360度反馈评价
实施360度考评反馈法需要注意的问题
实施360度考评反馈法需要注意的问题
在实施360度考评反馈法时，需要注意以下问题：
1. 确定评估标准：在进行360度考评反馈之前，应明确评估的目标和标准。
评估标准应该与组织的目标和价值观相一致，并与员工的职责和岗位要求相匹配。
2. 选择评估评价者：选择评估评价者时，应确保他们具有足够的了解被评估员工工作表现的能力和知识。
评价者应包括直接上级、同事和下属，以获得全面的反馈。
3. 保障评估的匿名性：为了确保评估的客观性和真实性，评估评价者的身份应保持匿名。
这样可以防止评估者担心报复，并鼓励他们提供真实的反馈意见。
4. 提供明确的反馈：在给予被评估员工反馈时，应提供具体、明确和建设性的意见。
反馈应涵盖员工的优点和不足，并提供改进的建议。
5. 防止过分依赖360度考评结果：虽然360度考评可以提供全面的反馈意见，但不应过分依赖这些结果做出决策。
要结合其他评估方法和考虑其他因素，以获得更全面、准确的评估。
6. 设定明确的行动计划：根据360度考评的结果，制定明确的行动计划，帮助员工改进其工作表现。
行动计划应具体、可衡量和可操作，并设置适当的时间表和资源。
7. 维护机密性：在进行360度考评时，应确保评估结果的机密性。
评估结果应仅供参与者之间使用，并妥善保管。
这样可以保护参与者的隐私权，并提高他们对评估的信任和参与度。
8. 建立支持机制：在实施360度考评后，应建立支持机制来支持员工的发展和改进。
这可以包括培训计划、辅导和指导等方式，以帮助员工实现明确的行动计划目标。
360度绩效评价方法
Part 2 360度绩效反馈评价方法实施流程
一、考评项目设计阶段 二、确定并培训考评者 三、实施具体考评 四、反馈面谈 五、考评效果评价
一、考评项目设计阶段
在该方法实施前,应首先进行需求分析和可行性分析,决定 是否适合使用360度绩效考评方法。
然后选择具体的考核工具,一般采用问卷调查法作为考核 工具。选择此工具就要设计好基于岗位胜任特征模型的评 价问卷。
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360度绩效反馈评价方法介绍 及其在公共部门的应用
主讲人：周小兵
Content
01 360度绩效反馈评价方法起源 02 实施的基本流程 03 评价方法的优缺点 04 应用于公共部门的分析 05 本土化的一些思考
1、360度绩效反馈评价方法来源
360度绩效反馈评估（360—degree feedback）,又称为全 方位考核法或多评价者评估,顾名思义,它就是通过多个角 度或全方位观察对被评估者做出绩效评估,由英特尔公司 最早提出并加以实施运用。
管理成本。 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈。
Part 5
本土化的一些思考
四大误区
误区之一:仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段。 误区之二:未能充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求。 误区之三:未能正确制定符合企业发展战略、导向组织目
标的衡量指标体系。 误区之四:没有对评价者进行培训使其掌握科学的评价方
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
360°评价法
360°评价法是一种全方位、多元化的评价方法，也称为“360度反馈评价法”或“全方位评价法”。
这种方法通过多个角度、多个渠道收集信息，对被评价对象进行全面、客观、准确的评价，帮助企业或组织更好地了解员工的工作表现、管理能力、沟通能力、领导能力等方面，从而制定更有效的培训和发展计划，提高员工的工作效率和满意度。
在360°评价法中，评价者不仅包括被评价对象的上级、下级、同事，还包括客户、供应商等外部利益相关者，以及被评价对象本人。
这种多元化的评价者群体可以消除单一评价者的主观性和片面性，使评价结果更加客观、准确。
评价过程中，360°评价法采用问卷调查、面谈、观察等多种方法收集信息，然后对收集到的信息进行整理、分析、归纳，形成全面的评价报告。
评价报告不仅包括被评价对象的优点和不足，还提出具体的改进意见和发展建议，为被评价对象的个人发展和职业发展提供参考。
通过360°评价法，企业或组织可以更好地了解员工的工作表现和职业发展需求，制定更有效的培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，360°评价法也可以帮助企业或组织发现管理上的问题和不足，及时进行调整和改进，提高企业的整体竞争力和绩效水平。
然而，需要注意的是，360°评价法也存在一些局限性，如评价过程复杂、成本较高、可能存在信息泄露风险等。
因此，在使用360°评价法时，需要谨慎考虑其适用性和可行性，确保评价结果的客观性和准确性。
360度反馈评估样本
360度反馈评估样本360度反馈评估是一种多方面的评估方法，用于收集对一个人或组织的综合评价。
它通过收集来自各个角色和层级的反馈来提供一个全面的视角。
这种评估方法被广泛应用于组织发展、领导力发展和个人职业发展等领域。
为了展示360度反馈评估的样本内容，我们将以组织的领导者为例。
