SMART原则
smart五大原则
smart五大原则smart五大原则分别指明确性、衡量性、可实现性、相关性以及时限性。
SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
smart五大原则具体含义解析1、明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
2、衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
3、可实现性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
4、相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。
5、时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的，目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART（聪明）原则将目标一共分为五个维度，即：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）S代表specific（具体的），思考为了实现目标，你的行动计划是否清晰？M代表measurable（可衡量的），思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。
A代表achievable（可实现的），思考目标实现的可行性有多大？R代表relevant（相关性），思考目标是否和其他目标具有关联。
T代表time-related（有时限的）。
人为的设置计划时间轴，什么时间开始？什么时间结束？什么时候又是计划的关键节点？一个合格的计划，以上五个原则缺一不可。
下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：SMART原则一 S（Specific）——明确性很多时候，设定的目标没有实现，可能不是因为执行目标的力度不够，而是因为目标设定的太含糊，不够明确具体。
只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。
就比如减肥的朋友，我要瘦，计划瘦多少斤呢？把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。
写文的朋友也可以用阅读量，或者稿费作为衡量的指标，不能简单用我要写出一篇满意的文章来敷衍了事。
SMART原则三 A（Attainable）——可实现性这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。
当然，也要警惕此原则带来的弊端，适度的挑战也是很有必要的。
SMART原则四 R（Relevant）——相关性相关性是很多朋友纠结的地方，简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。
SMART原则
提供示例：
例： 本周我要完成某某餐饮街的立项、前期拜访、厨师 联谊会、小区推广、开发进货、生动化宣传、维护巩固全 过程，造就月销量5万元的首条餐饮样板街。
工作量太大，无法一个人在一周内保质保量的完成， 单条餐饮街的月销售平台5万元可能难以在一周内达成。
修改：本周我要完成某某餐饮街的申报工作，拜访并邀 请街内全部23家餐饮店，并录入资料库。制定厨师联谊 会活动方案，会前开发3家餐饮，开发金额5000元。
T：(Time bound)时限性
提供示例：
例：餐饮部在今后很长一段时间内，还是会把餐饮开发 作为工作的重点，切实有效地提升销售平台。
很长一段时间，有时间限制，但没有明确的时间限制。
修改：餐饮部会把餐饮开发作为工作的重点，每月新增 销售平台3万元，截止9月30日，餐饮部整体月销售平台 达到115万元。
SMART原则
SMART原则是制定计划的重要管理工具。 解决大家每日时间管理表的目标空洞的问题。 培养计划、规划能力。 凡事预则立，不预则废。 是执行力文化的重要组成部分。
概述
S：(Specific)
明确性；
M：(Measurable) 衡量性；
A：(Attainable) 实现性；
M：(Measurable)衡量性
提供示例：
例： 本月要进一步的扎实推进成片开发工作。
“进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念，到 底指什么？ 达到一个什么程度？
修改：本月30日前，我要实施对某某区域的成片开发， 扫街拜访区域内所有餐饮客户，把所有月用量在500元以 上的客户录入资料库，开发月用量500元的餐饮6家，建 立并签订1家合同金额4万元的分销商，让该区域新增 3000元的月销售平台。
smart原则
smart原则s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r即realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
制定目标有一个“黄金准则”——ＳＭＡＲＴ原则。
ＳＭＡＲＴ是英文５个词的第一个字母的汇总。
好的目标应该能够符合ＳＭＡＲＴ原则。
Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
Ｍ（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
什么是SMART原则
什么是SMART原则
SMART原则，又称为SMART目标设定原则，是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则，这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯（Susan Murry）于1981年提出，它要求目标对应5个字母缩略词。
