内训师体系建设
浅析企业内训师队伍建设
浅析企业内训师队伍建设企业内训师队伍建设是企业重要的训练和人才培养的基础工作，其重要性不言而喻。
内训师队伍建设是企业内部人才培养的重要环节，能够有效提升企业员工的综合素质和专业能力，促进企业的持续发展。
本文将从内训师队伍建设的重要性、建设目标与内容、建设方法和策略等方面进行浅析。
一、内训师队伍建设的重要性内训师队伍建设是企业人才培养和发展的基础，对于提高企业员工的综合素质、专业技能和创新能力具有重要意义。
内训师队伍建设可以帮助企业培养更多的优秀内训师，提高培训的质量和水平，增强员工的学习动力和自我提升意识，促进员工的综合发展，提升企业整体竞争力。
随着社会的不断进步和市场经济的发展，企业所需的人才也在不断发生变化，内训师队伍建设可以更好地适应企业发展的需求，培养符合企业发展需求的专业化内训师队伍，有利于提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
二、内训师队伍建设的目标与内容内训师队伍建设的主要目标是培养和发展一支专业化、专业化、高素质的内训师队伍，提高内训师的专业技能和教学水平，提高企业的培训效果和员工的综合素质。
具体包括以下内容：1. 专业素质的培养：培养内训师的专业素质，包括教学理论与方法的掌握、培训技能的运用、心理素质的培养等方面。
2. 专业技能的提升：提高内训师的专业技能和实践能力，包括培训内容的设计与制定、教学方法的灵活应用、培训效果的评估与反馈等方面。
3. 教学水平的提高：提高内训师的教学水平，包括教学能力的提升、教学态度的改善、教学方法的创新等方面。
三、内训师队伍建设的方法和策略内训师队伍建设的方法和策略包括多种形式，可根据不同企业的实际情况和需求进行适当选择和调整。
常见的方法和策略包括以下几种：1. 建立健全的内训师队伍建设体系：建立健全的内训师队伍建设体系，包括培训体系、评价体系、激励体系等，形成科学合理的内训师队伍建设机制。
2. 设立内训师培训和发展计划：制定内训师培训和发展计划，根据内训师的实际水平和需求制定个性化的培训计划，提高内训师的专业能力和职业素养。
内部培训体系---课程体系模块
内部培训体系—课程体系我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的三个要素，分别是，第一个是课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要素。
基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。
那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体现。
如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。
当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。
在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。
所以说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。
这个就是内训师体系的三要素。
在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有工作围绕课程体系的落定来进行。
这是我给大家的一个建议。
下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的7－2－1模型。
引发7－2－1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。
我们先来看一下，7－2－1模型的图像是什么样子。
这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。
我们先来看看这个课程体系是怎么来引发的，他能解决我们什么问题。
我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。
这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单，他跟我说：“COCO,这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。
当时他说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就是，一年内完成两百门这个课程开发？而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。
我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死命令，没有任何商量的余地。
关于企业内训师体系的建立
李爱琴 （ 云南云铜锌业股份有限 公司）
摘 要 ： 南 云 铜 锌 业 股 份 有 限公 司 自 ２ ０ 云 ０ １年 ９月 成 立 以 来 ， 历 了 改 方 向 ， 续 提 高培 训 效 果 ， 业 学 习培 训 高 涨 ， 经 持 企 塑造 了学 习氛 围 ， 步 逐 制， 形成 了投 资主体 多元化 ， 产权 多元化 ， 有完善法人治理 结构 ， 发展成 产权 建 立 学 习性 组 织 。 清晰、 责权 明确 、 管理 科学的现代企业。随着企业的发展 ， 企业越 来越认识到