以下是一个针对一个组织领导者的360度反馈评估样本：姓名：John Smith评估日期：2022年10月评估对象：John Smith作为组织的领导者，以下是针对他的360度反馈评估结果。
1. 自我评估请根据您对自己的了解，对您的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对自己的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓2. 同事评估请根据您与John Smith的合作经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓e) 适应变化和创新：✓3. 下属评估请根据您作为John Smith的下属的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓4. 上级评估请根据您作为John Smith的上级的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓e) 适应变化和创新：✓5. 客户评估请根据您作为John Smith的客户的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。
请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。
领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓通过以上的样本，我们可以看到John Smith在各个领域的领导能力得到了评估。
如何实施360度反馈评价
如何实施360度反馈评价如何实施360度反馈评价 360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈评价的方法，也就是由被评价者本人以及与他有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被评价者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方的评价结果，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以达到帮助被评价者改变行为、提高能力水平和绩效的目的。
360度反馈评价在国外企业得到了广泛的应用并取得了良好的效果，但是国内不少企业盲目斥巨资进行360度反馈评价后，结果却收效甚微，有些甚至适得其反，造成评价者和被评价者之间关系的紧张，给公司带来了不利的后果，所以我们在实施360度反馈评价的时候一定要谨慎，确保企业已经具备了实施360度反馈评价的条件。
首先，实施360度反馈评价必须先获得高层管理人员的支持与协助。
360度反馈评估归根到底是为提高企业绩效、顺利完成企业战略目标服务的。
因此高层管理人员必须很明确地提出反馈评价所要达到的目标以及评价活动与企业战略、竞争力之间的关系。
另外，在实行反馈评价之初，人们对评价常常会抱有一种防御的态度，实施新的评价方法很容易受到怀疑和阻力，获得高层领导的支持，自上而下地推行，将有利于实施过程的顺利进行。
因此高层管理人员有必要在推行反馈评价之前指派一个由管理层和员工代表共同组成的委员会负责360度反馈评价的实施工作。
其次，要充分了解360度反馈评价，包括评价的目的、参与者和如何进行评价。
在开始实行反馈评价之前请先弄清楚这些问题：1、企业自身是否做好了实行评价的准备？通常企业会请顾问师帮助他们实施这一评价体系，但是企业本身也需要作好准备工作。
例如对沟通技巧、领导能力和管理模式等的培训就是非常有用的准备工作，而且在企业内部作一个调查以确定反馈评价的实施是否还存在任何问题，实施评价的环境如何也是非常有益的。
360度考评法
评价者
在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。采用多名评价者，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的，公正的。同样，虽然匿名评价可能会使评价结果更加真实，但是更真实的评价并不一定就是更有效的。
在360度反馈评价的过程中，受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致所获得的评价结果是不准确的，不公正的。从信息层面来说，评价者对被评价者所承担的职位角色可能并不是非常了解，也有可能不知道应该对被评价者的哪些行为表现进行评价，也有可能没有或者很少有机会观察被评价者的行为表现。由于没有掌握相应的信息，或者了解的信息是不全面的，会使评价结果出现误差。
目前，市场上常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。问卷的内容一般都是比较共性的行为。采用这种问卷进行360度反馈评价有两个优点。第一，成本比较低。美国CCL公司提供的360度评价问卷，包括1份自评问卷，11份他评问卷，其价格只有大约200美元。国内的赛思博公司也提供专业的360度反馈评价问卷和配套的软件，其价位也不是很高。第二，实施起来比较容易。采用现有的360度反馈评价问卷，公司所需要做的事情就是购买问卷，发放问卷，然后将问卷交给供应商统计处理，或者按照供应商提供的方法进行统计处理就够了。但是，这种方法也有其不足，最主要的一点就是问卷内容都是共性的行为，与公司的战略目标、公司文化、具体职位的工作情景结合并不是很紧密，加大了结果解释和运用的难度，会降低360度反馈评价的效果。
