应
将目标细化为具体的任务，确保每个任务都与目标的实现直接相关联，形成明 确的执行路径。
目标与任务的调整与优化
适应性调整
根据内外部环境的变化和组织战 略的调整，对目标和任务进行适 时的调整，以保持其与组织发展 的同步性。
优化任务分配
根据员工的能力和资源状况，优 化任务的分配，确保任务的有效 执行和目标的顺利达成。
共识原则
目标设定应与员工进行充分沟通，达成共识，确保员工对 目标的理解和认同。
挑战性原则
目标应具有一定的挑战性，以激发员工的潜力，提高其工 作积极性。
目标与战略对齐原则
目标应与组织战略保持一致，为实现组织目标提供支持。
目标设定的方法
01
02
03
关键绩效指标法
根据组织的关键成功因素 ，确定关键绩效指标，以 此为基础设定目标。
WENKU
PART 05
任务分解的实施与监控
REPORTING
任务分解的实施
明确目标
首先需要明确整体目标，并将其分解为可执行的具体任务。
分配任务
根据员工的能力和职责，将分解后的任务分配给相应的员工。
制定计划
为每个任务设定完成时间和优先级，制定详细的工作计划。
部门绩效指标分解
部门绩效指标分解部门绩效指标分解是指将整个部门绩效目标分解成具体的指标，以便更好地进行绩效管理和评估。
通过分解，可以明确各项指标的具体目标和责任人，更好地激励团队成员努力工作，提高绩效水平。
以下是一个关于部门绩效指标分解的篇幅超过1200字的详细解析：一、背景介绍在现代企业管理中，绩效评估和绩效管理是非常重要的流程。
其中，将整个部门绩效目标分解成具体的指标是非常关键的一步。
只有明确具体指标，才能更好地衡量和评估绩效，进而制定相应的管理策略和激励措施。
因此，我们有必要对部门绩效指标的分解进行详细地介绍和解析。
二、部门绩效指标分解的目的和意义1.明确绩效目标：通过绩效指标分解，可以将整个部门的绩效目标细化成多个具体的指标，使每个成员清楚地知道自己的目标是什么，有助于更明确地进行工作安排和任务分配。
2.明确责任人：绩效指标分解可以明确每个指标的责任人，使每个人都知道自己在绩效目标中的具体角色和职责，有助于激发团队成员的主动性和责任心。
3.衡量和评估绩效：通过绩效指标的分解，可以更好地对绩效进行衡量和评估。
通过对每个指标的具体达成情况进行考核，可以对绩效进行客观的评价，为管理者制定相应的管理策略提供依据。
4.提高绩效水平：通过分解绩效指标，可以更清楚地了解每个指标对绩效的贡献度以及重要性，有助于管理者制定相应的改进措施，提高绩效水平。
三、部门绩效指标分解的步骤和方法1.确定总体绩效目标：首先要确定整个部门的总体绩效目标，该目标应符合公司的战略目标和部门的使命和目标。
2.分解绩效指标：根据总体绩效目标，将其分解成多个具体的绩效指标。
分解的原则是指标具有可衡量性、可操作性和可追踪性。
3.明确绩效指标的目标和权重：对于每个绩效指标，要明确其具体的目标，即要求达到的水平。
同时，要根据指标的重要程度，确定相应的权重，以便在绩效评估中进行合理的加权计算。
4.明确责任人：对于每个绩效指标，要明确其责任人，即负责该指标的团队成员或相关部门的负责人。
绩效指标的分解方法
绩效指标的分解方法以下是几种常见的绩效指标分解方法：1. SMART原则：SMART原则是指将绩效指标分解为具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、具有相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的子指标。
这样做可以确保绩效指标具有明确的目标和量化的标准。
2.必要和充分标准：将绩效指标拆分成必要和充分两个子指标。
必要指标是实现绩效目标所必需的指标，而充分指标是在满足必要指标的基础上可以进一步提高绩效的指标。
通过定义必要和充分指标，可以更好地聚焦于关键的指标，并提高整体绩效。
3.主次指标：将绩效指标分解成主要指标和次要指标。
主要指标是对绩效目标直接贡献的指标，而次要指标是间接影响绩效的指标。
通过区分主次指标，可以更清楚地了解各指标之间的关系，并更好地管理和改善整体绩效。
4.金字塔结构：将绩效指标按照金字塔结构进行分解，从上到下分为战略目标、战术目标和操作目标。
战略目标是组织整体的绩效目标，战术目标是各相关部门或团队的绩效目标，操作目标是个人或小组的具体绩效目标。
通过金字塔结构的绩效指标分解，可以确保各级目标的协调一致，并获得整体绩效的提升。
5.KPI树状分解：将绩效指标按照树状结构进行分解，从根节点到叶节点逐级划分。
每个节点代表一个绩效指标，通过不断的分解和细化，可以将绩效指标拆分成更加具体和可操作的子指标。
KPI树状分解方法可以提高对绩效指标的理解和管理，并促使绩效目标的有效实施。
-可量化性：每个子指标都应该是可以量化和测量的，以确保能够对绩效进行准确评估和追踪。
-可操作性：每个子指标都应该具有明确的操作性，即能够通过具体的行动来实现和改进。
-相关性：子指标之间应该相互关联，互相支持，以实现整体绩效目标。
-可追踪性：每个子指标的实现和改进都应该能够进行追踪和监控，以及时发现和解决问题。
-可适应性：绩效指标的分解方法应该适应不同层级和不同类型的绩效评估，以满足不同绩效管理需求。
工作目标和KPI的设定和分解(重要)
目标管理的特点（3）
1、为完成总目标设定各层次的子目标和计划 （控制成本、实现赢利的具体内容、量化标准、 时间表、实际性、挑战性等）；
2、岗位描述明确化（职能、向谁汇报、直接下 属、工作目标、工作任务、工作方法、工作报 告）；
观念一： 每一位部门经理首先是人力资源经理。
观念二： 企业管理的核心是针对工作目标的绩效管理。
观念三： 绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效。
观念四： 企业管理的终极目标并不只是利润最大化。
企业管理的终极目标
1、 2、 3、 4、
第二单元：何为目标管理
一、工作目标：企业管理最为重要的环节 二、工作目标设定的意义 三、工作目标的类型及举例
6 超过 个，否则难以成功实现；另外，目标在
设定期内也不是一尘不变的，它可以随着具体 情况的变化而变化。
工作目标的改变
l 微小的目标改变：衡量方法的改变可以通 过很多沟通方式得到解决。 l 重大的变化：应当通过书面沟通确认，比 如电子邮件、内部公函、会议纪要等等，这些 对于年终的绩效考核都是支持性的事实依据。 l 如遇较大的员工调整和公司结构重组或改 组，则需要员工重新设定目标。
