人员测评与选拔期末复习资料(修正版)
人员素质测评期末复习
员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显着区分绩效优劣的基本条件，特征和潜在特质的集合。
包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。
2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。
3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。
其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。
4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。
5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素（如外界环境，测量本身难度等）引起，且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。
6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。
也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。
7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。
8．结构化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的回答和表现进行评价。
9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。
10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。
11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化的定义，是测评指标体系的基本单位。
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
人员测评的总复习资料
人员测评理论与方法总复习资料一、人员测评的内核就是人员素质测评。
二、有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木纳寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；一般人只能分辨出两三种颜色的色度，而专门从事颜色染织的工人能分辨出几百种不同的色度；容貌有美丑，体质有强弱；能力有大小，品德有好坏。
这些都体现了素质的第六个特性：差异性。
三、绩效，在这里是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
主要体现在以下三个方面：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。
四、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效考评与素质测评两者之间的关系：绩效考评与素质测评时相铺相成的。
1、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；2、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
五、选拔性测评的特点1、整个测评特别强调测评的区分功用；2、测评便准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。
六、诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2、诊断性测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。
七、素质测评的主要功用有：（一）评定；（二）诊断反馈；（三）预测；（四）其他功用：1、有助于资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源的优化管理。
八、个体差异更多的是体现在心理上。
这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料
三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
人员测评与选拔复习资料
人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社第一章人员测评与选拔导论一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表四、素质测评（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测五、人员测评与选拔（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47第三章人员测评与选拔的原理与基础一、人员测评（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58（二）人员测评的可能性看P61（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66二、人员测评与选拔的工作基础P681、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）第四章素质量化的理论与方法1、素质测评量化的主要形式有哪些？一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。
人员测评与选拔复习题
人员测评与选拔复习题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人员素质测评期末复习
人员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为到达某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显著区分绩效优劣的根本条件，特征和潜在特质的集合。
包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。
2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及开展潜力等实施测量和评价的活动。
3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。
其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。
4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。
5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素〔如外界环境，测量本身难度等〕引起，且不易控制，使屡次测量产生了不一致的结果。
