企业HR劳动法律培训

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hr培训计划

hr培训计划HR培训计划人力资源（HR）是企业的重要组成部分，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多关键职能，对于企业的发展起着至关重要的作用。

为了提高HR人员的能力和素质，培训就显得尤为重要。

下面将详细介绍一套完整的HR培训计划。

一、培训目标通过该培训计划，旨在提高HR人员的专业知识和技能，使他们能够更好地履行自己的职责和使命。

同时，也能够更好地适应企业快速发展的需求，有效推动企业的战略目标实现。

二、培训内容1. 基础知识培训：1.1 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、职能和作用，使HR人员对其工作有更全面的认识；1.2 法律法规培训：掌握劳动法、劳动合同法等相关法律法规知识，提高HR人员的法律意识和风险防范能力；1.3 绩效管理基础：介绍绩效管理的基本原理和方法，培养HR人员绩效考核的能力和技巧。

2. 招聘与选拔：2.1 招聘策略与渠道：学习制定招聘策略和选择适合的招聘渠道，提高招聘效果；2.2 面试技巧：培养HR人员正确的面试技巧，如面试提问、评估候选人能力等；2.3 人才测评：了解不同类型的人才测评工具，学习如何运用测评结果进行合理的人才选拔。

3. 培训与发展：3.1 培训需求分析：学习如何进行培训需求分析，确定培训内容和方法；3.2 培训计划与执行：通过培训计划的制定和执行，提高员工的培训效果和满意度；3.3 岗位能力模型：了解岗位能力模型的概念及应用，提高岗位培训的有效性。

4. 职业发展与绩效管理：4.1 职业规划：掌握职业规划的基本概念和方法，帮助员工实现个人职业发展目标；4.2 绩效考核与激励：学习绩效考核的原则和方法，制定激励措施，提高员工的工作积极性和满意度；4.3 离职管理：了解离职管理的流程和技巧，处理员工离职事务，维护公司形象。

5. 薪酬福利管理：5.1 薪资管理基础：学习薪资管理的基本知识，掌握薪资核算和薪酬调整的方法；5.2 员工福利：了解员工福利的概念和种类，学习如何构建合理的员工福利制度；5.3 绩效工资制度：掌握绩效工资制度的设计原则和方法，提高薪酬激励的有效性。

针对hr的培训课程

针对hr的培训课程
针对HR的培训课程可以涵盖多个方面，以帮助他们在招聘、员工关系、组织发展等方面更好地履行职责。

以下是一些建议的培训课程：
1. 招聘与选拔：这门课程可以帮助HR了解如何有效地招聘和选拔员工，包括招聘广告的编写和发布、面试技巧、背景调查等方面。

2. 员工关系与企业文化：这门课程可以帮助HR了解如何建立和维护良好的员工关系，以及如何打造积极的企业文化。

3. 绩效管理：这门课程可以帮助HR了解如何制定和实施有效的绩效管理系统，包括目标设定、绩效评估、薪酬调整等方面。

4. 培训与发展：这门课程可以帮助HR了解如何设计和实施员工培训计划，以及如何为员工提供职业发展机会。

5. 法律法规与劳动政策：这门课程可以帮助HR了解相关的法律法规和劳动政策，以确保公司的招聘和管理行为符合法律法规要求。

6. 人力资源信息系统：这门课程可以帮助HR了解如何使用人力资源信息系统来管理员工信息、薪酬数据等，提高工作效率。

7. 领导力与团队建设：这门课程可以帮助HR了解如何发挥领导力、组建高效团队，以及如何提高团队凝聚力。

8. 跨文化沟通与领导：这门课程可以帮助HR了解如何在多元文化环境中进行有效沟通和管理，以促进员工的和谐共处和工作效率。

这些培训课程可以帮助HR更好地履行职责，提高员工的满意度和工作效率，同时也有助于提高企业的竞争力。

《HR培训资料》课件

一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。

1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。

二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。

HR企业人力资源管理师职业资格认证培训

H R
招聘与配置
-----特殊政策条款
《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。” 《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。” 《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
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----主要内容
招聘需求分析招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析与选择招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊政策与应变方案离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
招聘与配置
H R
招聘与配置
工作分析胜任特征招聘方法招聘渠道面试（结构化面试）特殊政策离职，离职面谈
ห้องสมุดไป่ตู้
工作分析的任务（人力资源规划） 1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性； 2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化； 3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性、实用性； 4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。
H R
招聘与配置