未接 受过专业 基础 教育 从现有职业技 能持证情 况看 ， 无证 ２ ０人 ， ４ １建立企业 内部培训师资体 系的重要性 占 ４ ．９ ， 持 证 人 员 中 ， 级 以 上 人 员 仅 ７ ８３ ％ 在 高 ３人 ， 占 １ １ 。 仅 ４７ ％ １１ 企 业 之 间 的 竞 争 ， 以说 是 技 术 方面 的竞 争 ， 场 方面 的竞 ． 可 市 初 、 级 １ ３人 ， ３ ．９ ， 级 结 构 严 重 失 调 ， 端 技 能 人 才 比 重 中 ８ 占 ６８ ％ 等 高 争 ， 归根 结 底 还 是 人 才 的竞 争 。 企 业 的硬 件 再 好 ， 但 如果 没 有 相 应 的 较 低 ， 别 技 师 ３人 、 级 技 师 ２人 ， 占 １ ： 专 业 结 构 上 看 ， 特 高 仅 ％ 从 台 人力资源支持 ， 那企 业也 未必能成 为优 秀的企业。 件随着 时间而 会 硬 炼 主 体 专 业 持 证 人 员 １３人 ， ３ ．％ ， ７ 占 ４９ 冶炼 技 师 仅 １ ， 职 工 实 人 从 有 所 折 旧 ， 人 力资 源这 块 随 着 经 验 的积 累 、 习 ， 而 会 得 到 不 断 可 学 从 １ ２ 仅 ９ 的开发利用。 于 目前激 烈的市场 竞争 ， 鉴 企业为 了能获得 自己的一席 际从 业 年 限上 看 ，５年 工 龄 以 上 人 员 无 证 １ ８人 ， 持 初 级 证 的 ８ 人， 合计 ２ ７ ， ４ ％。具 有 大学 专科 以上 学 历 的科 技 人 员 占企 １ 人 占 ３８ 之地 ， 纷纷重视人力资源 的培 训开发 ， 因此在这样 的市 场背景 下， 企 ４３ ，其 中研 发人员 占企业 当年职 工总数的 业 内训 师如雨后春笋一样快速的发展起来。经 营之神松 下公 司有一 业 当年职 工总数的 ３ ．％ ） １ ｌ％， ３５ 从以上数据 显示高职技术骨干 比例偏低。 句 广 为企 业 界 所推 崇 的 名 言 ， 叫做 “ 产 品 之 前 先 出 人 才 ， 育 是 现 出 教 ２２ 缺 乏 一 定 的 激励 体 系 － 代 经 济 下 企 业 发 展 的杀 手 锏 。 个 天 才 的企 业 家 ， 不 失 时机 的把 培 一 要 俗话 说 ， 重赏 之下必有 勇夫。企业 内部培 训发 展缓慢 ， 同时没 养 和 训 练 员 工 排 在 重 要 的 日程 ，教 育 训 练 好 员 工 才 能让 企业 走 向成 有 建立规范合 理 的激励体 系，造成 有些 部 门中高管理 者不愿 意来 功 ”云 铜 锌 业 自 ２ ０ ， ０ １年 ９月成 立 以 来 ， 到 了 快 速 的 发 展 ， 有 一 得 拥 毕 套完善而有效 的培训体 系， 建立起 自己的内训 队伍 ， 不但可以解决 企 做 企 业 内训 师 ， 竟 多一 事 不 如 少 一 事 。而 且 企 业 的 内训 师 是 完 全 免费的 ， 无疑 削弱 了大家的积极性 。企业 内部培训 师的产 生 ， 这 内 业面 临的问题 ， 而且 可以防患于 未然 ， 自己的企业拥有稳定 的梯 队 让 训 师管理 制度及相应 配套 的激 励政策都 没建立 ，技 术和管理 骨干 人 才建设 ， 是公司可持续发展提供 人力资源保 障的途径 之一 ， 建立企 能 力 的发 挥 显 得 不尽 人 意 ，从 质 量 和 数 量 上 无 法 满 足 企 业 的 培 训 业 内训 师 资体 系 的重 要 性 也 随 之 而 彰 显 。 １ 建 立 企 业 内部 培 训 师资 体 系 是 企 业 长 远 发展 的 根 本 ，有 效 需 要 。 － ２ ３ 建 立 专 业水 准 内训 师 队伍 体 系形 式 培 训 、 在 培 训 是企 业协 调 发 展 、 持 续 发展 的 前 提 和 基 础 ， 立 内 赢 可 建 ３１ 建 立 合 理 有 效 的 激 励 制 度 ． 训 师 资体 系 可 降低 企业 成 本 也 决 定 了企 业 绩 效 ， 比如 ： 内训 师 对 课 程 激 励 是 一 把 双 刃 剑 ， 其 弊 ， 其 利 ， 立 合 理 有效 的 激 励 体 系 有 有 建 的开 发 ， 秉 承 了企 业 现 有 的 知 识 、 业 文化 和 专 业 技 能 ， 能 不 同 既 企 以 不能一味的按照标； 在 隹， 程度 的业务创新 ， 大大提升了企业培训 工作水平 ， 使新员工在短 时间 才能最 大程度 的调动企业 内训师的积极性。 隹的基 础 上 应 灵 活运 用 ， 物质 和 精 神 奖 励 双 管 齐 下 ， 照 培 训 效 果 按 内熟 悉企 业 流 程 ，通 过 业 务 考 核 合 格 上 岗 ，上 岗 后 能 交 出 合 格 的 答 标 ； 如 那 师势 案。 因技术和管理骨干具有丰富的岗位 实践经验 ， 所讲授的课程内容 定 奖 励 ， 果 还 能 根 据 效 果 给 予 一定 的提 成 ， 么企 业 内训ｆ 必 会 用心授课 、 维系培训效果。因此公司要 出台 更 有 说服 力 ， 由于 对 企 业 的 各 类业 务 非 常 熟 悉 ， 企 业 存 在 问 题 的 理 最大程度 的去开 发课程 、 对 解 更 深 刻 ， 些 来 自一 线 的 工 作 经 验就 是 企 业 不 可替 代 的财 富 ， 些 内训 师 管理 制度 和 培 训 奖 励 办 法 ，制 定 一 套科 学合 理 的考 核 评 估 体 这 这 根 激 晋 内训 宝 贵 的 资 源 通 过 对 内训 教 材 的 编 制 及 不 断 地 培 训 新 进 员 工 得 以传 系 ， 据 这 套 体 系来 考 核 评 估 、 励 处 罚 、 升 淘汰 内训 师 队伍 。 承 ， 使 企 业 的技 术 得 以 系统 性 和 传 承 性 ， 可 同时 企 业 内训 师结 合 自身 师体 系 一 般 由 人 力 资源 部 统 一 管 理 和 协调 ，设 计 的 主 要 内容 包 括 内 聘 授 成 其 对 实 际 情 况 针 对 企 业 人 员 的 实 际技 能 、 岗位 和 个 人 发 展 意 愿 来 在 最 短 部 讲 师 的选 拔 、 用 、 课 、 长 和 评 估 ， 中 ， 内 训 师 的授 课 评 估 时 间 内 培 养 出 企 业 自己 的 人 才 ，仅 就 这一 点来 讲 是 最 有 价 值 的生 产 和成长是保障内部培训 师健康发展 的基础。 内训师体系的激励政 策 授 成 采 力 。 内 训 师体 系 的 建 立 让 内 训 师 充 分 感 受 到 自己是 企 业 的重 要 的 分 涉 及 讲 师课 程 开 发 激励 、 课 激 励 、 长 激 励 和 讲 师考 核 ， 用 的 激 课程 奖励 、 服饰 奖励、 分奖励 以及 荣誉 奖 积 子 ， 立 “ 人翁责任感” “ 业是我家” 思想 ， 树 主 和 企 的 为培 养 公 司 管理 干 励 方式有 奖励 外派学习、 励等 。 公司每年 的年终评优设定一个重要奖项就是“ 内训之星 ”用 以 ， 部 储 备 人 才 １３ 企 业 内 训 师 ， ． 由企 业 技 术 和 管 理 骨 干担 任 ， 据 企 业 的 实 际 表彰过去一年 内训工作突出的内训师 ，并将 内训师这平 台作为员工 根 作 情 况 ， 充 分 了解 组 织 和 个 人 需 求 后 ， 用现 代 化 的培 训 手 段 在 企 业 晋 升 的依 据 ， 为企 业 干 部 的 后 备 军 。 在 运
浅析企业内训师队伍建设