6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。
也就是研究者对一样或者相似的测量对象进展不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。
7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进展的，通过面试官对应试者进展面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。
8．构造化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的答复和表现进展评价。
9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格构造对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。
10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进展管理特性测量和评价的一套标准化程序。
11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评容进展操作化的定义，是测评指标体系的根本单位。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★ 考核知识点：人事的基本概念附 1.1.1 ：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”★ 考核知识点：测量数据的概念附 1.1.2 ：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★ 考核知识点 : 智力测验的基本认识附 1.1.3 ：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★ 考核知识点 : 人事测评的概念附 1.1.4 ：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★ 考核知识点 : 面试的基本认识附 1.1.5 ：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★ 考核知识点 : 评价中心方法的认识附 1.1.6 ：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★ 考核知识点 : 人事测评反馈的概念附 1.1.7 ：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★ 考核知识点 : 人事测评误差的控制附 1.1.8 ：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★ 考核知识点 : 测评要素的概念附 1.1.9 ：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★ 考核知识点 : 人事测评方式的选择附 1.1.10 ：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
人员测评与选拔 填空题库 期末考试复习重点资料
四、填空题1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的( )，二是人才的( )。
答案：选择；提拔2.( )是中国历史上选拔人才和为人官职的四大形式。
答案：察举、九品中正、科举、世袭3.人格心理学中的( )理论、( )理论、( )理论是现代人才测评的主要基础。
答案：特质；行为；权变4.“科举考试”的科目到唐朝时已发展为：( )。
答案：常设科目、非常设科目、特设科目5.人员选拔的绩效模型研究主要解决人员选拔( )和( )的问题。
答案：测量什么；考察什么6.人力资源开发，除了主管对下属的开发，更重要的是( )。
答案：引导下属自我开发。
7.管理的四大职能：( )。
答案：计划，组织，领导，控制8.人员素质测评最基本的假设是( )。
答案：人的素质是有差异的。
9. ( )是人员素质测评可能性的基础。
答案：认识理论与实践10.人具有双重性，即( )和( )，( )是人的本质属性。
答案：生物性；社会性；社会性11.做到人岗匹配的前提是( )。
答案：工作分析12.访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的( )的调查与分析。
答案：心理工作特征13.工作分析的结果是( ) ( ) ( )和( ) 。
答案：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书14. ( )是人力资源管理工作的核心。
答案：个人与岗位的匹配15.列举工作分析的方法（8答4）答案：访谈法，观察法，问卷调查法，关键事件法，员工记录法，职位分析问卷法，美国公务委员会工作分析程序，美国劳工部工作分析计划表16.西方人员测评与选拔是以( )的发展为基础。
答案：心理测验17.人员素质测评与选拔的原则？（8答4）答案：（1）全面测评与择优开发（2）发现不足与整体协调（3）分享诊断与综合开发（4）统一标准与量才开发（5）自我测评与外部强化（6）他人测评与自我激励（7）模糊测试与精心指导（8）相互比较与职业发展18．在实际工作中，分析事务性工作和管理工作时，可能会采用( )并辅之以( )和有限的( )。
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三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
《人员素质测评理论与方法》复习资料-
《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★考核知识点：人事的基本概念附1.1.1：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
★考核知识点：测量数据的概念附1.1.2：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★考核知识点: 智力测验的基本认识附1.1.3：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★考核知识点:人事测评的概念附1.1.4：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★考核知识点: 面试的基本认识附1.1.5：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★考核知识点: 评价中心方法的认识附1.1.6：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★考核知识点: 人事测评反馈的概念附1.1.7：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★考核知识点: 人事测评误差的控制附1.1.8：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★考核知识点: 测评要素的概念附1.1.9：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★考核知识点: 人事测评方式的选择附1.1.10：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