企业HR劳动法律培训

劳动法下的人力资源管理实务
提高法律意识,规避用工风险
CONTENTS
目
录
1 背景分析
法律法规体系企业面临风险及防范
2 劳动关系管理
招聘录用入职审查在职管理离职办理
3 制度管理
制度的生效条件制度的制定
1、背景分析
目前劳动法实施现状
1 劳动法律体系
劳动法律法规逐步完善 1、建国-1995年之前,没有统1劳动法 2、1995年1月1日,劳动法施行—开始有意识的加强对劳动者的保护 3、2008年1月1日,劳动合同法试行—对劳动者保护的完善和加深,也同时体现了双重保护的终极目的
原因不愿意缴纳社保,由此产生的后果由A本人承担.
员工不愿意缴纳社保的对策
• 查明员工不愿缴纳原因,如：已在外地参保、故意不愿参保. • 根据不同情况采用对应策略
工时与休假
工作时间三种形式：
• 标准工时制 • 不定时工作制,需到当地劳动保障部门备案. • 综合计算工时制,需到当地劳动保障部门备案.
1、公司上班时间为周1到周六是否合法 2、公司将年假统1安排在春节期间是否合法
劳动合同的，劳工应动资当合标向同准劳的。动，者应说当明向理劳由动。者说明理由。
社保福利方面
1、女员工生育二胎可否享受产假 2、未婚女职工是否可享受流产假 3、公司未给在校学生缴纳社保是否合法怎样规避风险
案例：某公司新入职员工A为了增加个人收入,不愿意缴纳社会保险,该公司为了规避法律风险,要求员工出具书面情况说明,表明是由于其个人
有本法第三十有工九本资条法不和第得第三低四十于十九本条条单第和位一第相项四同、十岗第条位二第最项一低规项档定、工的第资情二或形项者规劳定动的合情同形约

新劳动法培训内容劳动保护

新劳动法培训内容劳动保护
本文档旨在介绍新劳动法培训的内容，重点关注劳动保护方面。

培训内容旨在使员工了解和遵守劳动法，并在工作环境中得到充分
的保护。

1. 劳动法概述
- 了解新劳动法的法律背景和目的。

- 理解劳动法的适用范围和作用。

2. 劳动合同
- 研究劳动合同的基本要素和签订程序。

- 掌握劳动合同中的权利和义务，以及如何解决合同纠纷。

3. 劳动时间和休假制度
- 了解劳动时间的安排和加班工资的规定。

- 研究休假权益，包括年假、病假和婚假等。

4. 工资和福利
- 了解工资支付制度和加班工资的计算方法。

- 掌握社会保险和公积金等福利待遇的享受条件和程序。

5. 劳动安全与职业危害防护
- 研究劳动安全法律法规的基本要求。

- 了解职业病防治和工伤保险的相关政策。

6. 争议解决机制
- 了解劳动争议解决的途径和程序。

- 研究劳动仲裁和劳动争议仲裁的规定。

以上是新劳动法培训的内容，着重强调劳动保护方面的知识和规定。

希望通过培训，员工能够全面了解和遵守劳动法，同时能在工作环境中得到充分的保护。

HR应该掌握的法律法规

HR应该掌握的法律法规HR应该掌握的法律法规引言HR（人力资源）是企业中至关重要的职能部门，负责管理和协调员工的招募、培训、薪酬、劳动关系等方面工作。

然而，随着社会法律环境的不断变化和发展，作为HR，了解和熟悉相关法律法规是非常重要的。

本文将介绍HR应该掌握的法律法规，确保企业的人力资源管理合规和有序进行。

1. 劳动法劳动法是保护劳动者合法权益和规范劳动关系的重要法律法规。

作为HR，必须深入了解劳动法的相关内容，包括但不限于以下方面：劳动合同：HR应了解劳动合同的订立、履行、解除等背后的法律规定，确保合同的合法性和有效性；劳动报酬：了解最低工资、加班工资、工时管理等方面的法律要求，保障员工的合理报酬；劳动争议解决：了解和运用劳动争议解决程序，确保雇主和雇员之间的纠纷能够依法得到解决；劳动保障：熟悉劳动保险、工伤保险、失业保险等法律法规，确保员工享受合法权益。