浅析企业内训师队伍建设企业内训师队伍建设一直是企业内部培训和人力资源管理领域中一个非常重要的议题。
内训师是企业内部培训的骨干力量，他们的专业水平和能力直接影响着企业的员工培训效果和企业整体竞争力。
建设一支高素质的内训师队伍对于企业来说至关重要。
本文将从内训师队伍建设的重要性、建设目标、建设路径和建设策略等方面来浅析企业内训师队伍的建设。
一、内训师队伍建设的重要性1. 为企业培养内部培训专家和骨干人才内训师是企业内部的培训专家，他们不仅需要具备丰富的培训经验和知识，还需要熟悉企业的文化和业务，能够根据企业的需求定制培训方案，并通过培训提升员工的综合素质和能力。
建设一支高素质的内训师队伍，可以为企业培养出更多的内部培训专家和骨干人才，为企业的长远发展提供有力的支持。
2. 促进企业员工的个人成长和职业发展内训师队伍建设不仅可以提高企业的培训效果，还可以促进企业员工的个人成长和职业发展。
通过内部培训，员工可以学习到更多的知识和技能，不断提升自己的职业能力，从而更好地适应企业的发展需求。
而内训师作为培训师每天面临不断变化的培训需求，也需要不断充实自己的知识储备和提高自己的培训实施水平，这也为内训师的个人成长和职业发展提供了更多的机会和挑战。
3. 提升企业的竞争力和创新能力一个优秀的内训师队伍可以帮助企业提升员工的综合素质和能力，从而提高企业的整体竞争力和创新能力。
通过内部培训，企业可以不断培养出具有创新精神和团队合作能力的员工，使企业在激烈的市场竞争中始终保持领先地位。
1. 培养一支具有专业水平和敬业精神的内训师队伍内训师队伍建设的首要目标是培养一支具有专业水平和敬业精神的内训师队伍。
他们应该具备丰富的培训经验和专业知识，能够根据企业的培训需求设计和实施各类培训计划，并通过不断的专业学习和实践不断提升自己的培训水平。
2. 构建一个共同学习和进步的内训师团队内训师队伍建设的第二个目标是构建一个共同学习和进步的内训师团队。
论企业内训师队伍建设的重要意义和实现途径
论企业内训师队伍建设的重要意义和实现途径培训是企业的重要管理职能，是盘活现有人力资源的最有效手段，也是企业发展的重要原动力。
企业培训需要有一个完整的体系与机制来推动，因而需要构建一个科学、合理、系统的培训体系。
在经济社会飞速发展，网络信息爆棚的今天，企业为自身发展需要，绞尽脑汁地开发了各种培训模式，包括培训外包、网络培训，外派学习等等。
但由于目前社会性、市场化的培训市场鱼龙混杂，而外聘培训机构的培训师对企业情况又不够了解，所以这类培训模式往往无的放矢，很难契合企业实际，课程设置也难以适应企业发展需求，很多是为了培训而培训，最终的效果大打折扣。
这成了困扰很多企业管理者的一大难题。
一，培训模式的变革催生企业内训师正是由于传统企业培训模式和师资的缺点和不足，企业内训师这一“职位”应运而生。
企业内训师这一概念，简单地说，就是指为企业内部员工进行培训的授课老师。
从国内外无数企业多年的经验来看，通过建设和发展企业内训师来推进企业的培训工作，可以达到事半功倍的成效。
这些企业内部“土生土长”的培训老师往往能达到企业外的老师难以达到的培训效果。
他们的优势十分明显：熟悉行业、企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法等等。
他们的讲课实践可以使企业多年累积的技能知识、优良作风和企业文化得到更多更好的传授和继承，也更受企业职工的欢迎和好评。
在国际上，美国培训认证协会，即“AACTP培训师系列认证”，被认为是全球范围内专业培训师领域的权威认证，其认证业务已开展的国家与地区包括美国、瑞典、香港日本、新加坡等等。
AACTP建立了一套科学、严密的企业培训专业人才认证体系，整套体系不但包括对专业培训人员的教材、培养模式、考核评估、继续教育等的全面详细规划，还包括对培训机构师资力量的评估、培训资格的认定、教学质量的管理等多个方面的严格规定，以保证该体系下培养出的专业培训人才能够完全符合企业的需要。
目前国内越来越多的企业，也已经采取这种自我执行式的培训机制，通过建立一支数量充沛、素质优异的企业内部讲师队伍来推进企业培训工作。
企业如何建立有效的内训师体系
企业如何建立有效的内训师体系【摘要】企业内训师体系的重要性在于提高员工的技能水平和工作表现，进而促进企业的持续发展和竞争力。
为建立有效的内训师体系，企业需要确定内训师的角色和职责，建立选拔标准，提供专业培训和发展机会，以及建立内训师间的交流合作机制。
制定有效的绩效考核和激励机制也是关键步骤。
建立有效的内训师体系不仅有助于提升员工绩效，还能为企业业务发展提供有力支持。
未来内训师体系的发展趋势将更加注重个性化培训，技术和数字化化的融合，以及与企业战略目标的紧密关联。
建立并不断完善内训师体系对于企业的长期发展至关重要。
【关键词】内训师体系、企业、重要性、角色、职责、选拔标准、专业培训、持续发展、交流机制、合作机制、绩效考核、激励机制、业务发展、发展趋势。
1. 引言1.1 企业内训师体系的重要性企业内训师体系的建立对于企业的发展至关重要。
内训师体系是企业内部人才发展和培训体系的重要组成部分，其作用不仅是为了提升员工的综合素质和专业技能，更是为了推动企业的持续发展和创新能力的提升。
一个健全的内训师体系可以有效地促进企业内部员工的学习和成长，提升员工的工作效率和绩效水平，增强企业的核心竞争力。
通过建立内训师体系，企业可以更好地培养和留住人才，提高员工的工作积极性和创新意识，增强员工的归属感和忠诚度。
内训师体系也可以帮助企业更好地应对市场竞争和变革，提高企业的应变能力和战略执行能力。
企业内训师体系的建立不仅有利于提升员工的个人能力和职业素养，更有利于促进企业的长期发展和可持续竞争优势的建立。
企业应重视内训师体系的建设，不断完善和优化内训师体系，以确保企业在激烈的市场竞争中始终处于领先地位。
2. 正文2.1 确定内训师的角色和职责确定内训师的角色和职责是建立有效内训师体系的关键步骤之一。
内训师是企业内部的培训专家，他们的主要职责是设计和实施培训计划，帮助员工提升专业技能和个人素质。
在确定内训师的角色时，企业需要考虑以下几点：内训师需要具备良好的沟通能力和教学技巧，能够有效传达知识和技能给员工。
如何打造一支优秀的内训师团队？
CASE 2
一家全国著名的房地产公司，将内训师团队建设与领导力培养
01
与发展结合在一起。把内训师培训作为各层级管理人员的必修 课，规定每年完成的培训指标并将其纳入绩效考核，将培训直
接加入到管理者的职能中。
企业的管理者都自动自发地开发课程，开展内部分享，对员工 02 进行培训，既提升了管理者演讲授课、总结归纳的能力，又形