员工转正360度评价总结
员工转正360度评价总结1. 介绍员工转正是一个重要的里程碑，它标志着员工从试用期正式成为公司的一员。
在这个过程中，对员工的绩效进行全面评估非常关键。
360度评价是一种多源反馈的评估方法，它从各个角度收集反馈意见，包括直接上级、同事和下属。
本文将总结员工转正的360度评价结果，旨在提供对员工发展的综合评估。
2. 360度评价维度在360度评价中，我们从以下几个维度对员工表现进行评估：2.1 工作表现工作表现是评价员工绩效的核心指标。
在这个维度中，我们评估员工在工作任务上的表现，包括完成质量、工作效率、结果达成等方面的表现。
2.2 沟通与合作能力沟通与合作能力是一个团队中必不可少的素质。
这个维度评估员工在团队合作、协调沟通、共享信息等方面的能力。
2.3 自我管理能力自我管理能力是一个员工在工作中自我调适和管理的能力。
这个维度评估员工在任务管理、时间管理、紧急情况下的应对能力等方面的表现。
2.4 创新与解决问题能力创新与解决问题能力是评价员工主动性和解决实际问题的能力。
这个维度评估员工在创新思维、问题分析与解决等方面的表现。
2.5 人际关系和领导力人际关系和领导力是员工与同事和领导合作的关键能力。
这个维度评估员工在人际交往、团队合作、领导力等方面的表现。
3. 评价结果根据360度评价的结果，我们对员工的各个维度进行了评估。
以下是总结的评价结果：3.1 工作表现员工在工作表现方面表现良好，完成任务的质量和效率都得到了肯定。
然而，有时候需要更加注重结果的达成，提高工作的影响力。
3.2 沟通与合作能力员工在沟通与合作能力方面表现出色，善于与团队中的其他成员合作，并能够有效地沟通和协调。
但是还可以更主动与其他部门沟通合作，提高团队协作的效果。
3.3 自我管理能力员工在自我管理能力方面表现较好，能够合理安排任务和时间，并在紧急情况下做出应对。
然而，对于一些复杂项目的时间管理还有待提高。
3.4 创新与解决问题能力在创新与解决问题能力方面，员工表现积极，能够主动寻找解决问题的办法，并提出创新的想法。
360度考评法,360度反馈评价
二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者的综合。
目前，市场上常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。
问卷的内容一般都是比较共性的行为。
采用这种问卷进行360度反馈评价有两个优点。
第一，成本比较低。
美国CCL公司提供的360度评价问卷，包括1份自评问卷，11份他评问卷，其价格只有大约200美元。
国内的赛思博公司也提供专业的360度反馈评价问卷和配套的软件，其价位也不是很高。
第二，实施起来比较容易。
采用现有的360度反馈评价问卷，公司所需要做的事情就是购买问卷，发放问卷，然后将问卷交给供应商统计处理，或者按照供应商提供的方法进行统计处理就够了。
但是，这种方法也有其不足，最主要的一点就是问卷内容都是共性的行为，与公司的战略目标、公司文化、具体职位的工作情景结合并不是很紧密，加大了结果解释和运用的难度，会降低360度反馈评价的效果。
因此，一些公司开始编制自己的360度反馈评价问卷。
采用这种方法要求人力资源工能分析拟评价职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。
采用这种方法所编制的问卷，能确保所评价的内容与公司的战略目标、公司文化以及具体职位的工作情景密切相关，使得评价结果能更好地为公司服务。
但是，这种方法对人力资源部门的技能要求比较高，同时其成本也要比购买成熟的问卷高。
在实际工作中，越来越多的公司开始采用折中的方案。
即先从外部购买成熟的问卷，然后由评价者、被评价者和人力资源工共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。
采用这种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与拟评价职位具有较高的关联性。
评价者在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。
什么是360度绩效评估反馈？
什么是360度绩效评估反馈？ 360度评估反馈法，⼜叫多维度评价反馈法、多源反馈法等，在中国很多国企把这种⽅法称为“民主评议”、“民意调查”等，是从⼯作相关者哪⾥就⼯作表现收集反馈信息的⼀种⽅法。
这些⼯作相关者包括上级、同级、下属、内部客户等组织内的⼈，有时外部客户、供应商甚⾄家属等组织外的⼈也会被纳⼊进来。
有时候为了更好的区分出⾃我认知和其他⼯作相关者评价的偏差，也会把⾃我评价也纳⼊其中。
通过这些不同的反馈清楚地知道⾃⼰的不⾜、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
上级评价 上级的评价是360度绩效评估中我们最常见的⽅式，即评估的⼯作是由主管来执⾏。
因此⾝为主管必须熟悉评估⽅法，并善⽤评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
同级评价 同级评价，是指由同事互评绩效的⽅式，来达到360度绩效评估的⽬的。