它们是：S---Specific（明确的）
M---Measurable（可衡量的）
A---Attainable（可实现的）
R---Realistic（现实的）
T---Time-bound（有时间限制的）
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明：
S---Specific（明确的）：
我们在设置目标时，要求明确，具体，不要宽泛而模糊。
一般情况下，目标设定应该遵守以下几个要素：
Who：谁是参与完成目标的人；
What：需要完成什么目标；
When：什么时间完成；
Where：在什么地点完成；
Which：哪些事需要完成；
Why：完成目标的理由是什么；
How：完成目标的方法是什么。
M---Measurable（可衡量的）：
目标完成的效果需要可衡量，这样才能评估目标实现的成效，制定出合理的计划，实现有效的监督和管理等。
有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题，避免偏离原则，使解决方案更具有活力。
A---Attainable（可实现的）：
目标设定要具有可实现性，要遵守一定的规律，不要提前设定过高的目标，并且要认清自身的能力，以及资源的可及性。
SMART原则
SMART原则是目标设臵的最根本原则，也是检查目标的原则。
SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（TimeBound）、有时间表的。
当目标设臵后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。
明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。
要达到目标明确可以用5W2H来对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）；WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。
当然，检查时5W2H并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。
可衡量的：指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。
目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。
可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。
过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。
目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。
如管理薄弱企业，短时间内迅速提升人均劳效就不现实。
相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。
这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联。
如财务部门压缩帐期，就可能影响销售部门的大客户关系。
强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。
因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。
这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。
时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加人员完成目标的紧迫感。
如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”。
SMART五大原则解析
SMART五大原则解析SMART是一种目标设定的方法论，指具体、量化、可衡量、可实现和时间相关的目标设定原则。
它采用一套具体而系统的原则来确保目标的有效设定和实现，从而提高个人和组织的工作效率和成果。
SMART原则包括五个关键要素：具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
以下将逐一解析SMART五大原则。
1. 具体（Specific）：具体性是指目标必须清楚明确而具体。
简单而模糊的目标难以达成，因此必须明确指定具体要完成的事项。
具体目标可以回答以下问题：是什么？为什么？谁参与？何时？具体目标的设定使个人或团队的工作更加明确和有方向性。
2. 可度量（Measurable）：目标必须是可度量的，也就是说可以通过具体的量化指标或标准来评估和测量目标的实现程度。
目标的可度量性有助于确定目标达成的进度和结果，提供了实现目标所需的关键数据，方便跟踪、反馈和调整。
3. 可实现（Attainable）：目标必须是可实现的，也就是说具备实现的能力和资源。
在设定目标时需要考虑到自身能力和资源的限制，确保目标的实现性和可行性。
可实现的目标鼓励个人或团队努力工作、积极追求，并充分利用现有资源和能力来实现目标。
4. 相关（Relevant）：目标必须与个人、团队或组织的整体目标或愿景相关。
目标的相关性确保所设定的目标与个人、团队或组织的长远发展目标或战略方向相一致，能够为整体目标的实现做出贡献。
相关的目标有助于保持工作的连贯性和一致性，促进资源的优先分配和有效利用。
5. 时间相关（Time-bound）：目标必须设定具体的时间限制和截止日期。