（二）多项选择题★考核知识点: 人事测评的作用附2.1.1：（考核知识点解释）人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
人员测评与选拔期末复习资料(修正版)
人员测评与选拔期末复习资料一、判断题（共10分）1、良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
P32、“人心不同，各如其面”体现出素质的表出性特征。
P43、“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”体现出素质的差异性特征。
P44、考试前纷纷要老师给重点的同学，表明此同学是经济人。
5、现代心理素质测评理论是由弗洛伊德提出和创立的？6、横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
P1347、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
P1568、才能评鉴法强调辨识成功的工作绩效所需要的基本个人特征与其他特征，以区别它们和一般水准者得绩效差异。
P1579、测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
P18310、心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
P23711、心理测验的一般性原理是个体心理特征的差异性、可测性和结构性。
P23712、评价中心技术的设计基本原则为要有较高的内容效度、良好的表面效度，并关注细节。
评价中心技术主要用于高层管理人员的选拔与晋升的考核。
P23813、求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。
P26314、员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。
P26315、知识测评的方法有多种，其中最简单最有效的方式是心理测验。
P28916、品德是个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
P32217、随着个体品德的不断成熟与观察者经验的不断丰富，最后没人所觉察到的结果往往是一致的。
P32218、测评信度是指人员测评结果的可靠性或一致性程度。
P403测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
2023年人员测评与选拔题库期末复习重点
人员测评与选拔期末复习重点一、单项选择题1．A公司应聘者身高平均差160，标准差8.43;体重平均差52.05，标准差2.13；从变异系数看，体重和身高哪个的离散限度高？（）。
A. 身高离散限度高B. 体重离散限度高C. 两者同样高D. 无法比较2．在加权算数平均数的计算中，权数对平均数的影响取决于（）。
A. 次数绝对值的大小B. 各组标志值的大小C. 各组次数所占比重大小D. 变量值整体水平的高低3．根据同一变量数列资料计算算术平均数，用简朴算术平均数公式与用加权算数平均数公式计算，其结果（）。
A.当个组的分派次数相同是相同时相等B.当个组的分派次数不同时相等C. 无论各组次数是否相同均相等D. 无论各组次数是否相同均不相等4．下列测定标志变动的方法中，哪种能消除平均水平高低的影响（）。
A. 两极差B. 平均差C. 标准差D. 变异系数5．众数与中位数的关系（）。
A. M1=3M2-2XB. M1=2M2-2XC. M1=2M2-3XD. M1=M1=3M2-X6．广义量化的过程（）。
A．定量问题化成定性分析--明确研究范围--建立量化概念和理论体系B．明确研究范围--定量问题化成定性分析--建立量化概念和理论体系C．建立量化概念和理论体系--明确研究范围--定量问题化成定性分析D．明确研究范围--建立量化概念和理论体系--定量问题化成定性分析7．当样本是小样本，总体服从正态分布，总体方差未知而要进行小样本与总体间某个记录量的差异显著性检查，常采用（）。
A. U检查B. F检查C. X检查D. t检查8．以下是人员测评与选拔活动的中心与纽带的是（）。
A．人员测评与选拔标准体系设计B．人员测评与选拔标准体系应用C．人员素质测评的量化 D. 人员素质测评体系9．实现测评目的的重要手段是（）。
A．测评指标 B. 测评方法C. 测评内容D. 测评原理10．在测评与选拔中选择对工作影响较大的有代表性的指标进行测评，并且各种标准互相配合，体现了人员测评与选拔体系设计原则中的（）。
人员素质测评期末复习资料
我们把素质限定在某个范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到了决定性的作用。
素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提素质对行为与发展的基础作用，表现在直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人，音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。
素质与绩效与发展互为表里素质的特征基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性素质测评的概念是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程相关解释：①素质测评有两部分组成，前一部分是测的工作，后一部分是评的工作。
②科学的方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法。
也包括一些可用的调查方法和研究方法。
③主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
④素质测评目标体系是指有内在联系的一系列素质测评目标。
⑤引发与推断是指测评者的归纳、概括、或抽象。
是一种能动的思维活动，是一种升华的现象。
⑥测评主体既指个人又指组织。
素质测评由“测”和“评”两部分组成ppt p5素质形成的决定因素：遗传，环境和个体能动性遗传是素质形成的生物学前提，良好的环境是素质形成的根本条件，个体能动性是素质形成的关键因素素质测评的分类按测评标准划分：无目标测评，如述职、小结与访谈常模参照性测评，如晋升测评、人员录用与招聘效标参照性测评，如飞行员选拔与录用按测评范围划分单项测评，如企业诊断与人员培训过程中的测评综合测评，如人员选拔与绩效考评按测评技术与手段划分：定性测评，定量测评，中性测评按测评主体划分：自我测评，上级测评。
他人测评。
同级测评，个人测评，下级测评，群体测评按测评时间划分：日常测评。
人员测评与选拔题库期末复习重点
人员测评与选拔题库期末复习重点一、单项选择题A公司应聘者身高平均差160，标准差8.43;体重平均差52.05，标准差2.13；从变异系数看，体重和身高哪个的离散程度高？（）。