D
E
人数
比例
10%
20%
60%
9%
1%
说明：
（1） 处级主管在3人以上的部门，处级主管的考核排序应在同级间进 行。
（2） 对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上（包括 等级为A的）人员不得超过2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在 一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次， 绩效特别突出的除外。
绩效目标年度工作计划
绩效目标年度工作计划一、绩效目标设定在新的一年里，我将致力于提升个人绩效，达成更高水平的工作目标。
对于我来说，绩效目标不仅是对工作任务的完成，更是对自己能力和专业水平的提升。
因此，在新的一年里，我将设定以下绩效目标：1. 提升工作质量和效率，确保工作任务按时保质完成；2. 持续学习和提升技能，以应对工作中的各种挑战；3. 积极主动地参与团队合作，提升团队绩效；4. 不断优化工作流程，提高工作效率。
二、绩效目标分解为了达成上述绩效目标，我将分解具体的工作计划和行动步骤，具体包括以下几个方面：1. 提升工作质量和效率：- 制定详细的工作计划和时间安排，确保每项工作任务能够按时保质完成；- 不断优化工作流程，提高工作效率，减少不必要的时间浪费；- 加强对工作内容的理解和把握，确保每一项工作任务的质量和效率。
2. 持续学习和提升技能：- 阅读更多的相关书籍和资料，不断学习新知识，提升专业水平；- 参加相关的培训课程和讲座，学习和掌握新的工作技能；- 积极参与行业内的交流和学习，了解行业最新动态和趋势。
3. 积极主动地参与团队合作：- 及时与团队成员沟通，协同完成共同的工作任务；- 积极主动地提出自己的想法和建议，为团队的工作提供更多的可能性；- 尊重团队成员的意见和建议，共同合作，提升团队绩效。
4. 不断优化工作流程：- 对现有工作流程进行全面的分析和评估，找出其中的不足和问题；- 提出改进建议，优化工作流程，提高工作效率和质量；- 及时总结和反思工作中的经验和教训，不断优化工作流程，提高工作水平。
三、年度工作计划基于上述绩效目标和分解步骤，我制定了以下具体的年度工作计划：1. 提升工作质量和效率：- 制定每月工作计划和时间安排，确保每项工作任务能够按时保质完成；- 定期总结和反思工作中的经验和教训，不断优化工作方法和流程；- 加强对工作内容的理解和把握，确保每一项工作任务的质量和效率。
2. 持续学习和提升技能：- 每周阅读一本相关的专业书籍或资料，扩大知识面，提升专业水平；- 参与相关的培训课程和讲座，学习和掌握新的工作技能；- 积极参与行业内的交流和学习，了解行业最新动态和趋势。
年度绩效目标科学分解法
年度绩效目标科学分解法年度绩效目标科学分解法年度绩效目标科学分解法是一种有效的管理工具，帮助组织和个人设定可量化的目标，并提供了实现这些目标的方法和步骤。
在这篇文章中，我们将介绍该方法的基本原理，以及如何应用于实际工作中。
首先，年度绩效目标科学分解法的核心理念是将整体目标分解为可操作的子目标。
这样做的好处是，使得目标更具体、更清晰，并且更容易实现。
通过这种方法，员工可以更好地理解自己的工作职责，同时也能够更有效地衡量自己的绩效。
具体而言，科学分解法包括以下步骤：1. 确定整体目标：首先，需要明确整体目标，即组织或个人希望在年度绩效评估中实现的成果。
这个目标应该能够与组织的目标相匹配，同时也要具备可度量性。
2.分解为子目标：接下来，将整体目标分解为一系列具体的子目标。
每个子目标应该是一个可量化的、具体的任务或成果，可以通过一定的指标来衡量。
这些子目标应该是有序的，即一个目标的完成对于实现下一个目标是必要的。
3. 制定行动计划：对于每个子目标，需要制定相应的行动计划。
行动计划应该包括具体的任务、时间表和责任人。
这样可以确保每个子目标都有明确的实施方案，并且能够及时掌握进度。
4. 监督和反馈：一旦行动计划制定完毕，需要定期进行监督和反馈。
这可以通过定期的进度评估会议、工作报告等方式来实现。
通过及时的反馈，可以确保目标的实现情况得到有效的掌握，同时也可以及时调整行动计划，以适应变化的环境。
总之，年度绩效目标科学分解法是一种科学而有效的管理工具，可以帮助组织和个人设定可量化的目标，并提供实现这些目标的方法和步骤。
通过科学分解，目标更具体、更清晰，并且更容易实现。
同时，透明的行动计划和监督机制，也可以确保目标的顺利实施和适应变化。
因此，我们应该积极应用这种方法，提高我们的工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
绩效目标分解
可行性：在目标分解过程中，要充分考虑实际情况和可行性，确保目标既具有挑战性又具有可操 作性。
绩效目标分解需要与员工沟通，确保员工了解并认同目标。 绩效目标分解需要明确责任分工，让员工清楚自己的任务和职责。 绩效目标分解需要可衡量、可考核，确保员工有明确的目标和标准。 绩效目标分解需要与奖励机制挂钩，激励员工努力实现目标。
制定计划：根据分解后的目 标，制定具体的销售计划和
策略
实施与监控：按照计划执行， 并实时监控销售数据，及时
调整计划和策略
评估与反馈：定期评估销售 业绩，总结经验教训，及时 反馈给销售人员和上级领导
确定个人绩效目标 制定个人工作计划 分解绩效目标到各个岗位 建立考核标准及考核周期
挑战：不同部门之间存在目标和利益上的差异，导致协调困难。 解决策略：建立有效的沟通机制，加强跨部门协作，确保目标的一致性和整体利益的实现。
提高效率：通过将大的目标分解为小的、可实现的目标，可以更好地安排时间和资源，提高 工作效率。
促进协作：将目标分解到各个部门和团队，可以使各个部门之间更好地协调和合作，共同实 现整体目标。
监控进度：通过分解目标并设定时间节点，可以实时监控目标的完成情况，及时调整计划和 策略。
确定组织的使命 和愿景
自动化与智能化： 利用AI技术实现 绩效目标的自动 化评估和智能化 决策，提高工作 效率和准确性。
大数据分析：通 过数据挖掘和分 析，发现员工绩 效目标与业务之 间的关联和规律， 为决策提供数据 支持。
个性化推荐：利 用AI技术对员工 进行个性化推荐， 根据员工的能力 和兴趣推荐适合 的绩效目标和职 业发展方向。