2. 社会保险法社会保险法是保障员工社会权益和社会保险制度的法律依据。

HR应该掌握以下与社会保险相关的法律法规：社会保险种类：了解养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等各种社会保险的基本原则和规定；社会保险缴费：熟悉社会保险的缴费基数、缴费比例和缴费时限等要求，确保企业和员工按时足额缴纳社会保险费；社会保险待遇：了解各种社会保险待遇的发放条件和标准，确保员工享受到应有的社会保险待遇。

3. 职业安全健康法职业安全健康法是保障员工工作环境安全和健康的法律法规。

HR应该掌握以下方面的法律法规：安全生产责任：了解企业安全生产责任的法律要求，建立有效的安全生产管理制度；职业病防治：了解职业病防治法的基本内容，确保员工的身体健康和安全；事故应急处理：了解事故应急处理的程序和要求，及时处理职业安全事故，减少员工伤亡和财产损失。

4. 公司法和劳资关系法律法规公司法和劳资关系法律法规是规范企业运营和员工劳动关系的重要法律依据。

HR应该了解以下内容：公司设立和变更：了解公司设立和变更的相关法律要求，确保企业的合法性和合规性；劳资协商和集体合同：了解劳资协商和集体合同的程序和要求，确保员工权益得到保障；员工权益保护：熟悉员工权益保护的相关法律法规，包括反性骚扰法、反歧视法等。

企业HR劳动争议案例学习

企业HR劳动争议案例学习目录案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？ (1)案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？ (2)案例三：单位变更但职工岗位未变工作年限合并计算 (7)案例四：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的 (8)案例五：员工上班途中撞伤人单位无需承担责任 (8)《上海市人口与计划生育条例修正案》 (9)案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？【案例简介】某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。

中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。

2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。

本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。

总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。

王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。

制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？案例解析：在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通，导致王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确。

最终的考核结果，也没有经过沟通。

由于对评价标准也不清楚，导致王经理对季度的考核评价不认可。

所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。

在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，对考核的重点和目标设定达成一致。

为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。

最后，对考核的结果进行沟通。

这样就可避免大家在绩效计划设定，绩效目标达成的认识不一致。

同时，公司应该细化考核的评价标准。

案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？【案例简介】众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。

HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷

HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷在当今的职场环境中，员工劳动纠纷是企业管理中一个不可忽视的问题。