A. 身高离散程度高B. 体重离散程度高C. 两者一样高D. 无法比较在加权算数平均数的运算中，权数对平均数的阻碍取决于（）。
A. 次数绝对值的大小B. 各组标志值的大小C. 各组次数所占比重大小D. 变量值整体水平的高低按照同一变量数列资料运算算术平均数，用简单算术平均数公式与用加权算数平均数公式运算，其结果（）。
当个组的分配次数相同是相同时相等当个组的分配次数不同时相等C. 不管各组次数是否相同均相等D. 不管各组次数是否相同均不相等下列测定标志变动的方法中，哪种能排除平均水平高低的阻碍（）。
A. 两极差B. 平均差C. 标准差D. 变异系数众数与中位数的关系（）。
A. M1=3M2-2XB. M1=2M2-2XC. M1=2M2-3XD. M1=M1=3M2-X广义量化的过程（）。
A．定量咨询题化成定性分析--明确研究范畴--建立量化概念和理论体系B．明确研究范畴--定量咨询题化成定性分析--建立量化概念和理论体系C．建立量化概念和理论体系--明确研究范畴--定量咨询题化成定性分析D．明确研究范畴--建立量化概念和理论体系--定量咨询题化成定性分析当样本是小样本，总体服从正态分布，总体方差未知而要进行小样本与总体间某个统计量的差异明显性检验，常采纳（）。
A. U检验B. F检验C. X检验D. t检验以下是人员测评与选拔活动的中心与纽带的是（）。
A．人员测评与选拔标准体系设计B．人员测评与选拔标准体系应用C．人员素养测评的量化 D. 人员素养测评体系实现测评目的的重要手段是（）。
A．测评指标 B. 测评方法C. 测评内容D. 测评原理在测评与选拔中选择对工作阻碍较大的有代表性的指标进行测评，而且各种标准相互配合，体现了人员测评与选拔体系设计原则中的（）。
人员测评与选拔 多项选择题库 期末考试重点资料
二、多项选择题1．下列哪几项属于激励理论的内容型理论( )。
A 需求层次论B ERG理论C 期望理论D 双因素理论2．人员测评的基本前提( )。
A 人具有双重属性B 人的差异性C 人的素质是可测的D 工作的差异性3．工作分析包括对( )的信息分析。
A 工作岗位本身特征B 工作环境及危险性分析C 资格分析D 求职者能力分析4．工作分析的的流程选择包括( )。
A岗位导向型 B 人员导向型C 结果导向型D 过程导向型5．当代西方人员素质测评与选拔主要包括( )。
A 心理测验B 面试C 评价中心D 笔试6．近代中国的人员素质测评与选拔经历了哪几个阶段( )。
A 引进阶段B 停滞阶段C 复苏阶段D 繁荣阶段E 创新阶段7．搜集工作分析信息的方法有哪几种( )。
A 访谈法B 问卷法C观察法 D 工作日志法8．在工作分析中，若岗位活动以脑力劳动为主，则可以使用( )。
A 观察分析法B 主管人员分析法C 访谈分析法D 问卷调查分析法9．在研究生产性工作时，可以采用( )。
A 观察分析法B 主管人员分析法C 访谈分析法D 问卷调查分析法10．工作分析的结果有( )。
A 工作描述B 职位描述C工作职责 D 工作规范11．工作分析的方法有( )。
A 观察分析法B 员工分析法C 访谈分析法D 问卷调查法12．访谈分析法，一般来说包括对( )的访谈。
A 个人B 客户C 同种工作的群体D 主管人员13．工作分析包含( )这几种类型。
A 任务导向型B 岗位导向性C 工作导向性D 人员导向性E时间导向性 F 责任导向性14．人员测评包含( )这几项基本原则。
A.特殊素质测评与整体素质测评相结合B 静态测评与动态测评相结合C 客观测评与真实测评相结合D 分项素质测评与综合素质测评相结合15．素质具有的特性包括( )。
A 差异性B 基础性C 稳定性D 系统性E 可塑性16．品德素质包括( )。
A 职业道德B 政治品质C 社会道德D 思想品质E 心理潜能17．人格心理学中的( )是现代人才测评的主要基础。
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人员测评与选拔期末复习资料一、判断题（共10分）1、良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
P32、“人心不同，各如其面”体现出素质的表出性特征。
P43、“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”体现出素质的差异性特征。
P44、考试前纷纷要老师给重点的同学，表明此同学是经济人。
5、现代心理素质测评理论是由弗洛伊德提出和创立的？6、横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
P1347、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
P1568、才能评鉴法强调辨识成功的工作绩效所需要的基本个人特征与其他特征，以区别它们和一般水准者得绩效差异。
P1579、测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
P18310、心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
P23711、心理测验的一般性原理是个体心理特征的差异性、可测性和结构性。
P23712、评价中心技术的设计基本原则为要有较高的内容效度、良好的表面效度，并关注细节。
评价中心技术主要用于高层管理人员的选拔与晋升的考核。
P23813、求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。
P26314、员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。
P26315、知识测评的方法有多种，其中最简单最有效的方式是心理测验。
P28916、品德是个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
P32217、随着个体品德的不断成熟与观察者经验的不断丰富，最后没人所觉察到的结果往往是一致的。
P32218、测评信度是指人员测评结果的可靠性或一致性程度。
P403测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
二、填空题（共10分）三、名词解释（共25分）1、一般能力：通常指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、操作能力等。
所有这些能力，都是我们日常完成任何任务都不可或缺的。
P3332、特殊能力：指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。
这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。
例如，音乐家需要有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等。
P3333、创造力：指产生新思想，发现和创造新事物的能力。
它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。
例如创造新概念，新理论，更新技术，发明新设备，新方法，创作新作品都是创造力的表现。
创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。
它要求人的全部体力和智力的高度紧张，以及创造性思维在最高水平上进行。