时间相关性强调在设定目标时要给出明确的时间框架，包括开始时间、完成时间和关键里程碑。
时间相关性有助于激励个人或团队迅速行动、高效工作，并为目标的达成提供时间压力和动力。
通过遵循SMART五大原则，在目标设定过程中可以确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间相关性，从而提高目标达成的成功率。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
smart原则(smart原则)
smart原则（smart原则）
SMART原则是指设定有效目标的基础原则，也称为着力点的定义，以及检查目标的衡
量标准，即特定、可衡量、可实现、有时效性和收益驱动，以便将其作为有效的管理工具，有助于精确定位和实现目标。
具体而言，SMART原则是指：
S：Specific（特定）-- 一个有效的目标应该是明确的，涉及影响结果的因素、变量
和量化指标，并将要进行的具体行动明确描述出来。
M：Measurable（可衡量）-- 一个有效的目标应该能够被评估和衡量其进度和效果，考虑可持续性和与日常管理的整合。
A：Achievable（可实现）--设定的目标应该具有可实现的性质，可能有些时候要在
限制条件下实施，以便保证操作的成功。
R：Relevant（有时效性）--设定的目标应
考虑当前市场和竞争环境，要遵循有效期限，及时作出回应。
T：Time-Bound（收益驱动） --设定有效目标的过程应考虑有效的时间节点，以实现
预期的收益和长期的目标。
总之，遵循SMART原则可以显著提高目标的成功率，从而更加有效地实现有效目标，
最大限度地发挥其价值。
目标制定-SMART原则
目标要可量化
目标应该能够用具体数字或比例来表 示，以便于衡量和评估。例如，目标 可以是“在三个月内减重10公斤”， 或者“在一年内提高销售额20%”。
量化目标有助于明确目标和期望，使 个人或团队能够更好地评估进度和成 果。
目标要有明确的衡量标准
除了量化目标外，还应该为每个目标设定明确的衡量标准。这些标准应该是客观 的、可靠的，并且能够反映目标的高目标达成的成功率
通过明确、具体、可衡量的目标，能 够更准确地评估进展和结果，从而提 高达成目标的成功率。
促进团队协作
提高个人和组织绩效
通过制定符合SMART原则的目标，个 人和组织能够更有效地分配资源、安 排时间和计划，从而提高绩效。
SMART原则有助于团队成员明确各自 的任务和期望，促进团队协作和沟通。
03
避免模糊的时间表述，如“尽快完成”或“未来几个
月内”。
目标要有时间管理的计划
01 制定详细的时间管理计划，包括每周、每日的任 务安排和时间分配。
02 合理安排优先级，确保重要任务得到优先处理。 03 保持灵活性，根据实际情况调整计划，适应变化。
目标要有时间进度的监控和调整
01
02
03
定期检查进度，确保目标按计划 进行。
定期回顾和调整目标，以确保其与个人或组织 的长期规划保持一致，及时纠正偏差，避免目 标与实际需求脱节。
目标要与个人/组织的价值观一致
个人或组织的价值观是制定SMART目标的指导原则，确保所制定的目标符合个人或组织的信仰和原则。
价值观的一致性要求在制定目标时，充分考虑个人或组织的道德、伦理和行为准则，确保所制定的目标 不会违背这些原则。
例如，如果目标是提高客户满意度，那么衡量标准可以是客户满意度调查的分数 或评级。
SMART原则及案例
感谢观看
THANKS
SMART代表五个英文单词的首字母，分别是：具体（Specific）、可衡量 （Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Timebound）。
SMART原则的重要性
01
02
03
04
明确目标
通过SMART原则，可以将模 糊或抽象的目标具体化，使其
更易于理解和执行。
01
03
可达成
根据市场情况和销售策略，制定合理 的销售计划。
时限性
年度销售目标有时间限制，通常为一 年。
05
04
相关性
完成销售目标与公司盈利和团队业绩 相关。
04
SMART原则的优点与局限
性
SMART原则的优点
目标具体明确
SMART原则强调目 标的具体性，有助于 团队成员明确了解需 要达成的目标，避免 含糊不清。
详细描述
在制定目标时，要设定明确的时间节点或期 限，以便于团队成员了解何时完成目标。同 时，要确保所设定的时间节点是合理、可行 且具有挑战性的，以保持团队成员的工作积
极性和动力。
定期评估和调整目标
总结词
定期评估和调整目标是实现目标的重要保障，能够使 团队成员及时了解目标的进展情况和调整方向。
详细描述
确保目标的可达成性
总结词
详细描述
确保目标是可达成的是实现目标的前提条件， 能够使团队成员相信通过努力可以实现目标。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则（Specific，Measurable，Attainable，Relevant，
Time-bound）是一种重要参考模式，用于制定有效且具有实现性的目标和
计划。
SMART原则通过五大原则来定义和评估目标，确定其可行性和成功
实施的可能性。
这五个原则的简短介绍如下：
一、具体的：目标要具体，不要模糊模式，它必须清楚地表明你想要
做什么，使每个人清楚地知道其目标。
二、可衡量的：目标应具有可衡量性，以便可以确定你是否实现了它。
这意味着你要将目标转换成可以衡量的标准，以便可以判断你是否完成了。
三、可实现的：目标必须可实现，不宜把它们定得太高或太低，因为
这种情况下，你很难实现目标。
你需要将目标定义得详细一些，以及拟定
一个可衡量的计划来实现它，以便能够在合理的时间内实现它。
四、相关性：目标必须与你的实际情况相关。
它们应该与你的愿景、
价值观和工作目标相一致，而不是除此之外的任何东西。
五、有时间节点的：目标必须有一个结束日期，即你为取得成功实现