以人才发展顾问、业务伙伴的角色去定义和发展内训师 才能让内训师项目深入战略和业务，发挥更大的价值
提炼者
经验的提炼者， 即能够从成功的业务中 萃取经验和案例，沉淀内部
最佳实践；
促进者
团队优化的促进者， 能够立足岗位及部门，用引 导和教练的方式解决团队管
理和业务问题；
宣导者
文化战略的宣导者， 即宣贯企业战略，传达管理 意图，使企业价值观、使命、
让内训师团队建设与企业人才发展相互助力
内训师团队建设
01
企业人才培养与发展
02 03
人才梯队建设
案例分析
CASE 1
一家著名的外资银行，做内训师团队建设已有几年的时间，该公司 的内训师团队已经初具规模。 近年来，他们进一步建立了内训师管理制度，以完善内训师的课程 安排和授课管理工作。 每年、每个季度、每个月，根据业务的需求，该银行的培训管理部 门会对内训师能力提升、授课频率、授课内容，授课时间进行统一 安排和规划； 每年分阶段安排内训 师进行试讲并对其进行评估；继续扩大内训 师队伍，并对表现突出的内训师给予奖励和级别晋升。
TTT培训系列之五
如何打造一支优秀的内训师团队？
目录
1 精术为基 2 适时用法 3 善于循道 4 借势而为
意义
内训师团队建设的意义是匹配企业文化，联动战略，促 进业务，提升管理，为企业创造更大的价值
新形势下国企培训中心内训师队伍建设的思考
新形势下国企培训中心内训师队伍建设的思考摘要：根据内训师队伍建设的必要性，在分析国企培训中心内训师队伍建设现状的基础上，建议从科学规划建设目标、建立健全多样化培训体系和完善内训师考核与激励管理体系3个重点方面加强内训师资队伍建设。
关键词：内训师、培训一、新形势下内训师队伍建设的必要性（一）助力打造一流员工队伍的战略需要十八大以来，中央深入推进全面深化改革工作，在推动做优做强高质量发展方面出台多项改革措施。
国有企业正处在建成世界一流企业，充分发挥国有经济的战略支撑作用，为实现第二个百年目标的新发展阶段，对员工队伍的知识结构、技术水平、专业素质提出了更高的要求。
国企培训中心必须积极主动顺应内外部形势变革，抢抓战略机遇，充分发挥内训师生力军的作用，为国有企业培养更多的适应新时代要求的高素质、专业化人才队伍，更好服务企业发展。
（二）实现培训中心自身发展目标的迫切需要随着教育培训市场的竞争愈加激烈，国企培训中心也面临着越来越大的压力和挑战。
在这种情况下，国企培训中心必须寻求各种途径提升核心竞争力，做好内外部培训市场的巩固和开拓。
充分调动员工工作积极性，强化内部师队伍建设，培育具有行业影响力的学术带头人，满足自身高质量发展需要。
（三）完成各类培训项目的现实需要培训项目中经常出现外部寻找不到合适的课程或有合适课程但授课费非常高昂的情况。
解决这种情况比较合适的办法就是培养内训师团队，能够自主地有针对性地开发定制课程，一方面能够降低培训项目的成本，另一方面也能更好的控制培训项目，有利于巩固和开拓培训项目。
二、国企培训中心内训师队伍建设现状（一）内训师管理有待进一步规范部分国企培训中心在建设内训师培训体系时，对内训师的选拔没有制定有效规范，以至于标准不够清晰，培养后仍与培养目标存在较大差异。
管理工作不足容易造成内训师团队结构不科学，从而难以满足企业发展的需求。
（二）内训师培养的针对性有待提升在内训师培养过程中由于没有系统性的培训方法，在设计相关课程时没有统一的标准，而且相关部门并没有深层次地开展规范化需求分析，以至于内训课程往往会和职工的实际需求不一致。
企业内训师队伍建设方案
企业内训师队伍建设方案一、明确内训师职责和要求1.内训师是企业内部培训的师资力量，负责传授知识和技能，帮助员工提升个人素质和业务能力。
2.内训师应具备专业的知识和丰富的实践经验，能够针对企业需求和员工实际情况制定培训计划和课程。
3.内训师应具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与员工建立良好的互动关系，提高培训效果。
二、制定选拔和评估标准1.制定内训师的选拔标准，包括专业知识、实践经验、沟通能力、教学能力等方面的要求。
2.建立内训师的评估体系，定期对内训师的教学效果、课程设计、学员反馈等方面进行评估，确保内训师队伍的质量。
三、开展内训师培训和认证1.建立内训师培训计划，针对不同层次的内训师制定相应的培训课程，提高内训师的教学水平和专业素养。
2.开展内训师认证工作，对符合选拔标准的内训师进行认证，确保内训师队伍的正规性和专业性。
四、搭建交流平台，促进经验分享1.建立内训师交流平台，定期组织内训师之间的交流活动，分享教学经验和实践案例，促进内训师之间的合作与成长。
2.鼓励内训师参加行业会议、研讨会等活动，拓宽视野，了解行业动态和最新发展趋势。
五、定期评估和调整内训师队伍1.定期对内训师队伍进行评估，根据评估结果对内训师队伍进行调整和优化，保持内训师队伍的活力和竞争力。
2.对于表现优秀的内训师，给予更多的培训和发展机会，激励其不断提升教学水平和专业素养。
六、激励和奖励优秀内训师1.建立激励机制，对表现优秀的内训师给予相应的奖励和荣誉，激发其积极性和创造力。
2.通过物质和精神双重激励的方式，提高内训师的待遇和地位，增强其归属感和责任感。
七、建立内训师人才库，实现资源共享1.建立内训师人才库，将不同领域、不同层次的内训师资源进行整合和共享，提高培训资源的利用效率。
2.通过人才库的建立，可以实现内训师的跨部门、跨项目合作，促进企业内部资源的优化配置。
八、持续改进，提升内训师队伍整体水平1.建立持续改进机制，不断优化内训师的选拔、培训、评估等环节，提升内训师队伍的整体水平。
企业如何建立有效的内训师体系
企业如何建立有效的内训师体系摘要：内训师体系是指企业内部专职或兼职的培训师团队。
它不仅是一种培训方法，更是企业发展的重要支撑。
本文主要论述了企业如何建立有效的内训师体系，包括建立内训师的招募、培训、评价及激励机制，以及内训师的运用和发挥。
通过建立内训师体系，企业能够提高员工的技能和能力，促进组织发展，增强竞争力。
关键词：内训师体系；招募；培训；评价；激励；运用正文：一、内训师体系的意义随着经济的发展和竞争的加剧，企业培训已经不仅仅是提高企业员工的技能和能力，更是提升企业管理和组织能力、促进企业发展和壮大、增强企业市场竞争力的重要手段。
而内训师体系是一种有效的培训方法，通过内部专职或兼职的培训师团队，不仅可以降低企业培训成本，还能够更好地满足企业实际需求，提高培训效果，并且可以较好地保持企业文化和企业知识产权。