4、申请表：要求申请人如实填写，然后分析申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定，这是人员测评中最常用的方法之一。
P2465、推荐信：一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者得素质特点。
一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测者，所以推荐信被认为与求职者工作表现的关联性不强。
P2486、笔迹分析：笔迹是书写人显意识与潜意识的复合信息载体。
笔迹书写是人体的一种行动，因此笔迹也必然受内心的思想性格影响。
从笔迹分析内心世界就是一个“摸藤找瓜”的过程。
P2487、个人履历档案分析：是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
P2318、品德测评：是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。
“测”既可以是自测，也可以是他测；“量”即指与一定品德测评标准的比较与衡量。
P2989、诊断性素质测评：是指那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
测评内容或者精细，或者全面，诊断过程寻根究底，测评结果不公开。
P14四、问答题（共40分）1、请简述素质的定义及其特征。
P3-4答：定义：素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就得提高起着根本的决定作用。
特征：①基础作用性②稳定性③可塑性④内在性⑤表出性⑥差异性⑦综合性⑧可分解性⑨层次性与相对性2、企业所关注的测评内容有哪些？答：①测试人才的认知能力的控制，主要反映个人的智慧水平。
②测试人才的社会成熟水平，主要反映对其社会成就有重要方向的激励或调解因素。
③测试人才的行为风格的控制，它能反映出受测人适合做哪一类的工作。
其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。
3、素质测评的四个要素是什么？答：①行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。
②标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。
③难度或答应率。
④信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测验的有效性。
4、请填写下面测评标准体系基本模型。
P1345、请简述胜任能力建模实践中的六程序。
P161答：①工作分析：即通过岗位分析，确定出每个岗位的工作说明书。
②划分岗位序列，确定胜任素质结构。
③确定核心胜任素质。
④提炼序列通用胜任素质。
⑤推导出专业胜任素质。
⑥对各岗位胜任素质进行等级评定。
6、请把下面心理测验通用分类示意图补充完整。
P1957、简述传统人事测评方法的不足。
P197答：①首因效应；它是指知觉者最初得到的信息，对于个体评价具有强烈影响②晕轮误差；是指当我们对一个人进行评价时，受到个体某一种特征的影响而对整体评价普遍普遍偏高或偏低③近因误差；时间上离直觉最近的信息，容易给人留下深刻印象，对认知和评价有着重大影响。
④暗示误差；使人们通过语言、言行或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办二引起的迅速的心理反应。
⑤偏见误差；由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就为偏见误差。
⑥投射作用；把自己的态度、感受、动机，投射在对于他人的判断上。
8、简述笔迹分析的基本内容。
P249答：①书面整洁情况。
②字体大小情况。
③字体结构情况。
④笔压轻重情况。
⑤书写速度情况。
⑥字行平直情况。
⑦通篇布局情况。
9、测评应该满足的三个充分条件是什么？P300答：①测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
②测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
③测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
10、请简述面试的内容与标准，及其功能作用。
答：1）面试的内容与标准：a.考生的表达能力、b.反应能力、c.综合分析能力、d.应变能力，e.抗压力能力。
（4分）2）面试的功能作用：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者，可以弥补笔试的失误，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等在笔试与观察中难以测评到的内容，可以灵活具体确切地考查一个人的知识、能力、经验及品质特征，可以测评个体的任何素质。
（4分）11、在面试过程中，如何化解尴尬场面，使招聘工作更有效？答：1）问的技巧：创造和谐的气氛、问题必须简明易懂、提问的形式多样、提问先易后难、主考要掌握问答过程的主动权、提问要有适当压力，方能区别水平。
2）听的技巧：要善于发挥主考人员的身体语言作用、善于把握和调节人员的情绪、要注意应试者的身体语言、注意倾听，不要随意打断应试者。
3）观的技巧：谨防观察失误、不能以貌取人、充分发挥感官的综合效应和直觉效应。
五、论述题（1题，共15分）1、请论述人员测评与选拔标准体系的要素并举例说明。
P137-139答：（1）①标准。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规范性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
②标度。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
③标记。
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A,B,C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1,2,3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
（2）例子。
参照书上P139“感召力”2、如果你去招聘人力资源助理要问什么问题？如果你去面试人力资源助理，请画出你的简历。
答：（1）问题：1、你对本公司的印象如何？2、你对人力资源助理这个职位有什么理解？3、你成为本公司人力资源助理了将怎么开展工作？4、请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？5、你对我公司提供的工作有什么希望和要求？6、你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？7、你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？8、你认为这个岗位工作的主要难点在哪里？9、这种职位对哪些核心能力要求高？10、人力资源分哪些模块（2）简历：个人基本资料（3分）实践经验（2分）在校经历（2分）。