目标而安排的持续时间。
这有助于你建立正确的高效而结构化的计划，以
便能够在合理的时间内实现它。
有效地使用SMART原则可以帮助组织准确设定目标，并制定更有效的
计划来实现这些目标。
SMART原则
SMART原则SMART是制定目标有效性原则的缩写，它来自于目标管理学的理论和实践，并广泛应用于个人和组织目标的设定与达成。
SMART原则有助于我们明确目标的可行性和可衡量性，使目标更具体，更有针对性，从而提高我们达成目标的可能性。
S—Specific（具体性）一个目标应该具体明确，避免模糊和含糊不清。
一个明确的目标应该回答以下问题：是什么？为什么？谁？何时？如何？M—Measurable（可衡量性）一个目标应该是可以量化和测量的，可以通过具体的数值或标准来判断目标的达成情况。
例如，不要将目标设定为“提高销售业绩”，而应该是“增加10%的销售额”。
A—Achievable（可实现性）一个目标应该是可行的，能够通过现有资源和能力来实现。
不要设定过高或过低的目标，要根据实际情况和可行性进行合理设定。
R—Relevant（相关性）一个目标应该与个人或组织的长期目标和价值观相一致。
它应该与当前的项目、任务或环境紧密相关，有助于实现整体目标。
T—Time-bound（时间相关性）一个目标应该有明确的截止日期或时间框架。
它可以是一个具体的日期，也可以是一个时间范围，但必须能够帮助我们对目标的进度进行监测和评估。
1.销售目标具体：增加每月销售额。
可衡量：增加10%的销售额。
可实现：通过增加市场推广和销售团队的努力来实现。
相关性：与公司的业务发展和利润增长密切相关。
时间相关性：每个月的最后一天进行评估和调整。
2.学习目标具体：提高数学成绩。
可衡量：在下个学期的数学考试中得到A。
可实现：通过每天刷题和请教老师来提高数学能力。
相关性：与个人的学业发展和未来职业发展密切相关。
时间相关性：在下个学期的数学考试之前完成准备工作。
3.健身目标具体：减少体重。
可衡量：每个月减少2公斤体重。
可实现：通过每天运动和健康饮食来减少体重。
相关性：与个人的健康状况和形象塑造相关。
时间相关性：每个月的最后一天进行体重检测和评估。
通过应用SMART原则，我们可以更好地设定目标，明确自己的行动计划，监测目标的进展，及时调整策略以使目标更可实现，从而提高工作和生活的效率和成果。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
SMART原则
所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言或数字清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有TOP-SALES的一致特点。
很多sales不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可。
示例：目标——周计划、月计划中，如“努力学习产品知识、提高电话量、多找资料、争取完成3万等等”。
根本没有体现到目标到底是什么，没有明确到一个点上。
比如：学习产品知识学到什么程度算是达到目标，电话每天完成多少是完成，资料找到多少是找好，业绩3万还要争取。
这些都是，模棱两可的话。
无法在最后判断你是否完成，就无法对你本周或本月的工作评价。
而自己也无法清楚制定的计划是否完成。
目标明确性：是工作量化中重要的一环，一定要用可以断定的数字来体现，比如：本周计划每天寻找200个客户资料，每天保持在150个电话量，每天开发3个B类客户，本周转换2个C类客户，客户名字***。
月计划以此类推，更多的体现本月完成10万，是从哪几个客户中完成的，转换5个C类客户是从哪几个B类客户转换过来的，要有明确的数字与客户。
实施要求：目标要有数量、过程、结果、总结。
SMART原则二M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
SMART五大原则
R代表相关（Relevant），目标应该与个人或组织的总体目 标相关，具有战略意义。
在此添加您的文本16字
T代表有时限（Time-bound），目标应该具有明确的截止 日期，以便跟踪进度并确保按时完成。
SMART原则的重要性
提高目标达成的成功率
通过明确、具体的目标设定，能够更 好地聚焦资源和精力，减少分散和浪 费。
可达成性在SMART原则中的作用
可达成性是SMART原则中的重 要一环，确保目标具有实际意义
和可操作性。
可达成性有助于提高目标的实现 概率，增强执行者的信心和动力。
可达成性有助于提高目标管理的 效果和效率，促进组织和个人绩
效的提升。
05
相关性（Relevant）
目标需要与工作相关
01
目标应与组织的战略目标保持一致，反映工作的实际需求，并 有助于实现工作成果。
02பைடு நூலகம்
目标应与个人的工作职责相关，以确保个人工作对组织目标的
贡献。
目标应与团队或部门的整体目标相关，以促进协同合作和整体
03
绩效。
如何确定目标的相关性
01
02
03
分析目标与组织战略目 标的关联度，确保目标 对实现战略有积极影响
。
评估目标与个人工作职 责的匹配度，确保目标 是个人工作的重要组成
部分。
考虑团队或部门的目标 ，确保个人目标与整体 目标相协调，形成合力
根据业务需求和战略目标，确定能够反映目 标实现情况的关键绩效指标。
设定具体数值
为目标设定一个具体的数值，以便衡量是否 达成目标。
设定时间表
为目标的实现设定一个明确的时间表，以便 跟踪进度。
Smart原则
SMART原则SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