如何做好绩效目标的制定与分解
如何做好绩效目标的制定与分解绩效体系试运行了两个月，几个关键部门（业务部、采购物流部）的绩效管理工作总是跟不上进度，建立目标总是推迟，导致月末考核结果也迟迟拿不出来，而月末考核结果的不理想又严重影响了新的月份考核指标的建立。
人力资源部经理持续沟通、跟催，几个部门的员工不但没有学会通过绩效管理提升自己的工作水平，反而还对于公司整体的考核方式产生了抵触心理。
不得已，经理电话向管理咨询公司求助：如何才能改善公司绩效目标分解与建立过程中遇到的这个难题？谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。
但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。
青岛君成伟业管理咨询认为，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
那么，如何才能做好绩效目标的制定与分解呢？一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。
这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。
但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。
这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。
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绩效目标的制定与分解
来源:河南亦锐营销策划
谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。
但凡是推行过的 HR 经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。
笔者认为，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
那么，如何才能做好绩效目标的制定与分解呢？
一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求
目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门；再者部门绩效目标的制定与分解到个人。
这是 HR 们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。
但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。
这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。
所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。
二、注意绩效目标制定与分解的方式方法
在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况：
一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。
这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。
一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。
这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利的落地。
这里比较常用的工具就是平衡计分卡。
三、抓住绩效目标制定与分解的关键点
除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点：
1. 不同层级人员绩效目标制定的原则不同。
高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。
而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼；
2. 绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART 原则。
不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在 5-8 项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用；
3. 绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。
许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。
一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来。
4. 绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。
组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。
5. 最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。
在分解与建立目标时，上级主管一定要与下属进行充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。
如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。
对于业绩类指标有一定特殊性，指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。
总之，在绩效管理的过程中，要注意绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人，还要注意在绩效目标管理的过程中，是否注意到了一些关键控制点。
通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，才能保证最终考核结果的有效性。