作为企业人力资源管理的核心角色，HR 肩负着预防和化解员工劳动纠纷的重要责任。

这不仅关系到企业的正常运营和声誉，也直接影响着员工的工作积极性和稳定性。

那么，HR 究竟应该如何有效预防和化解员工劳动纠纷呢？一、深入了解劳动法律法规HR 首先要对劳动法律法规有深入的了解，这是预防和化解劳动纠纷的基础。

不仅要熟悉《劳动合同法》《劳动法》等基本法律，还要关注相关的司法解释、地方性法规以及政策的变化。

只有这样，才能在制定企业规章制度、签订劳动合同、处理员工关系等方面做到合法合规，避免因无知而引发纠纷。

例如，在签订劳动合同时，要确保合同条款符合法律规定，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。

对于试用期、竞业限制、服务期等特殊条款的约定，更要严格遵循法律要求，防止因合同条款不合法而导致纠纷。

二、完善企业规章制度一套完善合理的企业规章制度是企业管理的重要依据，也是预防劳动纠纷的有力武器。

HR 应当结合企业的实际情况，制定详细、明确、合法且具有可操作性的规章制度。

在制定规章制度时，要遵循民主程序，广泛征求员工的意见和建议，并向员工公示。

规章制度的内容应当涵盖考勤管理、绩效考核、薪酬福利、奖惩制度、培训与发展等方面，对员工的行为进行规范和约束。

同时，要注意规章制度的合理性，不能过于苛刻或不合理地限制员工的权益。

例如，对于员工的考勤管理，应当明确规定迟到、早退、旷工的认定标准和相应的处罚措施，但处罚措施应当适度，不能违反法律规定。

对于绩效考核制度，要确保考核标准清晰、公正、客观，考核结果有充分的依据和证据支持。

三、规范招聘与入职流程招聘与入职环节是员工与企业建立劳动关系的起点，也是容易引发纠纷的环节。

HR 要严格规范招聘与入职流程，确保每一个环节都合法合规。

在招聘过程中，要如实告知应聘者企业的基本情况、工作内容、工作条件、劳动报酬等信息，避免因信息不实或隐瞒重要情况而导致纠纷。

人力资源法务咨询师教案劳动合同法

第二章劳动合同制度
用人单位与劳动者约定效劳期具备两个条件：
1、用人单位为劳动者提供了专项培训费用。专项培训费用包括用人单位为了对劳动
第一章劳动法律关系概述
第一节劳动法律关系的概念和特征
劳动法律关系的概念劳动法律关系与劳动关系的区分劳动法律关系的特征
第一章劳动法律关系概述
第二节劳动法律关系的要素
一、劳动法律关系主体
主体：劳动者和用人单位
到达法定年龄
1、劳动者的条件
具有劳动能力
第一章劳动法律关系概述
用人单位：是指一发招用和管理劳动者，并按法律
第二章劳动合同制度
培训、效劳期条款效劳期的定义，是指由用人单位提供专项
培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或效劳期协议中约定的劳动者在培训结束后必须为该用人单位提供劳动的期限。劳动合同中效劳期条款内容： 1、效劳期限， 2、用人单位就效劳期限内用对劳动者提供
第三节劳动法律关系的产生、变更和消灭
产生，即设立关系；合法行为
变更，即改变关系；合法行为，违法行为，事件
消灭，即消灭关系。合法行为，违法行为，事件
劳动法律关系的产生、变更和消灭的原因：
行为人的意志活动
法律事实
事件客观现象
第二章劳动合同制度
【背景】我国劳动合同制度的历史和现状〔一〕我国劳动合同制度的试行 1983年2月22日，劳动人事部发布了?关于
社会保险
社会责任
用人单位的劳动行为能力：依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。
第一章劳动法律关系概述
二、劳动法律关系的内容：劳动权利和劳动义务 1、劳动权利说明：在劳动法规定的范围内：⑴权

劳动合同法培训ppt

01
劳动合同法对企业的有利影响与不利影响策略比技巧更重要
以双赢思维迎接劳动合同法的挑战
02
《劳动合同法》的适用范围转变观念，树立劳动合同管理意识
树立劳动合同管理意识
劳动合同法对企业不利的十一大变化
变化一：规章制度制定不再是企业单方行为_------重要规章制度经职工讨论,与工会或职工代表协商确定变化二：用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本----每月付双薪,一年后视为无固定期限劳动合同变化三:无固定期限劳动合同订立门槛大大降低,该签不签成本高变化四:试用期法律规制更严格变化五:劳动者可走人的情形扩大变化六:裁员时要承担社会责任变化七:劳动合同到期终止也要支付经济补偿金变化八:违法辞退成本成倍上升变化九:劳务派遣用工风险增加变化十：工资拖欠可申请支付令变化十一：天价跳槽赔偿时代终结,用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金
*
二、劳动合同的期限
1、种类——与《劳动法》的规定相同 2、重点——签订无固定期限劳动合同条件放宽订立无固定期限的劳动合同有两大类第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无固定期限的劳动合同第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同 10年； “双十” 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的情形续订劳动合同的。（“事不过三”）视同无固定期限的劳动合同的情况——一限
不满3个月及以完成一定工作为期限的劳动合同
3个月以上不满一年的
1年以上不满三年的
三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期
0
不得超过一个月
不得超过二个月
不得超过6个月
*
关于试用期工资

劳动用工风险培训开场白

劳动用工风险培训开场白
今天给产业园区的企业负责人及HR管理人员做了一场关于企业用工风险防范的培训。

以劳动争议趋势分析开始，讲述了员工从入职到在职再到离职的每个阶段中存在的各类风险，结合法规的白化文解读，结合丰富的案例和大家进行分享。

时长两个小时，很多内容无法展开，但基本涵盖了重要和常见的情况。

我们还在现场进行了讨论和交流。

总的来看，企业负责人大多平时更多的是关心业务的发展，在人力资源管理上还没有形成风险管理和做好规范的意识，而企业的HR平时经历的各类风险不是特别多，稍微复杂的情形就显得不确定，在模棱两可之间徘徊，不知如何处理。