对⼀些⼯作⽽⾔，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反⽽没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也⾮常少的情况下，上级要对部属做360度绩效评估也就⾮常困难。
但相反地，下属彼此间⼯作在⼀起的时间很长，所以他们相互间的了解反⽽会⽐上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反⽽能⽐较客观。
⽽且，下属之间的互评，可以让彼此知道⾃⼰在⼈际沟通这⽅⾯的能⼒。
例如北京某外企的360度绩效评估⽅式中，就列有同级评价⼀项。
据该公司的⼈⼒资源部经理表⽰，这种考评⽅式在评估准确度上，并不会⽐上级主管的考评效果差。
⽽且同级评价的⽅式还可以补⾜上司对下属评估的缺陷。
⽽评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，⾃⼰在团队合作、⼈际关系上的表现如何。
另外该公司亦表⽰，如果要将360度绩效评估的结果⽤于提拔⼈才时，同级评价这种⽅式往往能达到使众⼈信服的效果。
下属评价 由下属来评价上司，这个观念对传统的⼈⼒资源⼯作者⽽⾔似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员⼯评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)。
360度评估
360度评估
优点缺点
自我评价1 .开朗乐观，能给人留下不
错的第一印象
2.理性而淡定，思维清晰，
做事有条理
3.执着有恒心有毅力
4.长袖善舞，交际能力好
5.有一定的组织和领导能力
1.经验不足缺少实践经历
2.没有去外面的世界看看，
眼界不开阔
3.英语水平有待提高
家人评价1.独立自主，能够自己管理
学习和生活，对自己很负责
2. 懂事孝顺，很会体谅他人
1.不够坚强，遇事不够冷静
2.过于有主见，太过执着
老师评价1.学习认真，有自己的学习
方法
2.喜欢思考，常常有自己的
见解
3.有上进心，有目标
1.英语水平有待提高
2.动手能力较差
亲密朋友评价1.勤奋总是特别努力
2.有团队精神，善于与人相
处
1.偶尔会忽略细节，有些粗
心
2.稚气未脱经验不足
3. 清楚自己的目标和长处
4.勇于承担责任，有担当
同学评价1.学习成绩优秀，德智体全
面发展
2.工作认真组织能力强
3.有亲和力经常帮助同学
4.心态好，自信
1.过于随和，总是当老好人
2.喜欢想太多
3.总是独自一人承担压力
领导评价（大一学生会领导）1.为人热情，自信而且理性
2.做事有目标，而且懂得阶
段性和步骤性
3.能很快和周围人建立良好
的人际关系
4.工作有气场有魄力
1.很难拒绝别人，儿给自己
带来麻烦
2.想太多，经常自己给自己
太多精神压力。
360度评估绩效考评及反馈方案(附问卷)
word格式-可编辑-感谢下载支持360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷word格式-可编辑-感谢下载支持登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
什么是360度绩效评估与反馈
什么是360度绩效评估与反馈
360度绩效评估与反馈(360°Feedback)，又称为全方位绩效评估法，是指由组织内外各个级别的、了解和熟悉被评估者的人，包括直接上级、同事、下属、员工本人、顾客、供应商、专家等等各个主体，负责对被评估者的绩效进行全方位评价并反馈到被评估者本人，以促进其绩效水平不断改进的一种绩效评估与管理方法。
360度绩效评估与反馈已经超越了单纯的绩效评估方法，发展成为一种系统的绩效管理工具，还被应用于组织与员工个人发展等领域。
同时，360度绩效评估与反馈也是世界上应用最为广泛、最受企业欢迎的绩效评估方法之一。
一、360度绩效评估与反馈的优缺点
优点：
(1)绩效评估结果更为全面、客观和公正。
(2)能够获得高质量的反馈信息。
(3)来自于同事和组织外部的绩效反馈信息有助于员工改进绩效。
(4)重视绩效反馈，能够使绩效评估结果起到“镜子”的作用。
(5)匿名评估和反馈的方式，有利于评估和反馈过程的准确性。
缺点：
(1)绩效评估的成本更高，耗费的时间更多，操作起来也更为复杂。
(2)有可能导致员工报复行为。
(3)不同的评估主体可能会提供截然不同甚至相互冲突的绩效评估结果。
(4)有可能导致舞弊行为。
(5)需要通过培训才能让每一个人掌握360度绩效评估与反馈。
总之，没有任何绩效评估方法是完美的，360度绩效评估与反馈也是一样。
企业在考虑选择360度绩效评估与反馈时，最重要的是要深入学习和了解该方法的优缺点，衡量这种方法是否适用于企业的实际情况。
360度绩效考评4个维度的优缺点分析
360度绩效考评4个维度的优缺点分析360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
什么是上级考评上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。
上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。