二、内训师体系的建立1、内训师的招募企业在招募内训师时，需要结合企业业务特点和培训内容要求，要求内训师有相关的工作经验和专业知识才能胜任培训工作。
同时，企业还需要制定出针对内训师的招募标准和流程，如招募条件、招聘途径、招聘流程、招聘考核等。
2、内训师的培训内训师培训是内训师体系建立的重要环节。
企业需要通过组织内训、聘请外部专家进行辅导、经验交流等方式对内训师进行专业技能的学习和提高。
这既有利于内训师个人的专业能力提升，也有利于内训师团队整体水平的大幅提高。
3、内训师的评价企业需要建立科学、全面、客观的内训师评价体系，以便合理地评估内训师的工作表现。
这既是对内训师个人工作的激励，还有利于内部培训的质量控制和提升。
4、内训师的激励企业需要建立合理的激励体系，明确内训师的评价标准和激励措施。
可以通过薪资、奖金、培训计划、职业发展和晋升等方式，激励内训师的工作积极性和创造性。
三、内训师体系的运用1、培训需求调研企业需要根据实际培训需求，确定培训计划的内容和形式。
可采用问卷调查、座谈会等方式，对培训内容、时间、形式等方面进行详细了解。
依托内训新机制推进企业内训师队伍建设
依托内训新机制推进企业内训师队伍建设关键词：企业内训机制内训师队伍建设内训师即是在企业内部选拔出来，并通过培训、认证以及聘用来对培训企业内部员工进行培训的企业一线优秀员工。
建立实用有效的内部培训师选拔、培养、考核、任用和激励机制，构建企业内训师队伍体系，打造高质量的企业内训师队伍，有效发挥企业内部各类人才的整体优势，不断提升企业员工获取、积累、运用、交流和共享知识的能力，内训师是企业内部知识和经验的整合传播与提炼开发者，是人力资源管理与开发的重要组成部分，对企业的生存和发展有着重要意义。
近年来，企业也越来越重视内训师队伍建设。
1 企业内训师优势1.1 企业内训师来自企业内部，针对性极强内训师，顾名思义，来自于企业内部，并且其长期在企业内工作，工作经验较为丰富，对企业的内、外部生产、经营等运作环境都相当熟悉，这也使得企业内训师在企业内部员工进行培训时更具针对性和实效性，更能有利于提高企业员工的培训效率。
由于了解企业的实际情况，企业内训师在对内部员工进行培训时，更加注重结合企业的实际情况以及相关知识和技能在企业实际生产活动中的应用，使得培训效率更高。
1.2 企业内培师成本较低，效率更高企业将培训作为对人力资源的一种投资，企业选择内部培训师是最节省的，企业聘用内培师对员工进行培训时，只需占用内训师一些时间，并给予内训师一定补贴便能有效实现企业和内训师间的双赢，大幅度降低了企业的培训成本。
加上内训师均来自于企业内部，企业内培师最了解企业和员工的培训需求，培训的相关知识及技能也是在企业各项生产活动的不足之处，更具有培训的针对性，能够真正为企业解决实际问题。
相对于其他外部培训而言，企业的内聘成本更低，且达到的效应更高。
1.3 培训时间灵活企业内训师通常都来自企业的生产、经验部门，是企业的领导干部、专家、技术带头人，平时的工作地点也在企业的生产、经营的场所，更方便企业人力资源部门安排培训人员和培训时间。
由于内训时间的灵活性，企业可以根据自身的实际情况来合理规划培训时间，如：企业可以将培训时间设定在不影响企业正常生产活动的淡季、水轮发电机组大小检修、技术革新改造和运行维护工作当中，不仅不会影响到企业的各项生产活动，还能够有效保证培训的参与人数。
内训师体系的搭建方案
内训师体系的搭建方案一、目标。
咱们搞这个内训师体系啊，就是为了让咱公司里那些个厉害的、有本事的小伙伴，能把自己的经验和知识分享出来，让其他小伙伴也变得厉害，这样整个公司就越来越牛啦。
二、内训师的选拔。
# （一）选拔标准。
1. 专业能力。
那肯定得在自己的工作领域是个小能手，业务精通，能解决那些让人头疼的问题。
就像咱们技术部门的小李，每次遇到技术难题，他都能像超级英雄一样轻松搞定，这种人就很有潜力成为内训师。
2. 表达能力。
光有本事可不行，还得能说会道。
得把那些复杂的东西，用简单易懂的话讲出来，就像给小朋友讲故事一样。
要是讲个事儿，别人都听不明白，那可不行。
3. 分享意愿。
这个人得乐意分享自己的东西，要是那种藏着掖着的，就不适合当内训师啦。
咱得找那些热情开朗，一提到分享就两眼放光的小伙伴。
# （二）选拔流程。
1. 部门推荐。
先让各个部门的老大推荐一些他们觉得合适的人选。
部门老大对自己的手下比较了解嘛，知道谁有这个本事。
2. 个人申请。
除了部门推荐，也得给那些觉得自己行的小伙伴一个机会。
他们可以自己写个申请，说说自己为啥想当内训师，自己有啥特长。
3. 试讲选拔。
不管是推荐的还是自己申请的，都得来个试讲。
就像参加比赛前的彩排一样，在这个过程中，我们就能看出这个人是不是真的有两把刷子，表达能力咋样。
三、内训师的培训。
# （一）培训内容。
1. 教学方法。
得教内训师们一些好玩的教学方法。
比如说怎么设计课程，不能像念书一样干巴巴的。
可以用案例教学，就像讲一个发生在咱们身边的故事，然后从这个故事里引出知识点，这样大家就容易接受。
还可以搞搞小组讨论，让大家都参与进来，互相交流想法。
2. 表达技巧。
怎么说话更吸引人，这也是个学问。
比如声音的大小、语速的快慢，还有肢体语言的运用。
不能像个木头人一样站在那讲课，得有点激情，手舞足蹈一点也没关系，只要能把大家的注意力都吸引过来就行。
3. 课程设计。
内训师得学会把要讲的内容有条理地组织起来。
如何建立有效的内训师体系
如何建立有效的内训师体系如何建立有效的内训师体系目前，随着我国经济快速上涨，我国很多企业都逐渐迎来了新的发展机遇，很多企业在自身快速发展过程中，对员工培训工作也越发重视起来。
在企业的发展过程中，培训有着非常重要的作用，可以说是当下企业是否能够获得可持续发展的重要因素。
一、企业建立有效内训师体系的作用1.能够促进企业的长远发展。
企业将内训师体系建立起来，能够让企业成本得以降低，同时也能让企业绩效得到提升。
将企业内训师体系建立起来，不但能够让资源得到有效整合和运用，使企业员工潜能得以挖掘，促进员工主观能动性的发挥，同时还能够让企业长效运行机制逐渐建立起来，让员工的归属感和满意度得到提升，从而为企业可持续健康发展打下扎实的基础。
此外，培训师让企业内部员工担任，能够省去聘请讲师的费用，并以此来对内部讲师收入进行相应提升，进而也就能够让内部员工的自主学习动力得到提升。
2.能够促进学习型组织的创建。
想要让企业培训需求得到满足，让员工培训满意度得到提升，就必须要使内部培训师得到不断完善，只有这样才能以此来将员工的自主学习积极性得以调动起来。