这也让我思考，为什么员工的法制意识越来越强，仲裁案件越来越多，而企业还停留在原始资本的积累上，却从来没有想过从基本规范做起？作为人力资源从业者，应该如何传播职业，保护想做好的企业，控制风险？。

人力资源六大模块培训

人力资源六大模块培训人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理人力资本的部门，其核心职责是为组织提供人力资源支持和服务。

为了提高员工的综合素质和工作能力，人力资源部门需要开展各种培训活动。

人力资源六大模块培训是指根据人力资源管理的不同职能，将培训内容划分为六个模块，分别是招聘与录用、薪酬与福利、绩效管理、培训与发展、员工关系和劳动法律法规。

以下将对这六大模块培训进行详细介绍。

1. 招聘与录用培训：招聘与录用是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。

招聘与录用培训的目标是提高招聘人员的专业素养和招聘技巧，使其能够准确把握岗位需求，制定合适的招聘策略，并通过面试、测评等环节选拔出最适合岗位的人才。

培训内容包括招聘渠道的选择、简历筛选、面试技巧、背景调查等。

2. 薪酬与福利培训：薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段，也是员工对组织贡献的回报。

薪酬与福利培训的目标是使人力资源工作人员掌握薪酬设计原则和方法，了解市场薪酬水平，制定合理的薪酬政策，并了解福利待遇的管理和发展趋势。

培训内容包括薪酬体系设计、绩效考核与薪酬关联、福利方案制定等。

3. 绩效管理培训：绩效管理是评价员工工作表现和激励员工持续发展的重要手段。

绩效管理培训的目标是使人力资源工作人员了解绩效管理的原理和方法，掌握绩效评估和激励机制的设计与实施，提高员工的工作积极性和创造力。

培训内容包括目标设定、绩效评估方法、绩效反馈与奖惩措施等。

4. 培训与发展培训：培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径，也是组织持续发展的基础。

培训与发展培训的目标是使人力资源工作人员了解培训需求分析和培训计划制定的方法，掌握培训方法和技巧，提高培训效果和回报率。

培训内容包括岗位培训、管理培训、领导力发展等。

5. 员工关系培训：良好的员工关系对于组织内部稳定和员工满意度至关重要。

员工关系培训的目标是使人力资源工作人员了解员工关系管理的原则和方法，掌握解决员工问题和处理员工投诉的技巧，提高员工满意度和团队凝聚力。

HR课程之法律法规讲义(PPT 40张)

三、新法下的规章制度之绩效考核规则
在新员工入职时，企业可以与新员工约定试用期，考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜任工作，是否履行职责进行相应的考核。
（一）试用期期间的考核制度

1、试用期的考核制度试用期业绩任务制定与业绩考核试用期解除的法定依据和程序其一：法定的依据。公司必须有明确的录用条件，即达到什么标准方予以转正，反之要有劳动合同终止的规定或约定；其二：经过法定的程序。企业最好有《试用期不合格》通知书，告知对方，且此《通知书》及《解除劳动合同通知书》最迟在试用期最后一天送达，在此之前还要通知工会。
企业规章制度，是指用人单位为加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。规章制度，具体而言有三个方面的含义：其一：确保企业实现合法规范化运作；

其二：促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润率；其三：预防和节制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件发生的隐患。

（二）岗位管理制度
岗位管理制度对于人力资源管理层面上的重要性是不言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未因其企业的相当注意和足够理解。《劳动合同法》中设计的岗位管理的规定主要有： 1、劳动合同中必备条款之“工作内容”的约定 2、薪资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原则处理 3、涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序 4、劳务派遣中的岗位约定事项
实务指南：
1、依法定程序制定有效的年休假制度 2、相应调整和改进现行的年休假制度 3、进行年休假制度事项的自主性设计 4、利用工会协商机制灵活处理年假 5、特别注意法定情形的法律责任