上级考评的优缺点1、上级考评的优点考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。
2、上级考评的弊端由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。
什么是同事考评同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。
使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。
在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。
若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。
这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。
同事考评的适用性一般说来，适合同事考评的方面有如下几种：1、参与性，指被考评人是否积极参与小组的讨论及其他活动。
2、时间观念，指被考评人参加活动和完成任务是否及时。
360度反馈评估
360度反馈评估360度反馈评估是一种全面评估员工表现和能力的方法，其中包括来自各个方面的反馈，比如直接上司、同事、下属甚至客户的观点。
这种综合的评估方法能够提供全方位的评估结果，帮助员工了解自己的优势和劣势，为个人和组织的发展提供指导。
首先，360度反馈评估可以提供全方位的观点。
通过从不同角度获得的反馈，员工可以获得对自己表现和能力的更全面的了解。
来自直接上司的反馈能够让员工了解自己在工作表现方面的优点和不足，同事的反馈则能够提供对人际关系和团队合作能力的评价，而下属和客户的反馈则能够揭示员工的领导能力和服务质量。
这种全方位的反馈能够帮助员工更好地认识自己的优势和劣势，找到个人发展的重点和方向。
其次，360度反馈评估能够促进员工发展和成长。
通过了解自己的不足之处，员工可以有针对性地进行个人发展计划，提高工作能力和业绩。
例如，如果从反馈中发现自己在沟通能力方面存在问题，员工可以参加相关培训课程来提高自己的沟通技巧。
同时，通过了解自己的优势，员工可以更好地发挥潜力，为组织做出更大的贡献。
此外，360度反馈评估还可以提供员工发展的参考和指导。
通过比较不同来源的反馈，员工可以了解不同观点之间的差异，并从中获得对个人发展的启示。
例如，如果来自直接上司的反馈和同事的反馈存在差异，员工可以深入思考究竟是哪方面导致了这种差异，并作出相应的调整。
这种参考和指导有助于员工优化自己的表现和能力，更好地适应组织的需要。
总的来说，360度反馈评估作为一种全面评估员工的方法，能够提供全方位的观点，促进员工发展和成长，为员工发展提供参考和指导。
然而，值得注意的是，反馈的质量和可靠性对评估的有效性至关重要。
因此，在进行360度反馈评估时，需要确保反馈来源的真实性和客观性，同时也要在组织中建立积极的反馈文化，使得员工能够真正从反馈中受益，并将其转化为实际行动，提升自己的表现和能力。
团队绩效评估中的360度反馈与评估
团队绩效评估中的360度反馈与评估团队绩效评估是企业管理中的重要环节，它旨在评估团队成员在工作中所展现的表现和能力，以帮助企业更好地了解团队的整体绩效。
而360度反馈与评估则是一种较为全面的评估方法，它不仅包括团队内部成员的评估，还将外部人员的意见和建议纳入考虑范围。
本文将从360度反馈的定义、优势以及实施中的注意事项等方面进行探讨。
一、360度反馈的定义与特点360度反馈是一种多角度、全方位的评估方法，它通过收集来自各个关键角色（如上级、下级、同事和合作伙伴）的反馈信息，以评估个体或团队的绩效和行为表现。
相比传统的单一评估方法，360度反馈更加客观全面，有助于准确把握个体或团队在工作中的优劣势。
其主要特点包括：1. 多角度评估：360度反馈考虑了来自多个角色的评估意见，包括上级、下级、同事和合作伙伴的反馈。
这样可以更全面地了解个体或团队在不同角色下的表现。
2. 全面反馈：相比传统的评估方法，360度反馈提供了更全面的反馈信息。
通过多方反馈，个体或团队可以获得来自各方的建议和意见，帮助其发现问题、改进绩效。
3. 自我认知与成长：360度反馈将反馈结果回馈给被评估者，可以提高其对自身行为表现的认知和理解。
通过及时地调整和改善，个体或团队可以实现个人和团队绩效的持续增长。
二、360度反馈的优势360度反馈在团队绩效评估中具有诸多优势，主要体现在以下几个方面：1. 全面了解：相比传统的单一评估方式，360度反馈能提供更全面、客观的信息。
通过多个角色的反馈，个体或团队可以了解到自己在不同方面的表现，并及时做出调整。
2. 增强凝聚力：团队成员可以通过反馈了解到自己的不足之处，进而改进和提升。
通过共同的目标和改进方向，团队凝聚力得到增强，整体绩效得以提升。
3. 建立沟通机制：360度反馈可促进团队成员之间的沟通和交流。
通过反馈过程，可以让团队成员更加了解彼此，增强合作意识，提升团队协作效能。
4. 精准定位问题：通过多角度的反馈，个体或团队可以迅速定位存在的问题，并采取相应的措施进行改进。
360度评价语
360度评价语
360度评价是一种全面的、多角度的评价方式，它包括来自上级、同级、下级、客户、供应商等多个方面的评价。
以下是一些可能的360度评价语：
来自上级的评价：