中文名: SMART原则提出者: 彼得·德鲁克出处: 《管理的实践》时间: 1954年目录1 解释 4 具体示例： 5 理论基础2 特别注明▪ 明确的 6 变体3 五大原则▪ 可量化▪ Specific▪ 可达成▪ Measurable▪ 相关性▪ Attainable▪ 时限性▪ Relevant▪ Time-bound解释1. 绩效指标必须是具体的（Specific）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力特别注明——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
五大原则Specific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
SMART原则分析
目标应可衡量
总结词
可衡量性要求目标具有可量化或可评估的指标，以便对目标的实现情况进行度量和监控。
详细描述
可衡量性是SMART原则中的重要一环，它有助于确保目标的实际可行。通过设定具体的量化指标或评估标准， 执行者可以明确了解目标的具体要求，并对其完成情况进行准确的评估。这有助于及时发现问题和改进方案，提 高目标的达成率。
详细描述
可比较的衡量标准有助于将目标与过去的表现或其他类似 项目进行比较，从而更好地评估目标的实现情况。
在设定目标时，应选择可比较的衡量标准，以便将当前的 表现与过去的表现或其他类似项目进行比较。这有助于识 别改进和优化的机会，例如，“与去年同期相比，销售额 增长了20%”。
04
相关性（Relevant）
目标应与工作流程相关
总结词
目标应该与实际的工作流程紧密相连，以确 保目标的可实现性和实用性。
详细描述
目标应该与实际的工作流程相匹配，这样员 工才能明确知道如何通过日常的工作来实现 这些目标。如果目标与工作流程脱节，员工 可能会感到困惑，不知道如何将日常工作与 实现目标联系起来。因此，在制定目标时， 应该充分考虑工作流程的实际情况，以确保
R代表相关（Relevant），目标应该与组织的战略和业务 目标相关，能够支持组织的发展。
S代表具体（Specific），目标应该清晰明确，能够准确 描述要实现的结果。
A代表可达成（Achievable），目标应该具有现实性和可 行性，既不过于简单也不过于困难。
T代表时限（Time-bound），目标应该有一个明确的截 止日期或时间框架，以便跟踪进度和评估实现情况。
总结词
明确的衡量标准是SMART原则中的重要组成部分，它为评估目标实现情况提供了依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.关于“具体” 关于“具体” 关于 我告诉她， 我告诉她，比如她的电话系统维护商 告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？ 告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？ 很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况， 很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况， 正常工作时间内4小时响应 小时响应。 正常工作时间内 小时响应。那么什么算 紧急情况，又要具体定义： 紧急情况，又要具体定义：比如四分之一 的内线分机瘫痪等。 的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些， 如果不规定清楚这些，到时候大家就 会吵架了。 会吵架了。
实施要求： 实施要求：目标设置要坚持员工参与、 上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织 及个人之间达成一致。既要使工作内容饱 满，也要具有可达性。可以制定出跳起来 “摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘 星星”的目标。
R（Relevant）——相关性 （ ） 相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目 标的关联情况。如果实现了这个目标，但 对其他的目标完全不相关，或者相关度很 低，那这个目标即使被达到了，意义也不 是很大。 因为毕竟工作目标的设定，是要和岗 位职责相关联的，不能跑题。
SMART原则
2011年11月 2011年11月
许多人埋头苦干，却不知所为何来。 辛苦到头却发现追求成功的阶梯搭错了墙。 因此，我们务必掌握真正的目标， 并拟订目标的过程， 澄明思虑，凝聚继续向前的力量。 ——史蒂芬.柯维《高效能人士的七个习惯》
目标管理由管理学大师彼得.德鲁克提 出，首先出现于他的著作《管理的实践》 一书中，该书于1954年出版。 根据德鲁克 的说法，管理人员一定要避免“活动陷 阱”，不能只顾低头拉车，而不抬头看路， 最终忘了自己的主要目标。
绩效管理办法中规定工作进程维度绩效指标 含义应清晰说明工作数量、成果、效果等细化标 准，做到可验证、可衡量，请使用“完成、结束、 实现、出台、印发、建立、形成、达到”等动词， 不要使用“加强、改进、开展、做好、促进、推 动、完善、提高、推进、协调、配合、跟进、督 促”等动词。
A（Attainable）——可实现性 （ ） 可实现性
3.关于“可达成” 你让一个没有什么英文程度的初中毕业 生，在一年内达到英语四级水平，这个就 不太现实了，这样的目标是没有意义的； 但是你让他在一年内把新概念第一册拿下， 就有达成的可能性，他努力地跳起来后能 够到的果子，才是意义所在。