企业在将培训师体系有效建立的过程中，需要让培训师将授课水平进行不断提升，并对课程做到积极创新，对工作经验和收获进行总结，从而让培训的针对性和实效性得到提高，而想要实现这个目标，培训师就需要进行不断总结和思考。
同样，员工学员在进行学习的过程中，不但可以得到更多新的专业岗位知识，同时也能够结合起所学知识和岗位实践工作。
通过对员工进行系统性的培训，也就能够有效推动工作质量的提升。
二、企业如何建立有效的内训师体系1.对课程开发进行重视，对课件质量进行完善。
内训师在培训过程中主要借助的基础就是课程，因此，在制作课程的过程中，为了让授课技巧得到提升，就必须采用多种技巧，从而达到较好的系统性和较强的针对性目的，让学习意愿得到满足，促进学习效果的提升，让良好的学习氛围得以创造出来。
内训师在开发课程的过程中，不仅要以企业现有知识、文化以及专业技能为开发基础，同时还应该将业务创新积极的.融入其中，借助于编制和改善内训教材，让培训效果得到完善和优化。
内训师体系建设
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设255月2023 0目录前言1. 传承公司知识经验2. 统一组织管理语言3. 提高培训投资回报4. 丰富员工发展机会内部讲师体系行动四步曲第一步：选：第二步：育：第三步：用：第四步：留：四步曲之一：内部讲师之“选”一、内部培训的主题选定二、内部讲师人选选拔四步曲之二：内部讲师之“育”一、内部课程的资质标准二、内部讲师的能力培养四步曲之三：内部讲师之“用”一、内部培训的质量管理二、内部讲师的能力提高四步曲之四：内部讲师之“留”一、内部课程体系的积累丰富二、内部讲师队伍的发展壮大前言作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性公司来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。
1. 传承公司知识经验员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往导致经验的流失，而标准工作流程只可认为公司留下工作的基本程序。
借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部数年的隐性知识，减少反复的错误代价，沉淀公司知识资本。
2. 统一组织管理语言一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。
内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。
特别是在公司变革时机，有助于快速推动新管理模式、新技术手段的落地。
3. 提高培训投资回报具有成熟内部讲师体系的公司每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则也许不到公司培训总课时的5%。
并且外部服务的重要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发公司合用的教程。
显然，内训体系可以提高培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。
并且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，可以借助自己的力量，进行公司培训的开展。
4.丰富员工发展机会内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充足展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。
内训师体系建设简报
内训师体系建设简报一、引言随着企业的发展壮大，员工培训成为了提升企业核心竞争力的重要手段。
为了更好地满足内部培训需求，提高培训质量，我们进行了内训师体系建设。
本简报将介绍内训师体系建设的背景、目的、实施过程和成果。
二、背景与目的过去，我们的培训主要依靠外部培训机构和讲师，这种方式虽然能够提供丰富的培训内容，但成本高昂，且与公司的实际业务和员工需求存在一定差距。
因此，建立一支高效、专业的内训师队伍成为了迫切需求。
我们的目标是构建一个系统化、规范化的内训师体系，以提升内部培训质量，满足员工学习需求，促进企业可持续发展。
三、实施过程1. 内训师选拔我们通过公开选拔的方式，从各部门选拔出了一批业务能力强、表达能力佳的员工担任内训师。
选拔过程中，我们注重内训师的专业背景、工作经验和教学热情。
2. 培训与认证对于初选的内训师，我们进行了为期一周的培训与认证。
培训内容包括教学方法、课程设计、课堂管理等多个方面。
经过严格的考核，合格的内训师获得了认证证书。
3. 课程开发与优化我们鼓励内训师根据自身专业知识和工作经验，开发具有针对性的培训课程。
同时，对已有的课程进行优化，以提高培训效果。
4. 质量监控与反馈在培训过程中，我们通过问卷调查、学员反馈等方式，对内训师的授课质量进行监控。
对于存在的问题，及时进行调整和改进。
四、成果与影响经过一段时间的努力，我们的内训师体系建设取得了显著成果：1. 成本降低：通过内训师体系建设，我们减少了对外界培训机构的依赖，降低了培训成本。
2. 培训质量提升：内训师更加了解公司的业务和员工需求，能够提供更贴近实际的培训内容。
同时，内训师的授课质量得到了有效监控和反馈，进一步提高了培训效果。
3. 员工能力提升：通过内训师的授课和指导，员工的专业技能和知识水平得到了显著提升。
这不仅有助于个人职业发展，也有助于企业整体竞争力的提升。
4. 企业文化建设：内训师在授课过程中，能够更好地传递企业文化和价值观，增强员工的归属感和凝聚力。
快速打造“造血仓库”——“SFQ”内训师体系高效构建模式创新
快速打造“造血仓库”——“ SFQ”内训师体系高效构建模式创新摘要内训师作为人才梯队建设的重要组成部分，是企业现代管理和创新发展的中坚力量。
而今，部分企业内训师体系相对空白，内训师队伍建设“心有余而力不足”。
国网山西省电力公司以全方位、高效率、高素质为目标，从“队伍”、“资源”、“机制”三支柱出发进行顶层设计，创新探索“SFQ”内训师管理体系高效构建模式，帮助企业快速打造了一支高素质的内训师团队。
该模式简单、实用、高效，对各单位内训师管理体系构建与内训师队伍建设具有借鉴价值。