该员工表现出色，工作认真负责，积极主动，能够高效地完成工作任务，并且能够提出建设性的意见和建议。
在团队中的人际关系良好，能够有效地协调和沟通。
来自同级的评价：
该同事工作能力很强，能够高效地完成任务，并且能够与团队成员保持良好的合作关系。
他/她对待工作非常认真，能够积极地解决问题，并且能够提出有益的建议。
来自下级的评价：
该领导非常有领导才能，能够带领我们团队取得成功。
他/她非常关注员工的工作状态和生活，能够给予我们很好的指导和帮助。
来自客户的评价：
该员工服务态度非常好，能够为客户提供优质的服务。
他/她能够积极解决客户的问题，并且能够主动与客户沟通，了解客户的需求和反馈。
来自供应商的评价：
该合作伙伴非常可靠，能够提供高质量的产品和服务。
他/她能够按时履行合同条款，并且能够积极响应我们的需求和反馈。
以上是一些可能的360度评价语，这些评价语可以帮助被评价者全面了解自己的工作表现和人际关系情况，从而更好地改进自己的工作方式和人际交往方式。
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360度反馈评价360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。
或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。
Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。
目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。
但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。
360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。
或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。
评价目的360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。
因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。
究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。
但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发展。
尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。
这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。
但是在这样做的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。
不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。
如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提高内部员工的信任程度。
问卷设计360度反馈评价一般采用问卷法。
问卷的形式分为两种。
一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。
二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者的综合。
目前，市场上常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。
问卷的内容一般都是比较共性的行为。
采用这种问卷进行360度反馈评价有两个优点。
第一，成本比较低。
美国CCL公司提供的360度评价问卷，包括1份自评问卷，11份他评问卷，其价格只有大约200美元。
国内的赛思博公司也提供专业的360度反馈评价问卷和配套的软件，其价位也不是很高。
第二，实施起来比较容易。
采用现有的360度反馈评价问卷，公司所需要做的事情就是购买问卷，发放问卷，然后将问卷交给供应商统计处理，或者按照供应商提供的方法进行统计处理就够了。
但是，这种方法也有其不足，最主要的一点就是问卷内容都是共性的行为，与公司的战略目标、公司文化、具体职位的工作情景结合并不是很紧密，加大了结果解释和运用的难度，会降低360度反馈评价的效果。
因此，一些公司开始编制自己的360度反馈评价问卷。
采用这种方法要求人力资源工作者能分析拟评价职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。
采用这种方法所编制的问卷，能确保所评价的内容与公司的战略目标、公司文化以及具体职位的工作情景密切相关，使得评价结果能更好地为公司服务。
但是，这种方法对人力资源部门的技能要求比较高，同时其成本也要比购买成熟的问卷高。
在实际工作中，越来越多的公司开始采用折中的方案。
即先从外部购买成熟的问卷，然后由评价者、被评价者和人力资源工作者共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。
采用这种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与拟评价职位具有较高的关联性。