4.关于“相关性” 毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责 相关联，不要跑题。比如一个前台，你让 她学点英语以便接电话的时候用上，就很 好，你让她去学习六西格码，就比较跑， 我刚来这家公司的时候，发 现配给我的行政主管很年轻， 现配给我的行政主管很年轻，心 里不太情愿要这么个没有多少经 验的主管。处了两周， 验的主管。处了两周，感到她的 潜力还是不错的， 潜力还是不错的，是个当主管的 好苗子，但实际工作经验太少。 好苗子，但实际工作经验太少。 在设定本年目标的时候， 在设定本年目标的时候，我 发现她的计划里几乎找不到可以 量化的东西， 量化的东西，这样势必导致到年 终，到底算做得好还是不好就说 不清楚了， 不清楚了，而且她自己在日常工 作中对下属的要求也会不明确。 作中对下属的要求也会不明确。 于是我给她做了一次SMART原 于是我给她做了一次 原 则的辅导。 则的辅导。
S（Specific）——明确性 （ ） 明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说 明要达成的行为标准。 明确的目标几乎是所有成功团队的一致 特点。很多团队不成功的重要原因之一就因 为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的 传达给相关成员。
实施要求： 实施要求：目标设置要有项目、衡量标 准、达成措施、完成期限以及资源要求， 使考核人能够很清晰的看到计划要做哪些 那些事情，计划完成到什么样的程度。
M（Measurable）——衡量性 （ ） 衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而 不是模糊的。应该有一组明确的数据，作 为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无 法判断这个目标是否实现。
实施要求： 实施要求：目标的衡量标准遵循 “能量化的量化，不能量化的质化”。 使制定人与考核人有一个统一的、标准 的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标 设置中使用形容词等概念模糊、无法衡 量的描述。
5.关于时间限制 比如你和你的员工都同意，他应该让自 己的英语达到四级。你平时问他：有没有 在学呀？他说一直在学。然后到年底，发 现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。 一定要规定好。比如他必须在今年的第三 季度通过四级考试。要给目标设定一个大 家都同意的合理的完成期限。
谢谢大家！
目标是要可以让执行人实现、达到的，如果 管理者利用一些行政手段，利用权利性的影响力 一厢情愿地把自己所制定的目标强压给团队成员， 团队成员典型的反映是一种心理和行为上的抗拒： 我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终 的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真 完成不了的时候，团队成员有一百个理由可以推 卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不 了，但你坚持要压给我。
2.关于“可衡量” 关于“可衡量” 关于 销售人员的销售指标&研究部门 销售人员的销售指标 研究部门 行政工作： 行政工作：前台工作接听电话 什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的， 什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解 三声起接” 就是一个电话打进来，响到第三下的时候， 为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下的时候， 你就要接起来。不可以让它再响下去， 你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太 久。 行政工作： 行政工作：礼貌专业的接待来访 前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等， 前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继 续处理手中的电话，而不是做完手上的事情才处理下一件。 续处理手中的电话，而不是做完手上的事情才处理下一件。这 才叫专业。 才叫专业。 规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“ 来接听， 规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听， 早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司； 早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司； 说话速度要不快不慢。 说话速度要不快不慢。
T（Time-based）——时限性 （ ） 时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间 限制的。例如，我将在2011年11月11日之 前完成某事。11月11日就是一个确定的时 间限制。
实施要求： 实施要求：目标设置要具有时间限制， 根据工作任务的权重、事情的轻重缓急， 拟定出完成目标项目的时间要求，定期检 查项目的完成进度，及时掌握项目进展的 变化情况，以及根据工作计划的异常情况 变化及时地调整工作计划。
制定目标看似一件简单的事情，每个人 都有过制定目标的经历。但是如果上升到 技术的层面，SMART原则是一个非常有效 原则是一个非常有效 的方法。 的方法
SMART原则 原则
1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的时限（Time-based）