HR的12份必备法律文件

HR的12份必备法律文件HR作为企业人力资源管理的重要组成部分, 除了对人员进行招募、培训、绩效评估等日常管理工作外，还必须遵守相关法律法规，为公司的合法合规经营提供保障，同时保护公司与员工的合法权益。

在制定企业相关政策和管理规范时，HR需要了解并掌握相应的法律文件和规定。

本文将介绍HR必备的12份法律文件，以供HR管理人员参考。

1. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国最重要的劳动法律文件，是保护劳动者的基本权益的法律依据，对雇主和员工双方具有法律约束力。

企业HR需要在员工招聘、工资、绩效评估、奖惩措施等方面，遵循《劳动法》相关规定，为员工提供公平、合理、安全的劳动环境。

2. 《劳动合同法》《劳动合同法》是我国对企业用工制度中最基本、最重要的法律规定。

根据《劳动合同法》，雇佣关系必须以书面形式建立，合同中要明确双方的权利义务、劳动方式、工作时间、工资、保险、福利等事项。

企业HR必须了解法律规定，合法地进行劳动用工的信访。

3. 《社会保险法》《社会保险法》是我国保障职工社会保险权益的重要法律文书。

HR必须遵循《社会保险法》要求，为员工办理基本社保、补充医疗保险、养老保险、失业保险等相关手续及时完善，并依照法规提供合法合理、具有竞争力的薪酬总额，保障员工的社会保险与退休金待遇。

4. 《职业病防治法》《职业病防治法》是我国对职业病防治工作进行监督与管理的基本法律。

企业HR应落实相应的职业病防治措施，做好职业病防治宣传和职业危害因素监测报告工作等，防止员工因工作所致的职业疾病。

5. 《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国用工关系争议案件的处理程序法律。

HR应注意法律规定的事项和流程，积极以调解为主，避其仲裁为备，妥善处理员工所提出的劳动争议问题，保障公司与员工的合法权益。

6. 《劳动保障监察条例》《劳动保障监察条例》是指我国劳动保障监督管理制度规定。

为保证劳动保障监察有序进行，HR应该积极主动配合，及时提供各类应询材料，认真接受全员的巡视检查，协同落实并强化监督办法。

(HR)劳动法学习案例4

1、今日案例：未及时签订劳动合同，补签也需支付二倍工资？2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。

到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。

因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院。

那么，此案例中，双方补签劳动合同，到底要不要支付双倍工资呢？【案例解析】庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。

江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。

范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。

2、今日案例：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。

半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。

曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。

并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。

曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。

对此，你怎么看？【案例解析】依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。

人员法律法规培训计划

人员法律法规培训计划一、培训目的本文档旨在制定公司人员法律法规培训计划，以提高员工对法律法规的认识，增强法律意识，规范员工行为，保障公司的合法权益。

二、培训内容本次培训将涵盖以下内容： - 国家法律与法规 - 劳动法规 - 公司内部规章制度 -个人信息保护法律法规 - 知识产权法律法规三、培训对象全公司员工均需参加该培训，包括管理人员、普通员工等。

四、培训时间安排•日期：每月第一个工作日•时间：上午9:00-12:00•形式：线上线下结合，线上通过视频会议进行培训，线下进行小组讨论和互动。

五、培训方式1.线上培训：由公司法务部门负责通过视频会议形式进行法律法规知识讲解。

2.线下小组讨论：员工分成小组，结合公司具体业务场景，进行案例分析和讨论，加深对法律法规的理解。

六、培训效果评估每次培训结束后，将进行考核评估，员工需通过考核方能获得相应的培训证书，不通过者需重修。

七、培训效果跟踪定期对员工进行培训效果跟踪，检查员工在日常工作中是否遵守法律法规，发现问题及时纠正，提升员工整体遵法意识。

八、培训资源培训将提供相关法律法规知识资料，由公司法务部门负责解答员工在培训中遇到的问题。

九、经费预算公司将为该培训计划拨付经费，用于培训场地租赁、培训材料购置等方面，具体经费预算将在计划实施前制定。

十、总结通过本次人员法律法规培训计划，我们旨在帮助员工全面了解法律法规，提高遵纪守法意识，保障公司及员工的权益，希望员工能够积极参与培训，加强法律意识，共同创建良好的法治环境。