关键词：内训师管理体系“SFQ”模式正文背景内训师作为核心知识与技能的宣讲者、践行者、领跑者和传承者，在战略宣贯、文化传承、行为指引等方面发挥了不可替代的作用，是企业宝贵的财富。
然而，部分发展快速企业，内训师管理体系还相对匮乏，即便会组织培训，但是尚未建立完整的内训师管理体系；外聘师资不仅培训成本高，培训内容没有针对性，且培训过程不可控，不能帮助企业员工和企业有效解决实际问题；邀请的业务专家又缺乏教学能力，培训效果又往往不尽人意。
如何快速、高效打造一支能满足企业需求的内训师队伍是一个难题。
基于此，文本提出“SFQ”内训师队伍建设新模式，可助力于企业高效打造内训师体系，选育一批内训师队伍，以满足企业对于内部培训的需求。
2.模式思路“SFQ”模式以“高效建设内训师队伍”为目标。
S（System）是指，进行顶层设计，全盘规划；F（Fast）是指，实施全流程分为“准备-开发-实施”，整个流程工具常规、可操作性强、可复制性高，可为企业节约大量的财力、人力、时间成本，助力企业实现高效率，低成本；“Q”（quality）是指，为保证内训师队伍的数量、能力符合企业需求，模式将以“以始为终”、“以需定供”、“以效设培”为原则实施开展，实现过程的有理有据、科学合理。
过程中，需要获得企业领导层的大力支持，项目实施人员专业参与，有力营造“成师”氛围，均对高效打造一支素质能力强的内训师队伍有很大的推动作用。
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内部讲师体系建设的四部曲：选育用留牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设255月2013 0目录前言1. 传承企业知识经验2. 统一组织管理语言3. 提升培训投资回报4. 丰富员工发展机会内部讲师体系行动四步曲第一步：选：第二步：育：第三步：用：第四步：留：四步曲之一：内部讲师之“选”一、内部培训的主题选定二、内部讲师人选选拔四步曲之二：内部讲师之“育”一、内部课程的资质标准二、内部讲师的能力培养四步曲之三：内部讲师之“用”一、内部培训的质量管理二、内部讲师的能力提升四步曲之四：内部讲师之“留”一、内部课程体系的积累丰富二、内部讲师队伍的发展壮大前言作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性企业来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。
1. 传承企业知识经验员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失，而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。
借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部多年的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知识资本。
2. 统一组织管理语言一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。
内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。
特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手段的落地。
3. 提升培训投资回报具备成熟内部讲师体系的企业每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则可能不到企业培训总课时的5%。
而且外部服务的主要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发企业适用的教程。
显然，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。
而且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，能够借助自己的力量，进行企业培训的开展。
4.丰富员工发展机会内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充分展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。
另外，对于内部讲师采用津贴或者奖励，也是一种有效的激励。
但与从外部培训机构聘请的专业讲师相比，内部讲师有其优势也有不足之处，两者正好可以互为补充（见表一）。
因此，通过将内部讲师体系与外聘专业讲师开课进行有效整合，可以使培训体系的运作效益达到最大化。
另外，建立内部讲师体系不是简单的TTT培训和讲师的认证，如果缺乏有效的追踪跟进机制，缺乏一个可以持续改进完善的操作办法，那每年投入的大量人力与金钱就无法体现效益。
每年还是大量的在外请讲师方面花钱，但效益却无法真正体现。
表1内外部讲师比较表内部讲师外部聘请的专业讲师优势• 熟悉企业内部文化、环境与业务流程；• 案例贴近日常工作，有共同语言；• 开课时间更能配合工作需要；• 便于后期交流跟进• 成本节约• 专业的权威性；• 课程结构的充实、完整、严谨；• 授课技巧好，受学员欢迎• 能分享外界的新鲜信息，不同的经验、做法；不足• 缺乏权威性；• 课程开发的时间精力受限；• 授课手段方式较为单调；• 不了解企业文化、环境与业务流程；• 费用高昂；• 重视课程现场气氛，忽略课程实际效果；下一步的内部讲师体系调整上，将不再对以前的规定和制度进行大的调整。
而把重点放在体系的行动和落实上。
通过流程、标准和工具的建立，逐步落实工厂内部讲师体系建设。
明年学院重点工作将围绕“三大项目、一个体系”展开。
“三大项目”分别是指：现场班组长管理骨干培养项目TWI、制造标准作业流程培训项目SOP、关键岗位主管培训项目（管理技能短期课程）MTP。
“一个体系”是指各工厂内部课程与内部讲师队伍体系。
初步实现以下目标：• 现场班组长管理骨干培养项目TWI（TrainingWithin Industry for supervisor）：首先开发出一套适合佳通制造现场实际的、能提升现场班组长管理技能的标准化培训教材TWI；然后，选培一批能运用此套教材对现场班组长进行培训的内部讲师；同时，相应地建立起一套不断提升现场班组长及一线员工“素养”的跟进机制。