评价者在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。
采用多名评价者，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的，公正的。
同样，虽然匿名评价可能会使评价结果更加真实，但是更真实的评价并不一定就是更有效的。
在360度反馈评价的过程中，受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致所获得的评价结果是不准确的，不公正的。
从信息层面来说，评价者对被评价者所承担的职位角色可能并不是非常了解，也有可能不知道应该对被评价者的哪些行为表现进行评价，也有可能没有或者很少有机会观察被评价者的行为表现。
由于没有掌握相应的信息，或者了解的信息是不全面的，会使评价结果出现误差。
从认知层面来说，由于对人的评价是一项复杂的活动，需要评价者正确地获取、储存、提取并集成不同时间段与被评价者所担任的职位、工作业绩有关的各项信息，来对被评价者做出评价。
而评价者可能会简化这项活动，只是根据他们对被评价者的整体印象，而不是具体的行为表现来对被评价者进行评价。
从情感层面来说，评价者可能会无意识或者有意识地歪曲对被评价者的评价。
为了维护自己的自尊，一般的评价者在评价时，会给自己较高的评价，而给其他人以较低的评价。
并且在对自己进行评价时，倾向于把成功归因于自己的能力，把失败归因于外部环境的限制；而对他人进行评价时，倾向于把成功归因于外部环境，把失败归因于被评价者。
在同一公司工作的员工，既是合作者，又是竞争者，考虑到各种利害关系，评价者有时还会故意歪曲对被评价者的评价。
比如，可能会给跟自己关系好的被评价者以较高的评价，给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价。
由于以上原因，如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。
为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。
360度反馈评价一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但是并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。
即使是这样，也不一定要求所有的评价者对被评价者的所有方面进行评价，可以让被评价者确定由谁来对他（她）的哪些方面进行评价。
比如，对于被评价者的客户服务意识，可能由客户来评价更合适；对于被评价者的人际关系，可能由同事来评价更合适。
在评价之前，还要对评价者进行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何来做出正确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。
在培训的时候，最好能让评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。
结果反馈虽然评价是360度反馈评价中的重要一环，但是360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。
评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。
一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。
当然，最重要的是向被评价者提供反馈。
在评价完成之后，应该及时提供反馈。
一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。
还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。
如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈。
当然，如果公司有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专家的辅导下，自由地就评价结果进行沟通交流。
实施360度反馈评价，是一项系统工程，需要投入大量的财力和人力，首先必须获得高层管理人员的支持。
此外，最好让高层管理人员能公开承诺公司引进360度反馈评价是服务于员工的发展，而不是服务于公司的行政管理需要，以获得员工的信任和配合。
公司在引进360度反馈评价法时，一般都是由人力资源部门来发起并控制整个项目的运作过程。
但是，我们应该考虑到由人力资源部来负责项目的执行会给员工带来恐惧感。
员工会担心公司把评价结果服务于公司的行政管理，会担心公司能否保证他们的评价都是匿名的。
因此，即使是由公司的人力资源部来运作整个项目，也应该挑选评价者和被评价者非常信任，并且对360度反馈评价特别熟悉的人来从事这项工作。
或者公司也可以让评价者和被评价者提名，由谁来负责整个项目的运作。
如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。
为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。