以上是本次人员法律法规培训计划的具体内容，希望各位员工能够积极配合，共同推动公司的法律法规建设工作。

HR培训的四种常用形式

HR培训的四种常用形式HR培训是为了提高人力资源管理者的能力和水平，帮助他们更好地完成工作任务。

下面是HR培训的四种常用形式。

1.专业知识培训：专业知识培训是HR培训的基础，包括人力资源管理的理论知识和实践技巧。

这种形式的培训通常以课堂教学的方式进行，由专家或资深人力资源管理者进行讲解和指导。

培训内容包括计划招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动法律法规等方面的知识。

2.案例分析讨论：案例分析讨论是一种互动式的培训形式，通过讨论实际案例，帮助人力资源管理者分析和解决实际问题。

培训师引导学员分析案例的情景、问题和解决方案，并对学员的观点和分析进行点评和启发，以提高学员的思考和解决问题的能力。

3.角色扮演训练：角色扮演训练是一种模拟实践的培训形式，通过学员扮演特定角色，模拟各种HR管理场景，锻炼应对能力和技巧。

例如，学员可以扮演面试官和求职者，在模拟面试中相互交流和评估，从而提高招聘和面试技巧。

角色扮演训练可以逼真地还原真实情境，激发学员的实践意识和应变能力。

4.实地考察学习：实地考察学习是一种通过参观实际企业和机构，了解其HR管理实践和经验的培训形式。

通过实地考察，学员能够亲身感受不同企业的文化和管理方式，了解其HR管理的优势和特色。

实地考察学习不仅可以提供实践经验，还可以开拓学员的视野，启发他们创新思维，从而提高HR管理水平。

除了以上四种形式外，还有其他形式的HR培训，如讲座、研讨会、在线学习等。

不同形式的培训方法可根据实际需要和参与者的特点进行组合和选择。

总之，通过多种形式的培训，人力资源管理者能够获得更全面的知识和技能，提高自身管理水平和竞争力。

人力资源十大培训课程

人力资源十大培训课程人力资源是企业中非常重要的一环，而人力资源的培训更是其中至关重要的一项工作。

通过培训，能够提高员工的技能水平，增强团队的凝聚力，提高企业的绩效。

下面将介绍十大人力资源培训课程，希望能对您有所帮助。

1. 沟通与协调能力培训：沟通与协调是人力资源工作中必不可少的能力。

通过培训，员工能够学习沟通技巧，提高语言表达能力，增强团队之间的协作能力。

2. 领导力培训：作为人力资源部门的核心人员，具备良好的领导力至关重要。

领导力培训课程将帮助员工了解领导的重要性，学习领导技巧，提高决策能力和团队管理能力。

3. 员工招聘与选拔培训：招聘与选拔是人力资源工作的重要环节。

通过培训，员工能够学习招聘流程、面试技巧，提高招聘效率和选拔准确性。

4. 绩效管理培训：绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。

培训课程将帮助员工了解绩效管理的原理和方法，学习如何设定目标、给予反馈和进行绩效评估。

5. 薪酬与福利管理培训：薪酬与福利是吸引和激励员工的重要因素。

培训课程将帮助员工了解薪酬与福利管理的原理和方法，学习如何设计合理的薪酬体系和福利政策。

6. 培训与发展规划培训：培训与发展规划是提升员工能力和潜力的重要途径。

通过培训，员工能够学习培训需求分析、培训计划制定和培训效果评估等知识和技能。

7. 组织发展与变革管理培训：组织发展与变革是企业发展过程中必然面临的挑战。

培训课程将帮助员工了解组织发展与变革的原理和方法，学习如何进行组织变革和管理变革过程中的人力资源问题。

8. 劳动法律法规培训：劳动法律法规是人力资源工作的基础。

培训课程将帮助员工了解劳动法律法规的基本内容和适用范围，学习如何合规操作和处理劳动纠纷。

9. 跨文化管理培训：跨文化管理是在全球化背景下必备的能力。

培训课程将帮助员工了解不同文化背景下的管理差异，学习如何有效跨文化沟通和管理多元化团队。

10. 人力资源战略规划培训：人力资源战略规划是实现企业战略目标的重要环节。