• 制造标准作业流程培训项目SOP（StandardOperation Process）：建立标准作业流程培训的教案与方法，选培一批由技术专家组成的内部讲师，协助标准作业流程的宣贯。
并通过该项目的后续配套实施，使标准作业流程的培训与跟进，成为新进员工工作技能与绩效提高的有效工具。
• 关键岗位主管培训项目MTP ( MiddleTrainingProgram )：将学院2010年开发的成熟课程，逐步转移给工厂，使培训日常化并与工作相结合。
同时，为新任及业务部门的中层骨干提供系统的持续在职学习与培训。
• 工厂内部课程与内部讲师队伍体系：为配合上述项目的实施，也是为了进一步提升各工厂的培训管理能力，逐步从“课程培训”向“培训发展”过渡。
全年将以内部讲师队伍体系的“选、育、用、留”四步法为基准，逐步协助各工厂建立起培训的课程资源与内部讲师体系，提升工厂实施短期课程和关键人员培养的能力。
内部讲师体系行动四步曲结合目前工厂调研现状，我们用大家所非常熟悉的“选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设：第一步：选：❒内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？❒内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？第二步：育：❒内部培训的资质标准：课程目标需要建立什么样的标准来要求内部讲师？需要正式的认证，还是课程结业即可？是只要能讲就行了？还是要会教？❒内部讲师的能力培养：如何帮助内部讲师的能力达到所需要的资质标准？第三步：用：❒内部培训的质量管理：如何有效的管理内部培训的品质，并通过相应的品质管理手段，确保内部培训的质量受控？❒内部讲师的能力提升：如何帮助讲师能够通过教学实践不断提升自己的教学水平和能力？第四步：留：❒内部培训的持续发展：如何通过有效的手段，丰富内部的知识与经验积累？丰富培训的主题与内容？使培训更有针对性和效果？❒内部讲师的意愿激发：如何让日常工作繁忙的内部讲师，愿意公司的要求持续配合开课？如何带给内部讲师更多意想不到的惊喜，让他们更具成就感？第一步：选：❒内部培训的主题选定：有哪些课程主题应当/需要由内部讲师讲授？为什么？❒内部讲师的人选选拔：谁将成为这些课程主题的候选讲师？他们需要符合哪些条件？如何选拔与评估？一、内部培训的主题选定1、选择标准通过内外部讲师优劣势分析可以看出，应当/需要由内部讲师讲授的课程应当包括：• 培训难度不高或可以模块化标准化的内容；• 需要大量或中长期课后跟进辅导的内容与主题；• 涉及公司机密或是有明显公司特点的内容与主题；• 与日常实际工作结合紧密的内容与主题；• 外部采购的相同主题课程，内容重合度高的；• 可以与相关机构协作开发，对讲师外部权威性要求不高的主题；2、选择流程首先，必须针对优先级最高的培训需求规划课程框架。
理论上讲，由内部讲师讲授的课程是多多益善，但是资源有限，必须首先把优势资源集中在最高优先级的培训需求上面。
因此，先要针对几种重点培训对象，了解他们的培训需求，并且根据需求进行课程的框架规划。
这一个步骤，将由学院协助各个工厂来进行，提供相应的工具表单，并进行必要的现场调研与访谈。
学院负责制订各工厂基本通用的规划框架；第二，评估手头资源选定先期开发的课程大类。
针对高优先级的课程框架，运用上述标准进行评估，选定纳入内部讲师培训体系的课程大类。
优先选择主题重合度高、培训需求量大、内容难易度适中的课程，排出先后顺序。
这一步骤，由工厂主导提出需求，学院配合进行。
学院根据需求的重合度，提出学院开发的课程大类，并建议各工厂开发的课程大类。
课程大类命名规范：《培训对象＋培训目的》或单独项目命名。
第三，根据培训需求，确定课程名称根据培训需求的区别，如是需要知识传递还是技能养成，是需要观念转变还是行为改变等以及培训对象参加培训的最佳时长等，选择培训所应包含的内容元素，并确定课程名称。
纳入学院开发大类的课程名称由学院统一进行规范，并提供统一的开发规格、工具与文档模板。
相应工具也提供给工厂使用，并提供相应的培训。
工厂开发课程命名可自行决定，如有开发成熟，需要在集团层面推广的，视情修改规范名称。
建议提前与学院沟通规范。
课程名称的命名规范为：《培训主题＋难度层级＋培训对象》内部培训的主题选定请参见附件工具表F001《课程主题选定表》。
二、内部讲师人选选拔1、选拔标准内部培训的主题选定流程的最终输出为课程名称。
课程名称确定时，即可以根据课程需要确定内部讲师的选拔标准。
• 内部讲师的标准至少应当包括以下内容：• 专业背景：目前的绩效表现与工作能力、学历专业背景、以往工作经验；• 个人特质：表达能力、分享意愿、人际技巧、专业形象、组织规划能力、耐心与弹性、创新能力、学习能力等；• 配合需要：备课、授课与知识更新所需要投入时间；2、选拔流程步骤说明确定选拔标准与方式•根据公司需要确定内部讲师通用基础标准；•根据课程需要确定相关专业和特殊需要标准；•通常的选拔方式：公开报名选拔、主管推荐、公司指定等；确定选拔时间与地点•常规课程每年定期进行；•特殊培训课程，在该课程讲师训开课至少1个月前；发送选拔通知•根据选拔标准方式，向相关人员发出选拔通知；•根据选拔通知，进行相关的准备工作进行选拔活动•严密组织，确保相关人员有良好的表现；•选拔过程公开透明，让相关人员了解情况；评估并确定候选名单•坚持按标准评估，全面评估；•考虑可能的情况，按一定余量确定候选名单；讲师训前期准备•与候选人进行沟通，让他们了解接下来的工作，并进行适当准备讲师选拔标准与选拔面试表单详见附件工具表F002《内部讲师选拔表》、表F003《讲师面试表》。
第二步：育：❒内部课程的资质标准：课程教学目的是要让学员增加知识、改变观念、培养技能还是调整行为？如何评估讲师具备达成课程目标的资质能力？❒内部讲师的能力培养：可以运用何种手段帮助讲师培养提高该课程授课能力？是否需要给他们提供哪些资源与工具？一、内部课程的资质标准1、教材设计与编辑标准预则立，不预则废。
课程的教材准备是达成教学目的是前提与基础。
因此，学院提供标准的课程教材开发模板与范例，以从课程的教材准备阶段确保培训内容可以基本满足教学目标。
内部讲师必须使用通过评估认证的教材进行内部培训。
教材可以是讲师自行开发，也可以使用学院提供的标准教材。
课程教材均以套为单位，一套6件，分别是《课前问卷》、《授课提要》、《讲师教材》、《讲师讲义》、《学习手册》和《行动方案》。
具体的学院成套教材标准，学院将定期更新发布在“Sharepoint”网站上。